La loi « Cherpion » pour le développement de l'alternance et de la sécurisation des parcours professionnels prévoit notamment que les stages en entreprise d’une durée supérieure à deux mois font l’objet d’une gratification et qu’un employeur ne peut accueillir consécutivement plusieurs stagiaires sur un même poste.
Les étudiants paramédicaux effectuant un stage en établissements de santé privés, en cabinets libéraux, en établissements médico-sociaux privés ou en établissements publics de santé n’entrent pas dans le cadre de cette loi. Ils restent soumis au Code de la Santé qui dispose qu’ils « peuvent bénéficier de l’indemnisation de contraintes liées à l’accomplissement de leurs stages, à l’exclusion de toute autre rémunération ou gratification » et être supervisé en permanence par un professionnel en exercice qui doit veiller à ce qu’ils n’aient pas à exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.
Circulaire n° DGOS/RH1/2012/41 du 26 janvier 2012.

Site du MEDEF dédié à l’alternance avec deux accès:
les jeunes: informations sur les formations et les métiers, offres de contrats en alternance, méthodologie pour les entretiens...
les employeurs: les formations existantes, avantages, aides incitatives, sites utiles…
Mais aussi les actualités du MEDEF en matière d’alternance, des témoignages (entreprises, campagnes de publicité…) ainsi qu’un moteur de recherche pour trouver l’entreprise ou le candidat « idéal ».
Deux contrats pour accompagner l’insertion professionnelle et la qualification des jeunes
Les formations en alternance: un atout pour l’entreprise
La situation économique que nous avons traversée impacte encore les entreprises, leur production, les carnets de commandes et l’emploi.
Au-delà des questions conjoncturelles, l’évolution démographique impose, et imposera, aux entreprises de porter une attention particulière à la gestion des ressources humaines qui nécessitera l’anticipation des besoins d’emplois et de compétences, réel levier du maintien d’activité, du développement économique et de la compétitivité des entreprises.
Grâce à l’alternance, les entreprises peuvent former dès aujourd’hui les jeunes qu’elles vont recruter lors de la reprise économique en les aidant à entrer progressivement et mieux armés dans le monde du travail.
Entreprises, concrètement l’alternance vous aidera à:
Entrer dans une logique gagnant/gagnant de formation comme réponse aux problématiques de recrutement en optimisant le « plan jeunes » du gouvernement (mesures fiscales et financières attractives)
- il existe 2 types de contrats qui s’adaptent à la fois aux besoins spécifiques de l’entreprise et aux types de publics concernés (contrats d’apprentissage et de professionnalisation
- l’entreprise recrute des jeunes en adaptant simultanément les acquis de leur formation initiale aux besoins théoriques et pratiques de leurs métiers par le biais d’une formation en alternance
Préparer l’avenir et vous placer dès à présent dans un contexte de sortie de crise et de reprise
- l’entreprise forme les jeunes à ses propres métiers en mettant en avant les compétences spécifiques dont elle aura besoin pour s’adapter aux exigences d’une reprise économique
- la formation par l’alternance permet d’anticiper le recrutement de collaborateurs formés et rapidement opérationnels
Trouver des solutions concrètes de recrutement pour faire face aux évolutions démographiques prévisibles: en clair, dès maintenant et encore plus dans les années qui viennent, la plupart des entreprises auront à gérer une pénurie de main d’œuvre dans de nombreux secteurs
- l’alternance permet d’assurer l’avenir de l’entreprise en anticipant les départs à la retraite par le recrutement de nouveaux collaborateurs
- l’entreprise parie sur la jeunesse et l’expérience, les jeunes en formation par l’alternance ont un double objectif et une double motivation: obtenir un diplôme ou une qualification et trouver un emploi.
L’alternance c’est aussi un dispositif incitatif qui permet de:
- Bénéficier d’un dispositif où la formation est financée
- Satisfaire aux obligations légales de 3% des effectifs sous contrat d’alternance pour les entreprises de plus de 250 salariés
- Bénéficier de réductions de cotisations sociales

Contrat de professionnalisation.
