Fonction publique › Agents contractuels › Le licenciement

Jusqu’à la publication du décret du 3 novembre 2014, le décret du 17 janvier 1986 n’établissait aucune liste des cas dans lesquels un licenciement est possible et n’identifiait explicitement comme motifs de licenciement  que l’inaptitude physique définitive  et la faute disciplinaire[20] et de manière indirecte le licenciement pour insuffisance professionnelle[21]. Par ailleurs si le juge administratif a reconnu pendant longtemps à l’administration un large pouvoir de licencier un agent contractuel dans « l’intérêt du service[22] » et ce en l’absence même de dispositions expresses au contrat et dans les textes relatifs aux agents contractuels, la jurisprudence a récemment revisité les motifs de licenciement couverts par cette notion fragilisant les pratiques des administrations.
Dans ce cadre, les articles 45-2 à 45-3 du décret du 17 janvier 1986 précisent les motifs de licenciement dont les cas de licenciement correspondant au licenciement dans l’intérêt du service, dégagé par le juge administratif.

• Le licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais expressément mentionné à l’article 45-2 du décret du 17 janvier 1986

L'insuffisance professionnelle est avérée lorsque les capacités professionnelles d'un agent ne répondent pas, ou plus à ce que l'intérêt du service exige de lui ; elle doit être illustrée par des faits précis et établis. L'insuffisance professionnelle doit être appréciée au regard des fonctions pour lesquelles l'agent a été recruté, telles qu'elles figurent dans le contrat.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas être basé sur :
- des éléments liés à l'état de santé de l'agent ; des procédures spécifiques sont prévues pour faire face à l'inaptitude physique temporaire ou définitive ;
- des faits constitutifs d'une faute disciplinaire.[23] En revanche, l'agent peut être légalement licencié dans l'intérêt du service lorsque son comportement nuit au bon fonctionnement du service, en raison notamment de difficultés relationnelles avec d'autres agents ou avec des usagers ; [24]
 - une inadaptation à l'évolution des besoins du service.[25]
De plus, l'administration doit être en mesure de pouvoir fonder sa décision de licenciement sur des éléments qui permettent de prouver clairement cette insuffisance : est estimé légal le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'encontre d'un attaché de direction contractuel, du fait de l'insuffisance quantitative et qualitative de son travail par rapport à la mission qui lui a été confiée, alors même qu'il disposait de tout l'appui nécessaire, notamment en matière de formation et d'accès aux informations.[26]

•  Le licenciement pour motif disciplinaire

Il s'agit de la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents contractuels (4° de l’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986).
Le licenciement s'effectue sans préavis ni indemnité de licenciement. Néanmoins, l'agent a impérativement droit à la communication de son dossier individuel intégral, documents annexes compris (l'autorité doit l'informer de ce droit), et à l'assistance de défenseurs de son choix (article 44 du décret du 17 janvier 1986). Cette procédure particulière est explicitée dans la partie consacrée à la suspension et la discipline.
- La suppression de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté peut justifier un licenciement[27]
Une réorganisation de service ne peut justifier un licenciement dans l’intérêt du service que si elle implique une suppression de l’emploi de l’intéressé.[28]
La suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service. Elle peut ainsi avoir pour motif :
- une restructuration du service.[29]
- une mesure d’économie, quelle que soit par ailleurs la situation financière de l’administration[30] et quelle que soit, au final, l’effectivité des économies réalisées, du moment que le motif réel de la suppression était bien le motif allégué.[31]
Si le motif réel n’est pas l’intérêt du service, il y a « détournement de pouvoir », ce qui rend illégale la suppression (par exemple le cas lorsque le but réel est d’évincer l’agent qui occupe l’emploi).[32]
- La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
- Une réorganisation du service impliquant une modification des attributions correspondant à l’emploi occupé par un agent contractuel peut en effet justifier un licenciement dans l’intérêt du service[33]
- Le recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel y compris en CDI
Le Conseil d’État confirme dans sa décision du 25 septembre 2013 « Sadlon » (n°365139) que l’administration peut décider de remplacer un agent recruté en CDI par un fonctionnaire.
- Le refus d’un agent d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 45-4 et justifiée par l’intérêt du service est un motif de licenciement
On signalera qu’une importante modification des conditions revient à créer un nouvel emploi, ce qui nécessite un nouveau contrat et que le refus d’un renouvellement d’engagement assorti de modifications substantielles constitue un licenciement.
- Impossibilité de réemployer un agent, physiquement apte à l’issue d’un congé faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable[34]
Ce motif de licenciement trouve son fondement à l’article 32 du décret du 17 janvier 1986 qui définit une obligation de réemploi des agents contractuels à l’issue de certains congés comme une obligation de moyens et non de résultats.
Enfin, il convient de rappeler que le décret du 17 janvier 1986 n’a pas vocation à régir des contrats particuliers qui n’entrent pas forcément de plein droit dans le champ du décret.
Ainsi, si la notion de "perte de confiance" peut justifier qu'il soit mis fin aux fonctions d'un agent relevant de certains contrats particuliers (occupant les contrats cabinets ou pour les emplois à la décision du gouvernement[35]), ne constitue en revanche pas un motif légal de licenciement d'un agent qui n'occupe pas un tel emploi (CAA Paris, 1er juin 2006, n°03PA02218). Cette notion a été précisée dans la jurisprudence  du 25 mai 2004. Voir l'article...