Entreprises d'au moins 50 salariés
Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de Validation des acquis de l’expérience retenu annuellement par l'employeur. Il se décline en deux catégories d’actions de formation qui diffèrent par leurs objectifs et leurs modalités de réalisation. Les formations entrant dans la 2ème catégorie peuvent être réalisées hors temps de travail et donnent alors lieu au versement d’une allocation au salarié. Voir l'article...

Le n° 107 du Fafsea Infos vient de paraître.
5 conseils pour optimiser votre plan de formation
1 IDENTIFIEZ VOS BESOINS >
Rien ne sert de partir d’un catalogue si vous n’avez pas identifié ce que vous recherchez ! Sans un bon repérage préalable des compétences nécessaires à vos enjeux et à vos projets de développement, difficile de savoir comment vous orienter parmi l’offre foisonnante des formations. Même pour une petite entreprise, un diagnostic clair est nécessaire. Certaines branches du Fafsea ont prévu une prestation externe de diagnostic conseil et, en complément de l’appui des conseillers de formation, le guide pratique Analyser les besoins de formation est téléchargeable sur le site du Fafsea.
2 AFFINEZ POSTE PAR POSTE >
Pratiquez une évaluation poste par poste, salarié par salarié, pour identifier les écarts éventuels entre savoir-faire requis et savoir-faire acquis. La loi oblige tout employeur à adapter les compétences de son salarié au poste de travail et, depuis le 5 mars 2014, à organiser tous les deux ans un entretien dédié à ses perspectives professionnelles. Des outils d’analyse ont été élaborés par le Fafsea pour permettre d’évaluer les compétences des intéressés, y compris pour les activités saisonnières agricoles. À noter : les managers peuvent être eux-mêmes formés à cet exercice de conduite d’entretien et être associés à la réflexion.
3 FIABILISEZ VOS BUDGETS >
Avant de commencer à calculer les coûts, commencez par prioriser les besoins listés. Cela vous permettra d’aller plus vite à l’essentiel si des arbitrages sont nécessaires. Reste maintenant à étudier vos finances, le prix des formations et les aides qui vous seront apportées. Certaines formations inter-entreprises sont directement financées par le Fafsea, d’autres peuvent bénéficier d’aides de la Région. Créé par le Fafsea, l’outil Safir vous permet de bien formuler vos projets de formation. Le Fafsea vous aidera ensuite à rechercher le financement en mobilisant son ingénierie financière et en tirant le meilleur parti de vos ressources. Et n’oubliez pas de mettre en place dès le départ des indicateurs de suivi de vos réalisations et de vos budgets, car ils vous seront utiles à l’heure de l’évaluation.
4 TROUVEZ LE BON TEMPO >
Dans les secteurs d’activité relevant du Fafsea qui ont une forte saisonnalité des activités professionnelles, le calendrier tient une place plus importante qu’ailleurs. N’hésitez pas à relancer les managers pour obtenir à temps les résultats des évaluations des besoins de compétences, et bâtir avec eux votre plan de formation suffisamment à l’avance pour anticiper l’absence de vos salariés et les envoyer en formation aux périodes les moins chargées. N’oubliez pas non plus qu’une formation permet d’apprendre plus vite et d’être plus performant en gagnant du temps. Pour cela, elle doit être faite au bon moment par rapport au besoin : ni trop tôt, pour ne pas risquer d’oublier ce qui a été appris, ni trop tard évidemment.
5 FÉDÉREZ VOS ÉQUIPES AUTOUR DU PROJET >
Former un salarié contre son gré se révèlera certainement inefficace. Expliquer, au contraire, les orientations de l’entreprise, aux managers comme aux salariés, et les moyens employés pour y parvenir augmentera les chances de motiver tout le personnel et de le fédérer autour des projets. La loi du 5 mars 2014 renforce d’ailleurs le rôle consultatif des représentants du personnel en termes de plan de formation pour les entreprises de plus de 50 salariés. Suite dans le n° 107 du Fafsea Infos dans sa version Flipbook >>.