Des éléments indispensables sur la vie de votre contrat de professionnalisation, de la signature à la rupture, sans oublier les spécificités propres à sa nature.
Des éléments indispensables sur la vie de votre contrat de professionnalisation, de la signature à la rupture, sans oublier les spécificités propres à sa nature.
Signature du contrat
Le contrat de professionnalisation doit être envoyé à l’Opca, au plus tard dans les cinq jours de l’embauche. L’Opca émet un avis et décide de la prise en charge de la formation. Dans les 20 jours qui suivent, l’Opca transmet le contrat à la Direccte pour un simple dépôt. Pour les bénéficiaires des minima sociaux, vous devrez envoyer une déclaration sur l’honneur, attestant de la situation de ce salarié au moment de la signature du contrat de professionnalisation.
Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, vous devez examiner l’adéquation du programme de formation en fonction des acquis du salarié. Si nécessaire, vous pouvez conclure un avenant que vous transmettrez à votre Opca, pour réajuster le programme de formation.
Formation
L'employeur s'engage à assurer au bénéficiaire du contrat une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Rupture du contrat
L'employeur signale cette rupture au directeur régional de la Direccte dans les trente jours qui suivent cette rupture.
Il signale également cette rupture à l'Opca et à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations sociales dans les trente jours qui suivent cette rupture.
Rémunération
La rémunération dépend de l’âge et du niveau de la qualification du salarié :
16 à 20 ans: Niveau inférieur au bac pro - 55% du Smic, Niveau supérieur ou égale au bac pro - 60% du Smic
21 à 25 ans: Niveau inférieur au bac pro - 70 % du Smic, Niveau supérieur ou égale au bac pro - 80 % du Smic
26 ans et plus: 85 % du minimum conventionnel du poste occupé ou 100 % du Smic
Tutorat
Le tuteur ne peut simultanément accompagner plus de trois salariés en contrat de professionnalisation. Si vous êtes vous-même le tuteur, vous ne pouvez pas accompagner plus de deux salariés en formation dans le cadre de ces contrats.

Contrat d’apprentissage
Des éléments indispensables sur la vie de votre contrat d’apprentissage, de la signature à la rupture, sans oublier les spécificités propres à sa nature.
Des éléments indispensables sur la vie de votre contrat d’apprentissage, de la signature à la rupture, sans oublier les spécificités propres à sa nature.
Signature du contrat
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit établi sur le formulaire « CERFA FA13a » signé par l’employeur et l’apprenti.
Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet les exemplaires du contrat d’apprentissage complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à la Chambre de métiers et de l’artisanat, la Chambre d’agriculture ou Chambre de commerce et d’industrie.
Une fiche médicale d’aptitude délivrée par le médecin du travail doit être jointe.
Le contrat d’apprentissage doit être accompagné de documents justifiant de la compétence du maître d’apprentissage:
- titres ou diplômes et justificatifs de son expérience professionnelle en relation avec la qualification visée
- avis du recteur d’académie, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt, du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale lorsque le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou les diplômes requis.
Rémunération
Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune bénéficie d'une rémunération variant en fonction de l'année d'exécution du contrat. Il doit donc toujours être tenu compte de l'année d'exécution du contrat pour déterminer la rémunération des apprentis.
L’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans sa formation.
Année d’exécution du contrat
1ère année
Avant 18 ans 25%, de 18 à 20 ans - 41%, 21 ans et plus - 53%.
2ème année
Avant 18 ans 37%, de 18 à 20 ans - 49%, 21 ans et plus - 61%.
3ème année
Avant 18 ans 53%, de 18 à 20 ans - 65%, 21 ans et plus - 78%.
Une rémunération plus favorable peut être prévue contractuellement ou conventionnellement. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Pour les apprentis de moins de 18 ans, une autorisation de l’inspecteur du travail après avis du médecin du travail est requise.
