"Pro A" à la loupe
- Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif « Pro-A » peut être mobilisé dans une optique d’évolution, réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
- La formation organisée au titre de « Pro-A » repose sur l’alternance entre formation théorique en centre de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
- Elle vise une qualification ou une certification : diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP), qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
- L’action de formation peut se dérouler en tout ou partie :
- pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
- en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou à défaut d’un tel accord, 30 heures par salarié et par an.
- La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’OPCO.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
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La période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance («Pro-A »).
« Pro-A » vise à faciliter l'évolution ou la réorientation professionnelle, via une formation en alternance visant une qualification reconnue.
Organisée en alternance, l'action de formation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire, déposé auprès de l'OPCO.
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Le projet de transition professionnelle à la loupe
- Les salariés peuvent mobiliser leur CPF pour suivre une action de formation certifiante, afin de changer de métier ou de profession dans le cadre de projets de transition professionnelle.
- Le CPF peut être utilisé pour :
- suivre une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
- préparer une certification ou habilitation enregistrée au « Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la CNCP.
- Un positionnement préalable permet d’identifier les acquis professionnels et d’adapter la durée du parcours de formation en conséquence.
- Les salariés peuvent faire appel à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour préparer, formaliser, puis mettre en œuvre leur projet et élaborer un plan de financement.
Le
salarié se forme dans le cadre d’un congé spécifique : la durée du projet de transition professionnelle (égale à la durée de l’action de formation envisagée) est prise en compte pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté et des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
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Le
congé individuel de formation (CIF)
disparaît, remplacé par le projet de transition professionnelle, destiné à accompagner un changement de métier ou de profession.
Le dispositif est financé de façon transitoire par les Fongecif, puis, au plus tard fin 2019, par de nouvelles instances : les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), chargées également d’apprécier la pertinence des projets et d’autoriser leur réalisation.
Les
opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP)
accompagnent les salariés dans le cadre de leurs projet de transition professionnelle : Pôle emploi, APEC, missions locales et Cap emploi sont maintenus en tant qu’opérateurs du CEP, de nouveaux opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national en 2019 apparaissent.
La loi prévoit un
accès au projet de transition professionnelle pour les salariés démissionnaires, ainsi que la possibilité pour eux de bénéficier de l’assurance chômage.
Plusieurs conditions : avoir une ancienneté spécifique, avoir un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou de création/reprise d’entreprise. La caractère réel et sérieux du projet devra être attesté par la CPIR. Le salarié démissionnaire devra obligatoirement être accompagné par un CEP pour élaborer son projet de reconversion professionnelle.
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Le CPF à la loupe
- Tout salarié travaillant au moins à mi-temps bénéficie d’un crédit en euros annuel (alimentation du CPF au prorata du temps travaillé pour les salariés travaillant moins d’un mi-temps). Ces droits sont majorés pour les salariés faiblement qualifiés et les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs handicapés).
- Le CPF peut être utilisé pour :
- suivre une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
- préparer une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « répertoire spécifique des certifications et habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la CNCP ;
- réaliser un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), une préparation aux permis B et poids lourd, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.
- L'accord sur le contenu de la formation n’est plus nécessaire en cas de déroulement en tout ou partie sur le temps de travail. Seule une autorisation d'absence est requise.
Une application numérique pour smartphones annoncée à l’automne 2019 permettra aux titulaires des comptes de consulter leurs droits, rechercher une formation et s’inscrire. Le site www.moncompteactivite.gouv.fr reste accessible. Plus...
Rénové !
Le compte personnel de formation (CPF) est monétisé : à partir de 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures.
Ses modalités de mobilisation évoluent également pour rendre le dispositif plus facilement accessible aux salariés et aux demandeurs d’emploi : élargissement des actions éligibles, lancement d’une application mobile, accès direct aux financements assurés par la Caisse des Dépôts et consignations. Plus...
Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :
Les actions obligatoires ou nécessaires
Actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires.
Obligatoirement organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
Les autres actions de formation
Organisées :
- Soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
- Soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite).
S’agissant des modalités pédagogiques, le plan peut intégrer des formations en présentiel, des formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail (FEST).
Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) mises en place à l’initiative de l’entreprise. Différents types d’actions de formation peuvent être inclues dans le plan, dès lors qu’elles constituent un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Plus...
Nouveau !
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation le 1er janvier 2019.
Les deux catégories existantes du plan disparaissent, au profit d’une nouvelle distinction : actions obligatoires ou nécessaires et autres actions.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : « parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel ». Les 14 catégories légales d’actions de formation jusqu’alors en vigueur disparaissent. Plus...
La loi prévoit que la collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance soit confiée à l’Urssaf, au plus tard en 2021. D’ici là, la mission de collecte sera assurée par les OPCO, selon les modalités suivantes :
- Février 2019 : collecte de la contribution formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage (sur la base des rémunérations versées en 2018) selon les dispositions applicables avant la réforme ;
- Automne 2019 : collecte de la contribution formation professionnelle des entreprises de 11 salariés et plus (estimation des rémunérations versées 2019) ;
- Février 2020 : collecte par acomptes de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (sur la base des rémunérations versées 2020). Plus...
La nouvelle contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance recouvre l’actuelle contribution au financement de la formation professionnelle (0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1 % pour les autres) et la taxe d’apprentissage (0,68 % ou 0,44 % en Alsace-Moselle).
Le taux de contribution global est inchangé :
- 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés;
- 1,68 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 salariés et plus.
Deux autres contributions sont prévues :
- une contribution destinée à financer le CPF des salariés en CDD (1 % des salaires versés au titulaires des contrats à durée déterminée - précisions attendues par décret) ;
- pour les entreprises de 250 salariés et plus employant moins de 5 % d’alternants, une contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA, taux variable selon les effectifs d’alternants). Plus...
