4 mai 2017

Fonction publique › Agents contractuels › L'entretien professionnel des agents

Le nouvel article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 relatif à la procédure d’évaluation des agents contractuels transpose l’engagement du Gouvernement d’améliorer les droits à évaluation des agents contractuels.
Il s’agit d’étendre à tous les agents contractuels recrutés pour un besoin permanent, le bénéfice d’un entretien professionnel annuel, conduit dans les mêmes conditions que celui des agents titulaires exerçant des fonctions comparables. Les dispositions introduites s’inspirent de celles prévues pour l’évaluation des fonctionnaires, c’est-à-dire le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 fixant les conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État. A cet égard, il est possible de se reporter à la circulaire du 23 avril 2012 relative aux modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État.
Il n’est toutefois pas renvoyé explicitement à la réglementation applicable aux titulaires, dans la mesure où certaines dispositions ont dû être adaptées. La possibilité du recours hiérarchique ainsi que la saisine éventuelle de la CCP, ont été introduites selon les mêmes modalités que pour les fonctionnaires.
L’évaluation des agents contractuels participe d’une démarche de management et d’atteinte des objectifs fixés en cohérence avec ceux du service et de la politique publique dans laquelle celui-ci s’inscrit. Elle doit être articulée avec la politique d’évaluation conduite pour les fonctionnaires. Voir l'article...

Fonction publique › L’évolution de la rémunération des agents contractuels de l’État

