22 mars 2016

Rapport n° 2015-073 - Conclusion

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
Conclusion 
Au terme de l’analyse du recrutement, du déroulement de la carrière et de la formation des enseignants-chercheurs, plusieurs constats se dégagent.
1/ En moins de dix années, ces trois éléments qui constituent des points essentiels de la vie professionnelle des enseignants-chercheurs, ont connu des évolutions importantes qui demandent cependant à être poursuivies.
La loi LRU de 2007 et la loi ESR de 2013 ainsi que les modifications du décret statutaire du 6 juin 1984 ont fait évoluer notablement les dispositifs relatifs au recrutement (modification de la procédure de recrutement des établissements…), au déroulement de la carrière (assouplissement des obligations de service, création de nouvelles voies de promotion, mesures favorisant la mobilité…) et à la formation ( réorganisation de la formation initiale, reconnaissance du droit à la formation continue…) des enseignants-chercheurs.
Ces modifications ont été portées par les évolutions de l’environnement universitaire national et international, marquées par la mondialisation de l’enseignement supérieur et surtout de la recherche, et le renforcement de l’autonomie des établissements, qui amène ces derniers à intervenir davantage dans la GRH des enseignants-chercheurs. Par ailleurs, l’arrivée de nouveaux publics et de nouvelles méthodes d’enseignement notamment fondées sur l’utilisation du numérique, le développement de nouvelles modalités de financement de la recherche et les besoins accrus de gouvernance, ont fait évoluer les missions des enseignantschercheurs. Pour autant, les réformes réalisées n’apparaissent pas complètement abouties.
Si la mondialisation des systèmes d’enseignement supérieur et de recherche ne signifie pas qu’il existe un unique modèle de fonctionnement, que les établissements français devraient s’appliquer à reproduire exactement sans tenir compte de leurs spécificités historiques, il apparaît évident que dans un contexte concurrentiel, ils doivent davantage rapprocher leurs pratiques des standards internationaux dans plusieurs domaines, et en particulier en matière de recrutement et d’évaluation des enseignants-chercheurs, pour s’inscrire dans le paysage universitaire mondial et maintenir ainsi leur attractivité.
De même, la volonté des équipes dirigeantes de donner toute sa mesure à l’autonomie des établissements, doit être conciliée avec le principe du jugement par les pairs. La diversification des missions des enseignants-chercheurs fait également apparaître le caractère inadapté de certains dispositifs statutaires comme par exemple le mode de comptabilisation des ORS. La recherche du meilleur équilibre entre les différents impératifs statutaires et environnementaux doit donc être poursuivie.
2/ Le fait que beaucoup des réformes nécessaires fassent l’objet d’un très large consensus et que de nombreux établissements aient déjà développé des initiatives intéressantes pour rendre leurs procédures de gestion des enseignants-chercheurs plus efficaces et plus incontestables, constitue un point très positif. Que ce soit en matière d’opérations de recrutement, de délivrance du doctorat, de diversification des critères de promotion, de mise en oeuvre de dispositifs ciblés de modulation de service, de suivi de carrière ou de création de structures de formation des enseignants-chercheurs, la mission constate au cours de ces dernières années, une multiplication des exemples de « bonnes pratiques ».
Les évolutions de l’organisation du paysage français de l’enseignement et de recherche (regroupements institutionnels avec les fusions et les COMUE, et géographiques avec la politique de site), devraient également continuer à faciliter les avancées vers la mise aux normes internationales des procédures de gestion des enseignants-chercheurs. Il reste à repérer et à évaluer ces initiatives, à encourager toutes celles qui se révèlent positives et à favoriser l’extension de leur mise en oeuvre par des mesures incitatives et, le cas échéant par de nouveaux dispositifs réglementaires.
Le recours à un supplément de réglementation ne devrait, en effet, intervenir que lorsqu’il est absolument nécessaire et dès lors qu’il ne risque pas de porter atteinte, par excès d’uniformisation, aux besoins de souplesse des établissements qui dans le cadre de leur autonomie doivent pouvoir mener leurs propres politiques de gestion des enseignants-chercheurs et s’adapter en continu, sachant que, qu’on le veuille ou non, les procédures d’évaluation, nationales et internationales, explicites ou implicites constituent des instruments de régulation auxquels aucun établissement ne pourra échapper.
3/ La complexité du dossier tient en partie à l’interpénétration des différents éléments de gestion des enseignants-chercheurs.
La confiance dans la capacité des établissements à établir des pratiques de recrutement incontestables sans le préalable de la qualification par le CNU, nécessite une plus grande homogénéisation des pratiques d’attribution du doctorat et de recrutement.
La mise en place d’opérations de recrutement sérieuses avec entretiens dignes de ce nom et mise en situation professionnelle permettant de vérifier l’adéquation d’une candidature avec les besoins de l’établissement, implique que les comités de sélection disposent de davantage de temps (pris sur le calendrier de la qualification). L’amélioration de la qualité de l’enseignement requiert un effort de formation, ce qui suppose que les qualités pédagogiques soient mieux prises en compte lors du recrutement et dans la carrière.
La mise en place d’une véritable formation des nouveaux MCF nécessite une modulation de leurs ORS d’enseignement. Ces quelques exemples d’interaction des conditions du recrutement, du déroulement de carrière et de la formation des enseignants-chercheurs ne plaident pas pour autant en faveur d’une remise à plat totale pour laquelle les conditions ne sont pas remplies.
Il s’agit plutôt de mener à leur terme les différents chantiers dont la plus grande partie est déjà ouverte au niveau de la réglementation et dont il reste à conforter la mise en oeuvre, et à poursuivre les rénovations en cours (cf. la réforme du doctorat). Il s’agit par ailleurs, de ne pas éluder les trois sujets non consensuels qui constituent des points importants du statut des enseignants-chercheurs : la qualification, la modulation des obligations de service et l’évaluation. Sur ces sujets, la mise en oeuvre des dispositifs expérimentaux paraît de nature à permettre de sortir des blocages actuels.
4/ La réflexion sur les évolutions souhaitables des principaux éléments de la vie professionnelle des enseignant-chercheurs, doit être élargie à l’ensemble des personnels des établissements. Il apparaît en effet, nécessaire d’envisager la complémentarité des enseignants-chercheurs titulaires avec les enseignants-chercheurs contractuels ainsi qu’avec les enseignants du second degré (PRAG et PRCE) et les chercheurs.
Mais cette réflexion doit également prendre en compte les personnels non enseignants et en particulier les ITRF qui sont nombreux à jouer un rôle essentiel en recherche (personnel de soutien) mais aussi en matière d’innovation pédagogique en particulier dans l’enseignement à distance. La réflexion devrait donc se poursuivre. pp130-132. Voir l'article...

Posté par : pcassuto à - - Permalien [#]
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