01 novembre 2013

Le congé hors temps de travail

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsLa formation hors temps de travail permet aux salariés qui le souhaitent et qui répondent à certaines conditions, de demander la prise en charge, à Uniformation, de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail.

Quels types de formations peuvent faire l'objet d'une demande de prise en charge ?

Tout type de formation répondant à la définition d'une action de formation peut faire l'objet d'une demande de prise en charge. Mais le programme, les objectifs, les moyens pédagogiques, le suivi et l'appréciation des résultats doivent être précisés.

Qui peut demander une prise en charge d'une formation hors temps de travail ?

Tout salarié qui dispose d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.

A quels principes la mise en œuvre du CIF doit-elle répondre ?

Le choix de l'action de formation est propre au salarié. La formation doit se dérouler en totalité en dehors du temps de travail. La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 120 heures ni supérieure à 1607 heures.

Cette durée totale maximale peut-être déplafonnée uniquement si :

  • le salarié relève d'une branche professionnelle ayant fixé des conditions particulières de prise en charge pour ces formations,
  • il y a un cofinancement conforme aux conditions.
Quels sont les devoirs de l'employeur vis-à-vis d'Uniformation ?

Pour qu'Uniformation puisse prendre en charge une formation hors temps de travail :

  • l'employeur doit avoir versé, dans les délais, la totalité de sa contribution CIF à Uniformation,
  • s'il s'agit d'une nouvelle adhésion, l'entreprise doit verser sa contribution CIF au moment de l'adhésion.
Quand le dossier doit-il être déposé à Uniformation ?

Le dossier de demande de prise en charge doit nous parvenir entièrement complété accompagné des pièces justificatives demandées au moins 2 mois avant le démarrage de la formation.

Quels sont les critères d'examen des dossiers ?

L’ensemble des demandes de financement représentant un montant nettement supérieur aux fonds collectés, Uniformation a décidé d’examiner de façon prioritaire les dossiers dont la formation est qualifiante et/ou professionnalisante (inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles, diplôme d’université, certificat de qualification professionnelle, accréditée par la Conférence mastères des Grandes Écoles)

Qu'est ce que le "contrat de prise en charge" ?

Il est établi par Uniformation si le financement est accordé. L'acceptation de ce contrat par le salarié permet le remboursement des coûts liés à la formation dans la mesure où celle-ci se réalise conformément à la demande. Chaque type de coûts (coût pédagogique, frais annexes) fait l'objet d'un remboursement sur des bases forfaitaires définies à partir de la demande. Ces bases forfaitaires ne sont pas révisables.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Quid de la prise en charge des coûts ?

Uniformation assure la prise en charge des coûts dans les conditions suivantes :

  • la prise en charge du coût pédagogique est plafonnée à 15 € par heure de formation pour les organismes de formation non assujettis à la TVA, et 17,94 € TTC par heure de formation pour les organismes de formation assujettis à la TVA.
  • les frais annexes ne peuvent porter que sur les repas, l'hébergement et les transports. Leur prise en charge n'est pas automatique. Une participation forfaitaire peut être accordée sur demande lors de la constitution du dossier.

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L'allocation de formation - Uniformation

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsL’allocation de formation est versée par l’employeur au salarié lorsque celui-ci suit une formation organisée en dehors du temps de travail, dans le cadre de l’un des trois cas suivants :
les actions de développement des compétences (catégorie 2 du plan de formation), le DIF et la période de professionnalisation.

Calcul et versement

L’allocation de formation est égale à 50% de la rémunération nette du salarié. Elle est basée sur un salaire horaire de référence déterminé selon le rapport suivant :

Rémunération nette des 12 derniers mois précédant le début de formation

___________________________________________________________

Nombre total d’heures rémunérées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation

 

Si le salarié concerné a une ancienneté inférieure à 12 mois, le calcul se fera sur la base des rémunérations perçues et des heures rémunérées depuis son arrivée dans l’entreprise.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé selon le rapport suivant :

Rémunération nette annuelle versée au salarié
________________________________________

[(151, 67 h X nombre de jours de la convention individuelle de forfait X 12 mois) / 217]

L’allocation est versée au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures de formation hors temps de travail ont été suivies.
Chaque année l’employeur remet au salarié, avec le bulletin de paie, un document retraçant l’ensemble des heures de formation effectuées hors temps de travail et des versements de l’allocation de formation afférente.

Régime social et fiscal
L’allocation :
  • n’est pas considérée au sens de la Sécurité sociale comme une rémunération. Elle est par conséquent exonérée des cotisations sociales patronales et salariales ;
  • est exclue de l’assiette de la CSG et CRDS ;
  • est imposable au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques ;
  • est imputable sur le plan de formation.

