4.4 L'information autour du dispositif de VAE mérite d'être revue
4.4.1 Des sources d’informations foisonnantes

Les moteurs de recherche internet donnent plusieurs millions de résultats sur le mot VAE. La quantité d’information est vertigineuse mais il est intéressant de noter qu’à la date du 15 juillet, Bing, Chrome, et Mozilla, affichent le portail www.vae.gouv.fr comme premier lien – hors quatre liens commerciaux et Qwant fait de même sans les liens commerciaux.
Ainsi, pour qui dispose d’un accès informatique et qui maîtrise un niveau suffisant en littératie, l’accès à l’information institutionnelle et privée sur la VAE est aisé, même si on peut regretter l'absence de connexion entre le portail national et les différents portails régionaux développés par les Carif-Oref qui donnent des renseignements détaillés sur les parcours VAE dans leur région.
Néanmoins, il convient de garder à l’esprit que le numérique est ici loin de remplir le rôle qu’on pourrait lui supposer et que l’entreprise et les proches restent les deux principales sources d’information : 41 % de personnes ont entendu parler de la VAE au sein de leur entreprise, 28% par leurs proches, 14 % par les médias historiques et seulement 9 % par internet. Le score de 7% de pôle emploi est quant à lui conforme, si ce chiffre est rapporté à la proportion de demandeurs d’emploi en métropole.

4.3 La VAE collective devrait également être mise en oeuvre pour les contrats aidés
L'exemple de l'action menée par le conseil départemental de l'Ariège depuis 2013 a tout particulièrement retenu l'attention de la mission.
Celui-ci a voté en 2013 l’attribution d'une aide à l’accompagnement du parcours de VAE pour les emplois d’avenir. Cette mesure permet de soutenir la formation et la montée en compétences de ces salariés tout au long de leur contrat de 36 mois, et éventuellement de déboucher sur la pérennisation des emplois. Le CIBC Ariège Pyrénées a été choisi (après appel d’offres) afin de mettre en place cette action. Environ 100 jeunes sont entrés dans la démarche : 16 en 2013, 66 en 2014 et 17 en 2015.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a réduit de trois ans à un an la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable, faisant ainsi tomber l'un des obstacles à l'entrée d'un jeune en contrat d'avenir (contrat d'une durée de 3 ans dans le cas général) dans une démarche VAE.

4.2 La VAE collective est également à privilégier pour les demandeurs d'emploi
La diminution du nombre des demandeurs d’emploi est une priorité nationale et tous les outils, dont la VAE, doivent être mobilisés à cette fin.
La représentation des demandeurs d’emploi parmi les candidats à la VAE (30 %) est supérieure à leur part dans la population active, avec une situation particulière pour les titres du ministère de l’emploi pour lesquels 64 % des candidats sont demandeurs d’emploi.
Recommandation n°35 : Prévoir dans le code du travail la possibilité pour les salariés, en cas de licenciement ou de fin de contrat à durée déterminée, de démarrer une démarche de VAE pendant la période de préavis et sur leur temps de travail
Recommandation n°36 : Fixer chaque année un nombre de demandeurs d'emploi à intégrer dans une démarche VAE, à l'instar de ce qui a été fait dans le cadre du plan « 500 000 formations supplémentaires »
Recommandation n°37 : Accorder le statut de stagiaire de la formation professionnelle à tout demandeur d'emploi qui effectue une VAE, pour une durée de 2 mois

