Permettre à vos salariés de suivre une formation de leur choix, qui peut n'avoir auccun lien avec la fonction occupée ; les motivations des intéressés peuvent être diverses : se reconvertir pour changer d’activité, acquérir une nouvelle qualification, se perfectionner, élargir son champ de compétences, etc.
Pour bénéficier d’un CIF, vos salariés doivent remplir certaines conditions et vous présenter leur demande d’autorisation d’absence selon une procédure déterminée. Pour en savoir plus, rendez-vous sur les pages CIF-CDI, CIF-CDD et le congé hors temps de travail.
La formation hors temps de travail permet à vos salariés de suivre la formation de leur choix sans avoir à obtenir une autorisation d'absence.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page Formation hors temps de travail.

Le plan de formation rassemble les actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Son élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel.

L’élaboration du plan de formation

Pour élaborer son plan de formation, l'employeur peut s’appuyer sur :

• les priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent,
• les demandes de formation des salariés, recueillies soit lors des entretiens professionnels annuels, soit par le biais des représentants du personnel.

à noter : parmi les besoins recensés, il convient de repérer les actions de formation pouvant faire l’objet d’une période de professionnalisation et/ou d’un exercice du DIF (droit individuel à la formation), pouvant être financés en totalité ou partiellement par une autre contribution. 

• Quelles actions de formation relèvent du plan de formation ?
  Depuis la loi du 24/11/2009, les actions de formations sont classées en deux catégories (au lieu de trois). Elles renvoient à des modalités de départ en formation et de rémunération différentes. Il n’existe aucune obligation de prévoir un plan de formation incluant systématiquement ces deux catégories : le plan peut n’en contenir qu’une A l’employeur de définir le classement des actions dans l’une ou l’autre des catégories, en fonction de ses objectifs et des besoins des salariés. Cette catégorisation doit faire l’objet d’échanges avec les représentants du personnel et de négociations avec le salarié.

• Le versement de la contribution plan de formation
• Les principes de financement
• Les conditions et les modalités de prise en charge
• Comment constituer un dossier de remboursement ?

Une action de formation professionnelle doit être réalisée conformément à un programme préétabli en fonction d’objectifs déterminés pour que son coût puisse être déduit de votre obligation légale en matière de financement de la formation professionnelle.
Elle peut recouvrir diverses formes :

• Stage traditionnel « présentiel »,
• Formation ouverte et/ou à distance (FOAD),
• Formation modulaire,
• Formation s’effectuant pour une partie en activité au poste de travail, etc.

A qui s'adresse-t-elle ?

• Uniquement aux salariés de l’entreprise,
• En sont exclus les apprentis, intérimaires, dirigeants non salariés, demandeurs d’emploi en stage, sous traitants, clients, fournisseurs, stagiaires scolaires ou universitaires…
• A cette règle générale, il existe des exceptions portant sur certaines catégories de personnel :
  • Les bénévoles : la réglementation précise que, pour être imputable, la formation suivie par un public de bénévoles doit avoir un lien avec l’exercice de leurs responsabilités dans le mouvement associatif, coopératif ou mutualiste. Par conséquent, les bénévoles qui ne remplissent pas ces conditions sont exclus d’une quelconque prise en charge.
    (Sources : art. L.6331-20 du Code du travail)
  • Le personnel mis à disposition : l’employeur est tenu d’assumer lui-même les dépenses de formation du personnel qu’il met à disposition d’une autre structure dès lors que ce personnel continue à être rémunéré par lui.
    Exemple : les associations relevant de l’animation culturelle, professeurs de musique, de danse... de l’Education nationale mis à disposition d’une association.

A quels critères une action de formation doit-elle répondre pour être prise en charge ?

Pour être prise en charge sur les fonds de la formation professionnelle continue, l'action doit répondre aux conditions d’imputabilité fixées légalement.
C’est pourquoi Uniformation, garant du respect de la réglementation, vérifie que l’action en question est bien imputable sur les fonds de la formation professionnelle continue avant de procéder à son remboursement. Certaines actions posent des problèmes spécifiques d’imputabilité et/ou répondent à des règles particulières. Elles doivent donc systématiquement faire l’objet d’une vérification préalable à leur mise en œuvre.

• 4 critères réglementaires
  • Des objectifs pédagogiques déterminés préalablement,
  • Un programme permettant de définir la progression utilisée pour atteindre les objectifs visés,
  • Des moyens pédagogiques et d’encadrement,
  • Un dispositif de suivi du programme et d’appréciation des résultats,
• Des documents justifiant son déroulement
  • Convention de formation et son annexe pédagogique –ou, en leur absence, facture ou bon de commande précisant l’intitulé de l’action de formation, sa nature, sa durée, ses effectifs, ses modalités de déroulement et de sanction, ainsi que son coût et les contributions financières de prise en charge,
  • Facture originale du coût pédagogique,
  • Attestation de présence des stagiaires...
• Un organisme de formation déclaré auprès de la préfecture de région.

• Actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle,
• Actions d’adaptation au poste de travail, liées à l'évolution ou au maintien dans l’emploi ou de développement des compétences des salariés,
• Actions de promotion (visant l’acquisition d’une qualification reconnue),
• Actions de prévention (visant à préparer le salarié à une mutation économique),
• Actions de conversion,
• Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
• Actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes prévues au Code de la santé publique,
• Actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise,
• Actions de bilan de compétences (avec des règles particulières, notamment la nécessité de conclure une convention tripartite avec le salarié et un centre de bilan de compétences),
• Actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) (avec des règles particulières, notamment la nécessité de conclure une convention tripartite avec le salarié et un organisme chargé d’accompagner le salarié),
• Participation à un jury d'examen ou de VAE (lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles),
• Actions de lutte contre l’illettrisme ou d’apprentissage de la langue française,
• Actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises artisanales, commerciales ou libérales (Art. L6313-1 et suivants du Code du travail).

