• le DIF portable qui vous permet de financer une formation
• le passeport orientation-formation pour faire un bilan de  votre parcours et mettre en avant vos compétences

Retrouvez tous les détails dans les articles ci-dessous :

• la POE (préparation opérationnelle à l'emploi) pour acquérir des compétences nécessaires avant une embauche
• des contrats aidés pour permettre un retour rapide à un emploi pérenne

Retrouvez tous ces dispositifs dans les pages ci-dessous :

Quel intérêt ?

• Anticiper l’évolution des métiers.
• Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles.
• Rester compétitif face à la concurrence. 
• Développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Qui est concerné ?

• Toute entreprise quelle que soit sa taille, la GPEC n’étant une obligation légale que pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France).
• Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.

Qui prend l’initiative ?

• Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative et bénéficier d’une aide pour élaborer un plan de GPEC.
• Celles de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC et la mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle ou géographique.

Sur quoi porte la « négociation GPEC » ?

Tous les 3 ans, les entreprises occupant 300 salariés ou plus et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France négocient sur la GPEC et les mesures d’accompagnement associées.
Sont aussi examinées lors de cette négociation :

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (celles-ci devant faire l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord GPEC) ;
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (salariés et emplois prioritairement visés par le plan de formation, qualifications à acquérir pour les 3 années concernées…) ;
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

A noter !
Lorsqu’un accord GPEC a été conclu, les orientations annuelles de la formation dans l’entreprise doivent être établies en cohérence avec le contenu de l’accord GPEC et déclinées dans le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise.

Comment se déroule la démarche GPEC ?

L’entreprise réalise un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…).
En fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises), cette aide peut être portée à 70% des dépenses dans le cadre de la mise en œuvre du contrat de génération (Voir page web / Le contrat de génération).

L’entreprise définit :

• les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités… 
• les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…). Suite...

Quel intérêt ?

• Recruter des jeunes et les insérer durablement dans l’emploi.
• Anticiper les départs à la retraite en intégrant de nouvelles compétences.
• Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans l’entreprise.
• Développer une gestion active des âges en bénéficiant d’aides financières (pour les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés).
• Respecter ses obligations et éviter les pénalités financières (dans les entreprises ou groupes de 300 salariés et plus).

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises de droit privé, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

A noter !
Les modalités de mise en œuvre du contrat de génération diffèrent selon l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Les EPIC sont assujettis aux obligations liées à ce dispositif mais ils ne bénéficient pas de l’aide financière.

Qui prend l’initiative ?

L’employeur dans les entreprises (ou groupes) de moins de 50 salariés : une aide financière peut être attribuée en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans (30 ans s’il est travailleur handicapé) en CDI, y compris en contrat de professionnalisation à durée indéterminée (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) et de maintien dans l’emploi d’un senior âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est travailleur handicapé) ou embauché à 55 ans ou plus.

A noter !
Le senior peut aussi être le chef (d’au moins 57 ans) d’une entreprise de moins de 50 salariés lorsque l’embauche du jeune dans le cadre du contrat de génération vise un projet de transmission d’entreprise.

Dans les entreprises (ou groupes) de 50 salariés et plus, l’employeur doit :

• réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise ;
• négocier un accord collectif ou élaborer un plan d’action, ces documents devant ensuite être validés par la DIRECCTE.

A noter !
Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés sont dispensées de négocier un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu : pour savoir si votre entreprise est concernée, consultez la liste des accords de branche sur www.contrat-generation.gouv.fr

Comment mettre en œuvre le dispositif ?

Entreprises (ou groupes) de moins de 50 salariés

Il suffit de mettre en place un ou plusieurs binômes jeune/senior en :

• recrutant en CDI, y compris en contrat de professionnalisation à durée indéterminée (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation), un jeune âgé de moins de 26 ans (30 ans s’il est travailleur handicapé).  L’âge du jeune est apprécié au 1er jour d’exécution du contrat.