4.1.3 À l’échelle régionale, une meilleure coordination des certificateurs publics favoriserait le développement de la VAE collective
L’analyse s’appuie sur l’enquête réalisée auprès du réseau des Carif-Oref (voir en pièce jointe) ainsi que sur des investigations concernant la région Rhône-Alpes.
L’enquête du réseau des Carif-Oref a été réalisée pendant la mission. Les territoires des Carif-Oref n’ont pas été modifiés pour tenir compte de la création des « grandes régions ». Une des questions posées concernait l’existence de dispositifs visant au développement de la VAE collective à l’échelle régionale.
18 régions sur 27 ont répondu au questionnaire, parmi lesquelles six n’ont pas répondu sur la VAE collective. Les 12 réponses complètes sont parfois imprécises. Dans de nombreuses régions n’existent ni plateforme inter certificateurs ni même comité des certificateurs. La mission rappelle que la mise en place de ce dernier comité a pourtant fait l'objet d'une circulaire de la DGEFP, qui date certes du 4 octobre 2007.
Cette circulaire, comme auparavant celle du 20 juin 2006 relative à la mise en oeuvre d’une politique de soutien au développement de l’emploi, des compétences et de la qualification dans les territoires, encourageait notamment au développement et au soutien des demandes collectives de VAE pouvant émaner de diverses organisations : entreprises, associations, établissements publics.
S'il n’existe pas de lien direct entre l’existence d’une instance regroupant les certificateurs et les opérations de VAE collective (l’ancienne région Midi-Pyrénées est active en VAE collective et ne possède pas d’instance inter-certificateurs), le travail en commun des certificateurs facilite cependant la définition de solutions adaptées.
Certaines régions ont mis en place des plateformes de services qui organisent réunions et campagnes d’informations, conseil, accompagnement.
Dans plusieurs régions, des politiques ciblées ont été mises en oeuvre pour développer les VAE collectives. Les emplois d’avenir, les agents hospitaliers, les personnes handicapés et les militants syndicaux sont concernés dans plusieurs cas. À un degré moindre, les assistantes familiales et les détenus sont visés.
L’expérience de la plateforme inter-certificateurs de Rhône-Alpes a retenu l’attention de la mission. C’est l’émergence de demandes de VAE collectives, alors que les démarches antérieures étaient presque toujours individuelles, qui a provoqué la création de cette plateforme. Les certificateurs publics y travaillent avec l’association des grandes écoles. Un dispositif institutionnel formalisé a été mis en place : comité de pilotage, comité technique, règles de transparence à respecter par chaque certificateur (ne pas faire la promotion de ses seules certifications). L’approche est « mixte » dès le départ : elle associe formation et VAE si celle-ci ne peut pas déboucher pas sur une validation totale.
Recommandation n°34 : Relancer l'implication des DIRECCTE, en lien avec les autres ministères et certificateurs privés dans la promotion et l’ingénierie de projets collectifs de VAE, éventuellement cofinancés avec d’autres partenaires (régions, OPCA, Pôle emploi, etc.)
L'implication des organismes certificateurs auprès des entreprises est une condition du développement de la VAE. La mission souhaite ici citer l'exemple du CNAM, qui dispose d'un service dédié à la validation des acquis depuis 2002 composé de six personnes et qui développe une démarche commerciale auprès d'entreprises ciblés sur le thème de la VAE collective, avec des résultats significatifs (nombre de candidats en hausse de 12,5 % par an depuis 2011).

4.1.2 La VAE : une notoriété majoritaire, une bonne image de marque dans les entreprises mais des potentialités peu utilisées
L’enquête TNS Sofres effectuée auprès de dirigeants d’entreprise donne des résultats proches de ceux fournis par l'enquête BVA susmentionnée qui concerne les salariés. Elle montre que la VAE est connue des deux tiers des dirigeants, avec une majorité encore plus nette pour les entreprises de plus de 20 salariés, 51 % se jugent assez informés.
L’opinion générale des enquêtés sur la VAE est très positive :

•  86 % en ont une bonne image de marque ;
•  91 % jugent le dispositif utile aux salariés ;
•  82 % encourageraient les salariés de leur entreprise à avoir recours à la VAE ;
•  87% des responsables d’entreprise où une VAE a eu lieu recommanderaient aux autres entreprises de faire de même ;
•  76 % trouvent la VAE utile aux entreprises.

