01 novembre 2013

Bilan de compétences - Opcalia

http://www.opcalia.com/fileadmin/templates/images/contenu/logo_opcalia.pngLe bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il peut être réalisé, à l’initiative du salarié, via un congé de bilan de compétences ou être mis en œuvre, avec son accord, dans le cadre du plan de formation ou d’une période de professionnalisation. Le bilan peut aussi s’inscrire dans une démarche de co-construction d’un projet professionnel mobilisant le droit individuel à la formation (DIF) ou le DIF portable.

Quel intérêt ?

  • Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés.
  • Mieux connaître les compétences de ses collaborateurs.
  • Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans l’entreprise.
  • Élaborer un plan de formation « sur-mesure ».
  • Préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Qui est concerné ?

  • Tous les salariés volontaires pour cette démarche, le bilan de compétences ne pouvant être réalisé qu'avec leur accord.
  • Dans le cadre du congé de bilan de compétences :

- les salariés en CDI justifiant de 5 ans d’activité salariée (consécutifs ou non et quels que soient les contrats de travail exécutés) et d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise ;
- les salariés en CDD totalisant 24 mois de travail salarié dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.

A noter !
Les salariés ayant bénéficié d’un congé de bilan de compétences ne peuvent pas faire de nouvelle demande, dans la même entreprise, pendant un délai de 5 ans.

Qui prend l’initiative ?

L’entreprise ou le salarié, plusieurs dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un bilan de compétences :
TABLEAU

A noter !
L’entretien professionnel et, pour les salariés âgés d’au moins 45 ans, l’entretien de deuxième partie de carrière (Voir fiche technique / Entretiens en entreprise) sont des moments privilégiés pour échanger avec les salariés sur la réalisation d’un bilan de compétences.

  • Si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation (Plan de formation et Période de professionnalisation), une convention tripartite doit être signée entre le salarié, le prestataire de bilans de compétences et l’entreprise. Elle est établie conformément à une convention-type (Voir le modèle de Convention). Elle est également signée par Opcalia s’il participe au financement du bilan.

A noter !
Le salarié dispose de 10 jours pour remettre à l’entreprise la convention tripartite signée et comportant la mention « Lu et approuvé ». L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.

A noter !
Dans le cadre du congé de bilan de compétences, le salarié demande une autorisation d’absence à l’entreprise (pour une durée maximum de 24 heures) s’il souhaite réaliser le bilan sur son temps de travail. Formulée par écrit au moins 60 jours à l’avance, la demande mentionne la date et la durée du bilan, ainsi que la dénomination du prestataire choisi. L’entreprise doit répondre dans les 30 jours et informer le salarié de son accord ou des raisons de services motivant le report de l’autorisation d’absence (ce report ne pouvant excéder 6 mois).

Comment se déroule le bilan de compétences ?

Le bilan est obligatoirement réalisé par un prestataire de bilan de compétences extérieur à l’entreprise. Il comporte 3 phases, menées de façon individuelle ou collective :

  • Une phase préliminaire permettant de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’informer sur les conditions de déroulement du bilan et sur les méthodes et techniques utilisées.
  • Une phase d’investigation afin d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d’identifier ses compétences et aptitudes, d’évaluer (si besoin) ses compétences générales et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
  • Une phase de conclusions réalisée au moyen d’entretiens personnalisés, avec pour objectif d’informer le salarié des résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs favorables ou défavorables pour la réalisation d’un projet professionnel ou de formation et d’en prévoir le calendrier de mise en œuvre. Ces éléments sont repris dans le document de synthèse remis au salarié à l’issue du bilan.

A noter !
Le prestataire de bilan de compétences est tenu à des obligations déontologiques et de confidentialité. Le salarié est seul destinataire des résultats du bilan qui ne peuvent être communiqués à l’entreprise qu’avec son consentement.
Suite...