Posté par pcassuto à 23:44 - - Permalien [#]
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Le Plan de Formation - Uniformation

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsLe plan de formation rassemble les actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Son élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel.

L’élaboration du plan de formation

Pour élaborer son plan de formation, l'employeur peut s’appuyer sur :

  • les priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent,
  • les demandes de formation des salariés, recueillies soit lors des entretiens professionnels annuels, soit par le biais des représentants du personnel.

à noter : parmi les besoins recensés, il convient de repérer les actions de formation pouvant faire l’objet d’une période de professionnalisation et/ou d’un exercice du DIF (droit individuel à la formation), pouvant être financés en totalité ou partiellement par une autre contribution. 

  • Quelles actions de formation relèvent du plan de formation ?
    Depuis la loi du 24/11/2009, les actions de formations sont classées en deux catégories (au lieu de trois). Elles renvoient à des modalités de départ en formation et de rémunération différentes. Il n’existe aucune obligation de prévoir un plan de formation incluant systématiquement ces deux catégories : le plan peut n’en contenir qu’une A l’employeur de définir le classement des actions dans l’une ou l’autre des catégories, en fonction de ses objectifs et des besoins des salariés. Cette catégorisation doit faire l’objet d’échanges avec les représentants du personnel et de négociations avec le salarié.

 

Posté par pcassuto à 23:36 - - Permalien [#]

Diagnostic et accompagnement au service des ressources humaines

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsFinancé à 100% par Uniformation, ce service est destiné à accompagner la stratégie des structures adhérentes (associations, entreprises…) de moins de 250 salariés, en relation avec l’évolution des métiers et des compétences des salariés. C’est à des cabinets de conseil spécialisés qu’a été confiée la mise en œuvre de prestations de diagnostic et d’accompagnement approfondies pour mobiliser au mieux les ressources humaines.

De quoi s’agit-il, concrètement ?

  • Le diagnostic a pour objectif d’analyser les évolutions en cours et leur impact sur l’emploi en matière de ressources humaines dans votre structure. Il s’agit d’identifier les compétences et les qualifications actuelles de vos salariés et de repérer, en particulier, les fonctions sensibles et les salariés susceptibles d’être fragilisés dans l’emploi.
  • L’accompagnement consiste à analyser et définir les besoins de votre structure en termes de ressources humaines pour mieux répondre à vos objectifs et ainsi vous aider à mettre en place vos projets de formation professionnelle. La prestation peut être menée de façon individuelle ou collective, en associant plusieurs structures.

Le diagnostic et  l’accompagnement constituent un ensemble de prestations qui peuvent s’articuler en se succédant ou non.

Comment bénéficier de ce service ?
  • Vous devez effectuer une demande auprès de votre conseiller formation. Vous sélectionnez ensemble un prestataire.
  • Une convention est conclue entre Uniformation et le prestataire choisi. Après avoir analysé et identifié vos ressources humaines et les éventuels besoins en formation, le cabinet vous restitue un compte-rendu (bilan d’intervention, bilan descriptif des outils mis en place et/ou adaptés, méthodes utilisées...).

Posté par pcassuto à 22:56 - - Permalien [#]

Dispositifs et financements - Uniformation

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsLa formation professionnelle tout au long de la vie est organisée en dispositifs de formation. Définis par la loi et les partenaires sociaux, ceux-ci définissent, entre autres, les contributions payées par les entreprises, les publics visés et les conditions de départ en formation. Ils sont une réponse aux politiques d’emploi nationales et régionales et prennent en compte les enjeux des secteurs professionnels.

Posté par pcassuto à 22:38 - - Permalien [#]
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En quoi consiste la « formation professionnelle tout au long de la vie » ?

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsDans notre pays, la « formation professionnelle tout au long de la vie » est organisée sur le principe suivant :chacun suit au cours de sa jeunesse une formation initiale (statut scolaire pour les élèves, puis statut universitaire pour les étudiants), ensuite, ceux qui s’engagent dans la vie active bénéficient de la formation professionnelle continue.

La formation initiale

Qui concerne-t-elle ?

Les jeunes sous statuts scolaire et universitaire ainsi que les apprentis.

De quoi se compose-t-elle ?