64 % estiment cependant que la VAE est complexe.
Les entreprises sont peu nombreuses à s’investir dans des démarches de VAE : selon l’étude BVA déjà citée, menée auprès des salariés et des demandeurs d’emploi, l’entreprise est à l’origine de 14 % des VAE. Ce chiffre est évalué à 25 % dans l'étude portant sur la région Haute-Normandie.
Elles estiment d’ailleurs que, quand bien même l’entreprise est à l'initiative de la démarche de VAE, elle le fait d’abord pour ses salariés à 66 %. Elles sont un tiers à le faire pour elles-mêmes. Les raisons avancées par les entreprises qui n'utilisent pas la VAE sont l’absence de demande des salariés et d’utilité perçue.
De plus, les entreprises où un ou plusieurs salariés se sont engagés dans une VAE, individuellement ou dans le cadre d’une démarche collective, ont un avis partagé sur les éventuels bénéfices qu’elles en ont tirés.
Comment surmonter cette apparente contradiction entre la perception globale très positive de la VAE et sa difficile concrétisation en engagements effectifs ? Les pistes retenues par les enquêtés sont d’abord la simplification, une amélioration de l’information et, à un degré moindre, une aide plus forte de l'organisme de formation pour le montage et le suivi du dossier, le remplacement de l'écrit par un entretien et un jury moins scolaire. Des préconisations sont faites sur ces sujets dans le rapport.

4.1 La VAE collective constitue une piste majeure de développement
4.1.1 La VAE collective, un dispositif clé en main
Le Céreq a publié dès 2008 une étude sur les VAE collectives, étayée par quinze monographies réalisées en 2006 – 2007.
La VAE collective est, le plus souvent, le fruit de la rencontre de plusieurs acteurs : l’entreprise, la branche et son OPCA, les institutions publiques sur le territoire, le candidat. Elle peut être mise en oeuvre au sein d'une entreprise ou d'un regroupement d'entreprises, concernant alors un territoire ou une branche professionnelle.
L’entreprise est parfois amenée à s’engager dans une VAE collective par des exigences réglementaires. C’est notamment vrai du domaine sanitaire et social. L’intervention des acteurs structurants du marché peut être décisive (cas de l’aide à domicile où certains conseils départementaux veulent disposer de personnels diplômés). Parfois, c’est la volonté de stabiliser la main d’oeuvre, de la valoriser, de lui permettre d’accéder à une reconnaissance, qui est à l’origine de la démarche. L’image de marque de l’entreprise peut aussi en bénéficier. Dans d’autres cas, l’entreprise est plus motivée par la sécurisation des trajectoires individuelles de ses salariés et l’amélioration de leur employabilité.
Le rôle de la branche et de son OPCA est fréquemment mentionné (voir enquête en annexe). Les conventions d’objectifs et de moyens (COM) triennales conclues entre l’État et les OPCA, prévues à l’article L. 6332-1-1 du code du travail pourraient comporter un objectif de développement de la VAE, qui serait ensuite décliné dans les différents secteurs professionnels.

4 UNE PLUS GRANDE IMPLICATION DES ENTREPRISES, DES OPCA, ET DE POLE EMPLOI DEVRAIT ETRE ENSUITE RECHERCHEE, COMPLETEE PAR UNE MEILLEURE INFORMATION DES USAGERS
4.1 La VAE collective constitue une piste majeure de développement
L’enquête de notoriété réalisée auprès de 1 400 dirigeants d’entreprise (au sens de personnes en charge des ressources humaines qui peuvent ou non être investies de fonctions de direction générale), commandée par le SGMAP à la demande de la mission, estime à 8 % la part des entreprises dont un salarié a entrepris une démarche individuelle de VAE (36% des entreprises de 20 à 249 salariés mais seulement 6 % des entreprises de 1 à 2 salariés) et à 0,6 % la part de celles qui ont initié une VAE collective.
Un projet collectif de VAE consiste à mettre en place une démarche de VAE, pour plusieurs salariés, en même temps, afin de leur permettre l’obtention d’une même certification ou de certifications différentes. Il résulte d’un diagnostic préalable effectué sur une population donnée, correspondant éventuellement à une même famille de métiers.
Pour les employeurs, les logiques sont parfois convergentes avec celles de leurs salariés mais le point de départ est le plus souvent un peu différent : volonté de faire face à des mutations technologiques, de rendre attractifs certains métiers, de fidéliser leur main d’oeuvre, de se mettre en conformité avec une nouvelle réglementation ou de faire monter en qualification leurs salariés sans leur faire suivre une formation complète avec les coûts et l’indisponibilité induits.

