18 août 2014

Loi sur l'ESS. Article 39 : des améliorations dans le fonctionnement des Sociétés coopératives de commerçants,

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. Toujours dans la partie consacrée aux Sociétés coopératives de commerçants, et à leur fonctionnement l’article 39 est l’ancien article 26. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 38 : une modification concernant les Sociétés coopératives de commerçants

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. Toujours dans la partie concernant les Sociétés coopératives de commerçants, l’article 38 est l’article 25 initial, sans autre modification que le numéro de l’article. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 37 : de la proportionnalité des droits entre commerçants coopérateurs

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. Toujours dans ce qui concerne les sociétés coopératives de commerçants, le texte de loi va s’enrichir, suite au débat parlementaire, d’un article 37. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 36 : Sociétés Coopératives de commerçants

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. L’article 36 concernant également les sociétés coopératives de commerçants a été adopté conformément à la rédaction initiale de l’article 24. Voir l'article...

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Le Contrat de génération vu par les OPCA

coordo pacaNous proposons ici les articles du blog consacrés au Contrat de génération vu par les OPCA.
Pour plus d'articles sur le Contrat de génération, consultez sur le blog la catégorie Génération.

Intergros - Contrat de génération : mode d’emploi

Dispositif d’aide publique, le contrat de génération vise à encourager l’embauche des jeunes en CDI et à maintenir dans l’emploi les seniors. Ce nouveau contrat concerne toutes les entreprises mais avec des modalités différentes selon leur taille.

 

L’OPCA-TRANSPORTS lance « T-DIAG/Génération » pour accompagner la gestion active des âges en entreprise

L’âge moyen des employés du secteur Transport/Logistique augmente : les plus de 55 ans représentent 15.6% des salariés et ¼ des cadres tandis que les jeunes convoitent de moins en moins la branche.
Afin de favoriser l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors, le Gouvernement a mis en place en mars dernier le contrat de génération.
Pour accompagner ce dispositif qui vise à embaucher un jeune et maintenir un senior en activité en contrepartie d’aides financières, l’OPCA-TRANSPORTS a mis en place une gamme de prestations spécifiques : T-DIAG / Génération. Voir l'article...

Observatoire de la Métallurgie - Guide du recrutement, recuter à tous les âges

Logo L'observatoire de la métallurgieLe «guide du recrutement, recruter à tous les âges» porte une attention particulière au traitement des candidatures des jeunes et des salariés âgés de plus de 45 ans et recense des méthodes de recrutement adaptées. En savoir plus.
Préambule
L’accord national de branche du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération répond à un triple objectif pour la branche de la métallurgie :
• Améliorer l’accès des jeunes, des alternants et des stagiaires à un emploi durable en contrat de ravail à durée indéterminée
• Maintenir et développer l’emploi des salariés âgés
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Cet accord traduit aussi une volonté de mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et constitue une opportunité pour mettre en oeuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges.
En effet, le diagnostic sur l’emploi des jeunes et salariés seniors, réalisé en amont de l’accord, laisse apparaître plusieurs déséquilibres dans la pyramide des âges de la branche :
• Un taux d’emploi des jeunes plus faible que dans l’ensemble de la population active.
• Une prévision importante de départs à la retraite d’ici 2020 ( estimation entre 29 600 et 32 000 départs annuels ).
L’enjeu du renouvellement des compétences est donc déterminant. Il est indispensable pour la métallurgie de rajeunir la population salariée, en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés.
Cette version actualisée du guide du recrutement réalisé en collaboration avec l’APEC doit vous permettre de répondre à cet enjeu.
Il doit vous aider à :
• attirer et fidéliser les candidats,
• identifier les besoins en compétences spécifiques ou pénuriques à intégrer ou à transmettre.
Comment pallier ces 2 difficultés ?
Il est indispensable de favoriser la diversité des profils pour élargir le champ de la recherche de candidats :
Mettre en place une démarche ouverte qui permettra de porter une attention particulière aux jeunes diplômés, en particulier les jeunes alternants ou apprentis et aux candidats seniors en étant centré sur les motivations, les compétences et les aptitudes.
Professionnaliser l’approche des recruteurs occasionnels à travers :
• l’acquisition d’une méthodologie,
• le recours à des techniques : des outils, des postures, des solutions alternatives,
• la professionnalisation.
Quel regard sur les « seniors »
La notion de senior est une notion complexe, à géométrie variable, selon les entreprises, les consultants en recrutement, les candidats et les différents textes législatifs : salariés de plus de 45 ans pour les uns, de plus de 50 ans pour les autres ou de plus de 55 ans pour certains accords.
Si les entreprises reconnaissent leur expertise, leur autonomie, leur conscience professionnelle et leurs capacités à prendre du recul, de nombreux préjugés, a priori ou freins perdurent concernant l’embauche ou le maintien dans l’emploi de salariés dits seniors :
• Ils coûtent chers.
• Ils sont difficiles à manager.
• Ils sont sur-dimensionnés pour certains postes.
• Ils sont résistants au changement.
• Ils ne maîtrisent pas les nouvelles technologies ou s’y adaptent mal.
• Ils ne sont pas mobiles.
• Ils sont moins productifs…
Résultat : le taux d’activité des 55-64 ans en France reste inférieur à la moyenne des pays européens ( 44,5 % versus 50 % en Europe ) et le chômage des seniors progresse fortement.
Favoriser l’employabilité des seniors et lutter contre ces clichés deviennent des enjeux sociaux et économiques majeurs dans un contexte de vieillissement de la population et de déséquilibre des régimes de retraite.
De surcroît, au-delà de ces enjeux sociétaux, de récentes études comme celles menées par « A compétence Egale » en février 2013 ou l’observatoire Cegos « Les seniors et les relations interpersonnelles au travail » de juin 2013, montrent que les seniors adoptent aujourd’hui une posture résolument flexible et pragmatique :
• Ils sont prêts à :

