Le contrat de génération fait suite à l’application de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 (décret n° 2013-222 du 15 mars 2013) et de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014.
Tous les employeurs de droit privé sont concernés, mais la mise en œuvre diffère selon la taille de l’entreprise.
Entreprises de moins de 50 salariés (entreprises individuelles comprises)Ces entreprises doivent s’adresser à Pôle Emploi pour bénéficier d’une aide de 4000 euros par an pendant 3 ans, sous réserve du respect des conditions. Elles peuvent bénéficier également d’un appui conseil.
En savoir plus sur le dispositif et sa mise en œuvre
Entreprises entre 50 à moins de 300 salariés
Ces entreprises sont incitées à négocier un accord ou à défaut un plan d'action pour les entreprises dont la branche à laquelle elles appartiennent n'a pas conclu d'accord contrat de génération sous peine de pénalité (les modalités de mise en œuvre seront fixées par un décret à venir d'ici le 31 mars 2015). En savoir plus sur le dispositif et sa mise en œuvre
Entreprises de 300 salariés et plusCes entreprises doivent établir un diagnostic sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise, puis ouvrir
une négociation dans l’entreprise et conclure
un accord ou, à défaut, élaborer
un plan d’action.
En savoir plus sur le dispositif et sa mise en œuvre
Pour l’égalité des droits et des chances des salariés âgés.
Toutes les entreprises ou groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés doivent avoir conclu un accord ou établi un plan d’action sur l’emploi des salariés âgés, dans le cas contraire ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1% de leur masse salariale.
Ne sont pas assujetties à cette pénalité (Décret n° 2009-560 du 20.5.09 (JO du 21.5.09) :
Les entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés qui sont couverts par :
- un accord de branche validé et étendu relatif à l'emploi des salariés âgés ;
- un accord d'entreprise ou de groupe relatif à l'emploi des salariés âgés ;
- un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés qui sont couverts par :
- un accord d'entreprise ou de groupe relatif à l'emploi des salariés âgés ;
- un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Un accord de branche relatif à l’emploi des salariés âgés a été signé en juillet 2009 et l’avenant à la Convention collective nationale des services de l’automobile n°55 prévoit l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, pour les salariés de 45 ans et + par :
- la gestion anticipative des emplois et compétences,
- l’entretien de deuxième partie de carrière,
- la professionnalisation (avec l’accès prioritaire aux périodes de professionnalisation).
Il permet également d’adapter les fonctions, transmettre les savoirs et le développement du tutorat et d’accompagner les salariés au départ à la retraite. Voir l'article...
Entreprises de toutes tailles, vous embauchez des personnes handicapées, ou un handicap se déclare chez l’un de vos salariés
> Certaines aides peuvent vous être versées sous certaines conditions.
Attention : si vous employez au moins 20 salariés, qu’ils soient :
- en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en intérim ;
- à temps plein ou à temps partiel ;
- en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation,
Vous devez, en tant qu’employeur embaucher 6% de travailleurs handicapés.
Nouveau : La loi Macron du 6 août 2015 a mis en place trois nouvelles modalités d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés :
- La passation de contrats de sous-traitance avec des travailleurs indépendants handicapés ;
- L’accueil de personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
- L’accueil d’élèves handicapés en stage d’observation.
Des dispositifs spécifiques ont été créés
Pour que vous puissiez :
- Prendre part à la construction du projet professionnel et formation d’un collaborateur handicapé
- Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé, assurer sa poursuite de carrière
- Recruter un salarié handicapé. Voir l'article...
Vous souhaitez recruter un salarié en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
> La désignation d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur est obligatoire.
Les partenaires sociaux de la branche des services de l’automobile font du développement de la fonction tutorale un axe qualitatif important. Dès l’accord paritaire national du 30 juin 2004 (article 16), ils affirmaient l’importance du tutorat dans la professionnalisation. Depuis, tant la loi du 5 mars 2014 que l'avenant 71 du 3 juillet 2014 de la Convention collective nationale des services de l’automobile, ont consacré l’alternance et le tutorat : ce dernier crée les conditions du transfert des compétences dans votre entreprise.
Dans quels cas mettre en œuvre ce dispositif ?
