14 septembre 2013

MOOCs and Student Support

http://4.bp.blogspot.com/_MKpITdo04co/Sa7rXggptTI/AAAAAAAABRA/_9aYkjpQoqM/S220/glionsgate.jpgBy Geoff Cain. I read an article this week that I found via Stephen Downe's blog that is from the eLearning Africa News Portal called "The Underlying Inequality of MOOCs" by Alicia Mitchell. The main issue that Mitchell has with MOOCs is an old argument against all online education: the "digital divide." Unlike the education writers of the 1990s, she looks at the issues of poverty and connectivity and says that we have to be mindful that not everyone has access or the same means and skills that those of us in more privileged parts of the world may have. I do not argue that there is not a digital divide, I just don't think stopping online learning is a great solution to that problem. She does not make the leap that many have in the past with a "therefore," online learning is not viable or should be curtailed etc. I actually agree with her and my "therefore" is that, broadly, we need to continue to work for economic justice and universal education.  Africa is a hot bed of online learning, open education resources, and innovation specifically because of the problems discussed in her article. And my more focused "therefore" is say this is exactly why we need a MOOC to help students "learn how to learn." That is what we were getting at when we created "DE 101" - an free, two-week, fully online orientation to online learning. That was in a "traditional" online course format. The one I am working on here at Humboldt State University will be a MOOC called "eLearning 101." Read more...

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MOOC Around The World, Part 6 – “MOOCish” Online Ed Resources

http://moocnewsandreviews.com/wp-content/uploads/2013/04/Logo.3.pngBy . Hello and welcome back to another part of the “MOOC around the world” series. Some of you might have a sense of déjà vu, but this is not a repetition of my other five parts, but indeed the sixth part of my MOOC journey. I know it’s like a never-ending story, but MOOCs mushroom faster than I can write and more parts might follow.
For those who just joined the MOOC marathon, my original goal was to explore all the MOOC resources outside of the best-known platforms in the United States (Coursera, edX and Udacity) to draw attention to less familiar opportunities, both in English and in other languages. Here is a short review of the previous legs of the journey.
Starting in Germany, I traveled through several European countries including the U.K., Ireland, France, the Netherlands, Belgium, Spain and Portugal (part 1 and part 2). Then I embarked for distant shores, trying to identify all the MOOCs in Australia, India and South America (part 3). In part 4 of my voyage, I toured through Canada, which is where MOOCs were originated by educators George Siemens and Stephen Downes. I also took a a quick dash through the U.S. to look at open courses on less-familiar platforms, and in part 5 I sampled some of the entirely “independent” MOOCs in the U.S. not offered in a platform at all. Read more...

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Special Issue: Massive Open Online Courses

elearnspace

Valerie Irvine, Jillianne Code, and I spent time over the past 8 months preparing a special issue of JOLT on massive open online courses. The issue is now available.
From our intro:
Higher education is entering a phase of dramatic change and innovation. Mainstream media often present massive open online courses (MOOCs) as both a reflection of the need for universities to undergo a metamorphosis and as a means of forcing a new perspective on digital teaching and learning practices (i.e., Lewin, 2013; Pappano, 2012). However, university faculty caution that there is not enough research evidence to support widespread adoption. Two significant challenges around the role of MOOCs in higher education are prevalent. First, the discussion on MOOCs to-date has occurred mainly in mainstream media and trade publications. Although some peer-reviewed articles on MOOCs currently exist (e.g., Fini, 2009; Kop, 2011), the amount of available research is generally limited. One of the goals of this special issue is to attempt to address this lack of peer reviewed literature. Second, the vast research available in online and distance education has been largely ignored by mainstream media and MOOC providers. Paying greater attention to what is already known about learning in online and virtual spaces, how the role of educators and learners is transformed in these contexts, and how social networks extend a learning network will enable mainstream MOOC providers and their partners to make evidence-based decisions in favor of educational reform. Thus, a second goal of this special issue is to highlight this research and provide an historical context for online and distance learning not currently evident in the mainstream media treatment of MOOCs.