A noter !
Le jeune peut avoir 26 ans ou plus (ou 30 ans et plus s’il est travailleur handicapé) si le CDI fait suite à un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat d’apprentissage ou un CDD conclu, avant le 1er mars 2013, alors qu’il avait moins de 26 ans (ou moins de 30 ans). Exemple : après un contrat de professionnalisation d’un an ayant débuté le 25 février 2013, un jeune de 26 ans ½ est embauché en CDI le 1er mars 2014. L’entreprise pourra solliciter l’aide au contrat de génération (à condition de respecter les autres conditions d’attribution).

Le contrat de travail doit être conclu à temps complet. Toutefois, avec l’accord du jeune et si son parcours ou sa situation le justifie, un temps partiel d’au moins 80 % d’un temps plein est possible.

• maintenant parallèlement dans l’emploi un senior âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est travailleur handicapé) ou d’au moins 55 ans au moment de son embauche.

A noter !
Il n’y a pas de condition de niveau de qualification du jeune ou du senior. Ils peuvent exercer des fonctions différentes, travailler sur des sites distincts. Enfin, le senior peut transmettre ses compétences à d’autres salariés que le jeune embauché.

Entreprises (ou groupes) de 50 salariés à moins de 300 salariés

Outre la mise en place de binômes jeune/senior (dans les mêmes conditions que les entreprises de moins de 50 salariés - voir ci-dessus), ces entreprises doivent :

• réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise ;
• négocier un accord collectif relatif au contrat de génération ou élaborer un plan d’action et le soumettre, pour validation, à la DIRECCTE. L’accord ou le plan d’action sont applicables pour une durée maximale de 3 ans. L’accord collectif ou le plan d’action ne sont pas nécessaires si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu relatif au contrat de génération.

A noter !
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil au contrat de génération dans le cadre d’une convention conclue par OPCALIA avec l’État : aide à l’élaboration et à la conception du diagnostic et d’un plan de préconisations, aide à la négociation de l’accord collectif ou à l’élaboration du plan d’action, accompagnement à la mise en œuvre de ce plan d’action.
Pour en savoir plus sur ce dispositif d’appui-conseil, contactez votre conseiller OPCALIA.

Entreprises (ou groupes) de 300 salariés et plus

• réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise ;
• négocier sur le contrat de génération et conclure un accord collectif ou, à défaut, établir un plan d’action fixant leurs engagements en termes d’insertion des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors, en particulier :

- les tranches d’âge (des jeunes et des seniors) concernées par ces engagements ;
- des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI, d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés âgés ;
- les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise (parcours d’accueil, désignation d’un référent…) ;
- des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
- des actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines suivants : recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, coopération intergénérationnelle, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite ;
- mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, organisation de la diversité des âges…

• soumettre l’accord collectif ou le plan d’action à la DIRECCTE pour validation ou homologation et transmettre chaque année à l’administration une évaluation de sa mise en œuvre.

A noter !
A défaut d’accord ou de plan d’action conforme au 30 septembre 2013, les entreprises de 300 salariés et plus s’exposent à une pénalité financière (plafonnée à 10% de la réduction Fillon dont l’entreprise a bénéficié sur l’année précédente ou 1% des rémunérations versées sur cette même période, recouvrée par l’URSSAF).
Par ailleurs, une pénalité de 1 500 € par mois de retard peut être appliquée si l’entreprise ne transmet pas à la DIRECCTE le document annuel d’évaluation de l’accord ou du plan d’action. Suite...

Quel intérêt ?

• Recruter des jeunes et les insérer durablement dans l’emploi en bénéficiant d’aides financières.
• Assurer une formation professionnelle complète, adaptée aux spécificités de l’entreprise.
• Miser sur la diversité, développer la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).

Qui est concerné ?

• Principalement les employeurs du secteur non marchand (associations, collectivités territoriales, personnes morales de droit public ou de droit privé chargées de la gestion d’un service public…).
• Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).
• Les entreprises du secteur marchand appartenant à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives d’activités nouvelles : ces secteurs sont définis régionalement par un arrêté du Préfet de Région (les arrêtés pris dans chaque région sont consultables sur le site www.lesemploisdavenir.gouv.fr, rubrique Employeur).

A noter !
Sont également concernés les employeurs du secteur marchand ayant signé une convention-cadre « Emplois d’avenir » avec l’État au niveau national ou régional.