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26 octobre 2013

Bilan social des personnels de l'enseignement supérieur

 

Bilan social 2011-2012Télécharger le Bilan social 2011-2012.
Le bilan social dresse un portrait de l’ensemble des personnels de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur : enseignants des premier et second degrés des secteurs public et privé sous contrat ; enseignants permanents des établissements publics d’enseignement supérieur, y compris des établissements autonomes ; personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé (ATSS), ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation (ITRF) ; personnels de direction, d’inspection, d’éducation et orientation (DIEO) ; personnels de bibliothèque.

 

 

Rédactrice en chef : Claude Malègue.

Télécharger le Bilan social 2011-2012.

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07 octobre 2013

Bilan du contrôle de la Formation professionnelle continue en Midi-Pyrénées (2012)

http://www.cariforef-mp.asso.fr/template/cariforef_pro/img/logo-carif_oref.gifL'État exerce un contrôle administratif et financier sur les dépenses de formation exposées par les employeurs au titre de leur contribution au développement de la formation professionnelle continue et sur les actions de formation qu'ils conduisent. La Direccte présente un bilan du contrôle de la formation professionnelle continue au plan national et en Midi-Pyrénées en 2012. Le territoire régional compte 3 411 organismes de formation déclarés auprès du Préfet de région et 4 021 prestataires de formation professionnelle. 822 demandes d’enregistrement ont été reçues en 2012, soit une augmentation de 4,2 % par rapport à 2011. 162 refus ont été prononcés, soit 20 % des demandes instruites ; 40 % des refus sont dus à des dossiers incomplets, 55 % à la nature des formations hors champ de la FPC, 5 % à des manquements en matière d’obligations administratives.
Direccte Midi-Pyrénées, Bilan du contrôle de la Formation professionnelle continue au plan national et en Midi-Pyrénées (2012), 2013, 4 p. télécharger le document.

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28 septembre 2013

Bilan 2012 de l’activité des services de contrôle de la formation professionnelle

http://direccte.gouv.fr/local/cache-vignettes/L80xH60/travail80x60-8b4cf-ca9a2.jpgLes services de contrôle ont pour mission de faire respecter l’application du droit commun régissant les activités conduites en matière de formation professionnelle continue et d’apprentissage.
Ils veillent ainsi à la bonne utilisation des fonds dédiés à la formation des salariés et des demandeurs d’emploi en s’assurant notamment de la réalisation des actions et du bien-fondé des dépenses afférentes.
À cet égard, vous trouverez ci-dessous le bilan 2012 de l’activité des services de contrôle de la DGEFP et des DIRECCTE/DIECCTE.
Documents à télécharger : Bilan 2012 de l’activité des services de contrôle de la formation professionnelle.

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18 septembre 2013

Bilan intermédiaire des emplois d'avenir

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Fin août 2013, selon un bilan intermédiaire publié pour la réunion tripartite du 16 septembre 2013 (voir notre actu), 52 500 emplois d'avenir ont été conclus (1 673 en Poitou-Charentes).
L'objectif pour 2013 est de 100 000 contrats auxquels s'ajouteront 50 000 recrutements en 2014.
Le rythme des recrutements s'est accéléré à partir du mois de juin, avec 11 200 recrutements en juillet et 8 000 en août.
Consulter le bilan intermédiaire (pdf, 14 p.). Article entier...

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02 septembre 2013

Le bilan de compétences par l'agence ASSPRO

Qu'est ce que le bilan de compétences et quels en sont les bénéficiaires ?
Qu’est ce que le bilan de compétences ?
Il a pour objectif de permettre à la personne de faire le point sur son activité actuelle et son avenir professionnel.
Globalement, la démarche permet d’ analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il peut être accompli, sur proposition de l’employeur, avec le consentement du salarié ou à l’initiative du salarié.
Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.
Les salariés peuvent demander à bénéficier à cette occasion d'un congé.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’un bilan de compétences :
  • les salariés,
  • les fonctionnaires et agents non titulaires des fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière,
  • les demandeurs d'emploi,
  • les non salariés (commerçants, artisans, professions libérales).