Le plan de formation est défini par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise et de la situation de chacun des salariés. Il regroupe l’ensemble des actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et de bilan de compétences prévues pour les salariés de l’entreprise.

• Pour quoi faire ?
• Comment ça marche ?
• Dans quelles conditions ?
• Peut-on se former hors temps de travail ? Voir l'article...

Le plan de formation est mis en œuvre à l'initiative de l'employeur. Ces formations s'appuient sur des méthodes et des modalités d'organisation adaptées aux différentes disciplines et tenant compte des spécificité propres aux entreprises.
Les demandes de formation individuelle des salariés ainsi que les actions suivies par les salariés au titre des périodes de professionnalisation peuvent être intégrées dans le plan.
Ces formations peuvent faire appel au droit individuel à la formation si accord du salarié. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) décidées par l’employeur et organisées au bénéfice des salariés.
Destiné à adapter et à développer les connaissances, à accroître les compétences et à favoriser le maintien dans l’emploi, le plan de formation est élaboré en fonction des besoins de l'entreprise ou de l’établissement. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences  et de validation des acquis d'expérience (VAE) décidées par l’employeur et organisées au bénéfice des salariés.
Etes-vous concerné ?
Tous les salariés de l’entreprise ou de l'établissement sont concernés, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Quelles actions pour quels besoins ?
Les actions que vous pouvez suivre dans le cadre du plan de formation sont classées en 2 catégories. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) décidées par l’employeur en fonction de la stratégie de développement de l’entreprise et des évolutions auxquelles elle est confrontée : introduction de nouvelles technologies, positionnement sur le marché…  Les actions inscrites au plan de formation doivent être classées dans l’une des deux catégories suivantes, en fonction du profil du salarié concerné, du poste occupé et de l’objectif poursuivi :

• catégorie 1 : actions d’adaptation au poste de travail (permettre à un salarié d’acquérir des connaissances directement et immédiatement utilisables sur son poste de travail) et actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (former à de nouvelles techniques, de nouvelles méthodes... et permettre au salarié de conserver son niveau de compétences),
• catégorie 2 : actions de développement des compétences (en vue d’un changement de métier, de l’acquisition une nouvelle qualification…). Voir l'article...

Exprimant la stratégie de formation de votre entreprise, le plan de formation décline les actions que vous souhaitez mettre en œuvre au bénéfice de vos collaborateurs.
Annuel ou pluriannuel, il peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences et/ou de Validation des acquis de l’expérience (VAE) correspondant aux besoins de l’entreprise. 
Réalisées en principe pendant le temps de travail, les actions du plan peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre « hors temps de travail ». Voir l'article...

Élaboré à l’initiative de l’employeur, le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre par l’entreprise au bénéfice de ses salariés, en cohérence avec les besoins de développement de l’entreprise et de son projet. Voir l'article...

Le plan de formation de branche répond à des besoins prioritaires définis par certaines branches professionnelles. Le financement de ces stages n'impacte pas le budget "plan de formation de l'entreprise".
Plan de formation de la branche audiovisuel
Plan de formation de la branche de l'audiovisuel : listes des stages prioritaires (financés sur des fonds mutualisés).
Plan de formation de la branche distribution de films
Plan de formation de la branche distribution de films : listes des stages prioritaires (financés sur des fonds mutualisés).
Plan de formation de la branche exploitation cinématographique
Plan de formation de la branche exploitation cinématographique : listes des stages prioritaires (financés sur des fonds mutualisés).
Plan de formation de la branche spectacle vivant
Plan de formation de la branche spectacle vivant : listes des stages prioritaires (financés sur des fonds mutualisés).
Plan de formation des éditeurs du Sud-Ouest
6 formations sont proposées aux maisons d'édition avec des conditions de financement privilégiées. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience retenues par l'employeur à destination de ses salariés.
Le plan de formation des entreprises : présentation générale
[lien externe] http://travail-emploi.gouv.fr — Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Plan de formation des entreprises de 10 salariés ou plus : modalités de financement Afdas
Les entreprises de 10 salariés et plus ont la possibilité de confier à l'Afdas la gestion de leur plan de formation. Cette démarche volontaire permet de bénéficier d'une aide financière de l'Afdas en cas de dépassement du budget annuel.
Plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés : modalités de financement Afdas
Les contributions versées par les entreprises de moins de 10 salariés sont mutualisées : chaque entreprise verse sa participation à un fonds commun disponible pour l'ensemble de la profession. C'est ainsi que l'Afdas peut apporter des soutiens financiers indépendants des versements annuels des entreprises.
Plan de formation des branches professionnelles
Le plan de formation de branche répond à des besoins prioritaires définis par certaines branches professionnelles. Le financement de ces stages n'impacte pas le budget "plan de formation de l'entreprise". Voir l'article...

