La période de professionnalisation permet à l’employeur de construire avec son salarié un parcours de professionnalisation. Son objectif principal : favoriser le maintien des salariés en contrat à durée indéterminée dans leur emploi à l'aide d'actions de formation.
Elle est basée sur l’alternance : elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et une activité professionnelle dans l’entreprise en relation avec la formation dispensée.
Sa raison d'être : permettre l’acquisition d’un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle ou participer à une action de formation de professionnalisation.
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre par l’employeur ou par le salarié : l’employeur peut solliciter ce dispositif dans le cadre du plan de formation, et le salarié peut quant à lui mobiliser son crédit d’heures de Droit individuel à la formation (DIF).
Des priorités et orientations par branche professionnelle complètent le cadre légal. Accédez à l'information disponible en sélectionnant votre branche professionnelle dans la liste ci-dessous (si vous êtes adhérent et qu'aucune spécificité de branche professionnelle ne s"applique à vous, sélectionnez "Autres").

• Quels sont les salariés concernés en priorité ?
• Qui prend l’initiative ?
• Quels types d'actions de formation ?
• Pour quels types de résultats ?
• Comment se déroule la formation ?
• Qui met en œuvre les actions d’évaluation, d’accompagnement, et de formation ?
• Qui prend en charge les coûts ?
• Quelle rémunération touche le salarié ?
• Qui guide le salarié ?
• Quelles peuvent être les limites à la mise en œuvre de la période de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant des périodes de formation et de mise en situation de travail.
Son objectif est de favoriser l’insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d’emploi.
Il permet d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans une convention collective de branche.
Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation peuvent être financées par Uniformation sur la base de forfaits horaires.
Avec le contrat de professionnalisation vous permettez à des collaborateurs de renforcer leurs compétences professionnelles et à votre entreprise d'améliorer ses performances.
Vous pouvez consulter les bonnes pratiques et les indications pour compléter le formulaire EJ20.
Les branches professionnelles peuvent définir des priorités et orientations qui viennent compléter le cadre légal. Vous pouvez accédez à l'information disponible en sélectionnant votre branche professionnelle dans la liste ci-dessous (si vous êtes adhérent et qu'aucune spécificité de branche professionnelle ne s"applique à vous, sélectionnez "Autres"). 

• A qui s’adresse-t-il ?
• Quels sont les employeurs concernés ?
• Comment recruter ?
• A quelles qualifications prépare-t-il ?
• C'est un contrat de quel type ?
• Quel est le statut de l’intéressé ?
• Quelle doit être la durée de la formation ?
• Comment s’organise la formation ?
• Qui met en œuvre les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation ?
• Qui prend en charge les coûts ?
• Qui guide le salarié ?
• Quelle rémunération pour le salarié ?
• Quelles sont les aides et les exonérations prévues ?
• Quelle influence sur les seuils sociaux et la masse salariale ?
• Plusieurs contrats de professionnalisation peuvent-ils se succéder chez le même employeur ?
• Quelle est la procédure à respecter ?
• Quelles sont les pièces à fournir pour établir un contrat de professionnalisation ?

Le tutorat est un outil au service de la professionnalisation, toute entreprise a intérêt à y avoir recours. Le tuteur chargé d’accompagner le salarié en cours de professionnalisation facilite la mise en œuvre des actions prévues. Le tutorat permet également de valoriser les compétences des salariés expérimentés en leur permettant de transmettre leurs méthodes de travail, leur savoir-faire.

A savoir

• La présence d’un tuteur n’est pas obligatoire pour les dispositifs de professionnalisation, mais certains accords de branche l’incluent dans leurs priorités.
• Le tuteur peut participer aux différentes étapes du parcours de professionnalisation : élaboration du programme, bilan, validation...
• L’employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

• Pour accueillir, informer, guider les bénéficiaires pendant la durée de l’action ou de la période de professionnalisation.
• Pour veiller au respect de l'emploi du temps des salariés en cours de professionnalisation.
• Pour organiser dans l’entreprise l’activité des salariés concernés afin de faciliter l’acquisition des savoir-faire professionnels.
• Pour assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le tuteur est un salarié. C'est son employeur qui le désigne.

• Le tuteur est volontaire.
• Il justifie d’une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification ou un secteur d’activité en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
• Il peut encadrer simultanément au plus 3 salariés en alternance (en contrat ou période de professionnalisation et en contrat d’apprentissage).
• L’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. Dans ce cas il ne peut encadrer simultanément que 2 salariés.

Les coûts liés au tutorat peuvent-il être pris en charge par Uniformation ?

