6 février 2020

OPCO-EP-L'employeur a-t-il un droit de regard sur le compteur CPF de ses salariés ?

La loi prévoit que la gestion du CPF est externe à l'entreprise : elle est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. A la différence du DIF (droit individuel à la formation), le compte n’est pas alimenté par l’employeur : il est crédité automatiquement chaque année sur la base des données figurant dans la déclaration sociale nominative (DSN)*
Pour les salariés, l’accès au CPF se fait via un espace personnel sécurisé sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou depuis l’application mobile dédiée : MonCompteFormation.
L’employeur n'a pas donc pas accès au compte du salarié, sauf si celui-ci lui a expressément donné l’autorisation d’y accéder.
* ou la DADS pour les entreprises qui ne sont pas encore passées à la DSN. Plus...

OPCO-EP-Comment sont alimentés les droits au CPF ?

Depuis, le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté à la fin de chaque année, à hauteur de 500 € par an jusqu’à un plafond de 5 000 € pour tout salarié travaillant au moins à mi-temps.
Les droits sont majorés à 800 € par an et le plafond est porté à 8 000 € pour les salariés non qualifiés (c’est-à-dire n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou titre classé au niveau V, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche).
En deçà du mi-temps, les droits sont calculés au pro rata, jusqu’à l’atteinte du plafond de 5 000 € ou de 8 000 €.
Un accord collectif d'entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables, à condition que l’entreprise apporte les financements correspondants.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du montant des droits inscrits sur son compte et des abondements dont il peut bénéficier en accédant à un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations : www.moncompteformation.gouv.fr et, depuis fin novembre 2019, l’application mobile MonCompteFormation.
Les heures de DIF et les heures de CPF acquises au 31 décembre 2018 sont converties à hauteur de 15 € par heure. Plus...

OPCO-EP-Tous les salariés ont-ils les mêmes droits au CPF ?

Tous les salariés quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD…) ou les particularités de celui-ci (contrat aidé, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…) acquièrent des droits au CPF à raison de leur activité salariée.
Cette acquisition s’effectue cependant en fonction de la durée annuelle de travail du salarié.
Ainsi, un salarié en-deçà du mi-temps capitalise des droits de CPF « au prorata » de son temps de travail, sauf si un accord d’entreprise ou de branche prévoit un mode de calcul des droits au CPF plus favorable, à condition que l’entreprise apporte les financements correspondants.
Ce calcul « au prorata » s’applique aussi aux salariés qui n’ont pas travaillé toute l’année (CDD, intérimaires, salariés ayant commencé ou arrêté de travailler en cours d’année…). Plus...

OPCO-EP-Quelle différence y a-t-il entre CPF et CPA ?

OPCO-EP-Accompagner la mobilisation du CPF/CPA

OPCO-EP-Un salarié peut-il refuser de partir en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Dans le cadre du plan de développement des compétences, le départ en formation du salarié correspond à l’exécution d’une mission professionnelle.

Le refus pour un salarié de partir en formation peut donc être considéré comme une faute et sanctionné par l’entreprise selon les règles prévues par son règlement intérieur.

Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail (actions de développement des compétences), à des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce refus ne constitue alors ni une faute, ni un motif de licenciement. Plus...

OPCO-EP-L'employeur peut-il sanctionner le salarié pour des faits commis à l'occasion d'une formation ?

Pendant une action de formation, l’employeur conserve, en principe, son pouvoir disciplinaire et son pouvoir de direction, puisque le départ en formation constitue une mission professionnelle.
Le salarié est par ailleurs tenu de respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. En cas de non-respect de celui-ci, il peut être sanctionné par cet organisme.
L’employeur peut par ailleurs sanctionner le salarié pour des faits qui se sont déroulés au cours d’une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences. Le 4 juillet 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de considérer que l’exclusion d’une formation qualifiante en raison du comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire.
Pour les formations réalisées dans le cadre d’un congé de formation, il convient de distinguer deux situations, le contrat de travail du salarié étant suspendu : 
- Si les faits sont susceptibles de nuire à l’entreprise, l’employeur peut sanctionner le salarié, 
- Si les faits ne sont pas préjudiciables à l’entreprise, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction à l’encontre du salarié.
À noter : le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé, au 1er janvier 2019, par le projet de transition professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation (« CPF de transition »). Plus...

OPCO-EP-Après une formation coûteuse, l'employeur peut-il exiger que le salarié reste à son service ?

En principe, rien n’oblige un salarié à rester dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut lui avoir fait signer, avant son départ en formation, une clause de dédit formation fixant des engagements réciproques. Cette clause peut prévoir l’obligation pour le salarié de rembourser à  l’employeur tout ou partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise (démission) avant un certain délai.
Les conditions de validité des clauses de dédit formation sont très strictement encadrées par la jurisprudence : réalisation de la formation à l’initiative de l’entreprise, prise en charge financière par l'employeur au-delà de ses obligations légales et conventionnelles, remboursement du seul coût pédagogique (et non de la rémunération), dégressivité de l’indemnité due...
Afin de minimiser les risques de contentieux liés à l’application de telles clauses, il convient de prendre conseil auprès d’un juriste spécialisé préalablement à la rédaction d’une clause de dédit formation. Plus...

OPCO-EP-Un salarié peut-il refuser de partir en formation hors temps de travail ?

Si un salarié ne peut pas refuser, sauf motif légitime, de partir en formation lorsque celle-ci se réalise pendant son temps de travail, il peut en revanche refuser d'affecter du temps personnel à la réalisation d’une formation.
En conséquence, une entreprise qui envisage une formation qui se déroulerait, en tout ou partie, en dehors du temps de travail doit préalablement obtenir l'accord écrit du salarié.
Le refus du salarié de se former « hors temps de travail » ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Plus...

OPCO-EP-Toutes les formations peuvent-elles être mises en œuvre hors temps de travail ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences se substitue au plan de formation. 
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction (en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires) constitue un temps de travail effectif, avec maintien intégral de la rémunération. 
Les autres actions peuvent se dérouler hors temps de travail, avec l’accord du salarié. Un accord collectif peut définir le périmètre de ces actions, les limites à l’accomplissement d’heures de formation hors temps de travail et les contreparties accordées pour compenser les charges induites par la garde d'enfant. En l’absence d’accord fixant ces limites et avec l’accord du salarié, les heures de formation hors temps de travail peuvent être accomplies dans la limite de 30 heures par salarié et par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
L’accord écrit du salarié requis en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche déterminant les formations pouvant se dérouler hors temps de pouvant être dénoncé dans les 8 jours à compter de sa conclusion.
Dans tous les cas, le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
A noter : depuis le 1er janvier 2019, l’allocation de formation (pour les heures de formation hors temps de travail) n’est plus versée. Plus...