9 août 2019

Le bénévolat, ou le mécénat de compétences, visent à mettre en place un marché « transitionnel » de fin de carrière. Ce sont des dispositifs d’accompagnement des fins de carrière.

La différence entre bénévolat et mécénat de compétences

Le bénévolat de compétences : c’est le salarié qui est acteur de la démarche, qui propose cette solution à l’entreprise, c’est une démarche individuelle.
Le mécénat de compétences : C’est l’entreprise qui encadre et met en place un dispositif global, collectif.
L’Idée de ces démarches est de garder les seniors dans l’emploi, et dans les effectifs. Mais il s’agit aussi de déléguer les compétences sur le bassin d’emploi de l’entreprise.

Quels Intérêts pour l’entreprise qui met en place la démarche de bénévolat OU mécénat de compétences ?

• Mutualiser des compétences
• Développer ou renforcer sa politique RSE par le développement local, l’ancrage territorial
• Renforcer son image employeur, sa QVT
• Améliorer son développement commercial
• Quels Intérêts pour les seniors de partir dans ces démarches ?
• Rester salarié de l’entreprise
• Transmettre ses compétences
• Donner un horizon, un avenir professionnel clair

L’attention n’est plus à mettre sur l’âge, mais sur la compétence. Utilisez la compétence comme passeport pour passer d’une vie professionnelle à une autre vie active. Plus...

Pour identifier les savoirs et savoir-faire essentiels à conserver, évaluez les risques à partir d’un référentiel (fiche de poste, fiche de fonction, référentiel d’activité…). Chaque savoir et chaque savoir-faire sera évalué à partir de 6 critères :

1. le besoin stratégique,
2. le risque de perte du savoir,
3. l’exclusivité du savoir,
4. la rareté du savoir,
5. la difficulté d’acquisition de ce savoir,
6. le poids de l’expérience.

Ces  axes déterminent si ce savoir ou savoir-faire est « critique » pour votre entreprise, c’est-à-dire s’il est urgent de le préserver en interne et d’en organiser sa transmission. La mise en œuvre d’une situation de transmission nécessite la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui jouent un rôle essentiel dans le dispositif. Plus...

La loi portant réforme des retraites de 2010 a continué à changer en profondeur les règles de retraite précédemment mises en place par la loi portant réforme des retraites de 2003.
Les objectifs de ces réformes sont de trois ordres :

1. Organiser un départ à la retraite de plus en plus tardif
2. Maintenir l’équité pour les salariés à carrière longue ou ayant été soumis à des contraintes de pénibilité
3. Favoriser le départ choisi en ouvrant des marges de choix (décote, retraite progressive, la surcote, le cumul emploi retraite. Plus...

3 mots d’ordre :

1. analyser votre situation et communiquer sans stéréotypes,
2. agissez et communiquez sur des sujets qui concernent vos collègues,
3. inspirez-vous des actions et de l’expérience d’autres acteurs.

Faites en sorte que vos actes parlent pour vous. Une situation de discrimination mal ou pas traitée sera rapidement connue, même si vous n’en parlez pas. A l’inverse, une situation prise suffisamment tôt et bien traitée adressera un message à tous vos collègues. Plus...

Utilisez des outils qui formalisent et objectivent la procédure de recrutement à chacune des étapes :

Les perceptions des seniors au travail peuvent être différentes, notamment selon la taille de l’entreprise, le mode de gestion, la structure de la main d’œuvre, l’activité de l’établissement.

Pour faire évoluer les représentations des différents acteurs de l’entreprise, interrogez-les, dans un premier temps, sur les atouts et les limites des seniors en termes de :

• savoir-faire,
• expérience,
• conscience professionnelle,
• motivation,
• mobilité,
• capacité d’adaptation au changement, disponibilité horaires,
• disponibilité horaires,
• dynamisme,
• santé,
• capacité d’adaptation aux nouvelles technologies,
• coût salarial. Plus...

Adoptez une méthodologie commune de gestion de projet. Les différentes règlementations (accords égalité/QVT, GPEC, pénibilité et même handicap) sont fondées sur un principe d’amélioration continue qui repose sur plusieurs phases :
Par exemple : dans le cadre des accords égalité professionnelle/QVT, l’analyse des indicateurs repose sur des éléments de la BDES (Base de données économique et social) et permet d’affiner le diagnostic de la gestion des âges.
Identifiez les problématiques qui se posent aux femmes et aux hommes afin de les relier à la fois à la problématique de vieillissement au travail, et à la problématique d’augmentation du nombre de trimestres de cotisation pour accéder à une retraite à taux plein. Plus...

La première condition d’un maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés repose sur votre capacité à faire un état des lieux de votre pyramide des âges et de l’ancienneté, ainsi que de de la gestion des personnes en fonction de leur âge dans votre entreprise.

Analysez la pyramide des âges de votre entreprise

Ce diagnostic vous permettra d’ouvrir le dialogue en interne sur la situation des seniors et sur la façon dont la question de l’âge s’exprime dans votre entreprise. Ce dialogue permettra de déterminer les problématiques qui se posent aujourd’hui et les enjeux de demain en matière de :

• Gestion des ressources humaines
• Management
• Santé et conditions de travail
• Organisation du travail
• Situation démographique. Plus...

S’engager dans une démarche de gestion des âges doit constituer une priorité stratégique pour les entreprises aujourd’hui. Il faut prendre conscience que les salariés « seniors » constituent une irremplaçable expérience et qu’ils disposent de compétences indispensables pour les entreprises. Il faut faire évoluer le regard des entreprises sur les salariés les plus âgés pour leur donner toute la place qui leur est due.
Aujourd’hui, près de 50% des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi contre 37% en 2003 suite à la fin des préretraites publiques et les réformes des retraites.
Toutefois, lorsqu’un salarié âgé de 50 ans et plus est licencié, il peine souvent à retrouver un emploi, beaucoup plus que ceux des tranches d’âge plus jeunes… alors même qu’il devrait encore travailler entre 12 et 15 années. Plus...

Les objectifs de la politique actuelle des âges dans l’entreprise, outre le maintien dans l’emploi des seniors, visent à une meilleure insertion des jeunes dans l’entreprise, et la constitution d’un véritable collectif de travail associant l’ensemble des générations présentes dans l’entreprise. Ce guide a pour but de permettre aux Dirigeants, DRH et managers de faire le point sur leurs pratiques et de construire une politique de management des âges prenant en compte les attentes spécifiques des différentes générations au travail et qui réponde aux nouveaux enjeux démographiques et sociaux. Plus...