Rupture du contrat :
Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, considérés comme période d’essai, le contrat peut être rompu par l’employeur (ou par l’apprenti) sans préavis et sans formalité particulière.
L’employeur peut également:
- demander la résiliation judiciaire du contrat au Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti. L’employeur peut, en attendant, prononcer une mise à pied si la gravité de la faute le justifie?
- rompre le contrat pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.
En cas de danger au cours du contrat, celui-ci peut être suspendu avec maintien de la rémunération puis, dans un délai de 15 jours, être rompu si la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) refuse la reprise du contrat. Cette rupture contraint l’employeur à verser à l’apprenti les sommes dues comme si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.
Contrôle
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'employeur est tenu de fournir, à la demande des agents de l'inspection de l'apprentissage et de l'inspection du travail, toutes pièces justificatives du respect de sa déclaration.
Lorsqu'il est établi par les autorités chargées du contrôle de l'exécution du contrat d'apprentissage que l'employeur méconnaît les obligations mises à sa charge, soit par le Code du travail, soit par le contrat d'apprentissage, le préfet du département peut, par décision motivée, s'opposer à l'engagement d'apprentis par l'entreprise.
Le maître d’apprentissage
Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le nombre maximal d’apprentis accueillis simultanément dans une entreprise est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.
L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

Si les partenariats avec les écoles constituent un passage nécessaire pour attirer les jeunes alternants, ils ne sont pas toujours suffisants. Quelques pistes pour enrichir le dispositif.
En mai dernier, Simply Market organisait une opération de recrutement pour le moins originale. La filiale d’Auchan mettait en effet en ligne un jeu concours destiné à recruter 200 jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour des postes de futur directeur de magasin et de futur manager de rayon. A l’issue du jeu, les candidats retenus étaient contactés pour participer à des sessions de recrutement dans les magasins où ils ont pu rencontrer des opérationnels et des responsables RH. Un dispositif événementiel destiné à pallier la difficulté à recruter des jeunes alternants. Car si ces derniers rencontrent souvent des difficultés pour trouver l’entreprise qui va les accueillir, les entreprises ont également du mal à attirer les jeunes, notamment dans des secteurs ou des entreprises peu ou mal connus.
«Les partenariats avec les écoles sont essentiels, mais pour donner davantage de visibilité à l’offre, ils doivent être complétés par une présence sur les forums dédiés », indique Christelle Couleau-Freneaux, responsable emploi-formation du groupe ICF Habitat, opérateur de logement à vocation sociale. Une présence qui doit être préparée en amont et réclame la participation active des opérationnels et des managers. Et pour cause. Ils définissent les besoins en compétences et vont accompagner l’intégration du jeune. « Notre démarche s’inscrit dans le long terme. Dans le cadre de la GPEC, l’alternance est pour nous un vivier de talents et notre objectif est de transformer le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en CDI. Dans cette optique, les managers doivent jouer le jeu tout au long du processus de recrutement», insiste Christelle Couleau-Freneaux. Faute de quoi, l’alternance risque de passer à côté de son but: offrir aux jeunes une formation pratique et opérationnelle.

De plus en plus suivies par les étudiants, les formations en alternance sont de véritables viviers de talents pour les entreprises. Pour peu que l’accueil des jeunes soit pensé en amont et accompagné en aval. « Il y a une volonté forte de la part de notre entreprise de pouvoir profiter de l’alternance pour se constituer un vivier de jeunes potentiellement embauchables. Donc nous jouons vraiment la carte de la formation afin de pouvoir leur proposer derrière un poste en CDI. »
Les propos de ce responsable RH d’un groupe industriel relatés dans l’étude “L’Alternance dans l’enseignement supérieur” réalisée par l’Apec en septembre 2011, en font foi. Au-delà de l’obligation légale d’un minimum de 4% d’alternants dans l’effectif des entreprises, l’alternance - qui concerne désormais tous les secteurs - est un investissement gagnant pour l’ensemble des acteurs concernés.