Qui prend l’initiative ?

L’employeur qui envisage de recruter un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est travailleur handicapé) sans emploi et :

• sorti sans diplôme de formation initiale (à l’exception du diplôme national du brevet) ;
• ou titulaire d’un CAP ou BEP en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois ;
• ou, à titre exceptionnel, diplômé jusqu’à Bac+ 3, résidant dans un zone prioritaire (ZUS, ZRR, outre-mer), en recherche d’emploi depuis au moins 12 mois sur les 18 derniers mois.

A noter !
Les jeunes peu ou pas qualifiés bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois d’avenir s’ils résident dans les ZUS, les ZRR, en outre-mer ou dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi (taux de chômage supérieur à la moyenne nationale). Pour les jeunes diplômés, la condition de résidence dans ces zones est impérative : ces recrutements font d’ailleurs l’objet d’une validation préalable de la DIRECCTE.

L’entreprise intéressée contacte Pôle emploi, la Mission locale ou le Cap emploi, prescripteurs obligatoires des emplois d’avenir, afin de définir les conditions de recrutement du bénéficiaire : durée du contrat, temps de travail, parcours de formation, mesures d’accompagnement...

Quel contrat de travail ?

L’emploi d’avenir prend la forme d’un contrat unique d’insertion (CUI) – contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand et contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand, conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou pour une durée déterminée (CDD) de 3 ans via un formulaire spécifique. Toutefois, selon la situation, le parcours du jeune ou le projet associé à l’emploi (par exemple, si le contrat prépare une entrée en contrat en alternance), il peut être conclu initialement pour une durée d’un an (renouvelable jusqu’à 3 ans).

A noter !
L’emploi d’avenir peut faire suite à un CUI chez le même employeur, dans la limite d’une durée totale de 3 ans. L’aide de l’État est alors accordée en tenant compte de la durée totale du parcours CUI + emploi d’avenir (par exemple, si l’entreprise a bénéficié d’une aide pendant 2 ans au titre du CUI, elle percevra une aide pendant 1 an au titre de l’emploi d’avenir, l’aide ne pouvant être versée plus de 3 ans).

Le contrat est prioritairement conclu à temps plein. Toutefois, un temps partiel (au minimum un mi-temps) est possible, avec l’accord du jeune et de la Mission locale ou du Cap emploi, si le parcours ou la situation du jeune le justifie ou lorsque la nature de l’emploi ou le volume d’activité ne permettent pas une embauche à temps complet.

A noter !
Le bénéficiaire d’un emploi d’avenir peut être formé avant son embauche, dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) (Voir fiche technique / POE), des formations de mobilisation et de pré-qualification financées par les régions ou du programme « compétences clés » financé par les DIRECCTE (ou les DIECCTE en outre-mer).

Pour quelle formation ?

La formation pendant l’emploi d’avenir est obligatoire. Elle est réalisée prioritairement pendant le temps de travail, privilégie l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables et doit permettre d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Elle peut être mise en œuvre dans le cadre des dispositifs suivants :

• plan de formation de l’entreprise (Voir fiche technique / Plan de formation) ;
• période de professionnalisation d’une durée minimum de 80 heures (Voir fiche technique / Période de professionnalisation) ;
• Droit Individuel à la Formation (DIF) (Voir fiche technique / DIF) ;
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (Voir fiche technique / VAE).

Les compétences acquises dans le cadre de l’emploi d’avenir sont reconnues par une « attestation d’expérience professionnelle » délivrée par l’employeur (un modèle d’attestation figure dans le document d’engagement et de suivi signé par l’entreprise). Cette attestation décrit notamment les activités confiées au jeune et les compétences développées à la fois par la pratique professionnelle et la formation. Sont jointes à ce document les attestations remises par les organismes de formation.
A l’issue de l’emploi d’avenir, les salariés peuvent poursuivre leur formation par exemple s’ils sont recrutés en contrat de professionnalisation (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) ou d’apprentissage, en CUI-CIE (la durée totale du parcours emploi d’avenir + CUI-CIE ne pouvant dans ce cas excéder 4 ans), s’ils sont demandeurs d’emploi (formations qualifiantes de Pôle emploi) ou s’ils mobilisent le CIF-CDD (Voir fiche technique / CIF-CDD).

