07 juin 2013

Variété des politiques de formation continue dans les petites entreprises

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/variete-des-politiques-de-formation-continue-dans-les-petites-entreprises/70588-1-fre-FR/Variete-des-politiques-de-formation-continue-dans-les-petites-entreprises_large.pngPar Isabelle Marion-Vernoux. Variété des politiques de formation continue dans les petites entreprises, Bref, n° 310, 2013, 4 p. Moins formatrices, quel que soit le type de formation considéré, les entreprises de 10 à 49 salariés sont l’objet de l’attention des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. 40% d’entre elles s’engagent néanmoins dans la formation, et structurent leur politique en la matière. Seules 6% semblent véritablement articuler recours important à la formation, stratégie économique et carrière de leurs salariés. Télécharger la publication.
L’investissement en formation continue décroît avec la taille de l’entreprise. Partant de ce constat, et se fondant sur les vertus généralement attribuées à la formation, partenaires sociaux et pouvoirs publics réitèrent, au fil des accords et des lois, l’injonction d’en développer l’accès. Ainsi, dans leur dernier accord cadre, les partenaires sociaux gestionnaires du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels proposent à nouveau de recentrer les actions du Fonds en faveur des salariés peu qualifiés et des petites entreprises.
En 2010, 72% des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés; elles sont 90% dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés. En termes de taux d’accès pour les salariés, les écarts sont encore plus criants. 27% des salariés des petites entreprises ont suivi une formation sous forme de cours et stages, ils sont 56% lorsqu’ils travaillent dans une entreprise de 250 salariés et plus.
Pour autant, le rapport des petites entreprises (de 10 à 49 salariés) à la formation n’est bien sûr pas uniforme. La combinaison de données sur l’effort de formation et sur les politiques menées en la matière permet de dessiner le portrait de cinq types d’entreprises aux profils contrastés...
Des politiques de formation structurées, au service d’objectifs variés
Regroupant 28 % des entreprises, le type 3 se caractérise par un recours important à la formation et une politique structurée en la matière. Ces entreprises diffusent largement de l’information sur la formation et organisent le recueil des besoins des salariés. Fait notable, les écarts de taux d’accès selon les catégories socioprofessionnelles y sont plus réduits que dans l’ensemble des petites entreprises. Les techniciens, ingénieurs et cadres y sont également surreprésentés. Les salariés bénéficient d’une certaine marge de manoeuvre dans la définition des procédures et méthodes de travail, sur les horaires ou encore sur le contrôle des résultats.
Pour 6% des entreprises (type 4), la politique de formation est totalement intégrée à la politique de gestion des ressources humaines et à la stratégie économique. Elle constitue un outil de gestion des carrières et des mobilités. Les objectifs assignés à la formation sont plus larges qu’ailleurs, et visent en outre à fidéliser et motiver les salariés. Davantage soumises à des changements technologiques et organisationnels, ces entreprises sont plus fréquemment organisées en réseau. Le travail comporte plus qu’ailleurs des aspects propices à la formation et aux apprentissages: méthodes formalisées de résolution de problèmes, application de normes qualité ou encore rotation des tâches. L’organisation du travail procure la même marge de manoeuvre aux salariés que dans les entreprises du type 3. En revanche, ce groupe se distingue par une structure des qualifications un peu moins favorable a priori, avec un pourcentage d’employés et d’ouvriers plus élevé.
Enfin, les entreprises du type 5 sont celles qui forment le plus. Appartenant en grande partie au secteur tertiaire, elles possèdent une structure des qualifications spécifique. Les employés y sont surreprésentés (54%), et constituent la catégorie la plus formée dans les entreprises de ce type. La diffusion de l’information est une pratique courante, ainsi que celle des entretiens individuels. Le recours au DIF est important, et la formation hors temps de travail assez fréquente. En moyenne, ces entreprises sont plus nombreuses à avoir connu des changements récents, notamment l’introduction de nouvelles méthodes d’organisation du travail.
De façon générale, un recours important à la formation va donc de pair avec une politique de formation structurée et organisée, une réflexion inscrite dans la durée, une formalisation des pratiques. Grandes parmi les petites, les entreprises dans ce cas de figure sont aussi plus souvent filiales de groupes. Leurs pratiques se rapprochent de celles des entreprises de plus de 50 salariés.
A contrario, 60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue. Quand elles forment, c’est au coup par coup, la raison principale évoquée pour justifier l’absence de formation étant l’absence de besoins. Ce résultat interroge l’injonction à former et à accroître les taux d’accès à la formation des salariés de ces entreprises. Faut-il, et si oui, comment, susciter leur « appétence » pour la formation, comme il a longtemps été question d’accroître celle des salariés?
De réir Isabelle Marion Vernoux. Éagsúlacht na polasaithe ar feadh an tsaoil foghlama i ngnólachtaí beaga, Achomair, Uimh 310, 2013, lch 4.
Lúide oiliúnóirí, beag beann ar an gcineál oiliúna a mheas, tá cuideachtaí le 10 go 49 fostaí faoi réir a chur faoi bhráid rialtais agus comhpháirtithe sóisialta.
40% díobh a bhfuil baint acu fós i bhfoirmiú agus struchtúr ar a bpolasaí ar an ábhar. Níl ach 6% cosúil a chur in iúl i ndáiríre úsáid fhorleathan oiliúint, straitéis ghnó agus fostaithe gairme. Níos mó...