Pour peu que l’entreprise mette en place un environnement favorable à l’accueil et l’accompagnement de ces jeunes. Comme pour tous les postes dans une entreprise, une parfaite définition des missions, des objectifs et des moyens constituent donc un nécessaire préalable. Il est essentiel de considérer un poste en alternance comme un poste à part entière, même si une certaine indulgence s’impose bien sûr pour les résultats attendus.
Si la définition précise du besoin est un préalable incontournable, l’accompagnement est également essentiel. « Les grands groupes ont mis en place avec les écoles des procédures bien rodées - nous avons ainsi créé des comités de pilotages avec nos grands comptes -, en revanche pour les PME et les TPE, cet accompagnement nécessaire est souvent une source d’angoisse. Il faut former les jeunes aux méthodes de l’entreprise et le manager au tutorat », estime Chrystèle Labazee, directrice pédagogique d’Euridis, une école supérieure de commerce qui forme des ingénieurs commerciaux aux hautes technologies.
Plus l'encadrement sur les premiers temps sera rigoureux, plus le temps d'assimilation aura tendance à diminuer au fil du temps et plus l’alternant s’améliorera dans son travail. «L’alternance c’est un investissement en temps. Mon conseil aux RH et managers serait pourtant de dédier une personne, autre que le tuteur, la plus expérimentée de l’entreprise sans doute, à la formation et à l’intégration de ces jeunes apprenants. Pas à temps complet bien évidemment mais quelques heures par semaine. Ce référent doit servir de tuteur sur les savoir-faire de l’entreprise, mais il doit surtout faire figure de modèle», souligne Jean-Louis Rousselin, directeur général d’Oxiane, société de conseils en informatique. Un conseil d’autant plus précieux qu’il est lui-même un ex-alternant…

L'alternance est une pratique en développement dans l’enseignement supérieur. L'Apec, au travers d’une étude réalisée auprès de jeunes diplômés, d'étudiants, d'entreprises et d'établissements de formation, en dresse un panorama positif.
L’alternance, un dispositif apprécié. Le regard des alternants sur leur formation est très positif: 60% des diplômés bac+5 s’en disent « très satisfaits », 40% pour les bac+4 et 49% pour les bac+3. Les motifs de satisfaction sont multiples pour ces jeunes ayant choisi de suivre tout ou partie de leur cursus en alternance, que ce soit en contrat d’apprentissage (le plus fréquent) ou de professionnalisation. Ils ont pu ainsi tester leur futur métier, en étant des salariés à part entière. Ils ont acquis les codes de l’entreprise. Ils ont su faire face à des situations nouvelles. Et ils ont développé une certaine estime d’eux-mêmes.
Un double investissement. En effet, l’alternance est un dispositif requérant une implication importante de la part des étudiants, en temps et en travail. D’abord pour trouver une entreprise d’accueil, ce qui revient à entreprendre une véritable recherche d’emploi. Ensuite il ne s’agit de rien de moins que mener une " double vie " en tant qu’étudiant et salarié.
Un tremplin vers un meilleur emploi. Cet investissement des jeunes alternants se révèle payant en termes d'insertion et de conditions d’emploi. 4 jeunes sur 10 ont reçu une proposition d’embauche de la part de leur entreprise d’accueil. Proposition qu’ils ont en majorité acceptée et presque tous sont encore au même poste 8 mois plus tard. En poste, le CDI et le statut cadre sont plus fréquents pour les alternants. Enfin, leur niveau de rémunération est plus élevé, surtout pour ceux qui étaient en contrat d’apprentissage.
Voir aussi L’Alternance dans l'enseignement supérieur dans l'enquête jeunes diplômés de l'APEC, l'APEC et les jeunes diplômés, Question à l'APEC, Universités et entreprises: enfin le rapprochement.

