6 février 2020

L’employeur doit mettre à disposition des représentants du personnel, via la base de données économiques et sociales (BDES), des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs, notamment sur : - Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement « correctif » (voir « Est-il obligatoire de réaliser des entretiens professionnels dans l’entreprise ? » ») ainsi que les sommes versées à ce titre à l’OPCO (à la Caisse des dépôts et consignations, à compter de 2020). Plus...

Concernant les salariés en CDD qui effectuent des missions ponctuelles, comment être en conformité ? A quel moment faut-il effectuer l’entretien professionnel et qu’en est-il de l’état récapitulatif ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, à temps plein ou temps partiel, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et quelle que soit leur ancienneté. 
Les salariés en CDD doivent bénéficier de l’entretien professionnel, dans des conditions à définir au niveau de l’entreprise.
Pour les seuls salariés présents dans l’entreprise depuis 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel devra être réalisé. Plus...

En interne, les salariés et les représentants du personnel peuvent veiller au respect des obligations de formation de l’employeur (en particulier, s’agissant de la réalisation des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel).
La base de données économiques et sociales (BDES) de l’entreprise, à laquelle ont accès les représentants du personnel, doit d’ailleurs contenir des informations relatives à ces entretiens (voir la question « Les représentants du personnel doivent-ils être informés sur l’entretien professionnel et l’état des lieux récapitulatif ? »)
L'inspection du travail est compétente pour contrôler le respect de ces obligations, de même que le conseil de prud’hommes qui peut sanctionner les manquements de l’employeur à son obligation de formation (par l’attribution de dommages et intérêts par exemple). Plus...

Entretien professionnel

A l'issue d’une préparation opérationnelle à l’emploi (POE), qu'elle soit individuelle ou collective, l'employeur peut conclure un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 12 mois, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ou un contrat d'apprentissage.

Dans le cadre d’une POE individuelle, l’entreprise a préalablement déposé une offre d’emploi auprès de Pôle emploi et sélectionné un candidat pour suivre la formation. Si aucune obligation d'embauche ne pèse sur l'employeur, Pôle emploi et l’OPCA sont attentifs à ce que le dispositif soit utilisé conformément à ses objectifs. Plus...

La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif de formation préalable à une embauche. La POE peut être proposée aux demandeurs d’emploi ainsi qu’aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) et aux salariés en CDD d’insertion (CDDI) au sein d’une structure d’insertion par l’activité économique.
La POE peut être individuelle (POEI) ou collective (POEC) : 
- La POE individuelle permet de réaliser, avant l’embauche dans une entreprise, une formation en vue d’acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d’emploi déposée par l’entreprise auprès de Pôle emploi.
- La POE collective permet d’acquérir des compétences en lien avec des besoins identifiés par un accord de branche, un accord d’entreprise ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un OPCA.
A l’issue de la formation, le bénéficiaire de la POE peut être embauché en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 12 mois, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois.
Les formations suivies dans le cadre d’une POE ont une durée maximale de 400 heures. Elles sont financées : 
- Par Pôle emploi et l’OPCA, éventuellement l’entreprise, dans le cadre de la POEI,
- Par l’OPCA dans le cadre de la POEC. Depuis le 1er janvier 2019, l’État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans des conditions fixées, le cas échéant, par une convention avec l’opérateur de compétences (OPCO).
Pendant la POE, le bénéficiaire est stagiaire de la formation professionnelle indemnisé par Pôle emploi (il n’est embauché par l’entreprise qu’à l’issue de la POE).
 A noter : depuis le 1er janvier 2019, les OPCA sont remplacés par des opérateurs de compétences (OPCO) (voir « Comment s’opère la transformation des OPCA en OPCO ? »). Plus...

Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.
L’activité de maître d’apprentissage permet de capitaliser des droits au titre du compte d’engagement citoyen (CEC, voir le portail www.moncompteactivite.gouv.fr). 
Ainsi, pour une activité minimale de 6 mois continus sur l’année civile écoulée et sur l’année précédente, le maître d’apprentissage peut acquérir 240 euros sur son CEC. Ces droits peuvent compléter ceux déjà acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) pour réaliser une formation éligible à ce dispositif (voir la rubrique « Accompagner la mobilisation du CPF »).
À noter : depuis le 1er janvier 2019, comme le compte personnel de formation (CPF), les droits inscrits sur le CEC sont exprimés en euros et non plus en heures. Avec la monétisation des comptes, les droits acquis au titre du CEC peuvent ainsi compléter les droits acquis au titre du CPF. 
Il est également possible qu'un dirigeant employeur non salarié puisse être maître d'apprentissage s'il remplit les conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage.
A ce titre, l'employeur dirigeant non salarié doit demander le financement de sa formation de maître d'apprentissage au FAF de non-salariés dont il relève. Plus...

Un maître d’apprentissage est obligatoirement désigné par l’entreprise pour assurer le tutorat de chaque apprenti.
Sa mission : contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA).
Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. L’employeur peut également assurer lui-même cette fonction, de même que son conjoint collaborateur. Le tutorat peut aussi être partagé entre plusieurs salariés : un maître d'apprentissage référent, chargé d’assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA, est alors désigné.
Avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage sont désormais déterminées par convention ou accord collectif de branche. A défaut d’accord, peuvent assurer la fonction de maître d’apprentissage les personnes :
• titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
• justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
A noter : les frais liés à la formation du maître d’apprentissage et à l’exercice de ses fonctions peuvent être pris en charge par l’OPCO (voir « Comment est financé le contrat d’apprentissage ? »). Plus...

Lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an afin de préparer un diplôme équivalent à celui précédemment obtenu, il faut appliquer une majoration de 15 % de la rémunération minimale, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec le diplôme ou le titre déjà obtenu pour les contrats conclus depuis le  1er janvier 2019.
Concrètement, pour appliquer cette majoration de 15%, 3 conditions cumulatives doivent être réunies : 
– le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an ;
– le contrat est conclu afin de préparer un titre ou un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu,
– la qualification recherchée doit être en rapport direct avec celle qui résulte du titre ou diplôme précédemment obtenu. Plus...