Par Yannick Fondeur, France Lhermitte. Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd’hui une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de « professionnalisation ». En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l’« image employeur » et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d’équipement se réfèrent aux « bonnes pratiques » que l’outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction « ressources humaines » (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l’usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s’emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l’outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable. Télécharger le Document de travail n°165.
CONCLUSION: QUELLE « PROFESSIONNALISATION » DU RECRUTEMENT?
Les progiciels de recrutement apparaissent aujourd’hui comme une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption est y associée à une dynamique de standardisation des façons de recruter, qui recouvre des enjeux gestionnaires mais aussi des enjeux de « professionnalisation » du recrutement. Le caractère transversal de la fonction RH est un terreau favorable à l’usage de la rhétorique des « meilleures pratiques » comme mode de légitimation professionnelle. Prendre appui sur des standards portés par des outils est un moyen pour les RH d’affirmer leur professionnalité, notamment face aux opérationnels qui peuvent mettre en doute la pertinence de leurs politiques et actions. Ainsi, quand les spécialistes RH s’arment de multiples outils pour accéder à la « vérité » des candidats en lice, les managers tendent à s’en remettre à un rapport direct, sans intermédiaire. L’artillerie des spécialistes RH fait face au « royaume du feeling » (Ughetto, Lochard, 2006).
La mise en place d’un progiciel est ainsi souvent présentée comme l’occasion de « professionnaliser » le recrutement par une réduction de l’hétérogénéité et de la variabilité des manières de faire, que l’outil permet de cadrer a priori et de contrôler a posteriori. Le dispositif technique est utilisé pour stabiliser les pratiques des recruteurs, en vue d’une mise en conformité à ce que l’organisation perçoit comme étant de « bonnes pratiques ». Le « professionnalisme », qui est ici en jeu, se situe dans une logique proche de celle mise en évidence par Boussard et alii (2010): elle désigne moins l’autonomie et l’expertise que l’application des normes organisationnelles au regard desquelles le travail sera évalué. Cette conception du professionnalisme revendique une approche rationnelle et scientifique, héritée des sciences de l’ingénieur, en conférant à certaines pratiques, méthodes et outils un périmètre de validité quasi universel.
Plus généralement, on peut faire l’hypothèse que la technicisation des RH au travers des outils informatiques de gestion (qu’il s’agisse des progiciels de gestion de recrutement ou, plus largement, du SIRH) participe à la montée en puissance de cette forme de professionnalisme qui s’appuie largement sur la standardisation et fait des professionnels des RH les hommes de l’organisation plutôt que les hommes de l’art. Télécharger le Document de travail n°165.

Séminaire annuel «Âges et Travail» organisé par le CREAPT (Centre de Recherches sur l’Expérience, l’Âge et les Populations au Travail)
Le thème abordé cette année sera: « Politiques publiques et pratiques d’entreprise sur les questions d’âge et travail »
Au Conservatoire national des arts et métiers - CNAM les 13-14-15 mai 2013 Amphithéâtre C « Abbé Grégoire » : 292 rue Saint-Martin – 75003 Paris.
Métro: Arts et Métiers - lignes 3 ou 11 ou Réaumur Sébastopol - lignes 3 ou 4.
Télécharger le programme. Télécharger le bulletin d'inscription.
L’âge dispose d’un statut de variable numérique qui lui confère un rôle particulier dans les politiques sociales, les dispositions qu’elles contiennent (en termes de seuils notamment), et l’évaluation (quantifiée) de leurs résultats. C’est le cas en particulier pour les questions de travail et d’emploi, y compris dans la période récente, marquée par des évolutions démographiques durables, un sous-emploi massif - spécialement chez les jeunes – et des problèmes de financement des retraites d’où découle une volonté affichée de retarder les fins de parcours professionnels. En France, ces préoccupations se sont traduites entre autres par les lois sur l’emploi des seniors et sur la pénibilité, plus récemment par la mise en place des emplois d’avenir et des contrats de génération.