Quel accompagnement ?

Un tuteur est obligatoirement désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés, pour accompagner le jeune en emploi d’avenir. Ses missions ?

• accueillir le salarié, l’aider, l’informer et le guider dans l’exercice de son emploi ;
• contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
• l’informer sur le fonctionnement de l’entreprise (horaires, usages…) ;
• faire le lien avec les organismes de formation ou de professionnalisation ;
• assurer la liaison avec le référent désigné au sein de la Mission locale ou du Cap emploi ;
• participer au bilan final du parcours du jeune.

La Mission locale ou le Cap emploi désigne, de son côté, un référent en charge du suivi du parcours d’insertion et de professionnalisation du jeune. Suite...

Quel intérêt ?

• Faciliter le recrutement sur un poste difficile à pourvoir.
• Recruter un demandeur d’emploi rapidement opérationnel, formé aux besoins de l’entreprise.
• Apprécier les aptitudes du candidat avant l’embauche.
• Sécuriser l’embauche.

Qui est concerné ?

• Toute entreprise ayant déposé une offre d’emploi auprès de Pôle emploi.
• Tout demandeur d’emploi, indemnisé ou non, inscrit à Pôle Emploi.

Qui prend l’initiative ?

Le futur employeur : il dépose une offre d’emploi auprès de son agence Pôle emploi. Le poste concerné doit être pourvu en :

• CDD d’une durée au moins égale à 12 mois ;
• CDI ;
• contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois en CDD ou CDI ; (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation)
• contrat d’apprentissage.

Une fois le candidat sélectionné, le plan de formation est établi par l’entreprise, Pôle Emploi et l’OPCA.
L’employeur doit s’engager à embaucher le candidat à l’issue de la POE.

A noter !
Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC), l’initiative est prise par la branche professionnelle qui identifie des besoins collectifs non couverts. (Voir fiche technique / POEC)

Pour quelle formation ?

Tout type de formation, d’une durée maximum de 400 heures, permettant au demandeur d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour la tenue de l’emploi.

A noter !
Le parcours de formation peut prévoir une période d’immersion dans l’entreprise, non rémunérée. Suite...

Quel intérêt ?

• Recruter de nouveaux salariés et les former aux métiers de l’entreprise.
• Construire un parcours de formation sur mesure.
• Anticiper les départs en retraite et assurer la transmission des savoir-faire spécifiques à l’entreprise.
• Bénéficier d’avantages financiers : prise en charge de la formation, aides au tutorat, aides de l’Etat.

Qui est concerné ?

• Les jeunes de 16 à 25 ans quel que soit leur niveau de formation initiale ;
• les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, inscrits à Pôle Emploi ;
• les bénéficiaires de minimas sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI).

A noter !
Certains publics dits « prioritaires » bénéficient du contrat de professionnalisation dans des conditions aménagées. (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation

Qui prend l’initiative ?

Signé par l’employeur et le bénéficiaire, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail établi sur l’imprimé Cerfa (disponible sur www.alternance.emploi.gouv.fr).

Il peut être conclu :

• en CDD de 6 à 12 mois ;
• en CDI débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.

La durée du contrat ou de l’action de professionnalisation peut être portée à 24 mois :

• pour les publics prioritaires du contrat de professionnalisation ; (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation)
• par accord applicable à l’entreprise.

Pour en savoir plus : renseignez la barre de personnalisation en haut de page. Accédez aux informations personnalisées en bas de page.

A noter !
Si l’entreprise trouve un candidat au contrat de professionnalisation ne disposant pas des prérequis suffisants, elle peut lui faire bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi. (Fiche technique : POEI / Fiche technique : POEC)

Pour quelles qualifications ?

Le contrat de professionnalisation permet d'obtenir une qualification professionnelle reconnue, à savoir :

• un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. (Voir fiche focus / Qualification, certifications, classifications)

Comment organiser le parcours ?