Elle se compose entre autres de l’enseignement professionnel, de l’enseignement supérieur, de l’apprentissage

  • l’enseignement professionnel.
    Organisé par les lycées professionnels, il a pour objectif de donner à des jeunes issus du collège une formation professionnelle qualifiée. Il prépare en deux ans au certificat d’aptitude professionnel (CAP) ou au brevet d’études professionnelles (BEP). En quatre ans au baccalauréat professionnel (BAC Pro). Ces diplômes donnent une qualification dans un métier.
  • L’enseignement supérieur.
    • Il propose des filières longues (licences, masters, diplômes de grandes écoles). L’ensemble de ces diplômes peut être préparé dans le cadre d’un contrat de travail particulier: le contrat d’apprentissage.
      NB : Sous réserve que ces diplômes soient enregistrés au RNCP.
    • Il propose également des filières courtes à vocation professionnelle qui préparent, soit à un diplôme universitaire de technologie (DUT), soit à un brevet de technicien supérieur (BTS).
  • L’apprentissage
    • Il a pour objectif de dispenser à des jeunes âgés de 16 à 25 ans une formation générale, théorique et pratique, pour acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle qui peut aller du CAP/BEP (le plus souvent) jusqu’au diplôme d’ingénieur.
    • Il propose un enseignement en alternance. Pendant le contrat d’apprentissage, le jeune est apprenti, c’est-à-dire à la fois salarié d’une entreprise et élève dans un centre de formation d’apprentis (CFA), ou dans un lycée professionnel.
La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue a deux caractéristiques :

  • Sa construction laisse une place importante à la négociation collective.
  • Elle comporte des modalités d’accès variant en fonction du statut de chacun. Les partenaires sociaux et l’État ont créé et mis en place différents dispositifs tenant compte des différents statuts individuels et des problèmes spécifiques de formation. Ces dispositifs sont :

Quels sont les objectifs de la formation professionnelle continue ?

  • maintien des compétences de l’entreprise
  • permettre leur maintien dans l’emploi
  • favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle
  • contribuer à leur promotion sociale et au développement économique et culturel
  • favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle de ceux qui travaillent

Quels en sont les acteurs ?

Les acteurs de la FPC se constituent de trois principaux groupes : la demande (les entreprises & leurs salariés), l’offre (les prestataires de formation –voir paragraphe) et le financement (l’Etat & les régions, les entreprises, les OPCA-voir paragraphe plus bas)

  • L’Etat, les régions et les partenaires sociaux concourent à l’élaboration de la politique de formation professionnelle. Afin de favoriser la concertation entre eux, leurs représentants sont réunis au niveau national au sein du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.
  • Les régions et l’Etat se partagent la responsabilité de la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue. Les régions ont une compétence générale en matière d’apprentissage et de formation professionnelle. Elles élaborent leur propre politique de formation. L’Etat exerce des compétences limitativement énumérées par la loi.
  • Les organisations professionnelles et syndicales participent à l’élaboration des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, concourent à leurs mises en oeuvre et à la gestion des contributions des entreprises collectées par les organismes paritaires créés à leur initiative (OPCA).

Qu’est ce qu’un OPCA ?

C’est un Organisme Paritaire Collecteur Agréé, créé par les partenaires sociaux et agréé par l’Etat

  • Les OPCA ont pour mission la collecte et la gestion des contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue. Ils soutiennent le développement de l’emploi par la formation, en accompagnant les projets de formation des entreprises et en répondant aux particularités de leurs adhérents. Leurs actions sont le résultat de décisions paritaires, garanties par une représentation à part égale, en leur sein, des employeurs et des salariés des secteurs ou branches professionnelles qu’ils regroupent.
  • Les OPCA peuvent être de branche ou interprofessionnels. Certains ne collectent que les contributions du congé individuel de formation : il s’agit des FONGECIF interprofessionnels régionaux. Les autres OPCA collectent en principe les autres contributions des entreprises.
  • Certains d’entre eux collectent l’ensemble des contributions des entreprises à la formation professionnelle continue. Uniformation entre dans cette dernière catégorie. Il est l’OPCA des branches professionnelles de l’Economie sociale.

A noter : Les entreprises sont à la fois les lieux privilégiés de mise en oeuvre de la formation et, avec les régions et l’Etat, les principaux financeurs de la formation professionnelle continue.

L’accès à la formation des salariés du secteur privé

Quelle que soit l’entreprise dans laquelle un salarié travaille, il peut suivre des actions de formation professionnelle continue au cours de sa vie professionnelle.
Dans quels cadres peut-il accédez à la formation ?

  • Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation menées à l’initiative de son employeur. Durant sa formation, il est en mission professionnelle, rémunéré par son entreprise.
> L’employeur a pour interlocuteur financier Uniformation ou tout autre OPCA.

