14 août 2014

OPCAIM - Périodes de professionnalisation

Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou la conversion des salariés, les entreprises doivent développer leurs compétences en s'attachant à la mise en place des périodes de professionnalisation.
Trois types de recours au dispositif :

• prioritairement acquérir un certificat de qualification paritaire de la métallurgie figurant sur la première liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie (CPNE)
• préparer une action de formation figurant sur la quatrième liste établie par ladite CPNE
• acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Voir l'article...

OPCAIM - Le contrat de professionnalisation

Pour un recrutement adapté à vos besoins en compétences et qualifications.
Besoin de nouvelles compétences ?
De personnes formées aux spécificités de vos métiers ?
Nécessité de préparer la transmission des savoirs faire de vos salariés expérimentés ?
Le contrat de professionnalisation répond à vos attentes et permet une insertion réussie.
L'OPCAIM vous accompagne dans cette démarche. Voir l'article...

OPCAIM - Présentation des dispositifs de formation

La formation professionnelle tout au long de la vie : un ensemble de dispositifs de formation axés sur la compétence professionnelle des collaborateurs de l'entreprise.
La mondialisation de l’économie et l’accélération des changements technologiques, imposent :

• aux entreprises, de s’adapter en permanence aux contraintes des marchés et de s’appuyer sur un personnel compétent et motivé, c’est-à-dire très “professionnel” .
• aux salariés, de progresser grâce à l’acquisition de nouvelles connaissances qui les aideront pour leur évolution de carrière et leur capacité de mobilité interne ainsi que sur le marché du travail.

Pour vous aider à y voir clair :

• Le contrat de professionnalisation,
• Les périodes de professionnalisation de salariés en CDI,
• La formation des salariés en CDI,
• La formation des salariés en CDD,
• Le droit individuel à la formation (DIF) mis en œuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur,
• Le plan de formation mis en œuvre à l'initiative de l'employeur,
• Les outils complémentaires, pour optimiser le départ en formation des salariés. Voir l'article...

OPCAIM - Le service de proximité ADEFIM (Association de développement des formations des industries de la métallurgie)

Le conseil d'administration paritaire de l'OPCAIM délègue, par voie de convention, aux ADEFIM (Association de développement des formations des industries de la métallurgie), la mise en œuvre des missions nécessitant une relation directe avec les entreprises.
Pour être informé sur les meilleures possibilités de financement de vos dépenses de formation, contactez votre ADEFIM en cliquant sur le département où se situe votre entreprise. Voir l'article...

OPCAIM - Le passeport formation

Le passeport formation ou le journal de bord professionnel : un outil entièrement dédié au salarié sous son entière responsabilité
Il s'en approprie pour mieux se présenter sur le marché du travail.
D'autres précisions ? A découvrir par le lien ci-contre : Passeport Formation. Voir l'article...

Observatoire de la Métallurgie - Guide du recrutement, recuter à tous les âges

Le «guide du recrutement, recruter à tous les âges» porte une attention particulière au traitement des candidatures des jeunes et des salariés âgés de plus de 45 ans et recense des méthodes de recrutement adaptées. En savoir plus.
Préambule
L’accord national de branche du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération répond à un triple objectif pour la branche de la métallurgie :
• Améliorer l’accès des jeunes, des alternants et des stagiaires à un emploi durable en contrat de ravail à durée indéterminée
• Maintenir et développer l’emploi des salariés âgés
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Cet accord traduit aussi une volonté de mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et constitue une opportunité pour mettre en oeuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges.
En effet, le diagnostic sur l’emploi des jeunes et salariés seniors, réalisé en amont de l’accord, laisse apparaître plusieurs déséquilibres dans la pyramide des âges de la branche :
• Un taux d’emploi des jeunes plus faible que dans l’ensemble de la population active.
• Une prévision importante de départs à la retraite d’ici 2020 ( estimation entre 29 600 et 32 000 départs annuels ).
L’enjeu du renouvellement des compétences est donc déterminant. Il est indispensable pour la métallurgie de rajeunir la population salariée, en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés.
Cette version actualisée du guide du recrutement réalisé en collaboration avec l’APEC doit vous permettre de répondre à cet enjeu.
Il doit vous aider à :
• attirer et fidéliser les candidats,
• identifier les besoins en compétences spécifiques ou pénuriques à intégrer ou à transmettre.
Comment pallier ces 2 difficultés ?
Il est indispensable de favoriser la diversité des profils pour élargir le champ de la recherche de candidats :
Mettre en place une démarche ouverte qui permettra de porter une attention particulière aux jeunes diplômés, en particulier les jeunes alternants ou apprentis et aux candidats seniors en étant centré sur les motivations, les compétences et les aptitudes.
Professionnaliser l’approche des recruteurs occasionnels à travers :
• l’acquisition d’une méthodologie,
• le recours à des techniques : des outils, des postures, des solutions alternatives,
• la professionnalisation.
Quel regard sur les « seniors »
La notion de senior est une notion complexe, à géométrie variable, selon les entreprises, les consultants en recrutement, les candidats et les différents textes législatifs : salariés de plus de 45 ans pour les uns, de plus de 50 ans pour les autres ou de plus de 55 ans pour certains accords.
Si les entreprises reconnaissent leur expertise, leur autonomie, leur conscience professionnelle et leurs capacités à prendre du recul, de nombreux préjugés, a priori ou freins perdurent concernant l’embauche ou le maintien dans l’emploi de salariés dits seniors :
• Ils coûtent chers.
• Ils sont difficiles à manager.
• Ils sont sur-dimensionnés pour certains postes.
• Ils sont résistants au changement.
• Ils ne maîtrisent pas les nouvelles technologies ou s’y adaptent mal.
• Ils ne sont pas mobiles.
• Ils sont moins productifs…
Résultat : le taux d’activité des 55-64 ans en France reste inférieur à la moyenne des pays européens ( 44,5 % versus 50 % en Europe ) et le chômage des seniors progresse fortement.
Favoriser l’employabilité des seniors et lutter contre ces clichés deviennent des enjeux sociaux et économiques majeurs dans un contexte de vieillissement de la population et de déséquilibre des régimes de retraite.
De surcroît, au-delà de ces enjeux sociétaux, de récentes études comme celles menées par « A compétence Egale » en février 2013 ou l’observatoire Cegos « Les seniors et les relations interpersonnelles au travail » de juin 2013, montrent que les seniors adoptent aujourd’hui une posture résolument flexible et pragmatique :
• Ils sont prêts à :