Le parcours de formation doit respecter une alternance entre les périodes de formation et la mise en œuvre pratique, dans l’entreprise, d’activités en lien avec la qualification préparée.
Il peut comprendre des actions d’évaluation, d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
La durée de la formation varie en fonction de la qualification préparée : entre 15% et 25% de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation pour les CDI, avec un minimum de 150 heures.

Attention !
Une durée supérieure à 25% peut être prévue par l’accord applicable à l’entreprise. Pour vous en assurer, renseignez la barre de personnalisation en haut de page.

La formation peut être réalisée par :

• un organisme de formation externe ; (Voir fiche focus / Formation externe)
• l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. (Voir fiche focus / Formation interne)

Afin de favoriser la réussite de la formation, l’entreprise peut désigner une personne référente : « le tuteur ». (Voir fiche focus / Fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation)

A noter !
Dans certains cas, cette désignation est obligatoire. Consultez les spécificités applicables à votre entreprise, en renseignant la barre de personnalisation en haut de page. Suite...

Quel intérêt ?

• Permettre aux salariés d’accéder à un niveau supérieur de qualification
• Préparer une mobilité (changement d’activité ou de fonction, reconversion)
• Accompagner un projet individuel

Qui est concerné ?

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel qui justifient d’une durée minimale d’activité et d’ancienneté et qui n’ont pas bénéficié d’un congé depuis un certain temps (un « délai de franchise » étant applicable entre 2 congés) :

* L’âge est apprécié au jour du dépôt de la demande de prise en charge du CIF auprès du Fongecif.
** Le délai de franchise ne s’applique pas lorsque le CIF vise la préparation et le passage d’un examen.

A noter !
Pour le calcul de l’ancienneté du CIF-CDD, ne sont pas comptabilisés les contrats suivants : CDD qui se poursuivent par un CDI ; contrats uniques d’insertion (CUI) et emplois d’avenir (un projet de décret en attente prévoit toutefois qu’ils puissent être pris en compte) ; contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) sauf pour les jeunes de moins de 26 ans ; contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.

Qui prend l’initiative ?

Le CIF relève de l’initiative personnelle du salarié. S’il souhaite réaliser sa formation pendant le temps de travail, il doit demander une autorisation d’absence à l’entreprise, puis solliciter le Fongecif pour un financement de son congé.
S’il réalise sa formation entièrement sur son temps personnel, il s’adresse directement au Fongecif.

Comment se déroule le CIF ?

Le salarié s’informe en amont auprès du Fongecif afin de connaître :

• les critères et conditions de prise en charge du CIF ;
• les délais à respecter pour présenter son dossier de demande de financement.

Il adresse à l’entreprise une demande écrite d’autorisation d’absence (formulaire ou modèle dans le dossier transmis par le Fongecif) :

• au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus en continu ;
• au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel ou de manière discontinue.

L’entreprise dispose de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser cette demande:

• le refus n’est possible que si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises pour bénéficier du CIF ;
• l’entreprise peut reporter la demande d’autorisation d’absence lorsque :

- un autre salarié est déjà en CIF (entreprises de moins de 10 salariés) ;
- le nombre d’heures de formation déjà attribuées au titre du CIF est supérieur à 2% du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année (entreprises de 10 à moins de 200 salariés) ;
- les absences déjà accordées au titre du CIF représentent au moins 2% de l’effectif de l’établissement (entreprises de 200 salariés et plus) ;
- l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut délégués du personnel) doivent être préalablement consultés.

A noter !
Selon les tribunaux, si l’entreprise ne répond pas au salarié dans le délai imparti, elle est réputée avoir accepté la demande d’autorisation d’absence.

Le salarié dépose une demande de financement auprès du Fongecif.

A noter !
Si le salarié réalise sa formation en totalité « hors temps de travail », l’autorisation d’absence n’est pas nécessaire : il s’adresse dans ce cas directement au Fongecif. Il en est de même pour les salariés titulaires de CDD dont la formation se réalise après l’échéance du contrat. Suite...

Quel intérêt ?

• Susciter l’intérêt du salarié pour la formation.
• Rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.
• Co construire un projet avec le salarié.