  • Dans le cadre du Droit individuel à la formation (DIF).
    Le DIF permet, pour tout salarié, de capitaliser 20 heures (ou plus selon la branche professionnelle) de formation cumulables pendant 6 ans, dans la limite de 120 heures (ou plus selon la branche). Il choisit sa formation en accord avec son employeur. Si le DIF se déroule en dehors du temps de travail, il donne droit à une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net. S’il est organisé sur le temps de travail, il est rémunéré au taux normal.

> Même si ce droit est à l’initiative du salarié, c’est l’employeur qui se charge des aspects financiers avec Uniformation ou tout autre OPCA dont il dépend.

  • Dans le cadre des congés individuels
    • le Congé individuel de formation (CIF) permet au salarié de suivre la formation de son choix, en tout ou partie, pendant son temps de travail (ou à l’issue de son contrat, s’il est en CDD).
    • le Congé de bilan de compétences (CBC) permet au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles afin de définir un projet professionnel ou de formation.
    • le Congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE) a pour objectif l’acquisition partielle ou totale d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.


> Les dispositifs liés à des congés formation comme ci-dessus sont à l’initiative du salarié, il en va de même pour les aspects financiers et les contacts avec Uniformation ou l’OPACIF auquel son entreprise a versé sa contribution.

Les prestataires de formation, qui sont-ils ?

Deux types de prestataires interviennent dans la formation professionnelle continue : les organismes de formation et les organismes prestataires de bilan de compétences.

  • Plus de 45 000 organismes de formation -dont 7500 à titre principal- se partagent le marché de la formation. Parmi eux, certains organisent des formations sanctionnées par des certifications officielles : diplômes, titres inscrits au répertoire national de certifications professionnelles, certifications de qualification professionnelles (CQP).
  • Les organismes publics et parapublics de formation. Ils sont placés sous la tutelle de différents ministères :
    • l’AFPA (Association nationale pour la formation des adultes) est placée sous tutelle du ministère chargé de l’emploi
    • les centres de formation professionnelle et de promotion agricole sont placés sous la tutelle du ministère de l’Agriculture
    • les chambres consulaires (chambres d’agriculture, de commerce et d’industrie, des métiers).
  • Les organismes privés. Ils sont de deux types :
    • les organismes à but non lucratif (association loi de 1901)
    • les organismes privés lucratifs.


A noter : Les organismes prestataires de bilan de compétences (OPBC) doivent répondre à certaines exigences, notamment en termes de méthodologie et de déontologie. Ils doivent figurer sur la liste des OPBC agréés par l’OPCA ou l’OPACIF. Les organismes de formation qui délivrent des certifications officielles peuvent organiser l’accès à ces certifications par la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Bon à savoir : les organismes de formation ayant un numéro de déclaration activité sont les seuls interlocuteurs reconnus pour qu’une formation soit financée sur les fonds de la formation professionnelle. (lien vers page ou rubrique Comment sélectionner son organisme de formation)

Posté par pcassuto à 22:32 - - Permalien [#]

Définition d'une action de formation

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsUne action de formation professionnelle doit être réalisée conformément à un programme préétabli en fonction d’objectifs déterminés pour que son coût puisse être déduit de votre obligation légale en matière de financement de la formation professionnelle.
Elle peut recouvrir diverses formes :

  • Stage traditionnel « présentiel »,
  • Formation ouverte et/ou à distance (FOAD),
  • Formation modulaire,
  • Formation s’effectuant pour une partie en activité au poste de travail, etc.

A qui s'adresse-t-elle ?

  • Uniquement aux salariés de l’entreprise,
  • En sont exclus les apprentis, intérimaires, dirigeants non salariés, demandeurs d’emploi en stage, sous traitants, clients, fournisseurs, stagiaires scolaires ou universitaires…
  • A cette règle générale, il existe des exceptions portant sur certaines catégories de personnel :
    • Les bénévoles : la réglementation précise que, pour être imputable, la formation suivie par un public de bénévoles doit avoir un lien avec l’exercice de leurs responsabilités dans le mouvement associatif, coopératif ou mutualiste. Par conséquent, les bénévoles qui ne remplissent pas ces conditions sont exclus d’une quelconque prise en charge.
      (Sources : art. L.6331-20 du Code du travail)
    • Le personnel mis à disposition : l’employeur est tenu d’assumer lui-même les dépenses de formation du personnel qu’il met à disposition d’une autre structure dès lors que ce personnel continue à être rémunéré par lui.
      Exemple : les associations relevant de l’animation culturelle, professeurs de musique, de danse... de l’Education nationale mis à disposition d’une association.