Les retombées de ces politiques publiques dans les entreprises, dans la réalité de la vie de travail, ne sont pas faciles à prévoir, à concrétiser, à analyser. Des mesures prises, voire négociées, au sein des établissements privés ou publics, dans le cadre de ces politiques, peuvent revêtir un caractère purement formel, de mise en conformité avec la loi, sans effet palpable. A l’inverse, des pratiques en entreprises, éventuellement amorcées bien avant la loi, et parfois non spécialement « dédiées » à une catégorie d’âge, peuvent pourtant répondre en partie à des objectifs que ces politiques publiques visent, et trouvent parfois à cette occasion une nouvelle dynamique.
À l’échelle des situations de travail, la diversité des évolutions de chaque travailleur avec l’âge, des contextes professionnels dans lesquels il se trouve, des stratégies qu’il développe pour tenter d’ajuster les exigences de son travail et son propre « état » à un moment donné (sa santé, ses compétences), des perspectives qu’il se donne pour la suite de son parcours, tout cela débouche sur des modulations multiples dans l’impact des politiques mises en oeuvre, par l’État ou les employeurs.
L’objectif de ce séminaire sera de confronter les méthodes et résultats de recherches récentes, dans diverses disciplines, à diverses échelles d’analyse, et dans plusieurs pays, portant sur cette distance ou cette articulation entre le « prescrit » des mesures publiques dans le domaine âge/travail, et le « réel » de leurs conséquences concrètes.
Ces journées font partie des séminaires optionnels des M2 Recherche d’Ergonomie, et Ressources Humaines et Sociologie du Cnam. Elles sont par ailleurs ouvertes à tout chercheur ou praticien intéressé. La participation est gratuite, mais le nombre de places est limité. Les participants non étudiants sont priés de s’inscrire par mail de préférence, en précisant les séances auxquelles ils assisteront, auprès de Katia FRANÇOIS. Les actes du séminaire sont dorénavant téléchargeables sur le site du Centre d'Études de l’Emploi: www.cee-recherche.fr, Rubriques: « publications », « rapport de recherche du CEE ».
Programme
LUNDI 13 MAI
10h30-12h15 : Corinne Gaudart, Ergonome au CNRS – LISE UMR 3320, Directrice du GIS CREAPT, “Les relations âge/travail à l’épreuve des temporalités des politiques publiques et des temporalités gestionnaires”
14h15 - 15h45 : Laurent Caron, Chargé de mission ARACT de Picardie, « Pénibilité et conditions de travail dans les plans et accords seniors: quelques actions dans des petites entreprises»
16h00 - 17h30: Serge Volkoff, Statisticien, Ergonome, CREAPT, CEE, « Les connexions entre deux champs des politiques sociales: la place du travail dans les réflexions du Conseil d’Orientation des Retraites, 2000-2012»
MARDI 14 MAI
09h15 - 10h45 : Tiphaine Garat, Ingénieur d'études, Juriste en droit social, Institut du travail, Université de Strasbourg, « Quelles contributions des accords pénibilité à l'emploi des seniors? Quelques enseignements tirés de pratiques d'entreprises alsaciennes »
11h00 - 12h30 : Dimitri Léonard, Assistant au Département des Sciences sociales et des Sciences du travail, Université libre de Bruxelles (ULB), « Le maintien en emploi des seniors: un objet en tension entre thématique politique et enjeux organisationnels.»