Le dernier alinéa de l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 renvoie à la notion de « réévaluation » en lieu et place de celle de « réexamen » et étend le principe d’une réévaluation périodique de la rémunération aux agents recrutés en contrats à durée déterminée.
Jusqu’à la publication du décret du 3 novembre 2014, l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 prévoyait uniquement le « réexamen de la rémunération des agents en CDI au minimum tous les trois ans, au vu notamment des résultats de leur évaluation ».
La rémunération des agents recrutés en CDD auprès du même employeur, pour occuper un emploi permanent de l’administration en application des articles 4 et 6 de la loi du 11 janvier 1984 doit désormais faire l’objet d’une « réévaluation » au moins tous les trois ans sous réserve que cette durée ait été effectuée de manière continue.
L’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 complète par ailleurs des critères de réévaluation, en se basant sur la jurisprudence administrative et en précisant que celle-ci doit être réalisée notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.
Le Conseil d’État estime qu’une augmentation de la rémunération est possible dans la mesure où elle constitue la contrepartie d’une évolution des tâches, de la qualification ou de l’expérience professionnelle et que les augmentations sont possibles à la condition qu'elles n'interviennent pas à un rythme régulier prédéterminé et qui aurait pour conséquence de mettre en place un système de carrière au profit d'un agent non titulaire (CAA Douai du 20 octobre 2011, Préfet de la région Nord-Pas-de-Calais, req. n°10DA00144). Dans cet arrêt, le juge a considéré que le fait d’augmenter la rémunération d’un agent contractuel recruté sur besoin permanent au moment du renouvellement du contrat et en cours de contrat sur une période de 5 ans ne constitue pas un déroulement de carrière illégal.[16] 
La réévaluation de la rémunération des agents contractuels n’implique pas la mise en œuvre d’un déroulement automatique de carrière à l’instar de celle existant pour les fonctionnaires. Il convient de rappeler que le Conseil d’État a indiqué dans ses avis du 30 janvier 1997 et du 30 septembre 2014 « qu’aucun principe général du droit imposant de faire bénéficier les agents non titulaires de règles équivalentes à celles applicables aux fonctionnaires ». Le pouvoir réglementaire ne pourrait sans méconnaître l’habilitation reçue du législateur, transposer purement et simplement aux contractuels des règles statutaires qui, élaborées pour des corps de fonctionnaires de carrière recrutés en principe sur concours, ne sont par construction, pas adaptées à la spécificité des conditions d’emploi d’agents contractuels recrutés dans le cadre et pour les besoins définis par le législateur (avis du 30 janvier 1997).
Sur ce principe, le Conseil d'État a annulé une délibération qui organisait la carrière d'agents non titulaires en répartissant les emplois occupés par ces derniers en catégories qualifiées d'échelles ou de groupes, chacune de ces catégories comportant dix échelons affectés d'indices de rémunération, avec l'indication d'une durée minimale et d'une durée maximale de séjour des agents dans chaque échelon (CE 30 juin 1993, Préfet de la Martinique, n°120658, 129984 et 129985). La jurisprudence administrative considère en effet que l’organisation de perspectives automatiques d’avancement dans une grille de rémunération pour des agents en CDD contrevient à la volonté du législateur qui n’a autorisé qu’à titre dérogatoire et temporaire le recrutement d’agents contractuels.
Dans un autre cas d’espèce, a été jugée illégale une délibération qui, créant un emploi, prévoyait sur une longue période la carrière de l’agent contractuel qui serait amené à l’occuper, avec des « bonifications indiciaires » périodiques (CE 17 oct. 1997 n°152913).
Il convient cependant de considérer que les cadres de gestion élaborés par les ministères afin d’objectiver la détermination et l’évolution de la rémunération des contractuels sont possibles dès l’instant où ils n’impliquent aucun automatisme ni ne présument le sens de l’évolution de la rémunération, et dès lors que l’administration procède à un examen au cas par cas de la situation de chaque agent contractuel et ne renonce pas ainsi à son pouvoir d’appréciation.
Si une augmentation de la rémunération est décidée, elle doit rester dans des proportions raisonnables et sera motivée par le changement d'un des critères de rémunération : par exemple des responsabilités plus importantes ou un accroissement de qualifications professionnelles de l'agent, lesquelles sont, le cas échéant, appréciées dans le cadre de l’entretien d’évaluation. Le juge continuant de se placer sur le terrain du contrôle minimum, a été amené à considérer, dans un litige concernant un agent dont la rémunération n’avait pas été réévaluée depuis 19 ans en dépit d’une évolution significative de ses fonctions et qualifications, que « le fait […] d'avoir maintenu pendant la période litigieuse la rémunération prévue par le contrat initial pour des fonctions et une qualification sans rapport avec celles qui étaient devenues les siennes, révèle une erreur manifeste d'appréciation » (CE, 30 décembre 2013, n°348057).
La réévaluation ne doit pas être excessive, sous peine de constituer une modification substantielle et, ainsi, de donner naissance à un nouveau contrat, avec toutes les conséquences qui en découlent.[17]La situation salariale de l’intéressé sera notamment évoquée lors de l’entretien professionnel mentionné à l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 ou lors d’un entretien spécifiquement prévu à cet effet. Il appartient à chaque ministère de prévoir les modalités de cette réévaluation et les termes de ces entretiens. Pour autant, le Conseil d’État a indiqué, dans son avis du 30 septembre 2014, que l’obligation de réévaluation n’impliquait pas systématiquement une augmentation de la rémunération perçue par l’intéressé[18].
Ce dispositif doit offrir le cadre d’une discussion entre l’employeur et l’agent au moins tous les trois ans.
Dans ce cadre, les critères permettant d’apprécier la réévaluation par l’autorité administrative sont mieux objectivés et apportent, de ce fait, de plus grandes garanties aux agents contractuels. Outre, notamment, les résultats des entretiens professionnels, le critère de l’évolution des fonctions a en effet été inséré au niveau réglementaire.
Par ailleurs, ainsi qu’il l’a déjà été précisé, la réévaluation est désormais prévue pour les agents recrutés en CDD alors qu’auparavant elle était circonscrite aux seuls agents bénéficiant d’un CDI. Voir l'article...

Fonction publique › Contractuels › La détermination du niveau de rémunération

Les principaux critères devant être utilisés pour fixer, au cas par cas, le niveau de rémunération d’un agent contractuel sont précisés dans le premier alinéa de l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986. Ces critères correspondent à ceux qui ont été progressivement admis par la jurisprudence administrative et viennent donc la confirmer : les fonctions occupées, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience.
Les agents contractuels n’étant pas placés dans une situation analogue à celle du fonctionnaire, l’administration a le pouvoir de fixer au vu de ces critères, leur rémunération (CE, n° 278960, 8 mars 2006[4]). Dans ces conditions, l’autorité administrative peut être conduite à fixer la rémunération d’un agent contractuel à un niveau supérieur ou inférieur à celui qu’il percevait dans un emploi précédent, qu’il soit public ou privé. Par suite, le contractant est libre d’accepter ou non les conditions de rémunération proposées.