Par Natacha Polony. Les formations en alternance peinent à se faire reconnaître, malgré leur rôle d'insertion pour les jeunes. Nicolas Sarkozy l'a réaffirmé dimanche soir lors de son allocution télévisée, l'alternance est une des pistes privilégiées pour lutter contre le chômage des jeunes, triste particularité française. Notre pays est 7 points au-dessous de la moyenne de l'Union européenne pour le taux d'emploi des 15-24 ans. Et nos 565000 jeunes formés en alternance (425 000 en apprentissage et 140000 en contrat de professionnalisation) sont bien peu nombreux, comparés aux 1,6 million d'apprentis allemands.
L'Allemagne, plus qu'en tout autre domaine, semble montrer la voie. Encore faut-il pouvoir s'inspirer d'une organisation qui repose avant tout sur une conception radicalement différente des rapports avec les entreprises. Car en France, les freins sont avant tout culturels. Quand un élève voit écrit sur son bulletin «Tout juste bon pour l'hôtellerie-restauration», il a très peu de chances de s'investir dans sa formation. Pour nombre de familles, l'alternance reste associée aux formations courtes, peu qualifiées et sans grand avenir. Une erreur de perspective pour qui sait qu'un jeune formé en alternance a plus de chances, à diplôme égal, de décrocher un emploi. Mais les clichés ont la vie dure, dans un pays qui a sacralisé la formation théorique et tient en piètre considération ses artisans.
Francis Maignan est directeur adjoint du CFA de Tours, chargé du pôle hôtellerie-restauration. Il est arrivé à 57 ans, après une prestigieuse carrière à la tête d'une brigade. «Quand des jeunes signent un engagement de deux ou trois ans, puis sont confirmés au bout de leur période de préavis, explique-t-il, c'est à nous de leur dire que c'est une double victoire. Nous faisons un immense travail pédagogique pour les impliquer. Mais l'école leur a donné une mauvaise image du CFA. On les laisse végéter jusqu'en 4e-3e en les faisant passer dans la classe supérieure, et quand ils arrivent, ils ont parfois un niveau déplorable. Mais au bout d'un an, c'est le jour et la nuit. Les CFA ont un rôle social de premier plan.»
Tous les formateurs plaident pour une découverte précoce des métiers, afin d'offrir au jeune une voie alternative avant le décrochage scolaire. Impensable tant que le «collège unique» reste un marqueur symbolique du système français. D'autant que l'apprentissage a mauvaise presse auprès des syndicats enseignants, qui lui préfèrent le lycée professionnel, offrant selon eux une formation plus générale. Du côté des CFA, on déplore que les formateurs du système public puissent n'avoir jamais travaillé en entreprise.
«En fait, nous aurions tort d'opposer les deux filières, plaide un inspecteur de l'éducation nationale chargé de l'enseignement professionnel. Ils s'adressent à des profils différents. Il faut une certaine maturité pour supporter une formation en alternance, qui peut être difficile. Les jeunes ont un statut de salarié, ils apprennent des règles.»
Capacités d'accueil trop faibles
Pour cet inspecteur, le système français a raté, sans doute par idéologie, le virage de l'implantation de l'apprentissage dans le secteur public. Les lycées des métiers, qui devaient regrouper en un même lieu lycée professionnel, CFA et formation continue, n'ont été qu'insuffisamment développés. Les capacités d'accueil sont trop faibles, et le statut des enseignants freine tout développement? En effet, d'après le décret de 1950, cher au cœur des syndicats enseignants, un professeur n'a pas le droit d'enseigner en CFA ou en formation continue. On recourt donc pour l'instant aux heures supplémentaires. Les mesures annoncées par Nicolas Sarkozy permettront-elles de faire évoluer les mentalités? Les entreprises de plus de 250 salariées, visées par le président de la République, risquent de développer l'alternance pour les emplois de cadre supérieur, à destination de jeunes qui n'ont aucun problème d'insertion. Mais le cas des jeunes non qualifiés est plus complexe. Leur insertion passe par la maîtrise des savoirs fondamentaux, afin que les formateurs, dans les entreprises, puissent se consacrer à leur enseigner un métier dont ils seront fiers.

