06 août 2014

Le Plan de formation - Agefos-PME

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCELe Plan de formation

Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise.
Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année.
Si le plan de formation relève de la responsabilité de l'employeur, les Instances Représentatives du Personnel sont obligatoirement consultées

Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.

Pour quelles actions de formation ?
Les formations peuvent être organisées :

  • en externe, par un organisme de formation
  • ou en interne, par l’entreprise elle-même (si elle a un effectif de 10 salariés et plus)

Le plan de formation peut comprendre des actions de différentes natures :

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Employeur > Dispositifs formation - Agefos-PME

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCEDe nombreux dispositifs existent pour permettre à votre entreprise et à vos collaborateurs de progresser. Encore faut-il disposer de la bonne information au bon moment qu'il s'agisse :

  • d'adapter vos salariés aux évolutions (économiques, technologiques, juridiques...),
  • de les fidéliser ou de les motiver,
  • d'en intégrer de nouveaux,
  • de développer de nouvelles compétences en fonction de votre stratégie.

Dispositifs formation

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La nouvelle Loi relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale - Agefos-PME

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCELa Loi comporte 3 volets

  1. formation professionnelle comprenant une réforme de la participation au développement de la formation professionnelle continue, une évolution de la collecte et de la répartition de la taxe d'apprentissage, une modification de la gouvernance et l'achèvement de la décentralisation de la compétence formation aux régions
  2. démocratie sociale portant sur la représentativité patronale et syndicale, le financement des organisations syndicales et la transparence des comptes des Comités d'entreprises
  3. contrôle unifiant le contrôle de l’apprentissage avec celui de la formation professionnelle continue

Points essentiels du volet formation professionnelle continue
Ce qui concerne directement les entreprises et leurs salariés

    1. Mise en place du Compte personnel de formation (CPF) et du Conseil en évolution professionnelle (CEP)
    2. Le CPF vise à sécuriser les parcours professionnels des personnes quel que soit leur statut.

Universel et personnel, le CPF doit permettre aux salariés comme aux demandeurs d'emploi d'accéder à une formation qualifiante.

      Crédité au maximum de 150 h, il va remplacer le Droit individuel à la formation (DIF). Le CPF est financé à partir :
      • d'une contribution spécifique de 0,2 % de la masse salariale due par toutes les entreprises de 10 salariés et plus
      • d'une partie des contributions au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
      La Caisse des dépôts et consignations sera chargée de la gestion des comptes.
      Le CEP est créé pour aider les individus dans la mise en place de leur projet professionnel :
      • élaboration du projet
      • informations sur les dispositifs
      • évolution des métiers sur le territoire et possibilités de formation
      • identification des compétences et des emplois correspondants
      et notamment pour aider les bénéficiaires dans l'utilisation du CPF.

Cette prestation est mise en œuvre gratuitement et localement par le service public régional d'orientation.

    1. Entretien professionnel : nouveaux enjeux
    2. L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, vient remplacer tous les entretiens et bilans réalisés dans l'entreprise (hors entretien d’évaluation), en étant davantage orienté sur les possibilités d'évolution en termes de qualification et d'emploi. Il doit faire l'objet d'une formalisation écrite allégée. Tous les 6 ans, il doit donner lieu à

un état récapitulatif du parcours professionnel

      permettant de faire le point sur les évolutions professionnelles à partir d'éléments objectivables :
      • entretiens réalisés
      • actions de formation suivies
      • évolutions salariales ou professionnelles
      • VAE ou certifications obtenues par le salarié
      Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'entreprise ne peut justifier, tous les 6 ans, par salarié, d'au moins 3 de ces critères, celui-ci bénéficie d'un abondement correctif de son CPF de 100 h.
    1. Renforcement du dialogue social
    2. Les obligations de faire de l'employeur, déjà inscrites dans le code du travail, sont complétées en fonction de l'effectif de l'entreprise (consultation sur le plan et les orientations de la formation et négociation sur la Gestion prévisionnelle des emplois et de compétences - GPEC) pour intégrer les nouveaux droits individuels des salariés sur le CPF et les entretiens professionnels.
    1. Système de financement de la formation

La Loi revoit le financement de la formation professionnelle continue avec :

      - La mise en place d'une contribution unique, mutualisée à la source, versée à un Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par accord de branche ou, à défaut, à un OPCA interprofessionnel de :
      • 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés
      • 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus
      Cette contribution unique vise à

simplifier la gestion de la formation pour les entreprises

      versant à un seul OPCA, l'obligation au titre du Congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation, du FPSPP, du CPF et du plan de formation uniquement pour les entreprises de moins de 300 salariés.
      - L’orientation des financements de cette contribution unique vers des publics cibles et des actions qualifiantes
    Pour ce qui est du plan de formation, les entreprises sont libres de déterminer le niveau de leur effort formation, sous le ʺ contrôle ʺ du Comité d'entreprise. Elles peuvent continuer à verser des contributions volontaires (au-delà de la contribution légale) à l'OPCA de leur branche ou interprofessionnel. Les obligations conventionnelles de branche, si elles existent, interviennent en supplément de l'obligation légale.