A quels critères une action de formation doit-elle répondre pour être prise en charge ?

Pour être prise en charge sur les fonds de la formation professionnelle continue, l'action doit répondre aux conditions d’imputabilité fixées légalement.
C’est pourquoi Uniformation, garant du respect de la réglementation, vérifie que l’action en question est bien imputable sur les fonds de la formation professionnelle continue avant de procéder à son remboursement. Certaines actions posent des problèmes spécifiques d’imputabilité et/ou répondent à des règles particulières. Elles doivent donc systématiquement faire l’objet d’une vérification préalable à leur mise en œuvre.

  • 4 critères réglementaires
    • Des objectifs pédagogiques déterminés préalablement,
    • Un programme permettant de définir la progression utilisée pour atteindre les objectifs visés,
    • Des moyens pédagogiques et d’encadrement,
    • Un dispositif de suivi du programme et d’appréciation des résultats,
  • Des documents justifiant son déroulement
    • Convention de formation et son annexe pédagogique –ou, en leur absence, facture ou bon de commande précisant l’intitulé de l’action de formation, sa nature, sa durée, ses effectifs, ses modalités de déroulement et de sanction, ainsi que son coût et les contributions financières de prise en charge,
    • Facture originale du coût pédagogique,
    • Attestation de présence des stagiaires...
  • Un organisme de formation déclaré auprès de la préfecture de région.
Quels types d’actions de formation répondent aux dispositifs et financements prévus par le Code du travail ?
  • Actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle,
  • Actions d’adaptation au poste de travail, liées à l'évolution ou au maintien dans l’emploi ou de développement des compétences des salariés,
  • Actions de promotion (visant l’acquisition d’une qualification reconnue),
  • Actions de prévention (visant à préparer le salarié à une mutation économique),
  • Actions de conversion,
  • Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
  • Actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes prévues au Code de la santé publique,
  • Actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise,
  • Actions de bilan de compétences (avec des règles particulières, notamment la nécessité de conclure une convention tripartite avec le salarié et un centre de bilan de compétences),
  • Actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) (avec des règles particulières, notamment la nécessité de conclure une convention tripartite avec le salarié et un organisme chargé d’accompagner le salarié),
  • Participation à un jury d'examen ou de VAE (lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles),
  • Actions de lutte contre l’illettrisme ou d’apprentissage de la langue française,
  • Actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises artisanales, commerciales ou libérales (Art. L6313-1 et suivants du Code du travail).
Quelles actions de formation font systématiquement l’objet d’une vérification préalable ?

Certaines actions posent des problèmes spécifiques et/ou répondent à des règles particulières. Elles doivent systématiquement faire l’objet d’une vérification préalable à leur mise en œuvre :

  • Les colloques, journées d’étude, séminaires*,
  • Les formations à la sécurité (incendie,...),
  • Les formations inférieures à une journée,
  • Les actions intégrées à un projet d’entreprise ou d’établissement, une démarche qualité, une démarche d’accréditation et toute formation intégrée à une situation de travail (formation-action),
  • Les actions de coaching, de conseil, de réponse aux obligations de certification,
  • Les stages d’analyse de la pratique, les supervisions ou régulations d’équipe,
  • Les formations internes,
  • Les permis de conduire,
  • Les cours par correspondance,
  • Les bilans de compétences,
  • L’évaluation des besoins de formation de l’entreprise,
  • Les formations universitaires,
  • Les formations à l’étranger,
  • Les formations des représentants du personnel,
  • Les formations ouvertes et/ou à distance,

* Les rémunérations des stagiaires participant à ce type d’action ne sont jamais prises en charge par Uniformation.
Si vous avez le moindre doute sur l’imputabilité d’une action, n’hésitez pas à consulter nos équipes régionales.

Quelles actions ne sont pas remboursables selon les dispositifs et financements prévus par le Code du travail ?
  • Les actions d’information et de sensibilisation s’adressant à un large public hétéroclite,
  • Les actions dont l’objectif est le soin thérapeutique ou le bien-être personnel, sans relation à un poste de travail,
  • Les abonnements à des publications s’ils ne sont pas utilisés dans le cadre d’actions de formation proprement dites.

Attention ! Si vous avez le moindre doute sur l’imputabilité d’une action, n’hésitez pas à contacter vos interlocuteurs régionaux avant son démarrage, par téléphone ou par l’intermédiaire de la rubrique "votre situation".

Qui dispense la formation ?

Votre entreprise peut :

  • Soit organiser elle-même la formation de ses salariés (formation interne),
  • Soit faire appel à un prestataire extérieur.