3.11 À terme, il est possible d'imaginer une capitalisation numérique des compétences
La durée du parcours est souvent identifiée comme un facteur de démobilisation.
Le principe même de la validation des acquis de l’expérience sous-tend une inscription de la démarche sur une période de temps long. Les réseaux sociaux et les plates-formes collaboratives de reconnaissance entre pairs jouent déjà ce type de rôle.
Le sujet est réel et les interlocuteurs rencontrés par la mission confirment ce questionnement. Pour le moment, les réseaux sociaux n’apparaissent pas encore comme une alternative à une certification officielle et garantie : le diplôme fait encore référence.
Ce n’est d’ailleurs pas tant le diplôme ou les compétences qui sont associés à cette certification qui seraient considérés comme désuets mais plutôt les modalités qui permettent de les valider. Encore une fois les usages prennent naturellement le pas sur la dimension réglementaire. À l’instar du regard porté sur les étoiles délivrées à un hôtel, l’usager regarde également le niveau d’appréciation porté par les clients. Il serait bien risqué de considérer que les certifications officielles échapperaient à cette évolution.
Plusieurs fois a été évoquée la possibilité de capitaliser les reconnaissances de compétences dans un passeport où se retrouveraient, à des niveaux de confiance différents, les blocs de compétences reconnus par un certificateur, ceux reconnus par un employeur ou encore ceux reconnus par des pairs.
Recommandation n°32 : Construire des modalités de validation et surtout de capitalisation des compétences multi certificateurs : ministères, branches professionnelles, employeurs lors des entretiens professionnels, pairs. Un espace de dépôts personnalisé et sécurisé permettrait de déposer certificats officiels et compétences reconnues que le propriétaire pourrait communiquer aux tiers de son choix

3.10 La durée pourrait être raccourcie
La durée du parcours est souvent identifiée comme un facteur de démobilisation.
C’est pourquoi une des solutions possibles pour accroître le nombre de candidats allant au terme d’une validation complète pourrait être de raccourcir certains délais.
La durée moyenne d'un parcours VAE, à partir de la prise de la décision de se lancer, s'élève actuellement à environ 16 mois, se décomposant approximativement ainsi :

•  choix de la certification : 2 mois204 ;
•  rédaction du livret 1 et recherche de financement : 2 mois ;
•  délai de réponse de l'organisme pour la recevabilité : 2 mois ;
•  accompagnement et rédaction du livret 2 : 6 mois ;
  Selon la FNP, l'accompagnateur voit idéalement le candidat deux heures toutes les trois semaines. La relecture est facturée dans le cadre de l'accompagnement hors du temps de rendez-vous. Environ quatre heures sont consacrés à la préparation au jury.
  La rédaction du dossier prend environ 120 à 150 heures, à raison d'une demi-journée par semaine et s'étale sur cinq à six mois.
  Les données extraites de la base i-VAE renseignée par les DAVA donnent un délai d’environ sept mois, globalement identique pour tous les diplômes de l’éducation nationale.

•  attente pour le passage en jury : 4 mois.

Trois pistes peuvent être explorées pour réduire la durée du parcours à environ dix mois :

•  si le candidat bénéficie, comme proposé auparavant dans le rapport, d'un accompagnement le prenant en charge dès le ciblage de la certification et la recherche de financement, il est possible de gagner trois mois sur les quatre susmentionnés avant le dépôt du livret 1. Ce d'autant plus que, sécurisé par un accompagnateur, le candidat aura la certitude de trouver le financement qui existe dans tous les cas et que cette recherche peut être effectuée par l'accompagnateur en temps masqué.

•  le délai de réponse de l'organisme pour la recevabilité est variable selon le certificateur, et également d'un territoire à l'autre.

