13 juin 2014

Concours OVE > Les lauréats

Logo AmueL’Observatoire de la vie étudiante (OVE) publie les résultats de la 23e édition de son concours "La vie étudiante vue par les étudiants", destiné à encourager la recherche sur les conditions de vie des étudiants, menée par les étudiants eux-mêmes. Le premier prix a été attribué à Carolina Pinto pour sa thèse de doctorat en sociologie intitulée "Mobilité sociale et mobilité internationale d'étudiants étrangers".
En savoir + > Découvrez les lauréats du 23e concours de l'OVE

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La finale > Ma thèse en 180 secondes

Logo AmueLa finale française du concours « Ma thèse en 180 secondes » s’est tenue le 10 juin dernier à Lyon. Trois doctorantes ont été sélectionnées pour représenter la France lors de la finale internationale qui se tiendra les 24 et 25 septembre 2014 au Québec : Marie-Charlotte Morin de la région Alsace, qui a également obtenu le prix du public, Noémie Mermet de la région Auvergne et Chrystelle Armata de la région Rhône-Alpes. Trois doctorantes qui ont donc relevé le défi de réussir à vulgariser un sujet de recherche pointu en trois minutes.
En savoir + > Ma thèse en 180 secondes : Trois lauréates représenteront la France, à Montréal lors de la finale internationale

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Etudes de santé

Logo AmueLe 6 juin dernier, le MENESR a annoncé que le décret attribuant le grade de master au diplôme d’Etat d’infirmier anesthésiste sera conféré à tous les détenteurs du diplôme d’Etat à partir de septembre 2014. Le comité de suivi du nouveau programme de formation des infirmiers anesthésistes se réunira en septembre pour poursuivre les travaux notamment sur les conditions de reprise et de poursuite d’études.
En savoir + > Infirmiers anesthésistes : le grade de master conféré à partir de septembre 2014

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Rapport > L'avenir des sciences économiques à l'université

Logo AmueLe président de l’EHESS, Pierre-Cyrille Hautcoeur, a remis à Geneviève Fioraso, le rapport relatif à la mission sur "L'avenir des sciences économiques à l'université en France", mission confiée en juillet 2013. Le document formule 20 propositions, organisées autour de quatre grandes thématiques : la formation, la recherche ouverte, la gestion des carrières des enseignants-chercheurs et enfin l’évolution de la filière sciences économiques. Ces propositions sont susceptibles d'enrichir la mise en œuvre de la loi pour l'enseignement supérieur et la recherche.
En savoir + > L'avenir des sciences économiques à l'université en France

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Etudier en France

Logo AmueSelon le rapport publié dernièrement par l’UNESCO, la France est le 3e pays le plus attractif pour les étudiants étrangers pour l’année 2012, avec 271 399 étudiants accueillis. Elle se situe derrière les Etats-Unis et le Royaume-Uni et devant l’Australie puis l’Allemagne, la Russie, le Canada et le Japon. Les étudiants étrangers représentent 12 % du total des étudiants et 42 % des doctorants des étudiants étrangers. Ils sont 74,7 % inscrits à l’université (45 % en licence, 43 % en master, 12 % en doctorat).

En savoir + > Attractivité des campus français

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2014-182 - Égalité, diversité, discrimination Etude de 80 accords d’entreprise sur la diversité

Abonnez-vous aux avis de parution de la DaresPar Hélène Garner et Magali Recoules, 2014-182 - Égalité, diversité, discrimination Etude de 80 accords d’entreprise sur la diversité
L’accord national interprofessionnel (ANI) sur la diversité du 12 octobre 2006 est le premier texte signé par des partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats de salariés) visant à promouvoir la diversité dans les entreprises. Cet accord s’inscrit dans la poursuite des ANI sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de 2004 et l’emploi des seniors de 2005 « […] visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement » (article 1 de l’ANI diversité de 2006). Étendu en 2008, cet ANI marque l’entrée des partenaires sociaux dans le paradigme de la diversité jusqu’alors investi par les acteurs privés et les pouvoirs publics. Visant explicitement la diversité ethnique, culturelle et sociale, cet ANI s’attache à promouvoir l’égalité de traitement et des chances par la mobilisation des acteurs de l’entreprise.
Ce document d’étude présente une analyse de 80 accords d’entreprise portant sur la diversité, signés entre le 12 octobre 2006 et le 31 décembre 2011. Ces textes sont issus de la base des accords d’entreprise de la Direction générale du travail (DGT). S’ils ne donnent pas d’indications sur le contexte et la manière dont les négociations préalables à l’accord se sont déroulées, l’analyse de leur contenu permet de percevoir, à travers notamment l’examen des préambules, certaines motivations des partenaires à s’engager dans une négociation ne relevant d’aucune obligation légale.
En l’absence de définition juridique, les partenaires sociaux choisissent ce qu’ils englobent sous le thème de la « diversité » et ces choix révèlent la recherche d’une certaine sécurité juridique. Ainsi, 59 accords font référence à des textes de loi ou à des articles du code du travail relatifs à des composants spécifiques de la diversité. Ce travail vise également à cerner ce que les partenaires sociaux ont inclus sous la bannière ‘diversité’ ainsi que les outils et les dispositifs qu’ils y ont associés. Il révèle l’existence d’un flou quant à la définition et la délimitation des frontières de la diversité, ainsi qu’un certain décalage par rapport aux objectifs de l’ANI et notamment la faible appréhension des dimensions liées à l’origine. Ainsi, bien que l’origine ethnique, culturelle et sociale soit au cœur de l’ANI de 2006, elle n’est finalement que peu traitée dans les accords étudiés portant sur la diversité. Ce sont davantage les composants de la diversité déjà encadrés par la législation que les signataires traitent dans ces accords : égalité entre femmes et hommes, emploi et conditions de travail des salariés âgés et des travailleurs handicapés.
Les objectifs affichés dans ces accords relèvent principalement de deux logiques : si certains visent à promouvoir l’égalité de traitement entre tous les individus, sans prise en compte de leurs caractéristiques sociodémographiques, d’autres au contraire sont ciblés sur certaines catégories de salariés et renvoient à une dimension d’égalité des chances. Ainsi, la structure des accords peut prendre trois formes : soit l’accord est découpé par processus de ressources humaines (le recrutement, l’évaluation, la formation,…), soit il est ciblé sur des populations (les femmes, les seniors, les personnes handicapées,…), soit c’est un mélange entre ces deux formes avec des parties relevant de processus RH et des paragraphes ciblés sur des populations.
Les accords diversité s’appuient sur les politiques de gestion de ressources humaines pour décliner ces objectifs en dispositifs et outils. Quelle que soit la forme de l’accord, les outils sont dans l’ensemble très proches dans tous les accords étudiés, même si certains semblent davantage associés à telle ou telle population cible. Le recrutement est le domaine qui est le plus présent dans les accords et auquel le plus grand nombre d’outils est associé.
Au final, cette analyse des accords diversité montre que l’égalité se trouve au cœur de la façon dont les partenaires sociaux ont appréhendé et négocié les accords diversité. Mais la conception de l’égalité qui transparaît dans cette analyse se rattache souvent simultanément à deux visions particulières de l’égalité, l’une en lien avec l’égalité de traitement et la non-discrimination, et l’autre avec l’égalité des chances.
2014-182 - Égalité, diversité, discrimination (juin 2014) (pdf - 1.6 Mo)

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