Dans ce dernier cas :

  • Vous devez conclure une convention de formation avec l'organisme de formation choisi. Ce dernier doit être déclaré auprès de la préfecture de région (et posséder un numéro de déclaration d’activité).
  • A défaut de convention, un bon de commande ou une facture sont admis, dès lors que ce document, matérialisant l’achat de l’action précise l’intitulé de l’action, sa nature, sa durée, les effectifs concernés, ses modalités de déroulement et de sanction, son coût, le numéro de déclaration d’activité de l’organisme.

Dans le premier cas, une formation interne organisée par l’entreprise doit répondre à plusieurs critères (profil des formateurs, élaboration du programme de formation...) pour que les dépenses soient déductibles des fonds de la formation. Pour en savoir plus, contactez nos équipes régionales.

Posté par pcassuto à 22:22 - - Permalien [#]

Qui peut bénéficier de la formation ?

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsTous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier d'actions de formation, mais selon leur situation certains d'entre eux relèvent de régimes particuliers.

Quels sont les salariés bénéficiaires ?

  • La participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue est destinée au financement de prestations de formation au profit du personnel des entreprises, soit dans le cadre de leur plan de formation, soit dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), soit dans le cadre des congés de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, congé validation des acquis de l'expérience), soit dans le cadre de la période de professionnalisation, soit dans le cadre de la formation en dehors du temps de travail.
  • Peuvent bénéficier d'actions de formation financées par les entreprises tous les salariés qu'elles emploient, quelle que soit leur ancienneté. Sont par conséquent exclus les personnels non titulaires d'un contrat de travail et par exception les apprentis. Les bénévoles peuvent bénéficier d'actions de formation sous conditions. (Art. R6331-21 et L6331-20 du Code du travail)
Quelles sont les personnes exclues ?
  • Ne peuvent bénéficier d'actions de formation donnant lieu à dépenses déductibles de la participation :
    • L'employeur lui-même, si sa rémunération n'a pas le caractère d'un salaire (s'il est travailleur indépendant immatriculé en tant que tel auprès de l'Urssaf, il contribue au financement de sa propre formation, en versant à un FAF de non-salariés une contribution forfaitaire) ;
    • Les gérants majoritaires de SARL ;
    • Les gérants de sociétés en commandite par actions ;
    • Les gérants de sociétés en nom collectif ;
    • Les mandataires non salariés ;
    • Les collaborateurs non salariés de l'entreprise ou les prestataires de services dont elle s'assure le concours ;
    • Les demandeurs d'emploi en stage de formation prévoyant une période de formation en entreprise, car aucun contrat de travail n'est conclu avec l'employeur (en revanche, les demandeurs d'emploi titulaires de contrat de travail avec formation en alternance sont inclus) ;
    • Les salariés de l'entreprise dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient d'actions de conversion ;
    • Les apprentis sous contrat d'apprentissage avec l'entreprise et les étudiants ou élèves en stage dans l'entreprise, car ils n'ont pas à proprement parler de "contrat de travail" avec l'entreprise. De plus, les élèves, étudiants et apprentis relèvent des formations premières ou technologiques. Les dépenses liées à la formation des apprentis sont à prendre en compte au titre de la taxe d'apprentissage.
  • Les entreprises de 10 salariés et plus peuvent toutefois s'acquitter, sous certaines conditions, de tout ou partie de leur solde, en participant au financement d'actions de formation en faveur de demandeurs d'emploi.

Régimes particuliers.

Posté par pcassuto à 22:13 - - Permalien [#]

Vos obligations d’employeur - Uniformation

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsVous devez
- Participer au financement de la formation professionnelle,
- Consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation,
- Vous soumettre, dans certain cas, à des obligations de formation à l’égard de vos salariés.

Les obligations vis à vis des représentants du personnel

Est-il obligatoire de consulter le CE ?

  • Oui, le comité d’entreprise (ou s’il n’existe pas, les délégués du personnel) doit être informé et consulté chaque année sur la formation professionnelle dans l’entreprise (orientation, mise en œuvre…). Le défaut de consultation du CE fait l’objet d’une sanction spécifique : majoration de 50 % de la participation au financement de la formation continue.
  • Parmi les réunions obligatoires du CE, deux sont consacrées notamment :
    • Au plan de formation de l’entreprise,
    • Aux conditions d’accueil, de formation, d’insertion des jeunes,
    • Aux départs en congé individuel de formation, en congé de bilan de compétences,
    • Aux conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF) et des périodes et contrats de professionnalisation.

Quel contenu pour les réunions obligatoires avec le CE ?