  • se reconvertir,
  • essayer d’autres formes d’emplois,
  • changer de fonction pour 90% d’entre eux,
  • revoir leur rémunération pour 68 %,

• Ils sont 47% à se déclarer mobiles géographiquement.
• Ils revendiquent leur énergie, leur flexibilité et leur dynamisme.
• Ils sont 65 % à déclarer être candidat à devenir tuteur d’entreprise ( Baromètre Menway Seniors en Entreprise ).
Quel regard sur les « jeunes »
Le jeune : est une personne de moins de 26 ans avec ou sans expérience professionnelle.
De nombreuses études et publications existent sur « les jeunes d’aujourd’hui ». Un sujet d’interrogation, de la part de managers, de recruteurs, de responsables d’entreprises qui ont en général des difficultés à se retrouver dans certains comportements, à penser « moi, de mon temps ce n’était pas comme ça ».
Les images, commentaires, représentations sont nombreux, souvent proches du stéréotype : zappeurs, pas de valeurs professionnelles, négociateurs, toujours connectés à internet ou à leur téléphone, ils ne veulent pas travailler, ils sont exigeants, ils veulent tout, tout de suite, ils ne respectent rien ( les managers par exemple )…
Bref, avant de juger, quelques clés de lecture sur « les jeunes » pour mieux comprendre certains comportements :
• Ils ont toujours connu un environnement économique ponctué de crises économiques.
• Leurs études sont plus longues, plus couteuses, plus concurrentielles.
• Beaucoup d’étudiants doivent travailler pour financer leurs études ou emprunter. Ils vont donc démarrer leur vie professionnelle avec des dettes, d’où l’importance de la rémunération ( salaire et avantages ).
• Le travail n’est pas forcément une fin en soi. Cette génération a presque systématiquement connu quelqu’un au chômage dans son environnement proche.
• Ils peuvent être très impliqués dans le travail, mais pour eux d’abord, pas pour l’entreprise.
• Ils vivent dans un environnement d’immédiateté ( et vous d’ailleurs ? ).
• Ils ont l’habitude d’aller chercher ou de recevoir la bonne information de la bonne personne. Si leur manager n’a pas ou ne veut pas donner l’information, ils iront la chercher ailleurs.
• La confiance dans le management est importante. Le management sera reconnu plus pour la compétence, pour son exemplarité, que pour le titre.
• Ils savent qu’ils ne feront pas carrière dans la même entreprise.
• La fidélité ou la loyauté vis-à-vis de l’entreprise a évolué : ils ne sont plus systématiquement fidèles à l’entreprise mais n’attendent pas de réciprocité.
• La transparence est de mise, sur la rémunération par exemple.
Ce qui va compter :
• La rémunération.
• Le statut et la classification.
• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
• L’intérêt du travail.
• La convivialité et l’ambiance sur le lieu de travail.
• Le feed-back, les retours, la reconnaissance.
• Les interlocuteurs avec lesquels le jeune va travailler et en quoi il vont faciliter leur développement des compétences.
• La possibilité de développement de carrière.
• Et surtout je n’oublie pas : j’ai, aussi à mon entrée dans la vie active, été le « jeune » de quelqu’un.
Télécharger le Guide du recrutement, recuter à tous les âges. Voir l'article...

