Fonction publique › Carrière et parcours professionnels › Mobilité
L’accompagnement de la mobilité intègre deux dimensions : celle du parcours professionnel des agents, ainsi que la capacité de l’Etat à mettre en œuvre sur le territoire les politiques publiques en assurant la plus juste adéquation possible des moyens humains aux besoin des services. Il s’agit en somme d’opérer une rencontre entre l’emploi et ses caractéristiques (fonction, mission, activités, tâches, besoin des services) et l’individu et ses caractéristiques (cursus de formation, compétences, expériences professionnelles et personnelles).
Ce double objectif ne peut être atteint qu’en s’inscrivant dans une démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH). Voir l'article...
La correspondance des métiers des trois fonctions publiques
La correspondance des métiers des trois fonctions publiques
Dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’État
Le Dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’État (DICo) est un nouvel outil destiné aux acteurs RH ainsi qu’aux agents. Il vient compléter le Répertoire interministériel des métiers de l’État (Rime). Son ambition est de mettre à disposition de tous, en interministériel, un vocabulaire commun permettant de caractériser des compétences afférentes aux métiers de l’État identifés dans le Rime.
Il dresse ainsi la liste des compétences essentielles « cœur de métier » associées aux deux cent soixante et un métiers « emplois-référence » du Rime, en donnant une défnition répondant à leur exercice dans l’univers professionnel de la fonction publique de l’État.
Le Dictionnaire interministériel des compétences contient 102 savoir-faire, 21 savoir-être et 40 rubriques de connaissances.
Chaque compétence comporte une défnition générique, des exemples d’emplois-référence dans lesquels elle est nécessaire ainsi que les différentes façons dont elle est rédigée au sein du Rime. Voir l'article...
Fonction publique › Répertoires des métiers
Espace métier inter fonctions publiques
Chaque fonction publique est aujourd'hui dotée d'un répertoire des métiers. Voir l'article...
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Des objectifs communs aux trois fonctions publiques :
- mieux faire connaître au public les métiers des agents de l'État, des collectivités territoriales et de l'hôpital
- mieux évaluer les besoins en personnels dans le cadre de la gestion prévisionnelle (GPEEC)
- favoriser la mobilité.
Fonction publique › Carrière et parcours professionnels › Recrutement
Toutes les informations au recrutement et aux métiers dans la fonction publique sont disponibles sur le site des concours et des recrutements de l’État (SCORE). Voir l'article...
Fonction publique › Carrière et parcours professionnel
Après avoir été recruté et affecté sur un emploi, le fonctionnaire déroule une carrière qui améliore sa rémunération et ses conditions de travail soit par avancement de grade ou d’échelon, soit par promotion dans un autre corps ou cadre d’emplois.
Cette promotion est liée au droit à la formation. L’interruption de la carrière résulte de la cessation de fonction. Voir l'article...
Fonction publique › Agents contractuels › Information des agents
Le décret du 17 janvier 1986 et le présent guide prévoient le respect d’un certain nombre de procédures et la notification de certaines décisions. Ces garanties doivent pouvoir être complétées par des renseignements fournis aux intéressés sur leur situation individuelle et sur les conséquences éventuelles qu’un choix dans le déroulement de leurs activités pourrait entraîner. Voir l'article...
Fonction publique › Agents contractuels › Obligation de reclassement
Le décret du 3 novembre 2014 tire les conséquences de la reconnaissance par le juge d’un droit à reclassement en certaines circonstances.
Avant la publication de la loi du 12 mars 2012, il n’existait aucune disposition législative ou réglementaire obligeant à reclasser un agent non titulaire du fait de circonstances particulières (inaptitude physique, suppression de son emploi etc…).
Cette absence de droit à reclassement s’est justifiée, historiquement, par la spécificité des conditions de recrutement des agents contractuels qui les exclut notamment de la logique de carrière des fonctionnaires. Recruté pour répondre à un besoin spécifique sur un emploi déterminé du fait de compétences particulières, l’agent contractuel n’a pas vocation à occuper tous les emplois correspondant à son grade mais le seul emploi qui a justifié la conclusion de son contrat. Dans ces conditions, il a été considéré que la suppression du besoin qui justifiait la conclusion du contrat devait pouvoir justifier le licenciement sans droit à reclassement préalable de l’agent. Voir l'article...
Fonction publique › Agents contractuels › La protection liée à la grossesse
Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve (article 49 du décret 17 janvier 1986) :
- en état de grossesse médicalement constatée
- en congé de maternité, de paternité ou d'adoption
- pendant une période de quatre semaines suivant l'expiration du congé de maternité, de paternité ou d'adoption
L'agent qui se trouverait en état de grossesse sans l'avoir signalé et qui serait licencié, doit, pour pouvoir bénéficier de cette protection, justifier de son état de grossesse par la production d'un certificat médical, dans les quinze jours de la notification de la décision. De même, l'agent qui aurait présenté une demande d'adoption et qui serait licencié doit justifier, dans ce délai, de l'existence d'une procédure d'adoption en cours et solliciter l'octroi d'un congé d'adoption. Dans les deux cas, la présentation, dans les délais, des justificatifs fait obligation à l'autorité administrative d'annuler le licenciement.
Une décision de licenciement notifiée à l'intéressée durant la période de protection alors même que le licenciement ne prendrait effet qu'après son expiration est illégale. L'administration ne peut pas non plus prendre des mesures préparatoires à un licenciement durant la période de protection. Cependant, la protection n’est pas applicable en cas de licenciement disciplinaire, si l’administration est dans l’impossibilité de continuer à réemployer l’agent pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption et si le contrat à durée déterminée arrive à son terme (article 49 alinéa 3 du décret du 17 janvier 1986). Voir l'article...
