14 août 2019

AGEFOS PME - FAQ - Qu’entend-t-on par « action de formation » ?

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » modifie la définition de l’action de formation à partir du 1er janvier 2019 et supprime les 14 catégories jusqu’à présent prévues par le code du travail. L’action de formation est désormais définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
L’action de formation devra en outre répondre à l’un des objectifs prévus par le Code du travail, c’est-à-dire : 
- permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi,
- favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement des compétences,
- réduire les risques d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures de l’entreprise,
- favoriser la mobilité professionnelle.
Il peut s’agir d’une action de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation par apprentissage.
L’action de formation peut être réalisée, en tout ou partie, à distance ou en situation de travail.
La mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
- une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours,
- une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne,
- des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation. 
La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
- l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques,
- la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
- la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages,
- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Si l’action est financée par un organisme extérieur (OPCO, CPIR…), elle doit faire l’objet d’une convention conclue entre l’acheteur et l’organisme qui la dispense, d’un bon de commande ou d’un devis précisant :
- l’intitulé, 
- l’objectif,
- le contenu, 
- les moyens prévus, 
- la durée 
- la période de réalisation, 
- les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action,
- le prix de l’action et les modalités de règlement. Plus...
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Posté par pcassuto à 00:20 - - Permalien [#]


AGEFOS PME - FAQ - Quelles obligations de formation sont à la charge de l'employeur ?

L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA). L’employeur est libre de déterminer les salariés bénéficiaires des formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences, les contenus et les modalités de déroulement de celles-ci, ainsi que les organismes en charge de leur réalisation. Il peut également mettre en œuvre des formations à la demande des salariés mais n’est pas tenu de répondre favorablement à leurs demandes. Plus...
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AGEFOS PME - FAQ - Toute action de formation peut-elle être financée par l’OPCO ?

Au titre de la contribution légale, l’OPCO finance les actions répondant à la définition légale de l’action de formation professionnelle continue (voir « Qu’entend-on par « action de formation ? » »). 
 
À noter : à partir de janvier 2019, l’opérateur de compétences (OPCO) qui remplace l’OPCA peut financer différents types d’action de formation : 
- Les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés (actions relevant du plan de développement des compétences, abondement du compte personnel de formation…),
- Les dépenses liées au contrat d’apprentissage, et celles relatives à la formation du maître d’apprentissage et à l’exercice de ses fonctions
- Les dépenses liées au contrat de professionnalisation et celles relatives à la formation du tuteur et à l’exercice de ses fonctions,
- Les actions dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).
 
Il est également prévu que l’opérateur de compétences puisse contribuer au financement de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et, en 2019, des actions dans le cadre du CPF.
 
En outre, pour ouvrir droit à une prise en charge par l’OPCO (ou par un autre financeur de la formation professionnelle), l’action concernée doit respecter les critères et conditions de prise en charge définis par cet organisme. En particulier, l’OPCO s’assure de la qualité des formations qu’il finance au regard de critères de qualité qui ont été fixés par la réglementation (voir « Quelles sont les conditions d’éligibilité des actions aux financements de l’OPCO ? »). Plus...
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Posté par pcassuto à 00:17 - - Permalien [#]

AGEFOS PME - FAQ - Un employeur peut-il proposer un bilan de compétences à un salarié ?

En dehors des cas de mise en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), un bilan de compétences peut-être proposé par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences.
Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer au bilan de compétences.
Le bilan de compétences doit dans ce cas faire l’objet d’une convention conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan, indiquant :
• l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse,
• le prix et les modalités de règlement. Plus...
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AGEFOS PME - FAQ - Qu’est-ce qu’une AFEST ?

L’AFEST ou « action de formation en situation de travail » est une modalité particulière de réalisation d’une action de formation (sur la définition de celle-ci, voir la question « Qu’entend-on par action de formation ? »). 
L’AFEST n’est pas une « formation sur le tas », ni un simple apprentissage au poste de travail. Elle doit également être distinguée du tutorat même s’il y a également transmission (de savoirs, de gestes, de raisonnements…) dans le cadre de celui-ci.

Selon les dispositions du Code du travail, l’AFEST est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qui comprend nécessairement :
- une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques,
- la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
- la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages,
- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

L’AFEST peut être individuelle ou collective selon que la situation de travail concerne un seul salarié ou associe habituellement plusieurs personnes. Plus...
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Posté par pcassuto à 00:13 - - Permalien [#]

AGEFOS PME - FAQ - Est-il obligatoire de réaliser des entretiens professionnels dans l'entreprise ?

Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit organiser tous les deux ans (avec possibilité d’adapter la périodicité par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche) avec chaque salarié un entretien professionnel afin d’échanger avec celui-ci sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
L’entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son CPF, aux abondements DU CPF que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Un compte-rendu de l’entretien est établi, avec remise d’une copie au salarié.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est l’occasion de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La non réalisation des entretiens professionnels peut, dans les entreprises de 50 salariés et plus, entraîner un abondement « correctif » ainsi qu’une sanction financière pour l’entreprise (voir la rubrique « État des lieux récapitulatifs »). Plus...
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Posté par pcassuto à 00:08 - - Permalien [#]

AGEFOS PME - FAQ - Comment est financé le contrat d’apprentissage ?

Concernant les salariés en CDD qui effectuent des missions ponctuelles, comment être en conformité ? A quel moment faut-il effectuer l’entretien professionnel et qu’en est-il de l’état récapitulatif ?
L’entretien professionnel concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, à temps plein ou temps partiel, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et quelle que soit leur ancienneté. 
Les salariés en CDD doivent bénéficier de l’entretien professionnel, dans des conditions à définir au niveau de l’entreprise.
Pour les seuls salariés présents dans l’entreprise depuis 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel devra être réalisé. Plus...

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Posté par pcassuto à 00:06 - - Permalien [#]

AGEFOS PME - FAQ - Les représentants du personnel doivent-ils être informés sur l’entretien professionnel et l’état des lieux...

Les représentants du personnel doivent-ils être informés sur l’entretien professionnel et l’état des lieux récapitulatif ?
L’employeur doit mettre à disposition des représentants du personnel, via la base de données économiques et sociales (BDES), des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs, notamment sur :
- Le nombre de bénéficiaires de l’entretien professionnel,
- Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement « correctif » (voir « Est-il obligatoire de réaliser des entretiens professionnels dans l’entreprise ? » ») ainsi que les sommes versées à ce titre à l’OPCO (à la Caisse des dépôts et consignations, à compter de 2020). Plus...

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Posté par pcassuto à 00:04 - - Permalien [#]

AGEFOS PME - FAQ - Quels éléments prendre en compte lors de l’état des lieux récapitulatifs ?

Tous les 6 ans (par référence à l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel constitue l’occasion d’effectuer un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.
Il s’agit de vérifier si, au cours de la période de 6 ans écoulée, les entretiens professionnels ont été organisés et si le salarié a :
• suivi au moins une action de formation,
• acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
D'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié peuvent être fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche.
Comme pour les autres entretiens professionnels, un compte-rendu est établi, avec remise d’une copie au salarié. Plus...

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Posté par pcassuto à 00:01 - - Permalien [#]