Nadine Morano, Ministre chargée de l’Apprentissage et de la Formation professionnelle, a présenté ce 11 janvier les résultats très encourageants du plan de développement de l’alternance, annoncé à Bobigny le 1er mars dernier par le Président de la République, et qui vise à porter de 600000 à 800000 le nombre d’alternants d’ici à 2015.
Concrètement, malgré un contexte économique particulièrement difficile, entre janvier et novembre 2011, les contrats en alternance ont augmenté de 8,3% par rapport à la même période en 2010. Dans le détail, le nombre de contrats d’apprentissage a augmenté de 2,5% et le nombre de contrats de professionnalisation a enregistré une hausse de 19%.
Pour amplifier cette dynamique, le Gouvernement continue d’agir sur trois leviers complémentaires:
* Développer et moderniser l’outil de formation pour l’adapter aux besoins des entreprises et des territoires constitue le premier levier d’action. Ainsi, l’ensemble des Contrats d’Objectifs et de Moyens (COM) en faveur de Apprentissage pour 2011-2015 ont été signés. L’Etat consacre, sur 5 ans 1,75 milliard d’euros au développement de l’appareil de formation, à parité avec les régions. Grâce à cet effort partagé, 36,4% d’apprentis supplémentaires seront formés d’ici à 2015. Par ailleurs, le déploiement du Programme d’investissements d’avenir, doté de 500 millions d’euros, avance très bien: douze premiers projets vont bénéficier de 62,4 millions d’euros et permettront la création de 3 705 places en formation et de 557 places d’hébergement.
* La mobilisation des entreprises, deuxième levier d’action, se poursuit. Elle s’appuie sur deux aides à l’embauche dont bénéficient les entreprises depuis le 1er mars et qui ont été prolongées jusqu’au 30 juin 2012: à mi-décembre, près de 40 000 demandes d’aides ont été enregistrées. Elle s’appuie aussi sur la création d’un bonus-malus avec le relèvement du quota d’alternants de 3% à 4%, pour les entreprises de plus de 250 salariés, et sur la modulation de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, qui prend en compte les efforts des entreprises.
* Changer le regard sur l’apprentissage constitue le troisième levier d’action afin d’inciter les jeunes et leurs familles à choisir ces formations. En complément de la campagne de communication de mai 2011, du lacement du service public dématérialisé de l’orientation tout au long de la vie le 6 décembre dernier, et du lancement de la carte « étudiant des métiers » le 16 décembre, une communication commune avec les Ministres de l’Apprentissage, de l’Education nationale et de l’Agriculture, en mars prochain, sera faite à l’ensemble du corps enseignant pour les sensibiliser à l’importance de présenter les formations en alternance offertes aux jeunes.
Les résultats observés sont à la hauteur de la forte mobilisation des forces vives de notre Nation (Etat, partenaires sociaux, réseaux consulaires, entreprises, formateurs…) qui se sont engagées avec détermination pour l’avenir de notre jeunesse. Cette mobilisation va se poursuivre et s’amplifier au plus près des territoires dans le cadre des SPEL (Services publics de l’emploi local) avec la détermination que mérite cette grande cause nationale.
Voir aussi Nadine Morano lance la carte d’étudiants des métiers, Lancement du service dématérialisé « Orientation pour tous », Faut-il encourager l’alternance dans l’enseignement supérieur, Réussir l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, Le développement de l'alternance mérite la mobilisation générale, Nadine Morano lance la campagne de communication sur l’apprentissage, Marseille: un "service public de l'orientation", Les attributions de Nadine Morano, Création du ministère de l'apprentissage et de la formation professionnelle, Nadine Morano, nouvelle ministre chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle.

