Les Ateliers pédagogiques sont des temps d'information ayant pour objectif de faire découvrir de nouvelles ressources, techniques ou outils, permettant de diversifier et/ou renouveler les pratiques pédagogiques.
La participation à ces ateliers est gratuite mais l'inscription est obligatoire (nombre de place limité). Plus...

Créé sous l’impulsion des partenaires sociaux, le site paritarisme emploi-formation a pour objectif de valoriser l’activité paritaire dans le champ de l’emploi et de la formation. 
Décisions des instances paritaires (Copanef, Coparef, CPNE, ...), accords de branches, actualités, certificats de qualification professionnelle, sites utiles, glossaire, … ce site est une ressource pour toute personne souhaitant obtenir des informations sur les instances paritaires, leur fonctionnement et leurs travaux. Plus...

En 2016, 4,2 millions de personnes déclarent avoir effectué des démarches de recherche d’emploi, la plupart du temps pour trouver un emploi salarié. Deux tiers d’entre elles sont des chômeurs, un quart travaillent déjà mais souhaitent trouver un autre emploi et une faible part sont inactives (6 %).
La recherche d’un emploi salarié peut s’effectuer à l’aide de démarches très variées. Le recours aux offres d’emploi est presque systématique. Faire appel à Pôle emploi ou à une agence d’intérim, s’adresser à ses relations personnelles ou professionnelles sont également des démarches fréquentes. Plus des deux tiers des personnes en recherche déposent des candidatures spontanées auprès d’employeurs. Environ un tiers font savoir qu’elles recherchent un emploi via leur profil professionnel sur les réseaux sociaux numériques.
Parmi les chômeurs, les jeunes déposent plus fréquemment des candidatures spontanées que leurs aînés. Les cadres privilégient davantage les réseaux sociaux, ou leurs relations personnelles et professionnelles. La prise de contact avec Pôle emploi ou une agence d’intérim est plus répandue chez les ouvriers.
Les démarches de recherche les plus fréquentes ne sont pas nécessairement celles qui contribuent le plus à trouver un emploi : plus de 40 % des salariés employés depuis moins d’un an déclarent avoir obtenu leur emploi grâce à des démarches personnelles ou à une candidature spontanée.
Publication Insee Premère - n° 1660 - 19 juillet 2017

Découvrez toutes les possibilités de vous informer grâce au CARIF Espace Compétences !

L'Etude n°13 du CEREQ, présente les premiers résultats de la première vague d’interrogation des salariés du dispositif DEFIS qui a eu lieu à l’été 2015. Ces résultats portent principalement sur les aspects relatifs à la formation (types de formation suivie, relations et informations autour de la formation en entreprise) et aux évolutions professionnelles des salariés en interne (pour ceux qui sont toujours dans l’entreprise au moment de la première interrogation, c’est-à-dire à l’été 2015) et en externe (pour ceux qui ne sont plus dans l’entreprise).
Consulter cette publication : Céreq Etudes n°13 juillet 2017