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La responsabilité sociale des universités : un défi à relever

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L’université : une place à asseoir comme acteur de la solidarité.
Montée en puissance avec le passage aux rce, la Responsabilité sociale des universités (RSU ), si elle s’apparente, par certains côtés, à celle mise en oeuvre par les entreprises, présente des caractéristiques et des modalités d’application liées au statut spécifique des établissements. Elle constitue, dans tous les cas, une chance à saisir pour étendre le rayonnement de l’université sur la société.
« Dans le développement culturel que vous appelez de vos voeux et dont vous fixez le cadre, l’intégration de personnes porteuses de handicaps ou de besoins spécifiques est aussi un moyen de développer la citoyenneté, l’accompagnement, l’attention à l’autre et de faire que l’université soit meilleure pour tout le monde. Le rayonnement de l’université dans son contexte, auprès des collectivités locales et des entreprises, y gagnera en valeur ajoutée et en mutualisation d’expertises. »
Dominique Gillot, sénatrice du Val-d’Oise, rapporteure de la loi ESR au Sénat
« E n matière de RSU, en dehors du monde anglo-saxon et de l’Asie, nous avons souvent l’impression de déchoir. Pour définir une vraie stratégie en matière internationale, il serait judicieux de nous appuyer sur l’Afrique, le monde arabo-musulman et, accessoirement, l’Amérique latine. Ce qui implique d’y aller groupés, sur le plan européen. Il n’y a pas de RSU sans dimension internationale. »
Jean-François Girard, président de Sorbonne Paris Cité
« On a dit qu’il fallait transférer nos connaissances et nos savoirs pour une société plus équitable et plus juste. J’aimerais que cette notion de “transfert” vers la société, et pas seulement vers l’économie, soit bien comprise et bien établie dans le projet de loi ESR. »
Lise Dumasy, présidente de l’université Stendhal - Grenoble 3
La RSU est le pendant de la RSE (responsabilité sociale des entreprises), concept selon lequel les entreprises intègrent des préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités, sur une base volontaire. Une démarche largement développée, en France et à l’étranger, depuis la décennie 90.
« Le concept de RSU n’est-il que la simple transposition de la RSE pour les entreprises ? », interroge, dans son introduction, le président des débats, Jean-François Balaudé, président de l’université Paris- Ouest - Nanterre - La Défense. En tant qu’organisations, les universités ont des points communs avec ces dernières. « La RSU doit être vue comme une transposition de la RSE liée au passage aux RCE, qui ont transcendé les frontières entre domaine privé des entreprises et domaine public des universités, via les principes d’autonomie et de responsabilité. L’université, en tant qu’institution sociale, est désormais présentée comme un acteur de la solidarité qui ne saurait se contenter d’assurer son propre développement », souligne Catherine Loneux, vice-présidente de l’université Rennes 2.
Une responsabilité sociale et sociétale à la fois
Toutefois, de par leur statut d’établissement public orienté vers le savoir, les universités présentent aussi des spécificités qui orientent la définition et la mise en application de leur responsabilité, tant sociale que sociétale. « La dimension sociale renvoie à la question de la communauté universitaire en interne, la dimension sociétale met en jeu nos interactions sociales », analyse Jean-François Balaudé. Et de souligner : « Il peut être intéressant de tenter d’aborder, dans une démarche globale, un certain nombre de questions : qualité de vie, lutte contre les discriminations, actions inclusives à tous les niveaux (social, culture, loisirs), formation à la citoyenneté, encouragement au développement durable... »
Catherine Loneux s’est ensuite penchée sur la définition de la RSU. « Étymologiquement, le terme “responsabilité” vient du latin respondere qui signifie “répondre de”, “se porter garant”, explique-t-elle. Apparenté au terme sponsio (qui signifie “promesse” en latin), il porte la promesse d’une université meilleure. » Le dialogue social est un élément central de la RSU. « Les RCE, défis culturels pour les établissements, sont une condition du développement possible de la RSU, observe-t-elle. Elles entraînent une obligation de réinventer le gouvernement de l’université avec des moyens RH pertinents, pour accompagner les changements et les faire accepter. »