• Coût de formation des tuteurs

Être tuteur ne s’improvise pas, c’est pourquoi il existe des formations spécifiques (sanctionnées souvent par un certificat). Uniformation prend en charge, dans la limite de 15€ maximum x 40 heures (soit un plafond de 600€), la formation des salariés appelés à encadrer en tant que tuteurs des personnes en contrat ou période de professionnalisation.

• Coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale

Uniformation apporte à l'employeur une aide à l’exercice de la fonction tutorale, pour l’accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation, période de professionnalisation. Cette aide a pour objectif de l’indemniser, sur la base d’un forfait mensuel, de la mise à disposition d’un tuteur pour encadrer la personne en formation.
Il ne s’agit pas d’une prise en charge d’heures de formation mais d'une indemnisation forfaitaire.

Uniformation peut prendre en charge les dépenses relatives à l’exercice de la fonction selon les plafonds suivants :

• Plafond de 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois (1380 € max). 
• Plafond porté à 345 € par mois et par tuteur, toujours pour une durée maximale de 6 mois, lorsque le tuteur est âgé de 45 ans et plus ou lorsqu’il accompagne certains publics : jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle d’enseignement secondaire et ne sont pas titulaires d’un diplôme technique ou professionnel, bénéficiaires de minima sociaux, personnes ayant bénéficié d’un CUI.

• Coûts liés à l’accompagnement interne tutoré, pour les emplois d’avenir
  Les heures de formation réalisées en entreprise sous l’encadrement d’un tuteur peuvent être assimilées, sous conditions, à des heures de formation « classiques ». Leur prise en charge est plafonnée à un tiers de la durée totale de la formation dans la limite de 150 heures.

Nos équipes régionales vous transmettrons un formulaire d’attestation d’exercice de la fonction tutorale, à nous retourner à l’issue de la mission du tuteur.

La POE individuelle est une aide à la formation d’un demandeur d’emploi attribuée à un employeur.
Pour bénéficier de cette aide, l'employeur s’engage à recruter le demandeur d'emploi à l’issue de la formation, en CDI, en CDD ou en contrat de professionnalisation à d'une durée minimale de 12 mois ou indéterminée ou bien en contrat d'apprentissage.
La formation, qui ne peut excéder 400 heures, est financée par Pôle emploi et, le cas échéant, par Uniformation. Le plan de formation est élaboré conjointement par le conseiller de Pôle emploi et le futur employeur. Ce plan décrit les objectifs pédagogiques et les compétences que le demandeur d’emploi doit acquérir au cours de la formation pour être en capacité d'occuper l'emploi à pourvoir.

Pouvez-vous bénéficier de la POE ?

Tous les employeurs du secteur public ou privé (y compris les particuliers employeurs) qui déposent une offre d'emploi auprès de Pôle emploi sont concernés par la POE.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, vous devez être à jour de vos contributions d'assurance chômage.
La POE peut vous être refusée si :

• Vous avez procédé à un licenciement économique dans les 12 derniers mois,
• A l'issue d'une précédente POE, l'embauche n'était pas conforme aux engagements pris.

L'offre d'emploi que vous déposez à Pôle emploi doit porter sur :

• Un CDI,
• Un CDD d'une durée minimale de 12 mois (contrats aidés compris),
• Un contrat de professionnalisation à durée déterminée d'au moins 12 mois ou indéterminée,
• Un contrat d'apprentissage.

La durée de travail hebdomadaire ne peut pas être inférieure à 20 heures.

Le demandeur d'emploi doit être inscrit à Pôle emploi, qu'il soit indemnisé ou non.
Présélectionné sur votre offre d'emploi, le demandeur d'emploi doit suivre une formation afin d'acquérir les compétences requises pour occuper l'emploi que vous proposez.

Quelle formation ?

Vous élaborez le plan de formation en concertation avec Pôle emploi et, le cas échéant, Uniformation. Ce plan de formation décrit les objectifs pédagogiques et les compétences que le demandeur d'emploi doit acquérir pour occuper l'emploi que vous proposez.
La formation peut être réalisée par l'organisme de formation interne à votre structure ou par un organisme de formation externe.
La durée de la formation ne peut pas excéder 400 heures.
La formation se déroule en amont de la signature du contrat.

• Quel est le montant de l'aide ?
• Comment s'engager dans une POE ?
• Comment est versée l'aide ?
• Quels sont le statut et la rémunération du demandeur d'emploi ?

Uniformation est Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage (OCTA) depuis le 30 novembre 2012. La taxe d’apprentissage finance le contrat d’apprentissage mais aussi les premières formations technologiques et professionnelles.