Ce qui concerne les autres acteurs de la formation professionnelle

      1. Gouvernance réunifiée entre emploi et formation
      2. La nouvelle gouvernance doit faciliter l'articulation entre les politiques publiques et celles des partenaires sociaux tout en favorisant les initiatives développées sur le champ de l'emploi et de la formation :
        • au niveau national, création du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP) qui remplace le Conseil national de l’emploi (CNE) et le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV)
        • au niveau régional, création des Comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP) qui ont pour mission d’assurer la coordination entre les acteurs des politiques d’orientation, de formation professionnelle et d’emploi et la cohérence des programmes de formations dans la région.
      3. Renforcement des branches professionnelles
      4. Le rôle des branches professionnelles est renforcé en soutien des entreprises pour dynamiser leur compétitivité (anticiper l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences).

Voir l'article...

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Journée des initiatives territoriales pour l’emploi : pleins feux sur des projets innovants

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCELa journée des initiatives territoriales pour l’emploi, organisée à l’initiative de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), s’est tenue le 2 juillet dernier à Paris. Focus sur des territoires bouillonnant de projets Emploi-Formation.
Sur tout le territoire, les acteurs de l’emploi, de l’insertion, de l’entreprise, du développement économique, de la formation professionnelle se mobilisent en faveur de l’emploi. La DGEFP a souhaité les mettre en lumière une cinquantaine de projets innovants en donnant la parole aux porteurs de projets. Voir l'article...

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Embaucher des jeunes en contrat à durée indéterminée avec des aides à la clé

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCETrois nouveaux dispositifs ont été créés et mis en œuvre tout au long de l’année 2013 : contrats de génération, emplois francs, emplois d’avenir. Ils visent divers profils de jeunes afin de répondre au plus près à leurs difficultés d’insertion dans le monde du travail et aux besoins des entreprises, notamment en termes de transmission des savoirs et des compétences.
Avec un objectif commun : favoriser les embauches sur le long terme et inverser la tendance à la précarisation de l’emploi des jeunes !

Des aides à cumuler
Emplois d’avenir, contrats de génération, emplois francs : l’employeur peut bénéficier de la réduction Fillon (rémunération inférieure à 1,6 SMIC) et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi-CICE (rémunération inférieure à 2,5 SMIC). Par ailleurs, les aides spécifiques aux contrats de génération et aux emplois francs sont cumulables avec les avantages liés au contrat de professionnalisation si celui-ci est conclu à durée indéterminée. Enfin si le jeune embauché est reconnu travailleur handicapé, des aides de l’Agefiph peuvent être versées à l’employeur. Par exemple, l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation en CDI est d’un montant de 7 500 €. Pour en savoir plus : www.agefiph.fr. Voir l'article...

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Former des jeunes en emplois d’avenir à vos métiers : quels financements ?

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCEAprès un an d’existence, un premier constat : les emplois d’avenir s’ouvrent plus largement aux entreprises du secteur marchand notamment celles installées dans certains bassins d’emploi en difficulté de recrutement. Et ce, afin de faciliter l’insertion professionnelle et la qualification des jeunes, en particulier ceux habitant des territoires dits « prioritaires ».
Avec à la clé, des aides financières pour favoriser l’embauche mais aussi l’accès à la formation de ces jeunes. Cap sur les emplois d’avenir !

Conclure un emploi d’avenir : de plus en plus d’entreprises visées
Depuis quelques mois le dispositif concerne un nombre croissant d’entreprises relevant du secteur marchand : une large palette d’activités professionnelles est ainsi retenue par les arrêtés régionaux. Pour savoir si votre entreprise est éligible, connectez-vous sur le site spécialement dédié aux emplois d’avenir : http://www.lesemploisdavenir.gouv.fr/ puis cliquez sur « Partenaires »/ « Documents »/ « Arrêtés régionaux » et enfin, téléchargez l’arrêté applicable dans votre région. Voir l'article...

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Conclure un contrat d’apprentissage : quels changements ?