• se reconvertir,
• essayer d’autres formes d’emplois,
• changer de fonction pour 90% d’entre eux,
• revoir leur rémunération pour 68 %,

• Ils sont 47% à se déclarer mobiles géographiquement.
• Ils revendiquent leur énergie, leur flexibilité et leur dynamisme.
• Ils sont 65 % à déclarer être candidat à devenir tuteur d’entreprise ( Baromètre Menway Seniors en Entreprise ).
Quel regard sur les « jeunes »
Le jeune : est une personne de moins de 26 ans avec ou sans expérience professionnelle.
De nombreuses études et publications existent sur « les jeunes d’aujourd’hui ». Un sujet d’interrogation, de la part de managers, de recruteurs, de responsables d’entreprises qui ont en général des difficultés à se retrouver dans certains comportements, à penser « moi, de mon temps ce n’était pas comme ça ».
Les images, commentaires, représentations sont nombreux, souvent proches du stéréotype : zappeurs, pas de valeurs professionnelles, négociateurs, toujours connectés à internet ou à leur téléphone, ils ne veulent pas travailler, ils sont exigeants, ils veulent tout, tout de suite, ils ne respectent rien ( les managers par exemple )…
Bref, avant de juger, quelques clés de lecture sur « les jeunes » pour mieux comprendre certains comportements :
• Ils ont toujours connu un environnement économique ponctué de crises économiques.
• Leurs études sont plus longues, plus couteuses, plus concurrentielles.
• Beaucoup d’étudiants doivent travailler pour financer leurs études ou emprunter. Ils vont donc démarrer leur vie professionnelle avec des dettes, d’où l’importance de la rémunération ( salaire et avantages ).
• Le travail n’est pas forcément une fin en soi. Cette génération a presque systématiquement connu quelqu’un au chômage dans son environnement proche.
• Ils peuvent être très impliqués dans le travail, mais pour eux d’abord, pas pour l’entreprise.
• Ils vivent dans un environnement d’immédiateté ( et vous d’ailleurs ? ).
• Ils ont l’habitude d’aller chercher ou de recevoir la bonne information de la bonne personne. Si leur manager n’a pas ou ne veut pas donner l’information, ils iront la chercher ailleurs.
• La confiance dans le management est importante. Le management sera reconnu plus pour la compétence, pour son exemplarité, que pour le titre.
• Ils savent qu’ils ne feront pas carrière dans la même entreprise.
• La fidélité ou la loyauté vis-à-vis de l’entreprise a évolué : ils ne sont plus systématiquement fidèles à l’entreprise mais n’attendent pas de réciprocité.
• La transparence est de mise, sur la rémunération par exemple.
Ce qui va compter :
• La rémunération.
• Le statut et la classification.
• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
• L’intérêt du travail.
• La convivialité et l’ambiance sur le lieu de travail.
• Le feed-back, les retours, la reconnaissance.
• Les interlocuteurs avec lesquels le jeune va travailler et en quoi il vont faciliter leur développement des compétences.
• La possibilité de développement de carrière.
• Et surtout je n’oublie pas : j’ai, aussi à mon entrée dans la vie active, été le « jeune » de quelqu’un.
Télécharger le Guide du recrutement, recuter à tous les âges. Voir l'article...

