Le Congé Individuel de Formation
Le Congé Individuel de Formation est un dispositif créé en 1970 qui permet à tout salarié, quelle que soit la taille de son entreprise, de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation qui lui permettra :
• D’accéder à un niveau de qualification, se perfectionner professionnellement ;
• De changer d’activité ou de profession ;
• D’acquérir une nouvelle qualification ;
• De s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles. Le CIF permet à tout travailleur, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
L’employeur ne peut s’opposer au départ en CIF du salarié. Toutefois il peut le différer une fois.Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procéduredéterminée. En savoir plus
Le Congé Examen
C’est un congé qui peut être demandé par le salarié pour préparer et passer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Le congé examen est une modalité particulière de l’exercice du Congé Individuel de Formation. Il comprend le passage de l’examen ; une préparation peut être demandée de 24 heures par année d’ancienneté. Les modalités de prises en charge sont celles applicables au CIF.
Le Congé Bilan de Compétences
Le congé de Bilan de Compétences est une création de l’ANI de juillet 1990 et de la loi du 31 décembre 1991. Le Bilan de Compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel et le cas échéant de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le Bilan de Compétences est mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre du Congé Bilan de Compétences, ou dans le cadre du Bilan de Compétences hors temps de travail. La durée du Bilan de Compétences varie et se répartit généralement sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. La durée du congé de Bilan de Compétences pendant lequel le salarié est absent de l’entreprise et sa prise en charge est maximum de 24 heures. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées et de la synthèse du Bilan de Compétences. Cette dernière ne peut être communiquée à un tiers qu’avec son accord. Le Bilan de Compétences est réalisé par des prestataires inscrits sur une liste établie par le FONGECIF ou par l’OPACIF. En savoir plus
Le Congé Validation des acquis de l'expérience
La VAE a été mise en place par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Ce dispositif est désormais inscrit dans la 6e partie du Code du travail et dans le Code de l’éducation et permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir tout ou une partie d’une certification. Diplômes, titres professionnels et certificats de qualification professionnelle, accessibles par la voie de la VAE, sont identifiés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles. Le RNCP est géré par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) et consultable en ligne. Pour que la demande soit recevable, la durée de l’expérience professionnelle doit être au moins égale à trois années d’activités professionnelles salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, etc.) et/ou bénévole (syndicale ou associative) en rapport avec la certification visée. La personne peut alors bénéficier d’un congé VAE d’une durée maximale de 24h permettant un accompagnement et une préparation aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
Le Droit Individuel à la Formation
Une action conduite au titre du DIF peut être éventuellement financée sur le plan de formation Le Droit Individuel à la Formation est une création de l’ANI du 5 décembre 2003 reprise dans la loi du 4 mai 2004.
Le droit individuel à la formation (DIF) permet à tout salarié de se constituer un crédit de 20 heures par an à finalité de formation, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures (sauf accord de branches spécifiques prévoyant des modalités plus favorables). L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Celle-ci a lieu en principe hors temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur (ou l’OPCA auquel il adhère). Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. En revanche, s’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. Lorsque la formation est réalisée hors temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation. Elle peut également s’exercer en partie sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. L’originalité du DIF provient du fait que ce droit est mis en oeuvre à l’initiative du salarié, en liaison avec l’employeur, ce dernier pouvant en effet refuser (le DIF n’est donc pas un droit au sens strict). Lorsque durant deux exercices civils consécutifs un employeur s’est opposé à la demande de DIF d’un salarié, celui-ci bénéficie, s’il dépose une demande de prise en charge d’un CIF, d’une priorité d’examen de son dossier par l’OPACIF, dans le respect de ses propres priorités. Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié d’accéder, en accord avec son employeur, à des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle.
Le DIF CDD
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Pour ces salariés le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat. Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. Les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’OPACIF qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD. Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…
Formation se déroulant hors temps de travail
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise peut solliciter la prise en charge, par l’OPACIF dont relève son employeur, des coûts pédagogiques d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail d’une durée minimale de 120 heures.
