8 août 2019

Pour la formation externe :

• recourir à des compétences non détenues en interne ;
• disposer de professionnels disposant d’une expertise sur le domaine concerné ;
• bénéficier des moyens matériels adéquats ;
• permettre des échanges entre stagiaires venant d’entreprises différentes.

Pour la formation interne :

• transmettre les savoir-faire spécifiques de l’entreprise ;
• répondre parfaitement à ses besoins ;
• pallier l’absence d’offre de formation externe ;
• diffuser la culture d’entreprise ;
• favoriser les échanges entre salariés ;
• valoriser l’expertise interne ;
• réduire les coûts de la formation. Plus...

La formation est dite « externe » lorsque l'entreprise fait appel à un prestataire de formation extérieur pour assurer la conception, la réalisation et l'organisation de l'action. La vérification du numéro de déclaration d'activité, la rédaction d'un cahier des charges et la signature d'une convention de formation sont des préalables nécessaires à la mise en œuvre de la formation externe.
La formation interne est conçue et réalisée par l'entreprise, avec ses propres ressources (formateur, locaux, contenu pédagogiques), pour ses salariés. Un bon moyen pour diffuser les savoir-faire métiers et transmettre la culture d'entreprise. Plus...

Geflog est un outil complet qui permet de recueillir les besoins de formation, d’élaborer le plan prévisionnel, de suivre les actions et les budgets, d’automatiser les tâches récurrentes, ou encore de retracer l’historique de formation pour chaque salarié, et d’effectuer un suivi statistique des données en temps réel. Plus...

L’employeur prend en charge :

Les actions peuvent être organisées :

• en externe par un organisme de formation ayant un numéro de déclaration d’activité, avec lequel l’entreprise signe une convention de formation ;
• en interne, par l’entreprise elle-même pour ses salariés, avec ses propres formateurs et moyens pédagogiques.

(Voir la page formation interne/externe)
La formation peut se dérouler en tout ou partie à distance ou également en situation de travail (Voir la page Action de formation éligible).
La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction de sa nature.
Partir en formation dans le cadre du plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Plus...

Quatre étapes sont nécessaires à l’élaboration d’un plan de développement des compétences sur mesure :

1. définir des priorités de formation au regard des métiers et des évolutions impactant l’entreprise ;
2. recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels ; (Voir la page Entretien professionnel)
3. arrêter les actions à  mener dans le cadre du plan, identifier les sources de financement et les formations obligatoires ;
4. consulter les représentants du personnel. (Voir la page Formation et consultation du CE)

Le plan de développement des compétences doit être élaboré en fonction des orientations de la formation définies en amont, au regard des projets de l’entreprise. Plus...

Le plan de développement des compétences peut notamment comprendre des actions de formation, de bilans de compétences ainsi que de validation des acquis de l’expérience.
Jusqu’au 31 décembre 2018, les actions du plan devaient être classées en deux catégories et les obligations de l’employeur dépendaient de l’appartenance à l’une ou l’autre : les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) et les actions de développement des compétences (catégorie 2).
Depuis le 1er janvier 2019, si la formation est obligatoire, l’employeur doit l’organiser sur le temps de travail du salarié.

L’action de formation réalisée sur le temps de travail
Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Plus...

C’est l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui choisit le programme des actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, sa liberté est encadrée par trois obligations :

• adapter les salariés à leur poste de travail
• veiller à leur capacité à occuper un emploi
• assurer une formation à la sécurité. Plus...

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD, CDI). Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat. Plus...

Définir et mettre en œuvre un plan de développement des compétences, c’est l’opportunité pour l’entreprise de :