13 août 2019

Que doit-on entendre par « progression salariale ou progression professionnelle » dans le cadre des entretiens professionnels ?
La notion de « progression salariale ou professionnelle » n’est pas définie par la loi.
Dans l’accord national interprofessionnel (ANI) qui avait précédé l’adoption de la loi, les partenaires sociaux visaient à la fois, s’agissant de la progression salariale, les « augmentations individuelles et collectives ». Toutefois aucune précision n’a été apportée à ce jour (par l’Administration ou la jurisprudence) sur la nature, par exemple, des augmentations collectives pouvant être prises en compte (augmentation de la valeur du point décidée par la branche professionnelle, toute augmentation individuelle ou collective décidée par l’entreprise ?...).
De la même façon, les contours de la notion de « progression professionnelle » sont incertains : un changement de poste ? Un élargissement des fonctions ? L’accès à une nouvelle qualification dans la classification conventionnelle ? Des responsabilités plus importantes. Plus...

Dans le cadre de l’obligation de formation tous les six ans, la formation interne peut-elle être prise en compte ?
La formation interne peut être prise en compte pour apprécier si l’employeur remplit son obligation de formation (voir « Quels éléments prendre en compte lors de l’état des lieux récapitulatifs ? ») dès lors qu’elle répond à la définition légale de la formation (voir « Qu’entend-t-on par « action de formation ? »), c’est-à-dire un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Dès lors, une action de formation organisée par l’entreprise en interne peut être prise en compte pour apprécier la progression professionnelle à l’occasion de l’état des lieux récapitulatifs. Plus...

Est-il possible de provisionner dans les comptes de l’entreprise les abondements correctifs liés au non-respect des obligations attachées à l’entretien professionnel ?

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit être réalisé, afin de vérifier et d’apprécier si le salarié a :

Par ailleurs, depuis la loi du 5 septembre 2018, tout salarié doit avoir bénéficié durant les 6 ans précédant l’état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 (action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires). Si ces conditions ne sont pas remplies, l’entreprise qui compte au moins 50 salariés devra procéder à un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) du salarié, à hauteur de 3 000 €. Plus...

La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif de formation préalable à une embauche. La POE peut être proposée aux demandeurs d’emploi ainsi qu’aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) et aux salariés en CDD d’insertion (CDDI) au sein d’une structure d’insertion par l’activité économique. - La POE collective permet d’acquérir des compétences en lien avec des besoins identifiés par un accord de branche, un accord d’entreprise ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un OPCA. Plus...

La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif de formation préalable à une embauche. La POE peut être proposée aux demandeurs d’emploi ainsi qu’aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) et aux salariés en CDD d’insertion (CDDI) au sein d’une structure d’insertion par l’activité économique. - La POE collective permet d’acquérir des compétences en lien avec des besoins identifiés par un accord de branche, un accord d’entreprise ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un OPCA. Plus...

Un contrat de professionnalisation vise l’obtention d’une qualification reconnue : Toutefois, à titre expérimental, un contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et le salarié, avec l’appui de l’OPCO, qui établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir. Il peut s’agir d’un ou plusieurs blocs de compétences constituant une certification (diplôme, titre) enregistrée au RNCP. Cette possibilité est ouverte pour une durée de 3 ans à compter du 28 décembre 2018, date de publication du décret du 26 décembre 2018 relatif à cette expérimentation. Plus...

Depuis le 1er janvier 2019, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise), pendant une durée d’un an au maximum.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois et la durée d’exécution en France doit être de 6 mois au minimum.
L'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé-sécurité, rémunération, durée du travail, repose, jours fériés…).
Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, l'organisme de formation en France et, le cas échéant, l'organisme de formation à l'étranger. Plus...

Un salarié en contrat de professionnalisation dont le contrat a été suspendu, ayant repris en mi-temps thérapeutique peut-il poursuivre sa formation ?

Après un arrêt de travail, un salarié malade ou en convalescence peut, sur prescription du médecin traitant et après avis du médecin conseil de la sécurité sociale et du médecin du travail, reprendre son activité de manière aménagée, dans le cadre du dispositif communément dénommé « mi-temps thérapeutique ». Il peut s’agir en fait d’un temps partiel (20 %, 30 %, 80 %...). Le mi-temps thérapeutique est mis en œuvre de façon temporaire. Sa durée est fixée par la caisse d’assurance maladie, elle est généralement de 3 mois renouvelable dans la limite de 12 mois.Quid dans le cas d’un salarié en contrat de professionnalisation ?
Aucune disposition du code du travail ne règle cette situation : le mi-temps thérapeutique étant régi uniquement par le code de la sécurité sociale, les modalités de reprise doivent être déterminées entre l’employeur et le salarié (dans le respect des différents avis médicaux : durée du temps de travail…). Plus...

En cas de rupture du contrat de professionnalisation à l’initiative de l’employeur, l’OPCO peut poursuivre la prise en charge de la formation, pour une durée maximale de 6 mois, à condition que le contrat rompu comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et qu’un accord collectif prévoit cette possibilité. Plus...

La durée d’un contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation si le contrat est conclu à durée indéterminée) est comprise entre 6 et 12 mois. AGEFOS PME ouvre également cette possibilité aux demandeurs d'emploi de 50 ans et plus, et aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Plus...