La formation dans l'étude "Insatisfaction au travail"

Etienne Wasmer, Insatisfaction au travail: sortir de l'exception française - Avril 2012. Les travailleurs français sont plus insatisfaits de leur emploi que leurs pairs européens, et ils sont parmi les plus stressés au monde. Le constat semble d’autant plus paradoxal que, selon de nombreux indicateurs, les conditions de travail sont en apparence favorables aux salariés: par rapport aux autres Européens, les Français travaillent moins d’heures, sont moins souvent mobilisés le week-end, et ont généralement des rythmes de travail moins soutenus. Dans cette étude, Etienne Wasmer démontre, en s’appuyant sur des comparaisons internationales, que la faiblesse du dialogue au sein des entreprises, ainsi que le manque de mobilité et la rigidité de notre droit du travail, sont générateurs de stress pour les salariés. Il formule une série de propositions pour faciliter les mobilités professionnelles et pour fluidifier le marché du travail.
L'auteur
Étienne Wasmer est professeur à Sciences Po en sciences économiques et co-directeur du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (LIEPP). Il est membre du comité d’expert sur le salaire minimum de croissance et personnalité associée au Conseil Économique, Social et Environnemental, Section Travail et Emploi. Il a obtenu un PhD en économie de la London School of Economics and Political Sciences en 1997 sous la direction de Christopher Pissarides (lauréat du prix Nobel d’économie en 2012). Étienne Wasmer est diplômé de l’École Polytechnique (promotion X90).
La formation dans l'étude "Insatisfaction au travail".
En préalable, il convient de souligner l’échec des réformes successives du marché du travail...
Les réformes récentes (telles que la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail; loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale; les réformes des droits individuels de formation, ou encore la fusion de l’ANPE avec l’Unedic au sein de Pôle Emploi) ont eu des effets limités et sont restées partielles, car elles ont été défaites au cours du jeu de négociation entre les partenaires sociaux et dans les allers et retours au Parlement...
Le cas d’école de cette situation est la réforme de la formation professionnelle. Si l’on avance l’idée de supprimer l’obligation de financement de la formation professionnelle, il faut imaginer une large contrepartie à accorder aux syndicats dont le financement repose en grande partie sur le système actuel. On doit dès lors rechercher une autre dimension de négociation, portant sur des points chers aux partenaires sociaux. De même, une réforme du droit régissant les licenciements et le recours aux prud’hommes allant vers un contrat simplifié impliquerait des contreparties dans d’autres secteurs, comme l’assurance-chômage ou la formation professionnelle...
Trois dimensions peuvent jouer un rôle clé dans une réforme ambitieuse du Code du travail: respectivement, les incitations aux mobilités professionnelles, la protection de l’emploi et la formation professionnelle. p.45-46
2. L’ACCOMPAGNEMENT EN AMONT, PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE RÉNOVÉE
Il est aussi souhaitable d’accompagner les salariés grâce à d’autres leviers. Il faut notamment permettre aux mobilités choisies de jouer un rôle d’assurance contre des situations d’emplois stressants, dans lesquelles les salariés estiment ne pas s’épanouir. Cela ne peut se faire qu’avec une préparation en amont de cette mobilité. Faute de formation adaptée, les salariés ne peuvent pas prétendre à d’autres emplois et se retrouvent devoir subir leur environnement. Afin de faire des mobilités une option de plus dans l’espace des possibles, pas une contrainte de plus, on peut notamment faire deux recommandations, dans le cadre du système actuel de formation:
Proposition 3 : Diminuer le montant de cotisation obligatoire quand les entreprises forment un plus grand nombre de salariés, notamment ceux qui sont les plus susceptibles de passer par la case chômage (intérimaires, précaires, moins qualifiés).
Proposition 4 : Offrir aux salariés davantage de formations portables d’un secteur à l’autre, et certifiantes. Par « portables », on entend les formations pouvant être valorisées d’un secteur à l’autre, par leur contenu (connaissances dites générales telles que l’anglais, la gestion-comptabilité, le management, etc.) et par leur certification et leur caractère diplômant. D’une manière générale, toute initiative visant à évaluer la qualité de ces formations par des opérateurs indépendants et rigoureux serait heureuse.
Pour parvenir à cet ambitieux objectif heurtant parfois les intérêts des entreprises qui n’ont pas nécessairement intérêt à offrir des formations transposables d’un secteur à un autre, le rapport Lemoine Wasmer (op. cit., 2010) préconisait un système de bonus-malus sur les cotisations ou les obligations de reclassement des entreprises pour les entreprises plus vertueuses. On peut imaginer également de moduler les taux de contribution à la formation professionnelle, comme indiqué plus haut.