14h15 - 15h45 : Pierre-Sébastien Fournier, Professeur, Département de management, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail, Université Laval (Québec) - Canada, « L’analyse des conditions d’intégration des nouveaux travailleurs pour relever les défis des politiques en contexte québécois»
16h00– 17h30 : Patricia Vendramin, Sociologue, directrice de recherche à la Fondation Travail-Université et Professeur à l'UCL (Belgique), « La qualité des relations intergénérationnelles au travail: rôle des politiques publiques et des entreprises»
MERCREDI 15 MAI
09h15 - 10h45 : Annie Jolivet, Économiste, Chercheuse au CEE, Chercheuse associée à l’IRES, CREAPT, «De la loi à la mise en oeuvre des plans et accords pour l’emploi des seniors: contes et décomptes »
11h00 – 12h45 : Discussion générale introduite par Fabienne CASER, Chargée de mission à l'ANACT, département CTE (Compétences Travail Emploi), et Responsable de la problématique "Travail des seniors et conditions de l'allongement de la vie professionnelle".
Voir aussi sur le blog Âge, expérience et santé à l’épreuve des conditions de travail, Le rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail.

Colloque du jeudi 20 juin 2013 "Changer de métier: quels enjeux? quels risques? quelles opportunités?"
Jeudi 20 juin 2013, Maison de la Chimie,  28 bis, rue Saint Dominique – Paris 7ème.
Changer de métier: un rêve pour certains salariés, une épreuve pour d’autres. Comment les salariés préparent-ils et vivent-ils ce changement si important, qu’il soit voulu ou subi ? Quel regard portent les employeurs sur ces changements de trajectoires professionnelles ?
Tel est le thème que le Conseil d’Orientation pour l’Emploi a retenu pour son colloque annuel.
Dans ses rapports « Mutations économiques, reclassement, revitalisation » et « Les trajectoires et mobilités professionnelles », le Conseil d’Orientation pour l’Emploi avait déjà pris la mesure de l’actualité de cette problématique.
En effet, même si, au cours des vingt-cinq années écoulées la fréquence des changements de métiers est restée relativement stable (sur une période de cinq ans, environ une personne en emploi sur trois change de métier), elle est très sensible au cycle économique.
Pour nombre de salariés victimes du chômage, le retour à l’emploi passe déjà par un changement de métier. C’est en particulier le cas dans certains secteurs industriels ou artisanaux.
Et au cours des prochaines années, il est probable que les reconversions professionnelles progressent, du fait notamment de l’accélération de phénomènes en cours: mutations technologiques, évolution des politiques de gestion des emplois et des compétences dans les entreprises, voire transformations des formes d’emploi. Beaucoup de salariés, parce qu’ils aspirent au changement ou qu’ils redoutent le déclin du secteur dans lequel ils travaillent, envisagent de changer d’activité.
Qu’entend-on par « reconversion professionnelle »? Qu’en est-il aujourd’hui, en période de crise, en France et à l’étranger ? Comment concilier les besoins de l’économie et les aspirations des personnes ? Comment anticiper au mieux un changement de métier, qu’il soit voulu ou subi ? Sur quels outils s’appuyer? Quels sont les freins à la reconversion ? Notre système de formation est-il adapté?
Alors que la mobilité est de plus en plus valorisée dans le débat public, qu’en est-il dans l’entreprise? Les entreprises sont-elles prêtes à permettre à leurs salariés de satisfaire leurs aspirations au changement? A l’inverse, sont-elles prêtes à recruter des salariés venant d’un horizon professionnel différent, notamment ceux qui sont dans leur seconde partie de carrière?
Des experts - économistes, sociologues, etc. - répondront à ces questions. Des témoignages de salariés et d’employeurs enrichiront les débats. En complément des éléments déjà existants sur le regard porté sur les reconversions professionnelles par les salariés, une enquête COE/OpinionWay permettra d’analyser la perception des DRH et des entreprises sur ces changements de métier.

Rapport d’activités 2012. L’ANRT a tenu son assemblée générale le 28 mars 2013. Bienvenue aux 8 nouveaux administrateurs élus à cette occasion.
Les CIFRE:
    * Une croissance qui se poursuit
    * Un accès facile pour tous
    * De très taux bons de soutenance de thèse et d’emploi
Europe et recherche partenariale:
    * Quel est le coût des chercheurs?