2.1 La rémunération ainsi fixée doit être tout d’abord en rapport avec l'emploi occupé
La fixation de la rémunération conduit ainsi à prendre en considération la responsabilité et/ou la technicité particulière de l’emploi occupé. La prise en compte des fonctions englobe les sujétions attachées à un poste.
La notion de qualification permet de moduler la rémunération au vu du niveau des qualifications requises pour l’exercice des fonctions, de celles dont justifie l’agent mais également des difficultés éventuellement rencontrées pour recruter sur des qualifications ou spécialités rares ou très recherchées.
L’autorité administrative peut prendre comme référence la grille indiciaire du corps auquel correspondent les fonctions exercées, puis opérer des ajustements individuels en fonction du profil des agents, en prenant en compte, notamment des critères mentionnés au premier alinéa de l’article 1-3 tels que le diplôme ou l’expérience professionnelle. [5]Il est rappelé qu’en vertu d'un principe général du droit applicable à tout salarié (CE, 23 avr. 1982, n° 36851), la rémunération ne peut en tout état de cause être inférieure au SMIC, Le cas échéant, une indemnité différentielle doit être versée à l’agent afin d’assurer le respect de ce principe.[6]

2.2 Comparaison avec la situation du fonctionnaire
Conformément à la jurisprudence du juge administratif, la rémunération peut être fixée en référence à ce que devrait normalement percevoir un fonctionnaire exerçant les mêmes fonctions.
Ainsi, le Conseil d’État a précisé qu’il appartenait à l’administration « de fixer, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la rémunération de ces agents en prenant en compte principalement la rémunération accordée aux titulaires qu'ils remplacent et, à titre accessoire, d'autres éléments tels que le niveau de diplôme et l'expérience professionnelle des non titulaires ainsi recrutés ».[7]Ce critère a été confirmé par la jurisprudence, non seulement en cas de recrutement d’un agent contractuel pour remplacer un fonctionnaire [8] mais également dans le cas d’une transformation de CDD en CDI).[9] Il a également été utilisé dans le cas d’un transfert d’activité et de la reprise de salariés par une personne publique gérant un service public administratif. [10]Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose que la rémunération soit limitée à celle correspondant au premier échelon du grade concerné.[11] L’employeur peut prendre en compte des éléments tels que les diplômes ou l’expérience d’un agent contractuel remplaçant pour le rémunérer par référence à un indice supérieur à celui du 1er échelon du grade détenu par le fonctionnaire remplacé. La rémunération peut donc être supérieure ou inférieure à celle de l’agent remplacé. [12]Les agents recrutés pour faire face temporairement à la vacance d’un emploi devant être pourvu par un fonctionnaire titulaire d’un grade donné peuvent être rémunérés sur la base d’un indice supérieur au 1er échelon du grade concerné. L’autorité administrative fixera donc, de la même manière, le niveau de rémunération en fonction de l’emploi occupé, mais également au regard des diplômes, de l’expérience professionnelle de la personne. [13] Il a ainsi été jugé que la rémunération d'un agent contractuel par référence au 6ème échelon du grade d'administrateur territorial hors classe n'était pas entachée d'erreur manifeste d'appréciation, eu égard à la nature des fonctions occupées et à la qualification de l’intéressé. [14]En revanche, une rémunération établie sur la base d’un indice élevé alors que l’agent contractuel ne justifie pas d’une expérience professionnelle correspondant à la détention de cet indice par un fonctionnaire serait illégale et susceptible d’être annulée par le juge administratif (cf. CAA Paris, 3 décembre 1996, n°95PA2789).
De manière générale, lorsqu'il est saisi, le juge vérifie l'absence d’erreur manifeste d’appréciation (CE, 30 déc. 2013, n°348057) en référence à la rémunération des fonctionnaires placés dans une situation identique ou similaire. [15]Il convient à l’inverse, de noter que la responsabilité de l’administration peut être engagée pour avoir maintenu un niveau de rémunération peu élevé « manifestement inadapté aux fonctions confiées (…) et à la qualification qu’elle avait acquise pour les exercer » (CAA Marseille, 9 avril 2013, n°11MA00840). Voir l'article...