L’accès des salariés et agents publics au bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou du congé de bilan de compétences.
Pour connaître des prestataires  : n’hésitez pas à nous écrire

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31 août 2013

Le bilan de compétences - CNFPT

http://www.cnfpt.fr/sites/default/files/logo.pngDu positionnement à l’orientation
Le bilan de compétences est un droit reconnu à tous les agents territoriaux, titulaires ou non, ayant 10 ans de services effectifs, consignés sur le livret individuel de formation (LIF).
Le bilan de compétences consiste en une série de tests réalisés par un prestataire visant à faire le point sur les aptitudes et les motivations de l’agent. Sa finalité est de l’aider à préparer ses projets professionnels, personnels ou de formation. Il permet également de réduire la durée des formations statutaires obligatoires d’accès à des grades supérieurs par voie de promotion interne.
Sa réalisation n’est pas obligatoire et relève de l’initiative individuelle de l’agent.
Un congé pour faciliter sa réalisation
Pour être réalisé dans les meilleures conditions, le bilan de compétences donne droit à un congé d’une durée de 24 heures fractionnables. Le second congé n’est actionnable que 5 ans suivant le premier. L’agent doit déposer sa demande de congé auprès de sa collectivité territoriale, 60 jours avant le démarrage du bilan de compétences. Celle-ci doit faire connaître sa réponse, motivée en cas de refus, dans les 30 jours. Le financement du bilan peut être pris en charge par l’employeur dans le cadre du plan de formation.
Le rôle du CNFPT
Le CNFPT apporte une expertise de conseil à la fois aux agents et aux collectivités.
Il aide les agents à :

  • déterminer les conditions dans lesquelles ils peuvent accéder aux bilans de compétences,
  • utiliser les conclusions du bilan dont ils sont les seuls destinataires.

Il accompagne les employeurs dans :

  • la rédaction du cahier des charges du bilaǹ et à sa traduction des conclusions en plan d’action ;
  • le suivi et la mise en œuvre.

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30 août 2013

Trouver un OPBC

http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQHMhC1Q7WAwFZKwl52j1RzSfpbVYx6mFvKO5y9hevi7UBeRhSL0-MXgi0Trouver un Organisme Prestataire de Bilan de Compétences
Un Organisme Prestataire de Bilan de Compétences (OPBC) est un prestataire de formation
qui a obtenu l’agrément d’Uniformation pour proposer des congés bilans de compétences. Ce prestataire s’est engagé à respecter la charte qualité d’Uniformation pour cette prestation.
Si vous êtes à la recherche d’un prestataire de congé bilan de compétences, vous devez choisir parmi l’un entre eux. Cela est une des conditions indispensable pour la prise en charge de
votre congé bilan par Uniformation.
Veuillez saisir votre code postal...