Qui est concerné ?

• Les salariés en contrat à durée indéterminée CDI, à temps plein ou à temps partiel, justifiant d’une année d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie.
• Les salariés en CDD, à temps plein ou partiel, justifiant de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non dans l’entreprise, au cours des 12 derniers mois.

A noter !
Les salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage n’acquièrent pas de droits au DIF. (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation).

Qui prend l’initiative ?

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, mais elle est soumise à l’accord de l’employeur, sauf dans deux cas : le licenciement et le DIF portable. (Fiche technique DIF / Fiche technique : DIF portable)
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse dans le délai vaut acceptation de l'action de formation proposée par le salarié. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation d'assumer les coûts de la formation.

A noter !
La demande du salarié doit être formulée en avance, par écrit, et être suffisamment précise pour permettre à l’employeur de se prononcer. Il est recommandé que soient précisés l’intitulé de l’action, sa date de déroulement, son coût, sa mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail, éventuellement l’organisme de formation, … (Voir modèle de demande de DIF)

Pour quelles actions ?

Les actions de formation accessibles au titre du DIF sont :

• les actions de promotion professionnelle ;
• les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
• les actions permettant d'acquérir une qualification : enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles RNCP, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou par un certificat de qualification professionnelle - CQP. (Voir fiche focus / Qualifications, certifications, classifications)

A noter !
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord de branche. Elles donnent lieu à un financement spécifique d’Opcalia. Consultez les spécificités applicables à votre entreprise en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.

Comment se calcule le droit au DIF ?

• Les salariés à temps plein acquièrent 20 heures par an, pendant 6 ans, soit un maximum de 120 heures.
• Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de DIF est calculé au prorata du temps de travail, dans la limite du plafond 120 heures. Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 10 heures par an.

Une fois atteint le plafond de 120 heures, le salarié n’acquiert plus d’heures de DIF. Par contre, s’il les utilise pour une formation, le DIF se reconstitue sur la base de 20 heures par an, jusqu’à atteindre de nouveau le plafond de 120 heures.

A noter !
L’entreprise a l’obligation d’informer chaque salarié, tous les ans et par écrit, des droits acquis au titre du DIF (sur le bulletin de salaire par exemple).

Comment organiser la formation ?

Les formations suivies au titre du DIF se déroulent, en principe, hors temps de travail. Toutefois, un accord collectif applicable dans l’entreprise peut prévoir que la formation aura lieu, en tout ou partie, sur le temps de travail : 

• les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l’allocation de formation ; (Voir fiche focus / Allocation de formation)
• les heures réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal.

Consultez les spécificités applicables à votre entreprise en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.
La formation peut se dérouler en interne ou en externe. (Voir fiches focus / Formation interne / Formation externe). Suite...

Quel intérêt ?

• Accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
• Favoriser la transmission des savoir-faire et développer l’autonomie professionnelle.

Qui est concerné ?

La désignation d’un tuteur dans le cadre des contrats (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) et des périodes de professionnalisation (Voir fiche technique / Période de professionnalisation) n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises, mais elle est recommandée.

Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise et doit :

• être volontaire ;
• justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;
• suivre, au maximum, l’activité de 3 salariés au plus en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou en périodes de professionnalisation.

A noter !
L’employeur peut être tuteur à condition de respecter les conditions de qualification et d’expérience. Il ne peut exercer cette mission simultanément qu’à l’égard de 2 bénéficiaires au plus (contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation, contrats d’apprentissage).

Le tuteur doit disposer des moyens et du temps nécessaires à l’accomplissement de sa mission. La formation de tuteur peut être rendue obligatoire par accord applicable à l’entreprise. Il existe des formations spécifiques à l’exercice de la fonction de tuteur. Renseignez-vous auprès de votre conseiller formation Opcalia.

Quelles missions ?

Le tuteur exerce cinq missions principales :

• accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation pendant la durée de leur parcours de formation ;
• organiser l’activité des salariés concernés dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
• veiller au respect de l’emploi du temps du salarié ;
• assurer la liaison avec les organismes de formation ;
• participer à l’évaluation du suivi de la formation. Suite...