Certaines actions posent des problèmes spécifiques et/ou répondent à des règles particulières. Elles doivent systématiquement faire l’objet d’une vérification préalable à leur mise en œuvre :

• Les colloques, journées d’étude, séminaires*,
• Les formations à la sécurité (incendie,...),
• Les formations inférieures à une journée,
• Les actions intégrées à un projet d’entreprise ou d’établissement, une démarche qualité, une démarche d’accréditation et toute formation intégrée à une situation de travail (formation-action),
• Les actions de coaching, de conseil, de réponse aux obligations de certification,
• Les stages d’analyse de la pratique, les supervisions ou régulations d’équipe,
• Les formations internes,
• Les permis de conduire,
• Les cours par correspondance,
• Les bilans de compétences,
• L’évaluation des besoins de formation de l’entreprise,
• Les formations universitaires,
• Les formations à l’étranger,
• Les formations des représentants du personnel,
• Les formations ouvertes et/ou à distance,

* Les rémunérations des stagiaires participant à ce type d’action ne sont jamais prises en charge par Uniformation.
Si vous avez le moindre doute sur l’imputabilité d’une action, n’hésitez pas à consulter nos équipes régionales.

• Les actions d’information et de sensibilisation s’adressant à un large public hétéroclite,
• Les actions dont l’objectif est le soin thérapeutique ou le bien-être personnel, sans relation à un poste de travail,
• Les abonnements à des publications s’ils ne sont pas utilisés dans le cadre d’actions de formation proprement dites.

Attention ! Si vous avez le moindre doute sur l’imputabilité d’une action, n’hésitez pas à contacter vos interlocuteurs régionaux avant son démarrage, par téléphone ou par l’intermédiaire de la rubrique "votre situation".

Votre entreprise peut :

• Soit organiser elle-même la formation de ses salariés (formation interne),
• Soit faire appel à un prestataire extérieur.

Dans ce dernier cas :

• Vous devez conclure une convention de formation avec l'organisme de formation choisi. Ce dernier doit être déclaré auprès de la préfecture de région (et posséder un numéro de déclaration d’activité).
• A défaut de convention, un bon de commande ou une facture sont admis, dès lors que ce document, matérialisant l’achat de l’action précise l’intitulé de l’action, sa nature, sa durée, les effectifs concernés, ses modalités de déroulement et de sanction, son coût, le numéro de déclaration d’activité de l’organisme.

Dans le premier cas, une formation interne organisée par l’entreprise doit répondre à plusieurs critères (profil des formateurs, élaboration du programme de formation...) pour que les dépenses soient déductibles des fonds de la formation. Pour en savoir plus, contactez nos équipes régionales.

Tous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier d'actions de formation, mais selon leur situation certains d'entre eux relèvent de régimes particuliers.

Quels sont les salariés bénéficiaires ?

• La participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue est destinée au financement de prestations de formation au profit du personnel des entreprises, soit dans le cadre de leur plan de formation, soit dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), soit dans le cadre des congés de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, congé validation des acquis de l'expérience), soit dans le cadre de la période de professionnalisation, soit dans le cadre de la formation en dehors du temps de travail.
• Peuvent bénéficier d'actions de formation financées par les entreprises tous les salariés qu'elles emploient, quelle que soit leur ancienneté. Sont par conséquent exclus les personnels non titulaires d'un contrat de travail et par exception les apprentis. Les bénévoles peuvent bénéficier d'actions de formation sous conditions. (Art. R6331-21 et L6331-20 du Code du travail)

• Ne peuvent bénéficier d'actions de formation donnant lieu à dépenses déductibles de la participation :
  • L'employeur lui-même, si sa rémunération n'a pas le caractère d'un salaire (s'il est travailleur indépendant immatriculé en tant que tel auprès de l'Urssaf, il contribue au financement de sa propre formation, en versant à un FAF de non-salariés une contribution forfaitaire) ;
  • Les gérants majoritaires de SARL ;
  • Les gérants de sociétés en commandite par actions ;
  • Les gérants de sociétés en nom collectif ;
  • Les mandataires non salariés ;
  • Les collaborateurs non salariés de l'entreprise ou les prestataires de services dont elle s'assure le concours ;
  • Les demandeurs d'emploi en stage de formation prévoyant une période de formation en entreprise, car aucun contrat de travail n'est conclu avec l'employeur (en revanche, les demandeurs d'emploi titulaires de contrat de travail avec formation en alternance sont inclus) ;
  • Les salariés de l'entreprise dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient d'actions de conversion ;
  • Les apprentis sous contrat d'apprentissage avec l'entreprise et les étudiants ou élèves en stage dans l'entreprise, car ils n'ont pas à proprement parler de "contrat de travail" avec l'entreprise. De plus, les élèves, étudiants et apprentis relèvent des formations premières ou technologiques. Les dépenses liées à la formation des apprentis sont à prendre en compte au titre de la taxe d'apprentissage.
• Les entreprises de 10 salariés et plus peuvent toutefois s'acquitter, sous certaines conditions, de tout ou partie de leur solde, en participant au financement d'actions de formation en faveur de demandeurs d'emploi.

Régimes particuliers.