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28 août 2013

Adapter le BCA pour une orientation VAE

http://www2.formanoo.org/jsp/styles/defaut/img/logo.jpgLe Centre de bilan, Greta Neotech 3 propose aux demandeurs d'emploi une action de bilan de compétences approfondi avec le cas échéant une orientation vers la validation des acquis de l'expérience. Geneviève BOSQUET, Coordonnatrice Bilans nous en dit plus...
"Nous avons adapté le Bilan de Compétences Approfondi - BCA - (prestation Anpe) pour lui donner, quand cela était nécessaire, une orientation "validation des acquis de l'expérience".
Cette action a été mise en place en partenariat avec l'Anpe de Saint-Joseph. En 2003, avant que les Points relais conseil soient mis en place, nous avons proposé d'adapter le BCA pour pouvoir travailler sur la VAE tout en aidant le demandeur d'emploi à travailler sur son projet. A l'époque, l'Anpe de Saint-Joseph a trouvé cette idée intéressante. C'est pourquoi il a été organisé avec un conseiller Anpe des informations collectives sur le BCA et la VAE afin d'orienter les demandeurs intéressés vers ce BCA.
Cette idée nous est venue car nous donnions déjà beaucoup d'informations et d'aide sur la validation des acquis professionnels -VAP - aux personnes que nous recevions en bilan. Alors suite à la mise en place de la validation des acquis de l'expérience - VAE , il nous a semblé utile de continuer.
Nous avons gardé le contenu du BCA, c'est-à-dire un travail sur le projet qui est plus ou moins approfondi en fonction de l'existence ou non d'un projet mais en plus nous informons les demandeurs d'emploi sur la VAE (les critères réglementaires, les différents services valideurs, les différentes procédures VAE, ...) ; nous les aidons à déterminer le ou les certifications se rapprochant le plus de leurs activités professionnelles en travaillant sur les référentiels, nous les orientons vers les services concernés et quand nous le pouvons nous leur présentons les livrets qu'ils auront à renseigner. De plus, le travail sur les compétences réalisées au cours du BCA leur permet d'initier le travail sur la description des activités qui leur sera demandé par la suite.
Les personnes qui interviennent sur cette action sont des conseillers VAE qui interviennent ou intervenaient dans les Points relais conseil. Cette action ne s'est pas substituée au point relais conseil de Saint-Joseph. Mais elle permet un suivi plus long et plus individualisé pour des personnes qui sont en situation de recherche d'emploi ; elle leur permet de faire le point sur leur projet et de le travailler si besoin, tout en travaillant sur la VAE.
De plus, depuis juin 2007, il n'y a plus sur cette zone de point relais conseil, nous avons donc pu aider l'Anpe et les demandeurs d'emploi sur les orientations VAE (en fonction du cadre législatif de la VAE) et orienter les personnes concernées vers les services valideurs compétents.
Le nombre de personnes concernées par cette action n'est pas déterminé. En effet, l'Anpe de Saint-Joseph reçoit les demandeurs d'emploi, elle les oriente vers notre structure en fonction de leur parcours et de leur projet. Les personnes reçues ne rentrent pas systématiquement dans le cadre de la VAE ; dans ce cas il leur est donc proposé un travail sur le projet afin de leur permettre un retour à l'emploi. Les personnes, rentrant dans le cadre de la VAE et ayant un projet nécessitant cette procédure, ont alors un travail en bilan orienté vers la VAE."

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Aider l’individu dans sa démarche de bilan de compétences : le rôle du psychologue

http://www2.formanoo.org/jsp/styles/defaut/img/logo.jpgDans les centres de bilan, une équipe pluridisciplinaire est présente pour vous accompagner dans votre démarche de bilan de compétences. Marie-Ange SCHUTZ, psychologue à l'Afpar, nous fait part de sa pratique professionnelle du bilan de compétences...
Qui sont les professionnels qui réalisent les bilans de compétences ?
Marie-Ange SCHUTZ - A l'Afpar, ce sont essentiellement des psychologues du travail ayant un BAC + 5 en psychologie.
Quel est votre profil ?
Marie-Ange SCHUTZ  - J'ai un BAC+ 5 en psychologie du travail.
J'ai eu l'occasion de suivre d'autres formations dans le cadre de la formation continue : entretien de counselling, entretien d'explicitation, formation en tant qu'accompagnateur de VAE....

J'ai 17 ans d'expérience dans l'accompagnement des publics tous niveaux : cadres et non cadres, service public et privé. J'étais responsable de l'observatoire de placement et de satisfaction de l'Afpar de 1995 à 2002. Depuis l'année 2000, je travaille essentiellement avec les salariés d'entreprise en reconversion professionnelle.

Quelles sont vos missions ?

Marie-Ange SCHUTZ - La mission d'un psychologue Afpar est composée de 2 volets :

  • Le 1er volet correspond à la mission Région qui consiste à recruter et suivre les stagiaires ainsi que proposer un appui aux formateurs.
  • Le 2e volet concerne les prestations entreprises : il s'agit d'un accompagnement au changement des salariés du secteur public et privé.

Le bilan de compétences comprend trois phases. Pouvez-vous expliquer comment se mettent en place les trois phases et quels sont leurs objectifs ?
Marie-Ange SCHUTZ - Le travail avec les salariés se fait essentiellement en individuel avec une séance en groupe dans la deuxième phase. Suite de l'article...

Posté par pcassuto à 10:45 - - Permalien [#]
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