Plan de formation des salariés intérimaires – entreprises de moins de 10 salariés

Pourquoi l’utiliser ?

• Permettre aux intérimaires d’acquérir des compétences et des savoir-faire transférables
• Favoriser l’acquisition de compétences et savoir-faire complémentaires, en lien avec leur qualification ou avec l’emploi qu’ils occupent
• Développer l’employabilité et la polyvalence des intérimaires en leur permettant d’acquérir une nouvelle qualification
• Répondre à des missions non satisfaites ou à des demandes ponctuelles d’entreprises utilisatrices

Pour qui ?
Tous les salariés intérimaires peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de formation.

Le savez-vous ?
Dans le cadre du plan de formation, les ETT doivent développer et financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du marché de l’emploi, de favoriser l’employabilité des intérimaires et d’assurer une continuité professionnelle. Pour les formations d’une durée égale ou supérieure à 4 semaines, l’ETT peut proposer à l’intérimaire un « partenariat-formation » prévoyant des engagements réciproques.

Plan de formation des intérimaires - entreprises de 10 salariés et plus

Pourquoi l’utiliser ?

• Permettre aux intérimaires d’acquérir des compétences et des savoir-faire transférables
• Favoriser l’acquisition de compétences et savoir-faire complémentaires, en lien avec leur qualification ou avec l’emploi qu’ils occupent
• Développer l’employabilité et la polyvalence des intérimaires en leur permettant d’acquérir une nouvelle qualification
• Répondre à des missions non satisfaites ou à des demandes ponctuelles d’entreprises utilisatrices
• Anticiper l’évolution des métiers

Pour qui ?
Tous les salariés intérimaires peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de formation.

Le savez-vous ?
Dans le cadre du plan de formation, les ETT doivent développer et financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du marché de l’emploi, de favoriser l’employabilité des intérimaires et d’assurer une continuité professionnelle. Pour les formations d’une durée égale ou supérieure à 4 semaines, l’ETT peut proposer à l’intérimaire un « partenariat-formation » prévoyant des engagements réciproques. Voir l'article...

Pour accompagner les établissements adhérents dans la mise en œuvre de leur plan de formation, l’ANFH propose un ensemble de services et d’outils.
Veille juridique et sectorielle
Avec ANFH.FR, son site internet, l’OPCA met à disposition une veille permanente sur les secteurs de la formation, de l’hôpital et de la santé, l’accès aux textes sur la formation, des rubriques dédiées au Bilan de compétences, au Congé de formation professionnelle (CFP), des guides méthodologiques. Voir l'article...

Articulé au projet d’établissement, défini à partir des besoins et des attentes identifiés en termes de savoir-faire, de montée en qualification…
Le plan de formation de l’établissement, par exemple, accompagne le développement personnel et la qualification, sécurise les parcours professionnels, prépare des mobilités…
Le plan de formation peut contenir 6 types d’actions de formation,
notamment celles visant le développement des compétences et des connaissances.
La réglementation oblige les établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux à consacrer 2,1% de la masse salariale au financement du plan de formation.
En complément, ils cotisent obligatoirement auprès de l’ANFH pour financer les congés de formation professionnelle, les congés pour bilans de compétences et pour VAE, et les études promotionnelles. Voir l'article...