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La formation des chômeurs produit des effets contrastés sur leur insertion - rapport de France Stratégie "Renforcer la capacité des entreprises à recruter" - août 2017
Pour améliorer l’impact de la formation professionnelle en termes de retour à l’emploi et réduire les difficultés de recrutement, il importe de comprendre la manière dont les postes sont pourvus et de renforcer les capacités de recrutement des entreprises françaises. Ce rapport présente des pistes pour mieux prendre en compte cette dimension dans l’analyse des dysfonctionnements sur le marché du travail.
Le groupe de travail n° 4 du Réseau Emploi Compétences avait pour objectif initial d’identifier les méthodes et les sources statistiques permettant d’appréhender les « modes d’alimentation » des métiers. L’accès à un emploi peut en effet s’opérer par des voies différentes – après une formation initiale ou continue, par exemple – ou bien privilégier certains profils – jeunes débutants, actifs expérimentés ou demandeurs d’emploi. Étudier ces chemins vers l’emploi permet d’éclairer la nature du lien entre formation et emploi.
La question a déjà été traitée, mais le plus souvent sous l’angle d’un dysfonction­nement de l’appareil de formation ou du processus d’appariement sur le marché du travail. Avec cette idée sous-jacente que si un certain nombre d’emplois restent vacants, c’est par manque de candidats possédant les compétences adéquates. Progressivement, le groupe de travail a été amené à s’intéresser à l’autre bout de la chaîne, autrement dit aux modalités de recrutement des entreprises. Les pratiques de gestion de la main-d’œuvre lui sont en effet apparues comme un déterminant important des modes d’accès aux métiers. Or peu de travaux ont encore exploré cette voie.
Ce changement de point de vue modifie considérablement le regard porté sur la relation entre emploi et formation professionnelle. De fait, depuis une vingtaine d’années, les politiques en faveur de la formation professionnelle se sont multipliées – encore sous le dernier quinquennat. Elles sont en effet perçues comme un des principaux leviers de la lutte contre le chômage puisqu’elles sont censées réduire les difficultés de recrutement liées à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences sur le marché du travail.
Cependant, force est de constater que les plans massifs de formation et l’élévation du niveau de diplôme ont eu peu de prise sur le taux de chômage. Certains travaux considèrent même que les effets de ces plans sont nuls, quand ils ne conduisent pas à dégrader relativement la situation des profils les moins diplômés. La première partie du rapport passe en revue la littérature sur ce sujet.
Ce constat entrouvre la porte à une autre interprétation des difficultés de recrutement, fondée non plus sur les défauts de compétences des actifs mais sur la qualité de la gestion de la main-d’œuvre pratiquée par les entreprises. Cette approche, complémentaire à la première, appelle la mise en œuvre de politiques de formation différenciées, selon les secteurs ou les profils, comme l’expose la deuxième partie du rapport.
Reste que cette gestion de la main-d’œuvre est complexe à appréhender car de nombreux facteurs entrent en ligne de compte. Quelle est la « structuration RH » d’une entreprise ? Quelles sont ses pratiques en matière de recrutement et de formation ? Plusieurs sources statistiques et diagnostics permettent heureusement de mieux connaître cette dimension : leur exposé fait l’objet de la troisième partie de ce rapport.
Que nous révèlent ces sources ? Précisément que le niveau et la spécialité de formation ne sont pas toujours le premier critère de recrutement des entreprises. Avec d’importantes variations selon les métiers, les secteurs ou les territoires, ces entreprises tendent à privilégier l’expérience et la motivation comme indicateur de la capacité des candidats à satisfaire aux exigences d’un poste. Dès lors, les difficultés de recrutement ou les pénuries invoquées changent de visage : elles pourraient refléter non pas une inadéquation entre compétences.

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La Commission européenne a lancé le 27 juillet 2017 la première version de la classification européenne multilingue des aptitudes, compétences, certifications et professions (Esco). S’inscrivant dans le cadre de la stratégie Europe 2020 et de l’Agenda européen des compétences, le référentiel vise à favoriser la mobilité sur le marché européen.
Le référentiel Esco couvre aujourd’hui 2 942 professions et 13 485 compétences; il doit intégrer progressivement les informations des certifications des États membres. Un acte d’exécution est prévu en 2018 ; les pays membres auront alors trois ans pour établir la correspondance avec leur propre système.
En France, l’approche par compétences concerne aujourd’hui notamment les fiches RNCP et Pôle emploi.

ESCO - classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions

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L’offre régionale de professionnalisation des acteurs de la formation se veut un outil au service de tous les acteurs de la formation professionnelle, qui interviennent ou non dans le cadre des dispositifs financés par la Région, notamment :

• Les directeurs d’organismes de formation professionnelle et l’ensemble de leurs équipes non enseignantes
• Les responsables pédagogiques
• Les formateurs, salariés ou indépendants
• Les animateurs de centres de ressources
• Les conseillers des Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)
• Les responsables de formation des entreprises
• etc.

Seuls les groupes de travail ad hoc, constitués par la Région pour la mise en oeuvre de ses politiques, sont réservés à un public spécifique. Plus...

Le Service public régional de formation professionnelle continue vise une amélioration de la lisibilité, de la cohérence et de l’efficience de l’offre de formation. 
Il aspire tout particulièrement à un renforcement de la construction et de la sécurisation des parcours individualisés proposés aux Ligériens au travers de quatre thématiques : « J’acquiers ou je développe mes compétences clés », « je m’oriente, je me prépare », «je me qualifie », « je crée ou je reprends une entreprise ».

Accès direct

Sur les 22 territoires normands, une offre de formation professionnelle collective financée par la Région, Pôle emploi et les OPCA est déjà disponible. Pour en prendre connaissance, cliquez sur les territoires sur la carte ci-dessous. Une programmation d’actions de formation complémentaires est à venir (disponible dans la rubrique ci-dessous « Projets d’achats de formation »). 
De plus, des dispositifs de formation individuelle sont mobilisables. Pour toutes informations complémentaires vous pouvez vous adresser au numéro vert de la formation professionnelle en Normandie. Plus...