Pour Camille Galap, président de l’ORSU (Observatoire de la RSU), le développement de la RSU est inéluctable et souhaitable. « L’université n’est pas seulement un lieu d’enseignement et de recherche, c’est aussi une communauté de citoyens et d’ambassadeurs, avec une responsabilité forte vis-à-vis de la société », souligne-t-il. Il rappelle que dans de nombreux pays, la responsabilité sociale est ancrée dans la politique des établissements. « La RSU est une véritable opportunité pour changer la vision de l’université à l’échelle territoriale, nationale, européenne et internationale », affirme-t-il.
Une extension du territoire symbolique de l’université
La seconde partie des débats porte sur les conditions de mise en oeuvre de la RSU. Catherine Loneux cite les travaux de Paul Ricoeur sur le « compagnonnage » entre la cité et l’université. Cette ouverture de l’université sur la société s’appuie sur deux piliers. Premier pilier de la RSU : l’extension du territoire symbolique de l’université (notamment via un renforcement des liens avec les établissements du secondaire, les collectivités locales et le monde des entreprises). Extension portée par le désordre cognitif qui caractérise la société actuelle. Elle évoque aussi la big society, principe d’ouverture – explicité en 2011 par David Cameron – qui redonne une place de poids aux citoyens et aux associations.
« Une norme participative très fortement médiatisée par la RSU », souligne-t-elle. Rien d’étonnant, donc, à ce qu’au coeur du sujet, on trouve la question de la démocratie sociale. Catherine Loneux évoque aussi Pierre Rosanvallon et sa « démocratie en continu » : celle des pouvoirs indirects disséminés dans le corps social, avec accès à tous aux débats. Second pilier de la RSU : le principe d’utilité sociale de l’université. « Avec un vocabulaire souvent entendu en entreprise, mais qui tend à s’installer à l’université : régimes indemnitaires, politiques de titularisation ou en faveur du bienêtre au travail, lutte contre les discriminations, contre le chômage… », précise-t-elle. Elle édicte toutefois quelques principes de précaution : « Attention à ne pas se laisser déborder par la RSU, parfois en décalage avec la réalité des établissements. Prudence, aussi, sur l’utilisation du jargon, qui peut échapper à certaines populations. »
La RSU, une chance à saisir
Dans sa synthèse des travaux, Vincent Berger, président de l’université Paris- Diderot et rapporteur de séance, déclare : « L’université, actrice du développement territorial, pourrait être le chaudron de la société. Sur chacun des sujets, en plus de l’aspect concret de la responsabilité, on peut mettre en oeuvre de la recherche et de la formation. La RSU donne du sens à l’université, elle suscite l’engagement des personnels et peut donc créer un ciment de la communauté universitaire. Or, partager un projet d’université, c’est aussi une clé de la gestion des RH. » C’est pourquoi il propose d’intégrer un chapitre RSU dans les contrats d’établissement et les contrats de site. Avant de conclure, en reprenant la phrase enthousiaste de Camille Galap : « La RSU est une chance, saisissons-la ! »
L’ORSU
L’ ORSU (Observatoire de la responsabilité sociétale des universités), mis en place en juin 2012, a pour mission principale de valoriser les bonnes pratiques des établissements vis-à-vis de leurs territoires en matière de RSU . Le premier rapport de l’institution, paru en mars dernier, a dressé un état des lieux et a permis d’identifier les acteurs et les processus. Suite à ce rapport, l’ORSU a émis quatre recommandations :
• Utiliser la RSU pour une coopération renforcée entre université et collectivités territoriales (ensemble des actions sociales et culturelles, soutien à la vie associative et développement de la recherche et de l’action).
• Intégrer la RSU dans les contrats d’établissements entre les différents acteurs.
• Faire de la RSU un outil transversal à toute la politique universitaire.
• Favoriser l’engagement solidaire des étudiants et des personnels.
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Vers un nouvel équilibre entre gestion nationale des corps et politique cohérente de GRH au niveau des établissements