Propos recueillis parBrice Ancelin. L’alternance est un dispositif qui peut apporter de réels avantages aux entreprises. Mais en s’engageant dans cette démarche, celles-ci portent également un certain nombre de responsabilités. Retour sur ces questions avec Yann Gozlan, fondateur de la société Push & Pull, et fervent adepte de l’alternance.
Pourquoi avez-vous recours à l’alternance?
Quand j’ai commencé à travailler en 1996 dans le secteur d’Internet, il n’existait pas beaucoup de formations sur nos métiers. L’idée, en ayant recours à l’alternance, est donc de former des jeunes moi-même sur les métiers de mon entreprise, un peu dans une logique de compagnonnage. L’alternance permet d’identifier les bons profils, de les former à nos méthodes, à nos outils et d’avoir ainsi une équipe forte, solide, soudée. Ce sont des gens très motivés, avec une vraie volonté de réussir.
L’alternant est-il un salarié comme un autre?
Non, ce n’est pas un salarié comme un autre. Il s’agit d’un jeune encore en période de formation. La phase d’intégration est très importante et, pour que cette expérience de l’apprentissage soit un succès, il faut l’accompagner. L’idéal est d’avoir un salarié en poste, déjà passé par l’alternance, pas trop éloigné de l’alternant en terme d’âge, et qui joue le rôle de grand frère ou de grande sœur, qui l’accompagne, qui le coache au jour le jour; une personne qui fasse le passage de témoin. Par exemple, ces jeunes n’ont pas encore une bonne connaissance des codes de l’entreprise, du monde du travail. Il faut bien les cadrer et être exigeant et plus vigilant. Nous avons une double responsabilité de patron et de passeur. C’est aussi avec vous qu’il va se charger de compétences professionnelles.
Comment les voyez-vous évoluer sur leur période d’apprentissage?
Au début, ils sont un peu perdus dans l’entreprise. Et puis, petit à petit, ils comprennent vraiment la complémentarité de l’école et de l’entreprise. Le fait de leur donner des responsabilités, d’exiger de la rigueur les aide vraiment dans leur formation. L’élément-clé pour le tuteur, c’est de bien regarder le programme de formation de l’élève. Ce n’est pas juste quelqu’un qui va travailler chez vous à mi-temps. Il faut que l’expérience coïncide avec le programme de formation. Ces jeunes vous font confiance, ça vous demande donc aussi, en tant qu’entreprise d’accueil, de vous investir. Il faut que ça fonctionne dans les deux sens. Vous ne pouvez pas vous appuyer sur un alternant pour une création de poste ex nihilo. Il peut être en appui, être assistant de quelqu’un déjà présent dans l’entreprise. C’est une logique de passation de formation. Ce n’est pas possible de former quelqu’un si vous n’avez pas l’expérience nécessaire dans la structure.
Le recours à l’alternance n’est-il pas aussi une question de coût?
Contrairement aux idées reçues, le calcul n’est pas économique et ne doit pas l’être. Ces formations devraient être plus aidées. Vous payez en général 70% à 80% du Smic pour une personne qui travaille à mi-temps et vous prenez en charge sa formation. Le véritable intérêt, pour nous, est de se créer une équipe. Il faut vraiment voir ça à long terme.
Comment choisissez-vous les écoles?
L’idéal est de pouvoir travailler avec peu d’écoles, de bien les choisir et de connaître leur rythme de vie (périodes de stages, de formation, etc.). D’un côté, je regarde les différentes formations, et selon les profils dont j’ai besoin, je travaille avec telle ou telle école. Par exemple, l’Eficom pour le Web, l’Epitech pour l’informatique ou Rise pour le commercial et marketing.
Il faut aussi être proche de l’école. Une fois l’année engagée, certaines entreprises ne contactent plus l’école. Il est important de passer un petit coup de téléphone de temps en temps et de faire le point sur la formation de l’alternant, de savoir s’il a des bonnes notes ou s’il a des difficultés et d’essayer de comprendre pourquoi.