La désignation d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage est obligatoire pour :
Elle est facultative dans le cadre d’une période de professionnalisation.
A savoir : la désignation d’un tuteur ou maître d’apprentissage se fait sur la base du volontariat. Vous devez doter le salarié désigné des moyens nécessaires pour exercer sa fonction tutorale, notamment par un aménagement de sa charge de travail, tant pour pouvoir se former que pour pouvoir accompagner le tutoré. Voir l'article...
Loi Macron : un nouveau congé examen institué pour les étudiants salariés
Pour la préparation d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme de l'enseignement supérieur, a droit désormais à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, par tranche de soixante jours ouvrables travaillés.
Non rémunéré, il devra être pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute aux congés payés et s’il y a lieu aux congés annuels des salariés de moins de 21 ans.
Bénéficiaires
S’ils préparent et passent des épreuves en vue d’obtenir un titre ou diplôme enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), vos salariés en CDI (justifiant d’une ancienneté professionnelle d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans votre entreprise), peuvent bénéficier d’un congé examen s’absenter de leur poste de travail.
Il n’y a pas de délai à respecter entre deux congés examen ou entre un congé examen et un congé individuel de formation.
Attention, le congé pour examen ne peut pas être utilisé pour préparer l'examen du permis de conduire.
A savoir : pour vos apprentis
- La condition d’ancienneté n’est pas applicable.
- Ils ont également droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour révisions au cours du mois qui précède les épreuves.
- Dans les deux cas, le salaire est maintenu.
Durée
Le congé examen comprend la durée de l'examen, majorée d'un crédit maximal de 24 heures pris sur le temps de travail pour le préparer.
Cette durée (temps de l'examen + 24h maximum) correspond au passage d'un seul examen.
Le salarié peut décider de fractionner ce congé et bénéficier de plusieurs journées d'absence au cours d'une même année civile.
Il est possible de prendre plusieurs congés examen par an.
Modalités d’accord ou de report
Vos salariés doivent vous faire parvenir la demande de congé pour examen par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 60 jours avant la date de début de l’examen. Cette lettre doit être accompagnée d'un certificat d'inscription aux examens.
Vous disposez alors de 30 jours pour :
- Accepter la demande.
- Reporter le congé pour examen, en indiquant le motif. Les modalités varient alors selon la taille de votre entreprise :
- Entreprises de moins de 200 salariés : vous pouvez reporter le congé si vous estimez que l'absence du salarié risque d'avoir des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise.
- Entreprises de plus de 200 salariés : vous pouvez reporter le congé dès lors que le pourcentage de salariés absents au même moment pour motif de congé dépasse 2% des effectifs.
- Refuser le congé pour examen, si votre salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou les formalités légales (indiquer le motif).
Rémunération
Pendant la durée du congé pour examen, la rémunération du salarié est intégralement maintenue.Elle peut être remboursée en tout ou partie à l’employeur par le Fongecif. Voir l'article...
Bénéficiaires
Le CIF-CDI est ouvert à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) du secteur privé, à temps plein ou à temps partiel, à condition de justifier d’une activité salariée de 2 ans consécutifs ou non, dont une année dans l’entreprise actuelle.
Le CIF-CDD est ouvert à tout salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou ancien titulaire de CDD, à condition de justifier de 24 mois d'activité salariée consécutifs ou non durant les 5 dernières années, dont 4 mois de CDD consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Vous devez informer vos salariés en CDD de leur droit au CIF, en leur remettant notamment un BIAF (bordereau individuel d’accès à la formation) à la signature de leur contrat ou avec leur certificat de travail. Ce document mentionne les droits au CIF-CDD et les coordonnées du FONGECIF régional dont il relève.
Durée
La durée du CIF correspond à la durée de la formation et ne peut excéder une durée maximale d’un an à temps plein (30 heures de formation par semaine sur 4 ou 5 jours) ou de 1 200 heures à temps partiel (moins de 30 heures de formation par semaine ou formation discontinue).
Dans le cadre du CIF-CDD, la formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.
Modalités d’accord ou de report
Dans le cadre du CIF-CDI, si votre salarié remplit toutes les conditions d’accès, vous ne pouvez pas refuser la demande. Vous pouvez toutefois la reporter pour deux motifs :
a. Report pour effectifs simultanément absents.