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Vers un nouvel équilibre entre gestion nationale des corps et politique cohérente de GRH au niveau des établissements – ou de leurs regroupements
Gros plan sur les interactions entre cadres d’action local et national, et sur les moyens de simplifier les modes de gestion, à l’aune des évolutions législatives prochaines.
Catherine Gaudy, directrice générale des ressources humaines (DGRH) du MEN et du MESR, constate la référence constante à la LRU en matière de GRH qui apparaît au cours des échanges. « Pour la DGRH aussi, la LRU a constitué un point de rupture extrêmement important, notamment en termes de chiffrage de l’impact financier des décisions prises au niveau national. Non que la période d’avant ait été placée sous le signe de l’irresponsabilité financière, mais la prise en compte de ce paramètre est devenue plus forte. »
Interpellée par un participant sur la question de la titularisation des contractuels induite par la loi Sauvadet, Catherine Gaudy en convient, des problèmes concrets de mise en oeuvre se sont posés aux universités. « C’était la première année, dit-elle, et les décrets d’application, difficiles à négocier à l’interministériel, sont sortis tard, tout comme les décisions sur le quantum de postes à ouvrir. » La DGRH se veut rassurante : « c’est un plan sur quatre ans et il en va de notre responsabilité sociale de donner un avenir à ces 8 400 contractuels. »
Elle est également interrogée sur l’« enchevêtrement » des statuts des personnels BIATSS. « J’en conviens, il y a un sujet potentiel de simplification concernant le cadre d’emploi des personnels BIATSS, avec ses 3 filières et ses 17 corps, sachant que les mêmes responsabilités sont parfois exercées par des personnels de statuts différents : ITRF (ingénieurs, techniciens de recherche et formation) et ASU (personnels d’administration scolaire et universitaire) ou personnels des bibliothèques. Sans vouloir faire le grand soir de la simplification, je suis prête à travailler avec vous sur les modes de gestion, les niveaux de déconcentration des décisions (pour les sanctions disciplinaires par exemple), afin de trouver la boîte à outils statutaire la plus simple et la plus lisible possible », déclare-t-elle.
Moins de complexité à l’étranger
Y a-t-il autant de diversité à l’étranger ? « Autant de diversité, mais moins de complexité », avance Lesley Wilson, secrétaire générale de l’EUA (Association européenne des universités). « Le financement public reste à 75 % en moyenne dans les pays européens, mais chaque pays a trouvé une manière différente d’utiliser ces fonds. On constate simplement ces dernières années que plus les universités sont autonomes, moins il y a de fonctionnaires. En Autriche, tout le monde était fonctionnaire avant 2004, date de la réforme des universités : du jour au lendemain, tous les nouveaux recrutés sont devenus salariés de leur établissement, si bien que, aujourd’hui, la moitié est fonctionnaire et l’autre moitié relève d’un régime complètement différent. C’est pareil en Finlande depuis 2010. En Suède, la loi sur la fonction publique fixe les principes de la sélection des personnels qui relèvent ensuite de la seule responsabilité de leur institution. Sur 28 pays étudiés par l’EUA, 20 ont des personnels employés par l’université, sans aucune interaction avec l’élément national. Ils sont payés par des fonds publics, mais signent leur contrat avec le président d’université et sont sous CPU LE MAG - spécial Rennes 17 son unique responsabilité. […] Beaucoup de systèmes sont en mutation », relate Lesley Wilson.
« Les enseignants-chercheurs sont très attachés au caractère national de leur statut », réagit Jean Orloff, membre du bureau de la CP-CNU. « Loin d’être une complexité inutile, le double maillage français qui régit la carrière des enseignants-chercheurs – géographique (au niveau de l’établissement) et disciplinaire (au niveau du CNU) – est une richesse. […] Il est essentiel d’avoir un dialogue constructif entre ces deux maillages. »
Mobilité : « Tenure track » ou CRCT ?
Lesley Wilson indique ensuite que « la mobilité est l’élément le plus important pour la stratégie des universités qui doivent attirer les jeunes chercheurs les plus qualifiés. Pour inciter à la mobilité, l’Allemagne et la Suisse ont mis en place la tenure track, qu’ils traduisent par “prétitularisation conditionnelle” », illustre-t-elle.
Pour Jean Orloff (CP-CNU), le CRCT est un outil de motivation qui revêt en outre un caractère de formation continue à la recherche et permet des mobilités thématiques. « Mais c’est un outil un peu “en panne”. Dans ma section (n° 29 du CNU : constituants élémentaires), nous avons eu deux semestres de CRCT à attribuer pour 400 enseignants-chercheurs. Cela veut dire qu’un enseignant peut espérer une année de congé tous les 400 ans ! Il faudrait sanctuariser un volet national de congés de ce type-là. »
À la question de savoir s’il faut instaurer une obligation de mobilité pour les primo-recrutés, c’est-à-dire interdire à un doctorant ou à un MCF de postuler dans l’université où il se trouve, Jean Orloff répond : « certaines disciplines se l’imposent elles-mêmes comme les mathématiques, mais l’université peut aussi y perdre de bons éléments. Je ne vois pas comment le CNU peut encourager cela, si ce n’est en notant très bien les parcours qui ne se font pas dans une seule université. »
Un mouvement national pour les ITRF ?
S’agissant des personnels Biatss , Catherine Gaudy déclare que « la mobilité fonctionnelle fait partie de la boîte à outils de reconnaissance des personnels ». Mais la mobilité géographique demeure problématique, selon la DGRH. « Elle existe, avec une faible portée, pour les ASU. Elle est en revanche totalement inexistante pour les ITRF pour lesquels il n’existe pas de mouvement national, et très peu de mouvements entre universités. C’est donc une vraie question : faut-il un mouvement national pour les ITRF, sachant que cela impliquerait de réserver des postes au concours et donc de ne pas les publier au fil de l’eau ? »
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L’engagement des personnels, condition indispensable de la réussite des universités