    * Compatibilité innovation/règles de concurrence
    * Formation aux règles du PCRD
FutuRIS:
    * Quels scénarios du système français?
    * Quelles marges de manœuvre pour les universités?
    * Le rachat des start-up.
Téléchargez le document.
Les CIFRE, outil simple de coopération, à l’avant-garde de la qualité du doctorat et de l’employabilité des docteurs
I. Un système simple, éprouvé, d’accès rapide et facile
Les CIFRE existent depuis 32 ans, avec les mêmes règles simples, et ne cessent de se développer. Depuis 1981, près de 17 000 docteurs ont été ainsi formés comme salariés d’une entreprise, en collaboration avec un laboratoire public. Par délégation du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, l’ANRT sélectionne les dossiers, et signe pour chaque doctorant une convention avec l’entreprise employeur. Cette convention accorde à l’entreprise une subvention annuelle de 14 000 €, avec l’obligation pour elle d’offrir au doctorant un salaire au moins égal à 23 484 €. En 2012, la subvention du ministère nous a permis de lancer 1350 conventions nouvelles. En 2013, l’autorisation sera élevée à 1400, ce qui est un signe de confiance dans la situation financière actuelle.
Bien que plus faible qu’en 2011, le nombre de dossiers soumis à sélection, 1790, est resté très supérieur à la capacité d’octroi. Comme il y a toujours des abandons en cours de route, nous avons accepté 1380 conventions, soit un taux de succès de 79% si on ne tient pas compte de 50 dossiers inéligibles. Depuis 2012, nous promouvons les « Twin CIFRE » qui permettent de placer un binôme de doctorants sur un même sujet mettant en jeu deux disciplines distinctes. Aussi, nous invitons les grandes entreprises à placer des CIFRE chez leurs partenaires, notamment les PME, dans un esprit de co-développement.
Nous avons deux axes d’effort: la qualité (du sujet, du doctorant, du laboratoire associé, puis du suivi), et la simplicité-rapidité de la procédure d’accès. Le temps moyen de traitement d’un dossier a été réduit à 2,25 mois, valeur atteinte au dernier trimestre 2012. Un système informatisé de déclaration de candidatures et de sujets accessible aux doctorants, aux entreprises et aux laboratoires a été mis en place en 2011. Il se révèle très utile.
CIFRE-Défense financées par la DGA
En 2009, la DGA a confié à l’ANRT un programme CIFRE-Défense, aux mêmes conditions que celui du MESR, sauf que la sélection est faite par la DGA et non par l’ANRT. Bien que le financement soit prévu pour 30 conventions annuelles, on en accorde chaque année entre 10 et 15, ce qui amène à renforcer la promotion, avant peut-être de faire évoluer le processus.
II. Un dispositif accessible à tous
Les PME sont les premiers utilisateurs
Contrairement à un préjugé tenace, ce sont les PME qui les utilisent le plus: en 2012, 36% des conventions leur ont été attribuées, trois fois plus que leur part de la dépense de recherche des entreprises. Les ETI sont connues pour se tenir à distance des dispositifs publics, cela se voit aussi avec les CIFRE; un de nos objectifs est de les sensibiliser davantage. Ces valeurs sont quasiment constantes d’une année sur l’autre.
Chaque année des centaines de nouveaux utilisateurs
Sur les 770 sociétés ou établissements auxquels au moins une CIFRE a été allouée en 2012, 452, soit 59%, n’en avaient pas eu depuis cinq ans, et la plupart jamais. Au fil des années, ce sont des milliers d’entreprises qui ont établi des relations avec les laboratoires publics grâce aux CIFRE.
Toutes les disciplines sont représentées. Tous les secteurs sont concernés. Par rapport aux dépenses de recherche des différents secteurs, l’agroalimentaire et surtout la santé utilisent moins de CIFRE.