Ce délai est généralement fixé dans un texte réglementaire ou dans une instruction interne, le plus souvent à deux mois à compter de la date de réception du livret 1, mais il peut être parfois supérieur. Dans certains cas, aucun délai n'est défini.
Pour autant, la loi du 12 novembre 2013 habilitant le gouvernement à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens inclut la VAE et dispose que l'absence de réponse de l'administration pendant plus de deux mois vaut décision d'acceptation du dossier de recevabilité.
Recommandation n°29 : Rappeler aux certificateurs les termes de la loi du 12 novembre 2013 quant au délai de réponse opposable
Les données extraites de la base i-VAE montrent qu'il est effectivement possible d'aller bien en-dessous de ce délai de deux mois : pour les diplômes de l'éducation nationale, deux à trois semaines en moyenne sont nécessaires pour obtenir une réponse de recevabilité.

• Recommandation n°30 : Réduire le délai de recevabilité, à partir du moment où le dossier est complet, à un mois
•  le délai d'attente avant passage devant le jury peut être réduit à trois mois en moyenne maximum s'il peut être demandé aux certificateurs de disposer à l'avance d'un calendrier des jurys sur une année glissante, avec deux jurys minimum209, et s'il est proposé au candidat, dès la remise du livret 1, de s'inscrire à l'un des jurys proposés.

En parallèle, la transmission des dossiers, leur consultation et annotation, l’ensemble des procédures devraient être dématérialisées, afin que le candidat puisse remettre son livret 2 un mois au plus tard avant la date de jury.
Recommandation n°31 : Planifier les dates de tenue des jurys selon un calendrier annuel et national communiqué aux candidats dès la recevabilité prononcée

3.9 Les compétences manquantes pour obtenir une validation totale pourraient être acquises par des formations préalablement au passage devant le jury
L'une des raisons du faible recours à la VAE est peut-être liée à sa conception même : la VAE n'enrichit pas les compétences. Elle ne correspond pas au projet des personnes qui ont besoin pour progresser professionnellement d'une certification qui requiert un niveau supérieur.
Pour le diplôme visé par ces personnes, le niveau peut être supérieur dans certains domaines, dans les autres il peut correspondre à leur expérience. La VAE peut alors les rebuter car elle les condamne à une validation partielle, et un parcours encore plus compliqué et long.
D'autres personnes n'y penseront même pas : dans l'enquête BVA figurant en annexe, 78% des personnes interrogées pensent que leur expérience doit couvrir toutes les compétences du diplôme visés, 49 % qu'il n'est pas possible de valider partiellement son diplôme.
Dans l'enquête menée auprès des DAVA jointe également en annexe, un peu moins de 20 % des personnes ayant assisté à la réunion d'information et n'ayant pas déposé de livret 1 ont répondu penser ne pouvoir rien valider.
Outre une meilleure communication sur la VAE partielle, qui doit être présentée comme un parcours progressif vers la certification et non comme un échec à la VAE totale, il pourrait être proposé aux candidats de suivre dès avant le jury, en parallèle de la rédaction du livret 2, les formations complémentaires correspondant aux compétences manquantes ou insuffisamment maîtrisées.
Deux solutions pourraient être envisagées pour le passage devant le jury :

•  l'entretien avec le jury serait obligatoire, il permettrait de juger les compétences acquises à la fois par l'expérience et par la formation ;
•  les formations complémentaires seraient validées par un examen, l'attestation de réussite à l'examen serait jointe au livret 2.

Les formations complémentaires nécessaires pourraient être identifiées grâce à l'étude de faisabilité réalisée lors de l'étape de recevabilité, comme cela a été proposé supra.
Le couplage entre expérience et formation est d'ores et déjà pratiqué pour certaines certifications ou dans le cas de certaines VAE collectives. Il est actuellement mis en oeuvre par Pôle emploi pour les demandeurs d'emplois qui s'inscrivent à une VAE dans le cadre du "plan 500 000 formations supplémentaires".
Recommandation n°28 : Donner une base juridique à la VAE "mixte", alliant validation de l'expérience et formation
Cette mesure pourrait par ailleurs permettre l'accès à la validation totale des candidats qui renoncent à l'obtention de la certification après validation partielle, soit 10 % des candidats qui se présentent devant un jury, selon l'étude déjà mentionnée réalisée par le GREF Bretagne.