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La gestion des ressources humaines comme levier de la performance
L’engagement des personnels est une question liée à la « définition de la politique d’emploi » et à la « politique de ressources humaines des universités », estime Gérard Blanchard, vice-président de la CPU et président de l’université de La Rochelle, qui juge difficile d’engager une politique RH ambitieuse si l’on n’a pas de vision pluriannuelle. « Régimes indemnitaires, entretiens professionnels, évaluation : tout ça marche ensemble », souligne de son côté Michel Senimon, DRH du CHU de Limoges. Pour avoir aussi exercé dans une collectivité locale, il connaît à double titre l’exercice qui consiste à impulser une politique RH dans un contexte de statuts fort diversifiés.
« L’exercice des nouvelles compétences des universités, avec leur rôle d’employeurs, depuis le passage aux RCE, s’accompagne de difficultés », reprend Gérard Blanchard. Il évoque la compensation du glissement vieillesse technicité (GVT) « qui pose un vrai problème », l’équilibre entre différenciations locales des politiques RH et régulation nationale, et les nouvelles pratiques managériales, « plus ou moins bien acceptées dans les établissements ». Pour Christian Tauch, directeur du service enseignement à la HRK (Hochschulrektorenkonferenz, équivalent allemand de la CPU), les universités allemandes ne sont pas aussi avancées que leurs homologues françaises sur les questions de GRH. « Les enseignants sont des fonctionnaires, qui dépendent de la législation de chaque Land relative aux fonctionnaires ; quant aux autres personnels, leur situation est définie dans une convention collective, établie également au niveau du Land. […] Il y a quelques universités qui assument leur rôle d’employeur et négocient elles-mêmes avec les syndicats. Mais toutes les universités ne veulent pas de ce rôle. »
Éléments qualitatifs vs primes
Autre pratique, celle de l’Inra, où « le régime indemnitaire n’est pas le coeur de la politique RH », d’après Fabrice Marty, le DRH. « Le régime indemnitaire n’a jamais été au coeur des préoccupations des agents, et constitue rarement un élément d’attractivité de l’institut ; dans un contexte budgétaire contraint, ça tombe bien ! Mais c’est aussi la politique de l’Inra. » Pour le DRH, les candidats sont plutôt attirés par les éléments qualitatifs de l’Inra : « Nous avons travaillé sur des outils pour fixer un cadre d’engagement sûr, respectueux, et motivant. Nous mettons en premier la prévention des risques, puis la gestion des motivations, qui passe par la gestion de l’équité, de la diversité, mais aussi par la communication interne, le sentiment d’appartenance, l’appui aux managers de proximité… »
Pour Michel Senimon, « les régimes indemnitaires sont un élément fort d’attractivité dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière. Ce n’est pas le seul, car l’implication des agents est forte et ne tient pas seulement à l’aspect rémunération ». Le DRH du CHU de Limoges estime que l’on ne peut pas démarrer une politique de régime indemnitaire déconnectée d’une approche métier. Et d’ajouter : « Il faut s’interroger sur les effectifs, les besoins : quelle politique, avec quels moyens ? Le pilotage des effectifs, relié à la masse salariale, c’est cela qui est important. »
Les primes, contre-productives ?
Pour Bertrand Monthubert, président de l’université Paul-Sabatier - Toulouse 3, « une importante littérature économique montre l’aspect contre-productif des primes au mérite ». « Il y a un effet pervers au fait de donner une gratification financière pour des tâches qui font partie du métier même de l’universitaire. Certains agents peuvent se demander pourquoi continuer à les accomplir s’ils n’ont plus de gratifications… » Pascal Olivard, président de l’université de Bretagne occidentale (UBO), défend quant à lui l’idée des primes : « Je ne suis pas certain que l’individualisation, avec une part au mérite, soit aussi contre-productive que cela. […] Pour autant, l’entretien annuel ne doit pas être un moment d’angoisse. Il est indispensable de mettre en place des cycles de formation pour que les supérieurs hiérarchiques directs (N+1) puissent conduire un entretien annuel dans de bonnes conditions. »
Pour Fabrice Marty, « les ressources humaines ne sont pas une dimension administrative de gestion, mais d’abord le levier majeur pour arriver à des performances collectives ». Pour sa part, le président de l’université de Lorraine, Pierre Mutzenhardt, s’interroge : « Le fait d’avoir des statuts aussi différents à l’université ne doit-il pas impliquer d’avoir des régimes indemnitaires qui compensent cette différence de statuts ? » Michel Senimon estime que la part fixe du régime indemnitaire peut « permettre une compensation du pouvoir d’achat », et la part variable peut « récompenser un agent en fonction de sa manière de servir, à condition d’avoir bien défini les règles du jeu, à partir d’un travail avec les organisations syndicales ». « Ce qu’il y a derrière tout ça, c’est la culture de l’évaluation : comment évaluer les personnels ? ». Gérard Blanchard pointe la grande complexité des régimes indemnitaires à l’université : « À un moment donné, il faudra trouver une solution pour simplifier, car cela rend le dialogue social relativement difficile. »
Des habits neufs pour l’évaluation?
Un sujet revient souvent tout au long de la table ronde, celui de l’évaluation. D’ailleurs, dans Le Monde diplomatique de mai 2013, il y a un article sur le sujet. Il s’intitule : « L’évaluation, arme de destruction ». Tout ce qui relève de l’évaluation est traité de manière scandaleuse, regrette un participant, qui stigmatise l’effet de mode managérial. Pour sa part, Pascal Olivard suggère des formations annuelles sur la conduite d’entretiens, pour outiller les N+1 « qui changent fréquemment dans nos établissements ». « Évaluer, c’est transférer la responsabilité, les évaluateurs doivent être formés », confirme Michel Senimon, favorable à « l’évaluation assumée, pas “sauvage” ». La formulation « entretien de management », vrai point d’étape sur les missions et signe de reconnaissance selon Fabrice Marty, fait en l’occurrence consensus, davantage que l’« entretien d’évaluation », angoissant pour certaines catégories de collaborateurs.
L’évaluation en débat
La vice-présidente déléguée aux ressources humaines et au dialogue social à l’université de Nantes, Françoise Le Fichant, insiste sur l’importance des entretiens professionnels : « Ils ne doivent pas rester lettre morte, il faut les valoriser. Il y a beaucoup d’attentes des personnels BIATSS sur ces entretiens. » Elle souligne également l’importance des CT (comités techniques) – « qui sont des instances non décisionnelles, ce qu’il faut parfois rappeler » – et des CA (conseils d’administration) pour débattre de ces questions. La mise en place d’une politique d’évaluation demande « à peu près cinq ans », affirme de son côté Michel Senimon, qui insiste : « L’évaluation doit avoir des conséquences. »
Pour Yannick Lung, président de l’université Montesquieu - Bordeaux 4, « les pratiques sauvages d’évaluation peuvent avoir des effets dévastateurs et contribuer à la montée des risques psychosociaux ». « Je ne suis pas contre l’évaluation, dit-il, mais contre la façon dont on la traite aujourd’hui. » Michel Senimon, DRH du CHU de Limoges, affirme que l’évaluation doit être « assumée, décidée, expliquée, avec une formation pour l’évaluateur et l’évalué ».
Chez les agents Biatss, le régime indemnitaire semble plutôt perçu, actuellement, comme une compensation salariale, « au vu de la faiblesse des salaires », remarquent plusieurs présidents. Michel Senimon confirme : « J’aurai d’autant moins besoin de régimes indemnitaires que j’aurai des grilles de traitement rénovées. Les régimes indemnitaires ne seront que des pis-aller de politiques salariales non assumées. » Avec le risque, selon lui, que des grilles indiciaires revalorisées accroissent le problème du GVT.
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Politique européenne en faveur de la mobilité des personnels et de la formation tout au long de la vie