III. Les résultats pour les doctorants
Salaire de départ des doctorants admis en 2012 Le salaire moyen de recrutement est de 28 000 €, en légère augmentation par rapport à 2011 (27 775 €). Seuls 13% perçoivent le salaire minimum, ce qui est un indicateur de l’intérêt que les entreprises portent au doctorant (le salaire le plus élevé est de 45 000 € cette année).
Un taux de soutenance des thèses supérieur à 90%
En 2012, par des relances auprès des doctorants, des entreprises, des laboratoires et des écoles doctorales, nous nous sommes attachés à étudier le taux de soutenance de la cohorte de CIFRE menées à leur terme en 2010.
Retombées par publications et brevets
Sur 1063 cas de fin de CIFRE en 2012 dont les retombées sont connues, 113 (10,6%) n’ont donné lieu à aucune publication ou brevet et 6 n’ont donné lieu qu’à des brevets. 569 (54%) ont produit au moins une publication de rang A et 668 (63%) ont participé à au moins un congrès international.
IV. Animation
Forum CIFRE
Le 9e Forum CIFRE a eu lieu le 12 mars 2012 à la Cité universitaire internationale. Comme chaque année, il a aussi permis l’organisation de conférences sur l’emploi scientifique qui ont fait intervenir notamment SAFRAN, ZODIAC AEROSPACE, l’ARIST Ile-de-France, le Comité Richelieu, la PME NOVALIX, le cabinet Adoc Talent management et des doctorants.
Réseau des anciens CIFRE
La plate-forme de mise en relation des anciens CIFRE (www.cifre.org), installée en avril 2011, compte aujourd’hui 2474 inscrits. Elle accueille désormais aussi les doctorants. Elle n’a sûrement pas encore donné tout son potentiel; la possibilité offerte aux entreprises de déposer leurs offres d’emploi de docteurs peine à démarrer.
Doctorat et entrepreneuriat
La 3e édition des « 24h Chrono de l’entrepreneuriat » aura lieu les 13 et 14 septembre 2013.
V. Développement international
C’est un de nos objectifs, en écho à l’internationalisation croissante du domaine d’action des entreprises, et aussi parce que le doctorat est un vecteur d’échanges internationaux. Les CIFRE intéressent d’ailleurs d’autres pays. Les discussions menées depuis deux ans avec le Brésil ont abouti en février 2013 à un accord signé par le CNPq brésilien, le MESR et l’ANRT. Le Brésil nous enverra des candidats présélectionnés, et subventionnera à travers nous les entreprises françaises employant ceux qui auront été admis. Nous gérerons ces dossiers comme les autres. Pour les entreprises françaises, ces conventions sont un moyen de renforcer leur implantation au Brésil. L’objectif est de 30 conventions par an. Nous avons amorcé des discussions avec le Mexique. Les informations que nous avons fournies à l’Irlande en 2010 ont abouti à la création d’un dispositif national en 2011. Il est possible que nous établissions des liens entre les deux, dans le cadre d’une coopération approuvée par la Commission européenne. 
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En attendant la simplification des dispositifs de chômage partiel annoncée dans le cadre de la loi sur la sécurisation de l'emploi, un décret reconduit jusqu'au 31 juillet 2013 l'abaissement de 3 mois à 2 mois la durée minimale des conventions ouvrant droit au bénéfice du régime de l'activité partielle de longue durée.
Décret n° 2013-309 du 12 avril 2013.
Voir notre fiche technique n° C1.3: Activité partielle - mise en oeuvre, indemnisation et formation
Présentation
Les entreprises peuvent être amenées à réduire la durée du travail ou à suspendre de façon temporaire leur activité pour des raisons économiques ou de circonstances exceptionnelles (sinistres, intempéries…). Elles placent les salariés concernés en chômage partiel ou activité partielle. Elles doivent alors leur verser une indemnisation pour compenser les pertes de salaire. Deux dispositifs leur permettent d'obtenir une aide de l’Etat, voire de l'Assurance chômage, pour couvrir en tout ou partie cette indemnisation:
* l'Allocation spécifique de chômage partiel, 
* l'Activité Partielle de Longue Durée (APLD) pour une réduction ou une suspension d’activité d'au moins 2 mois.