Fonction publique › Agents contractuels › Le licenciement
Jusqu’à la publication du décret du 3 novembre 2014, le décret du 17 janvier 1986 n’établissait aucune liste des cas dans lesquels un licenciement est possible et n’identifiait explicitement comme motifs de licenciement que l’inaptitude physique définitive et la faute disciplinaire[20] et de manière indirecte le licenciement pour insuffisance professionnelle[21]. Par ailleurs si le juge administratif a reconnu pendant longtemps à l’administration un large pouvoir de licencier un agent contractuel dans « l’intérêt du service[22] » et ce en l’absence même de dispositions expresses au contrat et dans les textes relatifs aux agents contractuels, la jurisprudence a récemment revisité les motifs de licenciement couverts par cette notion fragilisant les pratiques des administrations.
Dans ce cadre, les articles 45-2 à 45-3 du décret du 17 janvier 1986 précisent les motifs de licenciement dont les cas de licenciement correspondant au licenciement dans l’intérêt du service, dégagé par le juge administratif.
- Le licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais expressément mentionné à l’article 45-2 du décret du 17 janvier 1986
L'insuffisance professionnelle est avérée lorsque les capacités professionnelles d'un agent ne répondent pas, ou plus à ce que l'intérêt du service exige de lui ; elle doit être illustrée par des faits précis et établis. L'insuffisance professionnelle doit être appréciée au regard des fonctions pour lesquelles l'agent a été recruté, telles qu'elles figurent dans le contrat.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas être basé sur :
- des éléments liés à l'état de santé de l'agent ; des procédures spécifiques sont prévues pour faire face à l'inaptitude physique temporaire ou définitive ;
- des faits constitutifs d'une faute disciplinaire.[23] En revanche, l'agent peut être légalement licencié dans l'intérêt du service lorsque son comportement nuit au bon fonctionnement du service, en raison notamment de difficultés relationnelles avec d'autres agents ou avec des usagers ; [24]
- une inadaptation à l'évolution des besoins du service.[25]
De plus, l'administration doit être en mesure de pouvoir fonder sa décision de licenciement sur des éléments qui permettent de prouver clairement cette insuffisance : est estimé légal le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'encontre d'un attaché de direction contractuel, du fait de l'insuffisance quantitative et qualitative de son travail par rapport à la mission qui lui a été confiée, alors même qu'il disposait de tout l'appui nécessaire, notamment en matière de formation et d'accès aux informations.[26]
- Le licenciement pour motif disciplinaire
Il s'agit de la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents contractuels (4° de l’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986).
Le licenciement s'effectue sans préavis ni indemnité de licenciement. Néanmoins, l'agent a impérativement droit à la communication de son dossier individuel intégral, documents annexes compris (l'autorité doit l'informer de ce droit), et à l'assistance de défenseurs de son choix (article 44 du décret du 17 janvier 1986). Cette procédure particulière est explicitée dans la partie consacrée à la suspension et la discipline.
- La suppression de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté peut justifier un licenciement[27]
Une réorganisation de service ne peut justifier un licenciement dans l’intérêt du service que si elle implique une suppression de l’emploi de l’intéressé.[28]
La suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service. Elle peut ainsi avoir pour motif :
- une restructuration du service.[29]
- une mesure d’économie, quelle que soit par ailleurs la situation financière de l’administration[30] et quelle que soit, au final, l’effectivité des économies réalisées, du moment que le motif réel de la suppression était bien le motif allégué.[31]
Si le motif réel n’est pas l’intérêt du service, il y a « détournement de pouvoir », ce qui rend illégale la suppression (par exemple le cas lorsque le but réel est d’évincer l’agent qui occupe l’emploi).[32]
- La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
- Une réorganisation du service impliquant une modification des attributions correspondant à l’emploi occupé par un agent contractuel peut en effet justifier un licenciement dans l’intérêt du service[33]
- Le recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel y compris en CDI
Le Conseil d’État confirme dans sa décision du 25 septembre 2013 « Sadlon » (n°365139) que l’administration peut décider de remplacer un agent recruté en CDI par un fonctionnaire.
- Le refus d’un agent d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 45-4 et justifiée par l’intérêt du service est un motif de licenciement
On signalera qu’une importante modification des conditions revient à créer un nouvel emploi, ce qui nécessite un nouveau contrat et que le refus d’un renouvellement d’engagement assorti de modifications substantielles constitue un licenciement.
- Impossibilité de réemployer un agent, physiquement apte à l’issue d’un congé faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable[34]
Ce motif de licenciement trouve son fondement à l’article 32 du décret du 17 janvier 1986 qui définit une obligation de réemploi des agents contractuels à l’issue de certains congés comme une obligation de moyens et non de résultats.
Enfin, il convient de rappeler que le décret du 17 janvier 1986 n’a pas vocation à régir des contrats particuliers qui n’entrent pas forcément de plein droit dans le champ du décret.
Ainsi, si la notion de "perte de confiance" peut justifier qu'il soit mis fin aux fonctions d'un agent relevant de certains contrats particuliers (occupant les contrats cabinets ou pour les emplois à la décision du gouvernement[35]), ne constitue en revanche pas un motif légal de licenciement d'un agent qui n'occupe pas un tel emploi (CAA Paris, 1er juin 2006, n°03PA02218). Cette notion a été précisée dans la jurisprudence du 25 mai 2004. Voir l'article...