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Par Maria Kristin Gylfadottir, commission européenne, DG EAC (Education and Culture).
Un manque de stratégie globale à ce jour, des outils forts pour demain
Depuis le début des années 2000, l’Union européenne manifeste des objectifs volontaristes en matière de mobilité et de formation des personnels. Toutefois, les politiques menées, très disparates, se heurtent encore à de nombreux obstacles. Des freins auxquels de nouveaux programmes ambitieux vont tenter de remédier dans les années à venir.
Les nombreux bénéfices de la mobilité internationale
Pour les personnels : accélération du développement professionnel, effet positif sur la confiance et la motivation, acquisition de compétences transversales et de bonnes pratiques, élargissement du réseau… Pour les universités : développement de partenariats, partage des ressources, attraction des profils les plus qualifiés, acquisition d’une dimension internationale et d’une vision globale, meilleure qualité de recherche et d’enseignement...
La mobilité européenne, et notamment celle des personnels, est évoquée dans tous les communiqués ministériels de la Commission ayant trait au processus de Bologne, initié en 1999. Les bénéfices de celle-ci y sont clairement exprimés. Ainsi peut-on lire dans le Plan de mobilité européen 2000/2001 : « La mobilité transnationale contribue à enrichir les différentes cultures, ainsi que la société européenne dans son ensemble, et permet aux personnes concernées d’améliorer leur culture individuelle et leur connaissance professionnelle. » Des objectifs notamment réaffirmés par la Charte européenne de qualité pour la mobilité (2006), par la Charte européenne du chercheur (2005) et dans une communication de septembre 2011, qui fait figurer « mobilité et coopération internationales » parmi les priorités. Enfin, au terme de la Conférence ministérielle de Bucarest de 2012, a été adoptée la stratégie « Mobilité pour mieux apprendre ». Cette dernière invite les établissements d’enseignement supérieur à adopter une stratégie internationale, à inciter leurs personnels à la mobilité et à l’acquisition de compétences et à mettre en place structures et conditions favorisant cette mobilité.
Des politiques très disparates, un manque de vision globale
Toutefois, au-delà de ces bonnes intentions, de nombreux obstacles subsistent. Les premiers sont d’ordre institutionnel. Il n’existe pas, au sein des États membres, de définition universelle de la mobilité des personnels. Ce qui induit des politiques très disparates. Si l’ensemble des 27 a des cursus basés sur des accords bilatéraux, moins de la moitié s’appuie sur une politique nationale. Seuls trois pays – dont la France – incluent ainsi la mobilité dans leur stratégie d’enseignement supérieur. Les autres obstacles sont d’ordre individuel : situation personnelle, difficultés à se faire remplacer, obstacles administratifs et légaux, manque d’informations, de budget…
Par ailleurs, si l’on sait que ressources financières et intérêt individuel sont les deux principaux déclencheurs de la mobilité, on déplore un manque global de données : sur l’importance accordée à l’expérience internationale dans les recrutements, sur la performance, sur les moyens de former le personnel enseignant à exercer dans un environnement international… D’une manière générale, la mobilité des personnels passe après celle des étudiants et des jeunes chercheurs.
Des outils ambitieux pour la période 2014-2020
Pourtant, toutes les études montrent l’importance des bénéfices induits par cette mobilité (cf. encadré). C’est pourquoi l’Europe a récemment mis en place de nouveaux outils. Les dernières recommandations, qui devaient être publiées le 18 juin 2013, visent à une meilleure formation des personnels et à la mise au point de stratégies internationales globales. Tandis que la priorité devrait être donnée, pour les financements européens, aux partenariats promouvant de nouvelles méthodologies d’apprentissage et d’enseignement. Instrument majeur de cette évolution : le programme « Erasmus pour tous » (2014- 2020), fort de trois actions-clés. La première est basée sur une ouverture accrue des échanges universitaires au sein de l’Union, sur le développement de cursus conjoints et sur des bourses d’études garanties. La deuxième vise à développer la coopération entre établissements européens et hors UE, pour une meilleure innovation. La troisième apporte un soutien aux politiques menées dans le cadre de l’Agenda de modernisation de l’enseignement supérieur. Au total, les quatre programmes existants (Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig et Comenius) se voient attribuer un budget de 19 millions d’euros sur 7 ans, soit une augmentation de 70 %.
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CPU Le Mag' : Les femmes et les hommes qui font l'université