Fonction publique › Contractuels › La composition des éléments de la rémunération

Chaque administration est libre de définir les conditions de rémunération de ses contractuels. Le juge a en effet statué qu’aucune disposition et aucun principe ne faisaient obligation de rémunérer les agents contractuels sur la base d'un indice de la fonction publique. A ainsi été jugée légale la rémunération fixée de manière globale et forfaitaire, sans référence à un indice, dès lors qu’elle pouvait être considérée comme englobant l’ensemble des éléments prévus par la loi.
L’administration peut donc choisir entre :

• une rémunération, composée des mêmes éléments que celle attribuée aux autres agents publics, calculée par référence à un indice de traitement de la fonction publique, complétée du versement de l’indemnité de résidence et le cas échéant du supplément familial de traitement (SFT) ;
• une rémunération correspondant à un montant global et forfaitaire, exprimée en euros, sans référence à un indice de la fonction publique.

Il importe toutefois que les modalités de rémunération soient expressément prévues par les dispositions du contrat (cf. point 1-2 du chapitre sur le recrutement et le renforcement des mentions  obligatoires liées à la rédaction du contrat).

1.1 Sur la référence à un indice
Il convient de rappeler que les agents contractuels ne sont généralement pas « classés » dans des échelles indiciaires. Celles-ci concernent en effet des corps, auxquels n’appartiennent pas les agents contractuels, qui ne sont pas titulaires d’un grade. C’est donc à l’autorité administrative qu’il appartient de fixer le montant de leur rémunération, le cas échéant par référence à un indice, mais sans que l’on puisse considérer qu’ils sont classés dans une grille indiciaire.
Lorsque la rémunération est définie par référence à un indice, il est souhaitable de distinguer dans la rémunération, une part indiciaire et une part de rémunération accessoire, ceci favorisant la comparaison avec la rémunération des fonctionnaires et évitant des biais lors de l’application de règles de classement dans un corps de fonctionnaires.

1.2 Sur le versement de primes
Une administration est libre, en droit, de décider ou non de l’attribution de primes à ses contractuels. Le versement de primes, lorsqu’il n’est pas obligatoirement prévu par un texte législatif ou réglementaire, reste une possibilité, confirmée, à de nombreuses reprises, par le Conseil d’État qui admet, en l’absence de texte, le versement à un agent contractuel, des mêmes avantages indemnitaires qu’aux fonctionnaires (CE, 29 déc. 2000, n°171377). Dans cet arrêt, le Conseil d’État a précisé :« qu’aucun principe n’interdit de faire bénéficier un agent non titulaire d’un régime indemnitaire prévu pour des titulaires ».
Le Conseil d’État, dans un avis rendu le 30 janvier 1997, précise ainsi que « la circonstance que le régime applicable à certaines catégories de contractuels est défini par des textes réglementaires ne fait pas obstacle, à ce que dans le silence de ces textes, certains éléments de la situation de ces agents soient fixés par les stipulations de leurs contrats». Une jurisprudence plus récente est venue confirmer cette position (CE, n°312446, du 23 mars 2009). Par ailleurs, un arrêt n°155535 de la Cour de discipline budgétaire et financière du 25 septembre 2006 est venu préciser la portée des stipulations contractuelles en la matière. La Cour a en effet estimé que le directeur d’un établissement public pouvait légalement instituer une indemnité exceptionnelle au bénéfice des contractuels de son établissement, alors même qu’il existait un décret portant « quasi-statut » des agents contractuels de l’établissement fixant les conditions de recrutement et de rémunération principale de ces agents.La modulation des primes en fonction de la manière de servir, peut enfin être prévue, en particulier lorsqu’une telle modulation s’applique aux fonctionnaires exerçant des fonctions analogues à celles confiées à l’agent contractuel.

1.3 Les règles de compétences à respecter en l’absence de texte législatif ou réglementaire pour fixer des éléments de rémunération
Depuis la modification effectuée par le décret du 3 novembre 2014, l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 objective les critères servant à définir les conditions de rémunération des agents contractuels. Aucun principe n’impose, toutefois, de fixer par voie réglementaire, de manière détaillée, toutes ces conditions de rémunération. Voir l'article...