Le plan de formation rassemble les actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Son élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel.

Accès direct :

Adresser la demande deux mois environ avant le début du projet après avoir recueilli l’avis de l’instance représentative du personnel ad hoc, pour les actions qui ne figurent pas au plan de formation. Pour ce faire, vous devez suivre deux étapes. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre par l’employeur, pour répondre aux besoins de sa structure et développer les compétences et qualifications de ses salariés.
Il permet à l’employeur d’avoir une vision globale sur ses besoins en qualification et en professionnalisation à court et à moyen terme, mais aussi d’élaborer une stratégie pour y répondre, en hiérarchisant ses priorités. Voir l'article...

Pour construire votre plan de formation, vous allez mobiliser les dispositifs issus de la formation professionnelle continue ainsi que l’ensemble des outils qui lui sont associés : votre projet sera votre cadre de référence.
Pour ce faire, après avoir identifié vos besoins, vous allez les hiérarchiser et les intégrer dans un plan de formation. A cette étape, vous pourrez vous appuyer sur les fiches du «Kit adhérent» conçues par Unifaf et dédiées aux différents dispositifs. Enfin, prenez soin de respecter les procédures décrites dans la rubrique « Constituer un dossier », mais aussi les obligations légales, comme celle relative à la  consultation du Comité d’entreprise sur le plan de formation. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement : actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Tous les ans le plan de formation fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.
Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, ce dispositif va connaître des modifications. Dans l'attente de son actualisation, nous vous invitons à consulter les Actualités juridiques ainsi que le Zoom sur... Ce qu'il faut retenir de la loi du 5 mars 2014. Voir l'article...

Le plan de formation permet à l’employeur de distinguer les actions relevant de ses obligations et celles qu’il peut proposer à ses salariés à titre facultatif.
Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés  :
- pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail
- maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification
Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail.
Le salarié est dans l'obligation de les suivre.
Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel de travail.

Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétences
Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification.
Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail.
Lorsque ces actions sont organisées :
- sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
- hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec accord écrit du salarié.
Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification
Vous versez alors une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales. Voir l'article...

Le Plan de formation

• Les 2 catégories d'action de formation
• Le plan de formation en pratique

Le plan de formation de branche répond à des besoins prioritaires définis par certaines branches professionnelles. Le financement de ces stages n'impacte pas le budget "plan de formation de l'entreprise". Cette rubrique détaille les priorités définies dans les branches de l'audiovisuel, du cinéma (exploitation, distribution) et du spectacle vivant.

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience retenues par l'employeur à destination de ses salariés.

• Le plan de formation est constitué de trois catégories d'actions de formation.
  L'employeur peut procéder à leur répartition en fonction de l'objectif de la formation, de la période pendant laquelle se déroule la formation ou du souhait du salarié.
• Attention : ne sont pas considérées comme actions de formation : colloques, symposiums ou voyages d'études, conférences, actions d'initiation ou de présentation de nouveaux matériels ou produits, actions d'information et de sensibilisation.

Actions d'adaptation au poste de travail
Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences
qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre de ses fonctions : entretien, mise à jour
et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée.
Ces actions sont réalisées pendant le temps de travail du salarié et constituent du temps de travail effectif.
La rémunération est maintenue.

Actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi
Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ont pour objet de permettre aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois, des technologies, des organisations. Elles visent à leur apporter des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi, et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou des conditions de travail.
Ces actions sont réalisées pendant le temps de travail du salarié et constituent du temps de travail effectif.
La rémunération est maintenue.

Actions de développement des compétences
Ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés. Elles peuvent se dérouler
hors temps de travail sous réserve d'un accord écrit du salarié. La durée de formation réalisée hors temps
de travail est limitée à 80h/an* et donne lieu au versement par l'employeur de l'allocation formation
(50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné).

* Attention : pour un même salarié, la durée cumulée des formations suivies en dehors du temps de travail (catégories 2 et 3) ne peut pas excéder 80 heures par an (ou une durée inférieure si un accord de branche le précise). Voir l'article...