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« Les politiques RH sont l’expression de nos stratégies d’établissements » Jean-Loup Salzmann, président de la CPU
Le colloque 2013 s’ouvre. « Les femmes et les hommes qui font l’université. Quelles politiques de ressources humaines pour l’université de demain ? » Ce thème prend toute sa dimension à quelques jours de l’examen du projet de loi sur l’enseignement supérieur et la recherche (ESR) par l’Assemblée nationale. « Une nouvelle loi va dessiner les contours de nos établissements, souligne Guy Cathelineau, président de l’université Rennes 1, avec des incidences significatives en matière de ressources humaines. » « Pour autant, avance le président de la CPU, Jean-Loup Salzmann, cinq ans après la LRU (loi relative aux libertés et responsabilités des universités), le transfert de la responsabilité ne nous a pas rendus spontanément compétents. » Hélène Pauliat, présidente de l’université de Limoges et cheville ouvrière du colloque, en convient à l’unisson : « Les ajustements demeurent encore à l’oeuvre ». Voilà pourquoi, selon elle, le colloque 2013 n’est pas simplement un bilan, mais doit préparer la loi ESR et ses décrets d’application, autour d’un thème éminemment vivant…
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Préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

http://www.uniformation.fr/design/uniformation/images/logo.pngRecruter un demandeur d’emploi tout en le formant !
Cette nouvelle disposition créée par la réforme de la formation de 2009 permet de recruter un demandeur d'emploi et de lui proposer une formation préalable de 400 heures maximum, afin qu’il acquiert les compétences requises pour un poste. Pôle emploi et Uniformation accompagnent les entreprises dans cette démarche d’accès à l’emploi.
Voir aussi sur le blog: Création de la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE), La POE prérecruter et former sur mesure, Tout sur la POE, POE et AFPR: Pôle emploi donne des précisions, Coup d’envoi de la POE, Charte pour le déploiement de la POE conclue par 14 OPCA.


Qui est concerné ?

  • Les employeurs (secteur privé, public ou particulier employeur) qui déposent une offre d’emploi auprès de Pôle emploi, pour recruter :
    • en CDI, 
    • en CDD d’une durée minimale de 12 mois, 
    • en contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
  • Les demandeurs d’emploi, indemnisés ou non, susceptibles d’occuper le poste.
Comment procéder ?