Quel regard portez-vous sur les relations avec l’enseignement supérieur?
Il faut vraiment s’y investir. C’est en s’impliquant dans cet univers que l’on trouve les compétences dont on a besoin. Il ne faut pas rester juste sur son petit périmètre. On est acteur d’un écosystème, et il faut voir beaucoup plus large. Par exemple, actuellement, nous sommes en train de monter un incubateur avec Epitech et le soutien de Google et Microsoft. Le numérique est typiquement le genre de secteur où l’alternance est une formule pertinente. Mais pour que cela fonctionne, il faut des écoles agiles, avec des équipes pédagogiques autonomes. Cette agilité est nécessaire pour aider les jeunes à trouver un travail à la sortie.

La phase post-taylorienne que nous connaissons depuis 30 ans a modifié profondément les univers de travail. Les organisations de travail sont devenues de plus en plus formatives, apprenantes et qualifiantes en résonance plus ou moins assumée avec l’effort éducatif entrepris dans les années 80. C’est en partant de ces processus que les organismes de formation devaient évoluer non pas comme éléments moteurs mais comme éléments accélérateurs, amplificateurs ou consolidateurs de ce qui se passait dans le travail en matière d’apprentissage et de développement des compétences! Or les concepteurs institutionnels des alternances sont partis de l’hypothèse inverse: le savoir professionnel se transmettrait au sein des organismes de formation dans un objectif d’application en situation de travail… Selon cette approche les processus de professionnalisation dépendraient d’abord de l’offre de formation!
Or en 30 ans les entreprises ont montré qu’elles avaient développé des processus d’apprentissage et de professionnalisation bien plus conséquents que l’apport classique des opérateurs de formation. En fait la stagnation des formules d’alternance découle d’une situation où les entreprises ont déjà résolu le problème d’intégration des nouveaux effectifs en combinant surqualification à l’embauche (effet de la massification scolaire et universitaire) et apprentissages informels!
Cette situation est-elle pour autant satisfaisante? Non du point de vue de celles et ceux qui ont échoué dans le système scolaire! La massification scolaire et universitaire (allongement des études pour les uns et stigmatisation/éviction pour les autres) a été conduite en dédouanant partiellement l’apport contributif du monde du travail à la formation professionnelle! On a donc procédé à une surestimation des apports de l’appareil de formation et une sous-estimation des apports de l’entreprise. Il n’y a guère à s’étonner des coûts induits d’une telle politique où on préfère additionner les processus en multipliant les redondances  que jouer sur leurs complémentarités!
L’heure n’est donc pas à l’augmentation des formules administratives d’alternance mais à l’appui et à  la régulation des processus d’apprentissage informels au sein des entreprises ce qui élargira de fait les espaces d’insertion et de professionnalisation des jeunes! Toutes les formules qui permettent d’associer des salariés en place à l’accueil, l’intégration et la professionnalisation des nouvelles générations doivent être privilégiées. L’entreprise et les lieux de travail doivent être réhabilités comme espaces (non pas uniques) d’apprentissage. La montée des réseaux sociaux liés à la diffusion de l’économie numérique est l’illustration flagrante du nouvel équilibre entre les lieux traditionnels de formation et les communautés professionnelles d’échange de savoirs. Aux organismes de formation de s’adapter à cette nouvelle donne en partant de ce qui se passe dans les entreprises afin de définir leurs apports spécifiques!
Cette mutation bouscule notamment la division fonctionnelle qui caractérisait les alternances où l’appareil de formation était le lieu de la pensée et de la théorie et l’entreprise le lieu des savoirs appliqués et pratiques. En réalité l’entreprise peut aussi contribuer à des consolidations théoriques et les organismes de formation peuvent initier ou consolider des compétences concrètes! Renforcer l’implication des entreprises dans l’effort de formation nécessite donc une rupture de fond avec les représentations réglementaires du monde…