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Mission d’information sur Pôle emploi et le service public de l’emploi

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Un rapport parlementaire d'information sur Pôle emploi et le service public de l'emploi a été présenté par la députée Monique Iborra (PS, Haute-Garonne) et adopté à l'unanimité par la commission des Affaires sociales. Ce rapport est assorti de 39 propositions "de nature à améliorer le service rendu au demandeur d'emploi tant par Pôle emploi que par le service public territorial de l'emploi". A noter parmi les 39 propositions:
- Reconnaître la région comme chef de file d’un service public régional de l’insertion professionnelle, de la formation professionnelle, de l’orientation et de l’apprentissage.
- Promouvoir la région comme acheteur unique de formation et renforcer les liens opérationnels entre Pôle emploi, les régions et les OPCA. Consulter le rapport. Suite de l'article...
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Tá tuarascáil faisnéis parlaiminte ar fhostaíocht agus ionad seirbhíse fostaíochta poiblí curtha i láthair ag an gcomhalta Monique Iborra (PS, Haute-Garonne) agus ghlacadh d'aon toil ag an gCoiste um Ghnóthaí Sóisialta. Níos mó...

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Emploi d’avenir: nouveau questions/réponses

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Fin mai, la DGEFP a actualisé son questions/réponses relatif aux emplois d’avenir.
A cette occasion, les conditions de durée de recherche d’emploi pour les jeunes résidant dans les ZUS et ZRR sont assouplies pour mieux prendre en compte, au titre des dérogations accordées par la Direccte, les situations individuelles des jeunes, notamment au regard de leurs difficultés particulières d’accès à l’emploi et de leur situation de précarité.
Ainsi un jeune de niveau IV ou plus, dès lors qu’il réside en ZUS, ZRR , mais qui ne totalise pas 12 mois de recherche d’emploi pourra, par dérogation, bénéficier d'un emploi d'avenir au vu de ses difficultés d’accès à l’emploi (y compris en termes d’insertion sociale), anticipant que l’emploi d'avenir restera la seule solution pour lui avec 12 mois de recherche. De même, pour un jeune de niveau V qui ne totalise pas une durée de 6 mois de recherche d’emploi, au vu de sa situation individuelle.
A noter aussi la possibilité pour des petites collectivités territoriales de conclure, à titre dérogatoire, deux emplois d’avenir à temps partiel avec un même jeune.
Ces précisions apportées par la DGEFP ont été intégrées dans le questions/réponses de l’ARFTLV, qui est présente aussi des questions/réponses apportées en Poitou-Charentes.
Téléchargez notre Foire aux questions sur les emplois d’avenir (mise à jour : 06/06/13).

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) In late May, the DGEFP updated its questions/answers on jobs of the future. On this occasion, the conditions of duration of job search for young people living in the ZUS and ZRR are relaxed to better take into account, in respect of exemptions granted by the Direccte, individual situations of young people, particularly in relation to their particular difficulties in access to employment and their precarious situation. More...

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Contrat de génération: une circulaire détaille le dispositif

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)La Circulaire n°2013-07 du 15 mai 2013 détaille les modalités de mise en oeuvre et de pilotage du dispositif et mobilise les acteurs pour en assurer la promotion. Elle souligne qu'avec les exonérations de charges sociales et le CICE, l'aide globale de l'Etat aux entreprises de moins de 300 salariés pourra atteindre 60% du salaire brute d'un jeune en CDI (niveau Smic), soit 40% du coût salarial.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés qui ont recruté des jeunes en CDI entre le 1er janvier et le 1er mars 2013, y compris de plus de 26 ans suite à CDD, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation conclu avant cet âge, peuvent demander l'aide avant le 17 juin à Pôle emploi.
Les accords de branche ou d'entreprise antérieurement conclus en faveur de l'emploi des seniors ne peuvent pas être requalifiés en accords au titre des contrats de génération. Suite de l'article...
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) An Ciorclán Uimh 2013-07 Beal 15, 2013 cur síos ar conas a chur i bhfeidhm agus a rialú an gléas agus mobilizes páirtithe leasmhara a chur chun cinn. Pointí sí amach go bhfuil an díolúine ó slándála sóisialta agus CICE, is féidir leis an cúnamh stáit foriomlán do chuideachtaí le níos lú ná 300 fostaí a bhaint amach 60%... Níos mó...

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