Le contrat unique d'insertion permet entre autres au salarié de bénéficier d'un accompagnement et d'actions de formations.
Ce contrat se divise en deux catégories : le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est destiné au secteur marchand industriel et commercial et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) au secteur non marchand, public ou associatif.
Les emplois d'avenir permettent à des jeunes d'accéder à un premier emploi et de bénéficier d'un accompagnement et d'actions de formations pour s'insérer dans le marché du travail. Consultez le site régional des Emplois d'avenir.
Pour vous informer, vous accompagner. Compte tenu des enjeux et des moyens à mobiliser, une démarche de VAE ne s'improvise pas.
- OPCA
- Branche professionnelle
- Syndicat employeur
- CGPME
- MEDEF
- UPA
- "Organismes valideurs" : informations sur l'offre de certification, les procédures et coordonnées des organismes valideurs VAE en Auvergne.
- "Points Conseil en VAE" : lieux de proximité neutres et gratuits où des conseillers reçoivent des personnes intéressées en entretien individuel.
- "Centre de ressources régional en VAE" du CARIF OREF Auvergne est à votre service pour vous informer sur les systèmes de validation et de certification en région et pour vous apporter un appui méthodologique au montage d'un projet de VAE. Voir l'article entier...
Pour consulter des bonnes pratiques, des conseils et des exemples d'entreprises qui se sont impliquées dans la démarche.
- "VAE : de la démarche individuelle au projet collectif"
L'Anact publie un guide pratique et de témoignages sur les usages de la VAE en entreprise.
- "Les politiques des entreprises en matière de certification et l'utilisation de la validation des acquis de l'expérience"
Le Centre d'Etudes de l'Emploi (CEE) publie ce rapport de recherche sur les pratiques de la VAE à partir de 15 entreprises.
- "La VAE : le difficile usage collectif d'un droit individuel"
Cette publication du Centre d'Etudes de l'Emploi (CEE) fait état des difficultés d'adaptation de la VAE sous la forme d'un projet collectif. Voir l'article entier...
Pour favoriser la mise en oeuvre d'une VAE dans votre entreprise : des conseils, des arguments pour motiver vos salariés ou votre direction...
- "En tant qu'employeur , que pouvez-vous attendre de la VAE ?"
- "Vade-mecum de la VAE en entreprise"
Le ministère de l'Industrie publie ces conseils et cet argumentaire pour mettre en oeuvre une démarche de VAE dans l'entreprise. Egalement des témoignages de chefs d'entreprises utilisatrices du dispositif.
- "VAE et gestion des compétences"
L'Anact publie ce guide sous forme de plaquette pour faire de la VAE, un véritable outil de gestion des compétences. Voir l'article entier...
Vous souhaitez recruter, mais la personne ne correspond pas parfaitement au poste que vous envisagiez ? Certains dispositifs vous permettent d'embaucher un salarié tout en lui permettant de se former (au-delà de la formation continue "classique"). Voir l'article entier...
| Dispositif | Financement potentiel (sous conditions) | Pour en savoir plus |
|---|---|---|
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Action de formation préalable au recrutement (AFPR) Pour former des demandeurs d'emploi de faible qualification ou en étant dépourvu et/ou en reconversion pour les recruter sur des offres d'emploi difficiles à satisfaire. (CDD de 6 à 12 mois et intérim) |
Aide forfaitaire à l'entreprise et participation aux frais annexes (Pôle Emploi) | - Contacter votre agence Pôle emploi |
|
Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) Pour former des demandeurs d'emploi de faible qualification ou en étant dépourvu et/ou en reconversion pour les recruter sur des offres d'emploi difficiles à satisfaire. (Contrat d'une durée de plus de 12 mois) |
Aide forfaitaire à l'entreprise et participation aux frais annexes (Pôle Emploi) Complément possible par l'OPCA |
Les personnes handicapées ont aussi le droit de se former et de s'insérer dans le marché du travail.
Un cadre législatif pour l'entreprise
- L'obligation d'employer des travailleurs handicapés pour toute entreprise d'au moins 20 salariés
- L'obligation de négocier avec les organisations syndicales sur l'emploi des personnes handicapées (conditions d'accés à l'emploi, formation et promotion professionnelle, etc.)
- Le principe de non discrimination vis-à-vis des personnes handicapées (accès et maintien dans l'emploi, évolution professionnelle, etc.).
L'égalité professionnelle au travail n'est pas encore acquise. Pourtant, des outils existent pour tendre vers cet objectif.
Mettre en oeuvre l'égalité
Favoriser l'égalité ou être pénalisé
Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de mettre en oeuvre des actions visant l'égalité professionnelle au sein de leur structure. A défaut, elles sont sanctionnées financièrement. Parmi elles, existe chaque année celle de produire un Rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes (ou RSC). Egalement, elles ont l'obligation de négocier un accord collectif ou un plan d'action présentant des objectifs chiffrés dans au moins 3 domaines d'actions pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 au-delà de 300. La rémunération étant un domaine d'action obligatoire.
Accueillir un lycéen ou un étudiant en stage peut se révéler être une opportunité intéressante pour l'entreprise et pour le jeune, à condition de s'organiser.
Un investissement minime
De nombreux dispositifs européens et/ou nationaux permettent aux stagiaires de financer leur déplacement et leur séjour (voir le site Euroguidance France). Si le stage dépasse 2 mois, vous devrez verser une gratification financière au stagiaire.
La convention : le point de départ
L'accueil d'un stagiaire étranger demande la signature d'une convention tripartite de stage signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement de formation.
Pour trouver un stagiaire
- Les établissements d'enseignement supérieur qui reçoivent des étudiants étrangers (voir la liste). Voir l'article entier...
Les séniors font l'objet d'une attention toute particulière.
Un accord/plan d'action...
Les entreprises de 50 salariés et plus (ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés) doivent être couverte par un accord ou plan d'action relatif à l'emploi des salariés seniors. Ce dernier, d'une durée maximale de 3 ans, doit comporter un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi ou de recrutement des séniors et des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés seniors (anticipation de l'évolution des carrières, amélioration des conditions de travail, accès à la formation, etc.).
... ou une pénalité
En cas d'absence d'accord ou de plan, l'entreprise est soumise à une pénalité équivalente à 1% des rémunérations ou gains versés à vos salariés ou assimilés, due pour chaque mois entier durant lequel cette absence est constatée.
Pour tout renseignement,
- contactez votre Unité territoriale (Direccte)
- www.priorite-seniors.fr : le dispositif en détail, des aides à la mise en place d'un plan d'action...
- www.emploidesseniors.gouv.fr : le dispositif en détail, liste des accords de branche, exemples de bonnes pratiques
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