  • Une 1ère réunion organisée - en principe - au plus tard le 1er octobre (décret du 18 juillet 2008) a pour objet de présenter au CE le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours.
  • Une 2ème réunion tenue avant le 31 décembre permet l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation.
  • 3 semaines au moins avant ces réunions, vous devez remettre aux représentants du personnel divers documents : déclaration fiscale (" 2483 " - Cerfa n° 11168) relative à la formation professionnelle de l’année précédente, informations sur les organismes de formation choisis, caractéristiques des congés de formation suivis…

Quel calendrier observer ?

  • Avant le 10 septembre : remise des documents aux représentants du personnel,
  • Avant le 1er octobre : 1ère réunion où l'employeur présente aux représentants du personnel les orientations de la formation dans l'entreprise, le bilan des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'année antérieure, le bilan provisoire des actions de formation réalisées pour l'année en cours,
  • Avant le 10 décembre : remise des documents aux représentants du personnel,
  • Au plus tard le 31 décembre : seconde réunion portant sur le projet de plan de formation de l'année à venir.

Sources juridiques
Art. L.2323-33 à L.2323-40 du Code du travail

Les obligations vis à vis des salariés

Est-il obligatoire de former ses salariés ?
Oui, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

  • Dans le cadre du plan de formation : Vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
  • Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : Vous favorisez, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en poste dont l'employabilité est fragilisée voire menacée.
  • Dans le cadre du droit individuel à la formation :
    • Obligation d'informer les salariés : Vous avez l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF. Dans un souci de bonne information des salariés, vous êtes également tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement (sauf pour faute lourde), les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.Vous devez enfin mentionner sur le certificat de travail le nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, la somme qui correspond à ce solde et l'OPCA compétent pour verser cette somme.
    • Obligation de répondre aux demandes de DIF : Vous avez l'obligation de répondre aux demandes de DIF dans un délai d'un mois. Sinon, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action. Lorsque le salarié en fait la demande pendant le préavis, vous avez l'obligation de verser la somme forfaitaire correspondant au solde de ses heures de DIF acquises et non utilisées, pour financer une action de formation, de bilan ou de VAE. Vous devez également prendre en compte les demandes de DIF formulées par des salariés nouvellement embauchés qui souhaitent utiliser des heures de DIF acquises dans une précédente entreprise.
  • Dans le cadre d’un congé individuel de formation, de bilan de compétences ou de VAE : Vous avez l’obligation d’accorder une autorisation d’absence demandée par un salarié qui remplit toutes les conditions requises. Néanmoins vous avez la possibilité de reporter cette autorisation lorsque le départ du salarié en formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise ; ou encore lorsque toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément (en fonction de l’effectif de l’entreprise). En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre.
    Vous avez l'obligation de remettre à chaque salarié en contrat à durée déterminée (CDD), au terme de leur contrat, un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF). Ce bordereau mentionne la durée du contrat de travail dont a bénéficié le salarié, l'adresse de l'OPACIF compétent et les conditions d'exercice du CIF-CDD.
  • Plus généralement : La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).

De même, le contrat de travail d’un salarié peut contenir l’engagement de l’employeur de le former.

Le financement

Etes-vous obligé de participer au financement ?
Oui. Le financement de la formation professionnelle continue est une obligation, pour toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié.
Le montant de la participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de votre entreprise.
Cette participation est de nature fiscale. Si vos dépenses se révèlent insuffisantes au regard du montant de la participation due, il vous faut effectuer un versement de régularisation (au Trésor Public) égal à la différence constatée.

Quel est votre taux de participation ?
Il est variable selon votre effectif et la branche professionnelle dont vous relevez.
Si vous n’êtes pas couvert par le champ d’application d’une branche ayant fixé des taux de contribution différents, les obligations légales minimum ci-dessous s’appliquent à vous :

  • Moins de 10 salariés : 0,55 %
  • 10 à moins de 20 salariés : 1,05 %
  • 20 salariés et plus : taux de 1,6 %
  • Une contribution spécifique s'ajoute lorsque vous avez eu recours à des salariés en CDD. Elle est égale à 1% de la masse salariale annuelle brute de ces derniers.

Quand effectuer votre versement ?