A quoi sert la taxe d’apprentissage ?

La taxe d’apprentissage permet :

• de financer la formation de vos apprentis
• de participer au financement des Centres de Formation des Apprentis (CFA) et des établissements accueillants des sections d’apprentissage de votre choix ;
• de subventionner les établissements d’enseignement publics ou privés et les établissements d’enseignement supérieur de votre choix qui sont habilités à percevoir de la taxe d’apprentissage.
• de financer les fonds régionaux de l’apprentissage et de la formation continue et les contrats d’objectifs et de moyens signés entre les régions et l’Etat par l’intermédiaire du Fonds National de Développement et de Modernisation de l’Apprentissage (FNDMA)

Mesure phare de la loi sur la formation tout au long de la vie de 2004, et également incontournable dans la réforme de la formation de 2009, le DIF (Droit Individuel à la Formation) permet à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, dans la limite de 120 heures. La mise en œuvre de ce droit est à l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur qui a la maîtrise du financement.
Les branches professionnelles peuvent définir des priorité et orientations qui viennent compléter le cadre légal. Accédez à l'information disponible en sélectionnant votre branche professionnelle dans la liste ci-dessous (si vous êtes adhérent et qu'aucune spécificité de branche professionnelle ne s'applique à vous, sélectionnez "Autres").

Quels sont les salariés concernés ?

• Les salariés en CDI (à temps plein ou partiel) justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie,
• Les salariés en CDD justifiant de 4 mois de contrat, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation), 
• Les salariés qui, dans les deux ans suivant leur embauche, font valoir des droits acquis et non utilisés dans leur précédente entreprise (possibilité conditionnée par la nature de la rupture du contrat de travail).

• Salariés en CDI à temps plein : le droit annuel est de 20 heures cumulables sur six ans jusqu’à un plafond de 120 heures.
• Salariés à temps partiel et en CDD : le droit annuel est calculé au prorata du temps de travail. Le plafond de 120 heures s’applique également. 
• Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé maternité, d'adoption de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

A noter : Les premières heures de DIF ont été acquises le 7 mai 2005, date d'entrée en application de la loi.

• Chaque année et par écrit, vous informez le salarié du total des droits acquis au titre du DIF, y compris les salariés en CDD.
• A l’issue du contrat de travail, vous devez remettre un certificat de travail au salarié, sur lequel sont précisés, outre les mentions habituelles :
  • Le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées
  • La somme correspondante à ce solde (montant d’heures de crédit multiplié par 9.15€) ainsi que l’organisme collecteur agréé (Opca) dont l’entreprise relève au titre de la professionnalisation.

Le DIF peut être utilisé pour des actions définies comme prioritaires par accord de branche, d’entreprise ou d’OPCA. A défaut d’accord, les actions éligibles sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou les actions de qualification.

• Le salarié peut utiliser totalement ou partiellement les heures acquises au titre du DIF.
• La formation effectuée dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord de branche ou d’entreprise). Le salarié perçoit une allocation de formation. 
• Pour les salariés en CDD, la formation doit se dérouler pendant la durée du contrat de travail.
• Dans le cadre d'une demande de DIF acquis dans une précédente entreprise, si le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule en dehors du temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due.

• Le salarié adresse une demande à son employeur afin de solliciter son accord sur le choix de la formation envisagée.
• L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation. 
• En cas de désaccord entre salarié et employeur durant 2 années consécutives, le salarié peut présenter sa demande à l’OPACIF Uniformation qui l’étudie au regard de ses critères et priorités. Si la demande est acceptée, l’employeur devra verser à Uniformation le coût lié à la formation, à hauteur d’un forfait horaire de 9,15 €, ainsi que le montant de l’allocation de formation si la formation a lieu en dehors du temps de travail. 
• La demande de mise en oeuvre de DIF acquis dans une entreprise précédente doit se faire dans les deux ans suivant l'embauche.

• Qui prend en charge les coûts ?
• Quelles sont les pièces à fournir pour une prise en charge ?
• Comment le salarié est-il rémunéré ?
• Que se passe-t-il si le salarié quitte l'entreprise et souhaite utiliser ses heures de DIF avant son départ ?
• Comment le salarié peut-il utiliser son DIF après le départ de l'entreprise ?

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers d’activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 3 ans, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme.
Un jury de validation, composé notamment de professionnels du métier concerné, peut accorder la totalité ou une partie du titre, diplôme ou certificat visé.
Entreprendre une procédure de VAE nécessite d’avoir précisé le projet professionnel et choisi la certification la plus adaptée au parcours de l’intéressé.

Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) ou les bénévoles.