Fonction publique › Les commissions consultatives paritaires

Aux termes de l’article 1-2, toute administration doit créer, par arrêté ministériel ou décision de l’autorité compétente de l’établissement public ou de l’autorité administrative indépendante, une ou plusieurs commissions consultatives paritaires (CCP) dans toutes les administrations, dans tous les établissements publics de l’État et toutes les autorités administratives indépendantes.
Jusqu'en 2007, la concertation avec les agents contractuels de l'État s'était développée à travers la mise en place de commissions consultatives paritaires, sans toutefois qu'une base législative ou réglementaire n'impose leur création.
Seules deux lettres-circulaires, l'une en date du 21 janvier 1986 sous le timbre du Premier ministre et l'autre en date du 15 janvier 1998 sous le timbre du ministre chargé de la fonction publique, ont précisé quelques modalités d'organisation et de fonctionnement afin de favoriser le développement de ces instances.
Ces deux instructions ont donc encouragé la généralisation et l'harmonisation de ces commissions, moyennant quelques adaptations liées aux spécificités des ministères et établissements publics concernés.
Le dispositif réglementaire prévu par le décret n° 2007-338 du 12 mars 2007 a visé, d'une part, à ne pas remettre en cause la concertation d'ores et déjà organisée dans les différentes administrations et, d'autre part, à garantir une véritable souplesse dans l'organisation de la concertation rendue obligatoire par la réglementation en vigueur.
En tenant compte des préconisations du présente guide méthodologique, l’arrêté ou la décision, créant une ou des CCP, doit définir les règles relatives à la composition, dont les règles électorales, aux attributions et au fonctionnement de ces instances.
En outre, l’arrêté ou la décision précise, pour chaque commission, son périmètre, l’autorité auprès de laquelle elle est placée ainsi que le nombre de représentants du personnel (le cas échéant par catégorie) et de représentants de l’administration qu’elle comprend.
L’arrêté instituant une ou plusieurs CCP doit, dans le cadre du dialogue social au sein du département ministériel, être soumis à l’avis du comité technique compétent. La décision créant une ou plusieurs CCP doit, dans le cadre du dialogue social au sein d’un établissement public, être soumise à l’avis du comité technique de proximité de l’établissement. De même, la décision instituant une ou plusieurs CCP au sein d’une autorité administrative indépendante doit être soumise à l’avis du comité technique de proximité mis en place au sein de cette autorité.
Tout en préservant ce cadre, le décret du 3 novembre 2014 a renforcé le rôle des CCP en élargissant leurs attributions (cf. 4.4). Ainsi, les CCP voient leurs attributions étendues aux non renouvellement des contrats des personnes investies d’un mandat syndical, à l’information des motifs qui empêchent le reclassement, aux licenciements des représentants syndicaux, au réemploi susceptible d’intervenir lorsqu’une personne recouvre les conditions nécessaires au recrutement après les avoir perdues. Voir l'article...

Fonction publique › Contractuels › Droits et obligations

L’article 1-1 du décret du 17 janvier 1986 soumet expressément les agents relevant du champ d’application dudit à certains droits et obligations des fonctionnaires, dès lors qu’ils ne sont pas déjà directement applicables le titre I^er du statut général des fonctionnaires.
En effet, il est important de rappeler que le titre I^er comporte déjà des dispositions applicables de plein droit aux agents contractuels (article 32 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires [1]), notamment les articles suivants:

• article 6 relatif à la liberté d'opinion ;
• article 6 bis relatif à la non-discrimination ;
• article 6 ter A qui octroie une protection de portée générale aux « lanceurs d'alerte » témoignant des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit suite à la publication de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière ;
• article 6 ter relatif au harcèlement sexuel ;
• article 6 quinquies relatif au harcèlement moral ;
• article 6 sexies qui impose aux employeurs publics de garantir l’égalité de traitement et de prendre des mesures appropriées permettant aux travailleurs handicapés d'accéder, de conserver, d’exercer et de progresser dans un emploi ;
• article 10 relatif au droit de grève reconnu à tous les travailleurs ;
• article 11 relatif à la protection des agents publics à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions ;
• article 11 bis A relatif à la responsabilité pénale des agents publics ;
• article 11 bis, repris dans son intégralité par l’article 95 de la loi n° 2002-276 du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité, octroyant aux agents contractuels qui occupent des fonctions publiques électives les garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux ;
• article 25 relatif à la dignité, impartialité, l’intégrité, probité et laïcité ;
• article 25 bis relatif aux situations de conflits d’intérêts ;
• articles 25 ter à 25 sexies relatifs aux obligations déclaratives ;
• article 25 septies relatif aux cumuls d’activités ;
• Article 25 octies relatif à la commission de déontologie ;
• Article 28 bis relatif au référent déontologue. Voir l'article...