  • Le versement relatif à l’année de référence doit s’effectuer auprès d’Uniformation avant le 1er mars de l’année suivante. Ainsi le versement au titre de l’année en cours doit intervenir au plus tard le 28 février de l’année suivante.
  • Un reçu libératoire est délivré par Uniformation à chaque adhérent, mentionnant les sommes effectivement versées au titre de l’année de référence.
  • L’original du reçu doit être conservé au moins 6 ans (en cas de contrôle des services de l’État, il constitue la pièce justificative des versements)

Sources juridiques
-Art. L.6331-1 à L.6331-33 du Code du travail (participation à la formation professionnelle continue)

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Dépenses imputables - Uniformation

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS-XmtqtQSX1l9K1mdaNtFm5lmrCF1PK5vnGGBbmAVSmGYZodeL4n3ruRsRémunérations, dépenses de fonctionnement, dépenses de matériel ou d'équipement, frais divers… Vous pouvez imputer sur le budget de formation de votre entreprise un grand nombre de dépenses effectuées pour réaliser des actions de formation. Vous en trouverez le détail dans cette fiche.
Pour être imputables, ces dépenses doivent avoir été payées ou être dues au titre de l'année pendant laquelle se sont déroulées les actions de formation. Les dépenses doivent apparaître dans la comptabilité de l'entreprise.

Le coût pédagogique

Il s’agit de la facturation de ses prestations par l’organisme de formation.

Attention, ces dépenses doivent correspondre à une action de formation imputable (voir ce chapitre) et à des heures de formation intégralement suivies (c’est pourquoi en cas d’absence partielle du stagiaire, l’imputation de la dépense ne pourra concerner que les heures réellement effectuées).

La rémunération des stagiaires

La rémunération des stagiaires est-elle déductible ?

Chaque fois qu'un salarié suit une action de formation avec maintien de sa rémunération, ou avec indemnisation s’il part en dehors de son temps de travail, ces postes constituent une dépense déductible des fonds dédiés à la formation professionnelle.

De quels stagiaires s’agit-il ?

  • Salariés envoyés en formation par leur employeur dans le cadre du Plan de formation (formation interne ou externe),
  • Salariés bénéficiant d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE),
  • Salariés bénéficiant d'un congé individuel de formation avec maintien de la rémunération par l'employeur, indépendamment des stages rémunérés par un organisme paritaire dans le cadre du congé individuel de formation (OPACIF),
  • Salariés bénéficiant d'un bilan de compétences organisé par un organisme prestataire extérieur à l'entreprise.

Quels sont les éléments de la rémunération pris en compte ? 

  • Montant brut des rémunérations, majoré des cotisations de Sécurité sociale à la charge de l'employeur et des charges légales assises sur ces rémunérations,
  • Rémunérations versées au cours de l'année de participation,
  • Cotisation accident du travail (AT) : le taux forfaitaire, fixé chaque année par arrêté ministériel, est applicable aux formations organisées à l'extérieur de l'entreprise par un organisme de formation externe (pour 2010, taux fixé 3,70 %).

Comment déterminer le montant des rémunérations imputables ?

Deux méthodes de calcul sont possibles :

  • Salaires effectivement versés pendant le stage : il s’agit des salaires effectivement perçus par le salarié absent de son poste de travail pour le nombre d’heures passées en formation, exclusion faite de toutes primes ou autres versements (congés payés, 13ème mois, prime de bilan, etc.) correspondant à une période plus longue que la durée du stage.
  • Salaire théorique (fraction de la rémunération annuelle) : il s’agit de la rémunération annuelle (figurant sur l'imprimé de déclaration annuelle des données sociales DADS 1, comprenant les primes et avantages divers) d'un salarié. La formule de calcul est la suivante : nombre d'heures de stage effectuées (temps de transport non compris) / nombre total d'heures rémunérées dans l'année.
L’allocation de formation

Qu’est-ce qu’une allocation de formation ?

L’allocation de formation est versée par l’employeur au salarié lorsque celui-ci suit une formation organisée en dehors du temps de travail, dans le cadre de l’un des trois cas suivants :

Quel en est le montant ?

  • 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné multiplié par le nombre d’heures de formation suivies en dehors du temps de travail.
  • Le calcul s’effectue de la sorte : total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation / nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

Attention : Salariés au forfait jours : rémunération nette annuelle versée au salarié /151,67 heures x (nombre de jours de la convention individuelle de forfait /217) x 12 mois.

Quand est-elle versée ?

  • L’allocation est versée au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures de formation hors temps de travail ont été suivies.
  • Chaque année l’employeur remet au salarié, avec le bulletin de paie, un document retraçant l’ensemble des heures de formation effectuées hors temps de travail et des versements de l’allocation de formation afférente.

Rappel : L’allocation n’est pas considérée au sens de la Sécurité sociale comme une rémunération. Elle est par conséquent exonérée des cotisations sociales patronales et salariales ; elle est exclue de l’assiette de la CSG et CRDS ; elle est imposable au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

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