Dans ce cas, le salarié figure sur une liste d’attente.
- Entreprises de moins de 10 salariés : si la demande de CIF aboutit à l’absence simultanée, au titre du CIF, d’au moins 2 salariés.
- Etablissements de moins de 200 salariés : si le nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2 % du nombre total d’heures de travail travaillées
- Etablissements de 200 salariés et plus : si au moins 2 % de l’effectif est déjà en congé individuel de formation
b. Report pour des raisons de service.
Si vous estimez que l’absence du salarié est préjudiciable à votre entreprise, vous pouvez reporter l’autorisation d’absence dans un délai maximum de 9 mois à compter de la date de début de formation de la demande initiale. Il appartient au salarié de réitérer sa demande pour de nouvelles dates. Voir l'article...
Bénéficiaires
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de demander la validation de son expérience, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, dès qu’elle justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée. Elle concerne notamment:
- Vos salariés en CDD, sous réserve de critères à respecter (24 mois d'activité salariée dans les 5 dernières années)
- Vos salariés en CDI, sans conditions particulières
Durée
La VAE est un parcours dont la durée moyenne est comprise entre 9 et 12 mois, au terme duquel le candidat obtient la certification visée.
Modalités d’accord ou de report
Si l’un de vos salariés effectue une demande VAE à son initiative, il peut souhaiter la mettre en œuvre sur son temps de travail dans le cadre du congé VAE.
Dans ce cas, votre salarié doit vous demander une autorisation d’absence par écrit, au moins 60 jours à l’avance. Vous disposez de 30 jours pour informer votre salarié de :
- votre accord. Dans ce cas, le salarié peut partir en congé de VAE, lequel ne peut excéder 24h de temps de travail effectif par action de validation.
- votre report (raisons de services motivant le report de l’autorisation d’absence, ce report ne pouvant excéder 6 mois). Voir l'article...
Bénéficiaires
Le bilan de compétences est accessible à toute personne engagée dans la vie active, sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut. Il concerne donc :
- Vos salariés en CDI pouvant justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutives ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail (CDI ou CDD), dont 12 mois dans l'entreprise actuelle.
- Vos salariés en CDD pouvant justifier d’une activité salariée de 24 mois, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des douze derniers mois.
Durée
Le bilan de compétences peut durer jusqu'à 24 heures de temps de travail sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.
Modalités d’accord ou de report
Si l’un de vos salariés souhaite effectuer un bilan de compétences sur son temps de travail, il doit vous soumettre une demande d’autorisation d’absence au moins 60 jours avant le début de l’action. Vous disposez alors de 30 jours pour y répondre. Dans le cas contraire, un défaut de réponse vaut accord. Vous pouvez reporter le début de l’action pour une durée n’excédant pas 6 mois. Voir l'article...
Vos salariés peuvent vous solliciter pour obtenir un congé dans le cadre du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou du congé individuel de formation (CIF).
> sous réserve de certaines conditions, vous êtes tenu de l’accorder ou, à défaut, de le reporter.
Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez mettre en place des entretiens professionnels
> L'intégration de ces entretiens vous permet également de vous inscrire dans une logique d’investissement formation sur le long terme.
L'entretien professionnel issu de la loi du 5 mars 2014La loi du 5 mars 2014 a renforcé vos obligations en matière d'entretien professionnel.
Vous devez désormais réaliser un entretien dédié aux perspectives d'évolution professionnelle de vos salariés, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien a pourvocation d’instaurer un véritable droit à l'évolution professionnelle pour les salariés.
La mise en place de ce nouvel entretien vous conduit à :
- Informer tout nouveau salarié sur l'existence de cet entretien lors de son embauche
- Réaliser cet entretien de manière distincte de l'entretien d'évaluation si vous réalisez ce dernier au sein de votre entreprise
- Réaliser les premiers entretiens avant mars 2016
Les autres types d'entretiens dans la branche des services de l'automobile
Selon les dispositions de l’avenant 71 à la Convention collective nationale des services de l’automobile, vous devez également réaliser un entretien professionnel lors de situations spécifiques notamment en seconde partie de carrière. Voir l'article...