Fonction publique › Contractuels › Champ d'application

1. L’article 1er du décret du 17 janvier 1986 définit son champ d’application
L’article 1er, qui définit le champ d’application du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, a été modifié par le décret n° 2014-364 du 21 mars 2014. Cette modification était rendue nécessaire pour tenir compte des nouvelles références législatives servant de base légale au recrutement d’agents contractuels. La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 modifiée relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique a en effet procédé à une nouvelle numérotation des articles concernés de la loi du 11 janvier 1984.
Les dispositions du décret du 17 janvier 1986 s'appliquent de droit aux agents contractuels de droit public de l'État et de ses établissements publics recrutés sur le fondement des 2°, 3° et 6° de l’article 3 ainsi que des articles 4, 6, 6 bis, 6 ter, 6 quater, 6 quinquies, 6 sexies, 6 septies, de la loi du 11 janvier 1984. Elles s'appliquent aux agents recrutés dans les conditions prévues à l'article 82 de la loi du 11 janvier 1984 (agents dits « Leporsiens ») et à ceux recrutés sur le fondement du I de l'article 34 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 modifiée relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (agents dits « Berkani »).
Une partie de ses dispositions est également applicable aux agents recrutés dans le cadre du PACTE (parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’État) ou de l’article 27 du titre II du statut général relatif au recrutement par contrat des personnes en situation de handicap. Pour ces dernières, l’article 11 du décret n° 95-979 du 25 août 1995 précise les titres et articles du décret du 17 janvier 1986 applicables à ces agents contractuels.

2. Le décret du 17 janvier 1986 n’est toutefois pas applicable aux agents contractuels recrutés :
1.    pour exécuter un acte déterminé, selon des modalités conduisant à considérer que les intéressés ont la qualité d’agents vacataires (cf. point 2.1);
2.    pour effectuer un service à l'étranger dans la mesure où un texte spécifique leur est applicable ⁽¹⁾ ;
3.    par un établissement public administratif (EPA) autorisé par la loi à pourvoir ses emplois permanents par des contractuels, sauf disposition spécifique le rendant expressément applicable ;
4.    sur des emplois supérieurs dont la nomination est laissée à la décision du gouvernement ;
5.    sur des emplois dits de cabinet dès lors qu’ils sont recrutés sur des emplois qui ne sont pas, par nature, des emplois permanents de l’État.

Il ne s’applique pas davantage aux ouvriers d’État qui sont régis par des dispositions spécifiques.
Par ailleurs, tout texte régissant la situation des agents contractuels qui prévoirait des dispositions dérogatoires à celles du décret du 17 janvier 1986 devra être publié après avis du Conseil d'État
(avis CE n°359964 du 30 janvier 1997).

Fonction publique › Contractuels

Les modifications du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat qui sont intervenues en 2014, sont explicitées par voie de circulaire afin de garantir la bonne application du texte aux agents contractuels de l’Etat.
Le contenu de la présente rubrique reprend le texte de la circulaire du 20 octobre 2016 relative à la réforme du décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat. Voir l'article...

Fonction publique › Module de sensibilisation à la déontologie

Ce module s’adresse à l’ensemble des agents publics.

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Fonction publique › La commission de déontologie › Rapports annuels

Rapports annuels

Commission de déontologie de la fonction publique. Accès des agents publics au secteur privé. Rapport d'activité 2015. Rapport au Premier ministre

Les rapports des années précédentes :

• Rapport d'activité 2014
• Rapport d'activité 2013
• Rapport d'activité 2012
• Rapport d'activité 2011
• Rapport d'activité 2010
• Rapport d'activité 2009
• Rapport d'activité 2008
• Rapport d'activité 2007
• Rapport d'activité 2006
• Rapport d'activité 2005
• Rapport d'activité 2004
• Rapport d'activité 2003
• Rapport d'activité 2002
• Rapport d'activité 2001
• Rapport d'activité 2000
• Rapport d'activité 1999
• Rapport d'activité 1998
• Rapport d'activité 1996
• Rapport d'activité 1995-1996 (1er rapport d'activité). Voir l'article...