L’ANFA - Entreprises » Le contrat de génération

LogoCréez des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche et l’intégration des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences.

Appui-conseil contrat de génération, recrutez en donnant une place à tous les âges !

Vous êtes une entreprise de moins de 300 salariés, Actalians vous propose, avec le concours de l’Etat, de bénéficier d’un Appui-conseil contrat de génération intégralement financé.
L’appui-conseil contrat de génération vous permet de recruter en donnant une place à tous les âges au sein de votre l’entreprise.
Quels avantages ?
• Recruter des jeunes et les insérer durablement dans l’emploi.
• Maintenir l’emploi ou recruter des seniors.
• Anticiper les départs à la retraite en intégrant de nouvelles compétences.
• Optimiser la transmission des compétences et des savoir-faire.
• Bénéficier d’un appui-conseil intégralement financé. Voir l'article...

Manager la synergie des savoirs et des compétences entre Générations

Retour à la page d'accueil de opcalimOPCALIM vous invite à sa première réunion d’information sur l’importance de la coopération générationnelle dans les entreprises de la filière alimentaire.
Elle aura lieu le Jeudi 3 juillet à 17h30 à l'adresse suivante :

  • Immeuble Lumière - Avenue des Terroirs de France - 75012 PARIS

Cette réunion est organisée avec le concours de l’OMIG (Observatoire du Management Intergénérationnel).
Télécharger le Programme. Voir l'article...

Le contrat de génération, un pacte générationnel

Issu de l’accord national interprofessionnel signé, le 19 octobre 2012, par l’ensemble des organisations syndicales et patronales et de la loi du 1er mars 2013, le contrat de génération traduit l’importance de la gestion active des âges et de la transmission des compétences pour le dynamisme de l’économie, pour préserver l’expérience et les compétences dans nos entreprises et intégrer les nouvelles compétences qu’apportent les jeunes. Voir l'article...

Afdas - Contrat de génération

Le contrat de génération a pour objectif de favoriser le recrutement de jeunes en CDI et le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant une transmission des compétences. Avantage financier : une aide de l'État de 12.000 euros sur 3 ans. L'Afdas propose une prestation de conseil intégralement financée, pouvant être effectuée avant ou après la mise en place d'un contrat de génération.
Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Dans ce cadre, l’État accorde une aide financière de 12.000 € sur trois ans (4.000 € par an pendant 3 ans).
Pour plus d’informations : www.contrat-generation.gouv.fr. Voir l'article...

Employeurs - Gestion des âges

{LLL:EXT:opcalia_base/locallang_db.xml:typoscript.ll_logo}Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Obligation d’organiser un entretien professionnel au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur âge (voir fiche technique / L’entretien professionnel).  Cet entretien remplace (notamment) l'entretien de seconde partie de carrière.
A noter aussi avec la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :
- assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive et, à compter du 1er janvier 2015, de celles relatives au cumul emploi-retraite,
- mise en place, au 1er janvier 2015, d’un « compte personnel de prévention de la pénibilité » utilisable par le salarié pour réduire son temps de travail, suivre une formation ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite
. Voir l'article...

Employeurs - Contrats de génération

{LLL:EXT:opcalia_base/locallang_db.xml:typoscript.ll_logo}Le contrat de génération poursuit 3 objectifs : faciliter l’insertion durable de jeunes dans l’emploi, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors, assurer la transmission des savoirs et des compétences. Mis en œuvre différemment selon l’effectif de l’entreprise, il s’accompagne d’une aide financière dans les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés et d’une pénalité dans les entités qui emploient 300 salariés ou plus.
Il remplace et élargit le dispositif des « accords seniors » (créé en 2009) afin d’inciter toutes les entreprises à mettre en place une gestion active des âges.

Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, ce dispositif va connaître des modifications. Dans l'attente de son actualisation, nous vous invitons à consulter les Actualités juridiques ainsi que le Zoom sur... Ce qu'il faut retenir de la loi du 5 mars 2014. Voir l'article...

Demandeur d'emploi > Contrat de génération

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCELe Contrat de génération est fait pour vous
Ce contrat permet d’accélérer l’embauche des jeunes en CDI et de favoriser le recrutement des seniors.

Le Contrat de génération m'est-il adressé ?
Le Contrat de génération vous concerne :

  • Si vous êtes un demandeur d’emploi âgé de moins de 26 ans (jusqu’à 30 ans pour les travailleurs handicapés)
  • Si vous êtes un demandeur d’emploi âgé de plus de 57 ans (55 ans pour les travailleurs handicapés). Voir l'article...

Salarié > Se former > Contrat de génération

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCELe contrat de génération permet :

  • aux jeunes salariés en CDD, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’accéder à un CDI
  • aux seniors de se maintenir dans l’emploi tout en transmettant leurs compétences. Voir l'article...

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCELe contrat de génération c'est :

  • faciliter l’insertion durable de jeunes dans l’emploi
  • favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors
  • assurer aux entreprises la transmission des savoirs et des compétences

Quelles sont les aides financières et comment en bénéficier ?
Seules les entreprises de moins de 300 salariés bénéficient de l’aide financière au titre du contrat de génération.
Montant de l’aide
L’aide à destination des entreprises de moins de 300 salariés est de 4 000 euros par an et par binôme jeune/senior sur une durée maximale de 3 ans. Elle est composée de deux volets :

  • 2 000 euros versés au titre du jeune
  • 2 000 euros versés au titre du senior

L’aide étant versée en fonction du temps de présence dans l’entreprise, elle est proratisée en cas de temps partiel du jeune ou du senior et d’embauche ou de départ d’un des salariés en cours d’année. Voir l'article...

Répondez à notre 4ème enquête avant le 29 mai 2014 : « L’intergénérationnel : quels enjeux et quels bénéfices ? »

Par Marc Raynaud. Répondez à notre 4ème enquête avant le 29 mai 2014 : «L’intergénérationnel : quels enjeux et quels bénéfices ?»
et recevez les résultats de la dernière enquête « Où en est le management intergénérationnel dans l’entreprise aujourd’hui ? »
La question du management intergénérationnel interpelle de plus en plus d’entreprises et d’organisations en France aujourd’hui.
La génération Y, qui représente cette année 40% des salariés, bouscule les habitudes et certaines pratiques héritées du passé. Les seniors travaillent plus longtemps.
Travailler ensemble de manière efficace, avec toutes les générations, devient de plus en plus critique pour gagner en performance.
Pour vous permettre de mesurer les enjeux et les bénéfices du management intergénérationnel dans votre entreprise, voici une enquête rapide (seulement 10 questions en ligne). Suite...

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Loi sur l'ESS. Article 35 : les Sociétés Coopératives de commerçants

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. Poursuivant son cheminement dans la diversité du monde coopératif, la loi va dans son article 35, ancien article 23, aborder la question des Sociétés Coopératives de commerçants. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 34 Les SCIC auront accès aux emplois d’avenir

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. Par cet article 34, ancien article 22, les SCIC auront accès au dispositif des emplois d’avenir. Cette mesure dont on peut penser qu’elle aura un impact quantitatif modéré facilitera la transformation d’associations en SCIC. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 32 : fin de la partie consacrée aux SCOP

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. L’article 32, ancien article 20, achève la partie très consistance consacrée aux SCOP dans ce qu’on pourrait appeler un “fourre-tout législatif”. Des changements de rédaction et de numéroration portant plus sur la forme que sur le fond. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 31 : le fonctionnement des instances des SCOP

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. L’article 31, ancien article 19, continue la partie de la loi consacrée aux SCOP par des dispositions relatives au fonctionnement de leurs instances. Voir l'article...

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Loi sur l'ESS. Article 30 : l’abandon de la référence ouvrière pour les SCOP

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. Avec l’article 30, ancien article 18,  nous abordons un  volet symbolique de la consistante partie consacrée aux SCOP, celle qui voit à la demande du mouvement disparaître du nom la référence à l'origine ouvrière. Voir l'article...

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