Vous êtes l’employeur :

  • Vous déposez une offre d’emploi auprès de Pôle emploi (voir les caractéristiques des contrats ci-dessus).
  • Conseillé par Pôle emploi, vous identifiez un demandeur d’emploi que vous seriez prêt à embaucher, sous réserve d’une action de formation préalable de 400 heures maximum.
Comment ça marche ?
  • Pôle emploi dresse avec l’entreprise un état des compétences recherchées.
  • Un plan de formation précis et personnalisé, d’une durée maximale de 400 heures, est élaboré par le conseiller Pôle emploi et le futur employeur : contenu, conditions pratiques de réalisation, lieu de la formation…
    • Pôle emploi, le futur employeur et le demandeur d’emploi signent le plan de formation. 
    • Pôle emploi l’adresse à Uniformation qui cofinancera les actions de formations engagées.

Quelle aide à la formation ?

Pôle emploi attribue à l’entreprise une aide pour le financement de la formation, dans la limite des coûts réels, et pour un maximum de 400 heures de formation :

  • de 5 € TTC de l’heure, si la formation est assurée par un organisme de formation interne à l’entreprise ;
  • de 8 TTC net de l’heure, si la formation est réalisée par un organisme de formation externe, choisi librement par l’entreprise. 
  • Uniformation abonde le financement de Pôle emploi à hauteur de 3 € TTC l’heure de formation, dans la limite du montant total des coûts pédagogiques.
  • Le règlement d’Uniformation sera effectué directement au prestataire de formation.

A noter
L’entreprise signe une convention « Préparation opérationnelle à l’emploi » avec Pôle emploi, l’organisme de formation et Uniformation.  Cette convention doit prévoir une date prévisionnelle d’embauche.

Quel recrutement ?

Le demandeur d’emploi ayant atteint le niveau requis est recruté par l’entreprise au plus tôt après la formation.
Si le demandeur d’emploi n’est pas embauché, l’aide versée au titre du financement de la formation reste acquise à l’entreprise sous certaines conditions (par exemple l’abandon de la formation par le demandeur d’emploi, etc.).

 

http://www.uniformation.fr/design/uniformation/images/logo.png

Recruit a job applicant while the forming!
This new provision created by the education reform of 2009 can recruit a job applicant and to provide training for 400 hours prior to it acquiring the skills required for a position. Employment center and Uniformation support businesses in this process of access to employment.
Also on the blog: Creating the Operational Readiness to Employment (POE), the POE pre-recruited and custom shapes, all on the POE, POE AFPR: employment center provides details, kicks off the POE, Charter for the deployment of the POE signed by 14 OPCA. More...

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1er salon des quadras quinquas

http://api.ning.com/files/K6cyghYfeItH5KjGK42QAOyKK1ValuB0Nu1BqFiX58HKFIV6oSZm5JHLEmPZ1OX47RROVlFma7jjwvmSY6ZlXu2xuYYPE36E/bandosite2.jpg
EMPLOI NANTES: un salon réussi par lettre-emploi-formation.
Le  13 juin 2013, l'association ASSPRO organisait son 1er salon des Quadras Quinquas à Nantes.
Les bénévoles de l'association ont accueilli  900 personnes venues de Loire Atlantique,  Vendée, Maine et Loire, Mayenne, Morbihan , Ile et Vilaine...Des co-voiturages avaient été organisés. "On a même reçu un responsable d'une strucutre d'aide au retour à l'emploi des Q-Q venu de l'Ardèche avec lequel nous avons pu échanger  avec beaucoup d'intérêt" déclarent Pascale Vallée et Jean Yves L'Anton  qui pendant plusieurs mois ont préparé cet événement.
Une trentaine d'exposants ont présenté leurs activités et des statuts qui sortaient, pour certains, de l'ordinaire. "Nous aurions pu recevoir plus d'exposants mais la place nous a manqué" déclarent les organisateurs.
Plusieurs conférenciers sont intervenus. Ainsi, l'auteur Jean Pierre AYER,  monté de Paris à Nantes, pour présenter son dernier ouvrage, a captivé les auditeurs. Catherine ERMENAULT, la spécialiste reconnue des  "réseaux sociaux humains"a prononcé une conférence dont l’optimisme a ravi les participants.  Nancy FREYERMUTH directrice d'un cabinet de recrutement a répondu, avec pertinence,  aux questions, souvent très pratiques, de chercheurs d'emploi bien souvent déconcertés par un marché du travail difficile.
Ce salon présentait la particularité de s'adresser à des quadras-quinquas mais aussi d'avoir été créé et géré par l'ASSPRO, une association de demandeurs d'emploi, une première.
Une opération rondement menée ...à renouveler.

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