Principes adoptés par la CPU à l'issue du colloque de Rennes

Les membres de la CPU ont adopté les grands principes suivants lors de leur réunion du 20 juin 2013. Ces éléments élaborés à partir des débats qui ont eu lieu à Rennes, et des propositions formulées auparavant par la CPU, en particulier dans le cadre des assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, constituent une base de travail évolutive, qui a vocation à être discutée et enrichie, en lien avec les différents partenaires de la CPU, tout au long de l'année universitaire 2013-2014. Le bureau de la CPU a reçu mandat de ses membres pour commencer avec la DGRH des négociations sur la base de ces grands principes.
Les grands principes...
Proposition 1 : Mettre en place dans les universités une politique de ressources humaines globale, cohérente et ambitieuse
Dans le cadre de statuts majoritairement nationaux des personnels des universités, il faut permettre aux établissements de mettre en place des politiques de ressources humaines ambitieuses, qui valorisent et reconnaissent toutes les dimensions de l’activité de toutes les catégories de personnels (BIATSS, enseignants, enseignants-chercheurs, titulaires et contractuels). Une organisation des parcours de carrière est nécessaire pour les personnels contractuels des universités...
Proposition 2 : Placer la formation de tous les personnels au coeur de la stratégie RH
L’évolution des universités a fait apparaître de nouveaux besoins, de nouvelles méthodes et de nouvelles attentes qui conduisent les personnels à faire preuve de plus d’adaptation. Dans ce contexte, la formation continue de tous les personnels prend un caractère stratégique et nécessite un large investissement de la part des établissements. La CPU propose qu’un cadrage national des budgets dédiés à la formation des personnels soit réalisé, à partir d’un état des lieux s’appuyant sur les bilans sociaux des universités, qui aboutirait à des préconisations en termes de pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation des personnels. Actuellement, un grand nombre de formations existent dispensées par l’ESEN, l’AMUE, les organismes de recherche ou encore les établissements eux-mêmes. Cette multiplicité de formations constitue un paysage riche mais complexe et non coordonné. La CPU propose qu’un répertoire national des formations soit élaboré. De plus, des formations pourraient être créées à partir de la mutualisation de formations mises en oeuvre dans les établissements. Outre les moyens dédiés au plan de formation, la formation continue des personnels requiert de professionnaliser les équipes en charge de l’accompagnement et de la formation. La généralisation des conseillers mobilité carrière dans les universités devrait permettre de suivre au plus près la carrière de tous les personnels. Les formations proposées aux personnels sont encore très souvent destinées aux personnels BIATSS ou peu d’enseignants et enseignants-chercheurs se sentent concernés par la formation continue. Il est indispensable que les plans de formation de tous les personnels soient élaborés en cohérence avec le projet d’établissement, dans le cadre du dialogue social, et leur permettent de s’adapter aux nouveaux enjeux en termes de pilotage par exemple. La formation des personnels leur fournit aussi les moyens de se souder autour d’un projet. Ainsi, des formations mixtes des élus et des équipes administratives gagneraient à être mises en oeuvre...
Proposition 9 : Valoriser la formation doctorale
La formation doctorale doit être valorisée par une augmentation très significative des financements appropriés et une reconnaissance du diplôme par les branches professionnelles et la haute fonction publique.
La CPU souhaite un engagement fort pour la mobilité des doctorants pendant la thèse et l’introduction d’une formation RH pour les encadrants. Elle propose de prendre en compte l’ensemble des missions et des compétences pour la qualification au niveau du CNU (en plus de l’enseignement). La CPU propose que la capacité à encadrer de jeunes chercheurs soit évaluée lors de la soutenance de la HDR. En ce qui concerne les contrats doctoraux, elle souhaite que leur nombre augmente et qu’il y ait la possibilité de moduler le service d’enseignement et le financement correspondant. Enfin elle demande que la représentativité des doctorants au sein des établissements soit améliorée en les reconnaissant comme jeunes chercheurs. En outre, on pourrait établir une charte de bonne conduite vis à avis des doctorants.
Proposition 10 : Faire évoluer les statuts des PRAG-PRCE (mobilité, activités, évaluation et carrière)
La CPU propose qu’un co-portage du concours d’agrégation soit assuré entre MESR et MEN. Elle souhaite un contingent de promotions locales (en plus du national) pour la promotion des enseignants du second degré à l’université ; elle propose d’appliquer le référentiel horaire aux PRAG et d’alléger leur service pour leur permettre d’effectuer de la recherche, de repenser le statut de 1994 : obligations de service, partage de service entre le second degré et le supérieur dans la logique du lien Bac-3/Bac+3, etc...
Proposition 17 : Mettre en place une voie spécifique de promotion des MCF en PR
La CPU propose de mettre en place une nouvelle voie de promotion des maitres de conférences hors classe à professeurs (PR 2ème classe) pour récompenser un investissement exceptionnel dans l’établissement. Un contingent national pourrait être établi annuellement et distribué aux établissements. Les conseils académiques feraient ainsi des propositions fondées sur les critères d’investissement en pédagogie/formation, insertion professionnelle des étudiants, pilotage, diffusion de l’information scientifique, recherche etc. On pourrait envisager que la procédure repose sur l’avis d’une instance nationale. On pourrait aussi prévoir en même temps des mesures d’accompagnement (ex. CRCT pour reprendre de la recherche après des responsabilités d’administration)...
Proposition 21 : Disciplines rares
La CPU propose dans un premier temps d’établir une cartographie des disciplines rares ou à faibles effectifs de manière à pouvoir avoir une vision globale de la situation des disciplines et de leur évolution en relation avec celle des effectifs étudiants et des chercheurs des organismes de recherche, et permettre ensuite d’élaborer un dispositif de soutien à ces disciplines au niveau national.