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCECréation d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée, d’une prime pour les petites entreprises, recentrage du crédit d’impôt apprentissage… Des dispositions -issues de la loi de finances pour 2014 et de celle relative à la formation, à l’emploi et au dialogue social (date à venir)- à connaître avant toute embauche en contrat d’apprentissage ! L’essentiel à retenir d’ores et déjà.

Choisir la durée du contrat
C’est désormais possible : le contrat d’apprentissage peut être conclu soit pour une durée limitée, soit -et c’est la nouveauté- à durée indéterminée.
Conclu à durée indéterminée, il débute par une « période d’apprentissage » pendant laquelle les dispositions propres au contrat d’apprentissage s’appliquent, notamment la procédure spécifique de rupture de ce contrat. A l’issue de cette période, le contrat devient un contrat à durée indéterminée (CDI) classique sans autre formalité.

Apprentis handicapés
Accordée pour une durée maximale de 3 ans (sauf dérogation), l’aide est égale à 35% du SMIC horaire brut, soit environ 506 €/mois pour un SMIC mensuel de 1 445,28 €. Son attribution dépend des engagements de l’employeur sur la formation du jeune, le contenu du poste proposé, les conditions de tutorat…
Avant de recruter : contactez Pôle emploi, la Mission locale (ou le Cap emploi si vous souhaitez embaucher un jeune handicapé).

Embaucher un apprenti de plus de 25 ans
La limite d’âge de 25 ans n’est plus applicable lorsque le contrat ou la période d’apprentissage fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédente. Une opportunité pour conserver les apprentis et continuer de les former à vos métiers. Voir l'article...

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Réforme de la formation : perspectives et réalités

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCECompte personnel de formation, entretien professionnel, contribution unique à verser à un OPCA, fin annoncée de la « 2483 », aménagement de la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation… La loi du 5 mars 2014 relative à « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » réforme profondément le système de formation. Elle intègre aussi des mesures liées à l’emploi en facilitant, par exemple, l’accès à l’aide au contrat de génération pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
En attendant de revenir plus en détails sur les dispositions de cette loi au gré de leur entrée en application, voici un premier repérage de l’impact dans vos entreprises.

2015 : mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF)
Tout salarié ou apprenti bénéficiera d’un CPF alimenté en heures de formation à raison de 24 heures/an pour un temps complet (au prorata en cas de temps partiel) jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures.
Pour quelles actions ? Des formations permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » qui sera défini par un décret ; des formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux au niveau de la branche (CPNE) ou au niveau interprofessionnel national ou régional ; des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Quand se former ? Sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur et maintien du salaire ou en dehors du temps de travail sans son accord et sans percevoir de rémunération ou d’allocation de formation.
Et le DIF ? Les salariés pourront utiliser les heures DIF capitalisées et non utilisées au 31 décembre 2014, conformément aux règles du CPF et jusqu’au 1er janvier 2021. Autrement dit, les règles applicables au DIF et au DIF portable cesseront de s’appliquer à compter du 1er janvier 2015. Voir l'article...

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L'entretien professionnel version 2014

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCEDepuis le 7 mars 2014, la mise en place des entretiens professionnels est devenue une obligation pour tout employeur vis à vis de chacun de ses salariés. Désormais, l'entretien professionnel implique l'atteinte d'objectifs précis en termes de professionnalisation.
Quand et comment l’organiser ? Avec quel contenu ? Voici l’essentiel à retenir sur cet outil de pilotage des parcours professionnels consacré par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Quelle articulation avec le plan de formation ?
L’entretien professionnel est un outil :

  • d’élaboration du plan de formation. Moment privilégié pour recueillir les souhaits du salarié, identifier les compétences à maintenir, acquérir ou transférer, et les confronter avec les besoins de l’entreprise ;
  • d’évaluation du plan de formation via le suivi et le bilan des actions de formation réalisées.

Une obligation sanctionnée dans les entreprises d’au moins 50 salariés
L'entretien professionnel n'est pas proposé par l'employeur et/ou le salarié n'a pas bénéficié de deux des trois mesures indiquées ci-dessus : formation, certification ou VAE, progression professionnelle ?
Deux conséquences pour les entreprises d’au moins 50 salariés :

  • le compte personnel de formation du salarié concerné, mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015, sera abondé de 100 heures (ou de 130 heures si le salarié travaille à temps partiel) ;
  • l'employeur devra verser à son OPCA une somme forfaitaire correspondant à ces heures ainsi ajoutées dont le montant reste à déterminer par décret. A défaut, ou en cas de versement insuffisant, il devra verser au Trésor public, après mise en demeure, un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100%. Voir l'article...

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