État des lieux des diplômes délivrés dans les spécialités préparant aux métiers de la métallurgie : niveaux V à I

État des lieux des diplômes délivrés dans les spécialités préparant aux métiers de la métallurgie : niveaux V à I
Dans la continuité d’une étude prospective menée en 2012 sur l’évolution des emplois et des métiers de la métallurgie, l’Observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie a confié au CEFI un travail de synthèse visant à recenser les flux de diplômes dans les spécialités de formation pouvant mener aux métier s de la métallurgie, du niveau V (CAP) au niveau I (Master, Diplôme d’ingénieur).
Ce travail vise à apprécier la capacité de la formation initiale à former suffisamment de jeunes aux métiers de la métallurgie.
Il s’inscrit dans une méthodologie portant :
- d’une part, sur le repérage et l’identification des spécialités de formation préparant aux métiers de la métallurgie
- et d’autre part, sur le recensement des flux de formation.
Repérage des spécialités du niveau II (licence professionnelle)
Une liste de dénominations des licences professionnelles a été élaborée au niveau national lors de la création de ces formations par une commission d’experts et le CNESER.
Cette liste prévoit 46 dénominations nationales regroupées par secteurs professionnels.
Chaque licence professionnelle se décline par spécialités à l’intérieur d’une dénomination. La liste des spécialités n’est pas arrêtée au niveau national.
Pour les licences professionnelles, la « dénomination nationale » est le niveau auquel les diplômes de licences professionnelles ont été identifiés.
Le choix a été fait de retenir les dénominations nationales dont les intitulés couvraient les champs professionnels de l’UIMM.
Repérage des spécialités du niveau I (master, diplôme d’ingénieur)
Il n’existe pas à ce jour de dénominations nationales :
- pour les diplômes de masters qui se déclinent par mentions et spécialités
- et pour les diplômes d’ingénieurs dont l’intitulé fait référence à l’établissement et dans certains cas à une spécialité
Pour répertorier et organiser ces diplômes, le CEFI a élaboré une nomenclature qui distingue 20 domaines de spécialités.
Les spécialités qui couvrent le champ professionnel de l’UIMM relèvent de 14 domaines.
Ces noms de domaines ont été utilisés pour coder les spécialités de masters et les diplômes d’ingénieurs (spécialités et options).
Les Masters dont les spécialités relevaient d’un ou plusieurs domaines dans le champ professionnel de l’UIMM ont été retenus.
Pour les diplômes d’ingénieurs le choix a été fait de retenir :
- les diplômes d’ingénieurs couvrant un ou plusieurs domaines du champ professionnel de l’UIMM
- les options couvrant un ou plusieurs domaines du champ professionnel de l’UIMM proposées par les écoles sans spécialité dominante.
Ont été exclues du champ les options couvrant un domaine du champ professionnel de l’UIMM mais proposées dans le cadre de formations spécialisées dans un domaine ne couvrant pas le champ professionnel de l’UIMM. Exemple : options matériaux dans les formations génie civil ou chimie.
Voir l'État des lieux des diplômes délivrés dans les spécialités préparant aux métiers de la métallurgie : niveaux V à I. Voir l'article...

Observatoire de la Métallurgie - Nos métiers

La cartographie des métiers regroupe des familles d’activité par champ de compétences.
Elle facilite l’information et l’orientation vers les métiers industriels, pour toute personne en recherche d’emploi ou salarié.
Indispensable pour l’emploi et le développement des compétences, elle guide les choix de la mobilité aussi bien en phase de recrutement que tout au long du parcours professionnel du salarié.
Par leur dynamisme, les industries technologiques inscrites dans une concurrence doivent optimiser leurs performances industrielles. Elles génèrent de nombreux métiers qui entrainent de nouvelles formations et de nouveaux diplômes, permettant ainsi de nouvelles orientations professionnelles et la découverte de nouveaux centres d’intérêt.
 
Ses objectifs sont :

• de déterminer la proximité des emplois en termes de compétences lors du recrutement, l’orientation et la trajectoire que  la personne pourra envisager dans son parcours professionnel.
• d’optimiser la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) dont la base essentielle est la formation (continue, apprentissage) à préconiser pour les progressions d’un emploi à un autre.
• de favoriser la mobilité interne et externe et les évolutions possibles.
• de valoriser l’emploi des seniors ;
• de sécuriser les parcours professionnels.

Enfin, elle offre la possibilité de créer des passerelles d’un emploi à l’autre sur un plan vertical (progression hiérarchique) ou sur un plan transversal (formation, transmission des savoir-faire, emploi des seniors, …). Voir l'article...

L’Observatoire Paritaire, Prospectif et Analytique des Métiers et Qualifications de la Métallurgie

L’Observatoire paritaire prospectif et analytique des métiers et des qualifications
L’Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualifications de la Métallurgie, instance paritaire, a été créé en 2004 dans le cadre de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) de la métallurgie. Il a pour mission d’éclairer les partenaires sociaux, les entreprises et les acteurs concernés sur l’évolution des métiers et des qualifications de l’industrie métallurgique, les pratiques et tendances constatées en matière de recrutement et de mobilité, les évolutions de l’emploi et les besoins en compétences. Voir l'article...

Présentation de l'OPCAIM

L'OPCAIM, association à but non lucratif, est l'organisme paritaire collecteur agréé des industries de la métallurgie  chargé de faciliter le développement de la formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche métallurgie.
Par arrêté en date du 20 septembre 2011 (paru au Journal Officiel du 11 octobre 2011), l'OPCAIM est agréé pour les contributions dues au titre du plan et de la professionnalisation à compter du 1er janvier 2012. Voir l'article...