Accords séniors où en sommes-nous ?

Arifor Magazine
Magazine d’information sur la formation et l’orientation en Champagne-Ardenne, avec deux objectifs :
 Informer et valoriser les professionnels, leurs compétences et leurs initiatives
 Fédérer autour de thèmes forts : orientation, formation, emploi, métiers
Gratuit - sur simple demande auprès de l’ARIFOR. Au sommaire de n°37. Télécharger Arifor Magazine n°37.
Accords séniors où en sommes-nous ?
L’enquête menée par la Copire* en 2013 avait pour objectif de vérifier l’application des accords seniors en entreprise, d’en ressortir les bonnes pratiques notamment avec les contrats de génération, mais également de connaître les freins qui auraient pu contraindre les directions des Ressources Humaines à ne pas pouvoir respecter les actions qui étaient prévues.
L’étude de la COPIRE est téléchargeable sur www.copirechampagneardenne.wordpress.com
* COPIRE : Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale de l’Emploi, composée des organisations syndicales salariées et d’employeurs représentatives au plan national : Medef, UPA, CFDT, CFE CGC, CFTC, CGC, FO, CGPME.
Méthode
Après avoir identifié les entreprises auprès de la Direccte, un questionnaire a été établi. Sur les 424 entreprises, 50 ont répondu et 23 ont été rencontrées, selon l’échantillon suivant :
• 1 entreprise de moins de 50 salariés (F-H)
• 7 entreprises entre 50 et 100 salariés (F-H)
• 6 entreprises entre 100 et 250 salariés (F-H)
• 4 entreprises entre 250 et 500 salariés (F-H)
• 5 entreprises de plus de 500 salariés (F-H)
Résultats
Il ressort de cette enquête qu’une partie importante des accords et plans d’action seniors ont été conclus pour répondre à l’obligation légale mais sans implication véritable des entreprises pour faire aboutir les objectifs affichés. De bonnes pratiques ont certes été repérées mais ne concernent qu’une minorité d’entreprises.
Quelques exemples de bones pratiques repérées
* Sur le recrutement des salariés âgés et le maintien dans l’emploi des séniors
- recrutement par simulation avec Pôle emploi
- à compétences égales, privilégier le salarié de plus de 50 ans
- mise en place de cv anonyme.
* Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
- faire des bilans retraite aux salariés de plus de 55 ans
- mettre en place des compensations financières pour les salariés passant à temps partiel pendant la 1ère année.
* Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
- privilégier les salariés de plus de 50 ans pour être tuteurs
- versement d’une prime d’exercice à la fonction tutorale
- attribuer des jours de congés payés au tuteur en amont afin qu’il puisse préparer sa mission.
* Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
- aménager des horaires pour les salariés de plus de 50 ans
- éviter les heures de nuit s’ils le désirent
- attribuer des temps de pause plus conséquents au séniors
- former en gestes et postures
- investir sur les postes de travail
- contrôle médical renforcé passé 50 ans.
Conclusion
La Copire conclut qu’au moment où des négociations s’engagent en vue de la mise en place des contrats de génération, il semble important de ne pas laisser se renouveler cette situation, afin de sortir d’une logique d’obligation pour aller vers une logique d’engagement. Le contexte sera certes différent, puisque les entreprises de moins de 300 salariés n’auront l’obligation d’engager de négociations à ce sujet que si elles souhaitent elles-mêmes mettre en place ces contrats.
On peut donc penser qu’elles seront plus motivées pour leur donner un contenu réel. Le développement du tutorat est un domaine qui a plutôt été relégué au second plan dans les accords et plans d’action étudiés. Il faudra bien entendu que les accords sur les contrats de génération lui donnent une place beaucoup plus importante.