Ces dispositifs visent à atténuer les répercussions des baisses de l’activité sur la rémunération des salariés et à éviter les licenciements. L'ALPD a été créée par les partenaires sociaux dans le cadre d'accords nationaux interprofessionnels. Les employeurs sont invités à privilégier l'organisation de formations en lieu et place de la mise en chômage partiel, et s'ils ont recours à l'un de ces dispositifs à former les salariés concernés hors temps de travail, voire en APLD pendant les heures chômées.
Formation
Les employeurs sont invités à optimiser les périodes de baisse d'activité pour former leurs salariés et renforcer leur qualification. Les formations peuvent se dérouler:
* soit pendant les heures de travail non chômées (situation classique, hors activité partielle: plan de formation, DIF, Période de professionalisation, CIF à temps partiel ou discontinu),
* soit au titre des formations hors temps de travail visant un développement des compétences (versement d'une allocation de formation cumulable avec les allocations de chômage partiel dans la limite de la rémunération antérieure),
* soit, uniquement pour l'APLD, pendant les heures  chômées, sans limitation de durée par dérogation.
Hors temps de travail, pendant les heures chômées ou non, les dispositifs mobilisables (et cumulables) dans le cadre des règles de droit commun sont:
* le plan de formation et la période de professionnalisation, dans la limite de 80 h/an par salarié (sans limite pour l'APLD),
* le DIF (120 h maxi), à l'initiative du salarié,
* le Congé individuel de formation "hors temps de travail", à l'initiative du salarié, sur des formations de plus de 120 h (sans allocation de formation).
Pour une APLD, l’employeur doit organiser avec chaque bénéficiaire, un entretien individuel pour examiner les actions de formation, de VAE ou de bilan qui pourraient être organisées, le cas échéant pendant les heures chômées.
Voir toute la fiche technique n° C1.3.

Par Michel Diaz. Mal nommer les choses, c'est ajouter au malheur du monde selon Albert Camus. Mais comment faire autrement quand les mots de la formation viennent parfois à manquer?
"Digital Learning": l'expression vient d'apparaître sur les radars du secteur de la formation, après blended, hybrid, rich, mobile, social, integrated… Tous venant qualifier le "learning".
Constat d'évidence: la formation parle dorénavant anglais. D'abord, parce que l'essentiel des innovations formation lancées ces dix dernières années - technologies, contenus, dispositifs, usages - viennent d'outre-Atlantique. Difficile de s'en attrister: affaire de marché, affaire de culture, une partie importante de l'énergie que les entreprises françaises consacrent à leur formation étant dissipée dans leur seule gestion administrative et réglementaire. Surtout, le mot "learning" est mal traduit par celui de formation: le premier met le salarié résolument au centre des activités de formation, quand le second continue de donner la primauté aux formateurs et aux contenus. Suite de l'article...

Easy Cash renforce les compétences de son réseau avec Easy Formation.

« Les demandes autour des formations en qualité sont plutôt en hausse », lance Aurélie de Cormis, consultante formations en qualité, sécurité, environnement et développement durable chez Elegia Formation. Claudine Vallon, chef de produit chez Afnor compétences, évoque même un chiffre d’affaires en hausse de 12% sur ces formations pour son organisme.
« Nous avons toujours les grands classiques: la norme iso 9001 et, depuis quelques temps, tout ce qui touche au lean management », note Aurélie de Cormis. Des thèmes de formation auxquels Claudine Vallon ajoute les outils de la qualité, de résolution de problèmes, de réclamation, les indicateurs et tableaux d’audit, ainsi que l’audit qualité et la redynamisation et le perfectionnement du responsable qualité. Suite de l'article...