3. DES DROITS BASÉS SUR L’ANCIENNETÉ DANS LA CARRIÈRE, PAS SUR L’ANCIENNETÉ DANS L’ENTREPRISE
Le système actuel décrit ci-dessus est un système principalement de droits à l’ancienneté dans l’emploi, source de crispations sur le devenir du salarié dès lors que son emploi est menacé. Les droits sont en effet progressifs de juro avec l’ancienneté dans l’emploi actuel en matière d’indemnités légales de licenciement. Ils sont aussi progressifs de facto avec l’ancienneté dans l’emploi pour tout ce qui concerne les indemnités attribuées par les prud’hommes. Ils le sont encore en matière d’accès à la formation professionnelle, celle-ci étant au contraire rarement prévue pour les salariés en CDD et intérimaires ou les salariés les plus récents dans l’entreprise.
On l’a vu, ces droits à l’ancienneté ne suffisent pas à protéger les salariés du stress en entreprise. Ils ne les incitent pas non plus à la mobilité, puisqu’une mobilité d’emploi remet les compteurs à zéro. Il existe pourtant des alternatives à ce système: tout ce qui permet d’accumuler des droits à l’ancienneté dans la carrière professionnelle, c’est-à-dire depuis l’entrée sur le marché du travail.
De même que les droits à la retraite sont cumulés sur des comptes-temps, il faut imaginer et mettre en place des droits acquis à l’ancienneté dans la carrière:
Proposition 5 : En matière de formation d’une part, à partir d’un certain temps de carrière professionnelle cela implique par exemple que l’on puisse plus facilement qu’actuellement prendre un congé formation ou reconversion. Le coût induit pour les entreprises serait compensé par les autres réformes sur la formation (dont les obligations de cotisation seraient moindres) et sur les contrats de travail, assouplis dans une réforme ambitieuse (cf. les travaux de l’Institut Montaigne sur le sujet pages 50, 51 et 52). p.48-49
Les propositions de l’Institut Montaigne en matière d’emploi et de mobilité professionnelle
Assurer une formation de qualité tout au long de la vie
Notre pays continue de cumuler le double handicap d’une formation initiale qui produit 20% d’élèves sans qualification ni diplôme d’une part, et d’une formation professionnelle qui ne remplit pas ses objectifs d’autre part.
En dépit des 30 milliards d’euros qui y sont consacrés chaque année, la formation professionnelle bénéficie avant tout aux plus qualifiés, c’est-à-dire à ceux qui en ont le moins besoin. Malgré une succession de réformes, le système français de formation professionnelle continue de produire d’importants effets pervers: inefficacité de l’obligation légale de financement, complexité des dispositifs, insuffisance des certifications, inégalité d’accès, absence de ciblage. Au lieu d’être un outil au service de la promotion sociale, la formation professionnelle ne fait bien souvent que reproduire, voire aggraver, les inégalités entre les salariés. L’Institut Montaigne a formulé plusieurs propositions pour donner toute son efficacité au système de formation professionnelle. Il appelle notamment à cibler ceux qui en ont le plus besoin, certifier les formations et mettre fin à ce qu’il considère être un détournement des fonds de la formation professionnelle au profit du financement du paritarisme qui devrait être assuré principalement par les cotisations des adhérents. p.51-52
Télécharger l'étude Insatisfaction au travail: sortir de l'exception française.

Etienne Wasmer, Pracovná nespokojnosť: ukončenie francúzska výnimka - v apríli 2012 francúzski robotníci sú nespokojní s ich pracovných miest než ich európski rovesníci, a oni sú medzi najviac zdôraznil na svete .. Pozorovanie sa javí ako zvlášť ironické, že podľa mnohých ukazovateľov, pracovné podmienky sú zrejme pre zamestnancov výhodnejšie: v porovnaní s inými Európanmi sú francúzske pracujú menej hodín, menej často mobilizovať víkend, a majú všeobecne menej trvalé tempo práce. V tejto štúdii, Etienne Wasmer ukazuje, na základe medzinárodných porovnaní, že slabé dialóg v rámci spoločnosti, a nedostatok mobility a tuhosť nášho pracovného práva, sú generátory stresu pre zamestnancov. To robí rad návrhov na uľahčenie pracovnej mobility a riedení na trh práce.
Školenie v študijnom "Job nespokojnosti".
Vopred je potrebné poznamenať, zlyhanie postupných reforiem na trhu práce...
Nedávne reformy (napr. zákona z 25. júna 2008 zameraný na modernizáciu trhu práce, zákon z 20. augusta 2008 o obnove sociálnej demokracie, individuálne práva reformy odbornej prípravy, alebo zlúčenie s ANPE Unedic v pracovných uprostred) mala iba obmedzený účinok a zostal čiastočne, pretože oni boli porazení v priebehu hry vyjednávania medzi sociálnymi partnermi a v a späť do parlamentu. Viac...