Accueillir
Les Fongecif sont d’abord des lieux d’accueil pour tout salarié qui a la volonté de changer le cours de sa vie professionnelle.
61%* des salariés du secteur privé déclarent vouloir changer d’emploi dans les deux ans à venir. Ils sont 10% réellement à occuper un autre emploi tous les ans. Les Fongecif se trouvent sur la route de beaucoup de ces salariés qui s’engagent dans une mobilité professionnelle. 60 000 d’entre eux déposeront une demande de CIF pour acquérir les compétences utiles à la réalisation de leur projet professionnel.
Plus de 125 000 salariés sont personnellement reçus, chaque année, par les Fongecif. Ils y sont écoutés et accompagnés dans le respect de chaque situation individuelle.
Les conseillers des Fongecif savent gérer ce moment particulier, souvent empreint de doutes et d’interrogations, où un salarié ressent le besoin d’une bifurcation dans son parcours professionnel, ou simplement de se donner une seconde chance pour acquérir de nouvelles compétences.
Dans chaque Fongecif, le salarié peut élaborer avec son conseiller une stratégie individuelle d’évolution professionnelle et, si besoin, construire un projet de formation adapté à ses souhaits et à ses potentialités.
Dans cette démarche, l’autonomie des Fongecif par rapport aux employeurs et aux organismes qui dispensent les formations est un atout décisif.
* Source : COE (Conseil d’Orientation pour l’Emploi)
Qualifier
Dans chaque région, les Fongecif contribuent à l’élévation du niveau de qualification des salariés et au développement économique des territoires.
Evoluer dans l’emploi ou rebondir en cas de rupture, exige de développer, en permanence, la compétence des hommes et des femmes et de soutenir leur volonté d’entreprendre.
Les 26 Fongecif présents dans chaque région de France, de par leur mission même, contribuent à ce progrès collectif.
Témoins privilégiés des évolutions de notre société, attentifs aux nouvelles technologies et aux nouvelles exigences environnementales qui génèrent de nouveaux métiers et de nouveaux emplois, les Fongecif connaissent les besoins en qualifications des territoires et sont proches des aspirations des salariés. Ils sont ainsi à l’origine de nombreuses reconversions professionnelles qui s’inscrivent dans les dynamiques économiques régionales.
Financer
Les Fongecif sont des organismes gérés paritairement, où chaque administrateur s’efforce de prendre les bonnes décisions pour l’avenir des salariés.
La relation employeurs-salariés, est, en France, souvent perçue à travers le prisme déformant des médias, comme un long chemin pavé de conflits et d’incompréhensions.
Les Fongecif sont loin de ces images négatives.
Les partenaires sociaux y exercent leur mandat au sein des conseils d’administration et des commissions paritaires d’examen des dossiers. Lorsqu’il s’agit d’attribuer ou non, le financement d’un dossier de formation, chacun s’efforce d’oublier qui il représente pour tenter d’atteindre, par le dialogue et l’écoute, le but commun : permettre à un salarié de faire valoir son droit et donner une nouvelle impulsion à son parcours professionnel.
Ne disposant pas des ressources permettant de satisfaire toutes les demandes, les administrateurs mettent en pratique les valeurs qui fondent les Fongecif. Ils assurent l’égalité des chances de tous les salariés face à leurs besoins de formation.
C’est au nom de l’équité que les Fongecif revendiquent l’égalité de traitement des dossiers de formation dont ils ont la charge, tout en assumant d’accorder un accès prioritaire à ceux dont ils estiment qu’ils en ont le plus besoin.
Blog Educpros de Pierre Dubois. Geneviève Fioraso continue sa communication trompeuse sur le budget 2014 des universités. Dans un communiqué du 24 janvier, la Ministre rappelle que les dotations allouées aux universités sont en hausse pour la deuxième année consécutive. La programmation pluriannuelle des moyens mise en place par le ministère en concertation avec les conférences représentant les établissements permet à ceux d’entre eux qui connaissent des difficultés d’inscrire leurs budgets dans une trajectoire d’équilibre. Dotations en hausse ? C’est faux pour 5 raisons ! 
