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Formation Continue du Supérieur
17 avril 2013

India, Germany plan joint vocational university

http://www.indiaedunews.net/Img/logo.gifNew Delhi, April 16 India and Germany are planning to set up a jointly funded, central vocational university that will provide employment-oriented training to youth.
"We are looking at some jointly funded projects. We are looking at a couple of possibilities and one
possibility is of setting up a central vocational university," Indian Ambassador to Germany Sujatha Singh told the media.
She said the matter was under discussion and both sides were hopeful of finalising it soon. The university is likely to be based in one of the major cities of India and will provide technical education.
"It is in the process of discussion. We hope that we can make some good progress on this over the next few months and bring it to fruition," Singh told this correspondent in Berlin who had travelled with Prime Minister Manmohan Singh last week. Read more...
17 avril 2013

Kilis’ challenges with higher education reform

http://www.baltictimes.com/photos/724/32722.jpgBy Charo Navarro Mateo. The low level of academic research, the weak quality of study programs and a skewed financing plan explains in large part why many say that Latvia’s higher education system is in worrying shape. Since Roberts Kilis took charge of the Education and Science Ministry in October 2011, one of his goals has been to make reforms to the system and to bring it up to an internationally recognized, and competitive, level. This has been a struggle. The higher education complex has become a battleground of sorts as Kilis, the reform-minded minister, has met strong opposition to re-inventing a department of government that is in dire need of dusting away the cobwebs and modernizing its work.
In the opposing camp, rejecting many of the ministry’s proposals stands the Council of Higher Education. The Council is responsible for activities such as working out the national concept for the development of higher education and its establishments, and harmonizing development of all kinds of higher educational establishments and of higher academic and professional education, says its Web site. Many students have also sided with the Council. Read more...
17 avril 2013

Livre blanc "la démarche ePortfolio dans l'enseignement supérieur français"

http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Etudiants/86/1/etudiants-et-enseignant_176861.79.jpgLe Service de la stratégie de l'enseignement supérieur et de l'insertion professionnelle publie un livre blanc sur la démarche ePortfolio dans l'enseignement supérieur. A partir d'un état des lieux des projets ePortfolio existants, ce document propose des éléments de clarification et de recommandations à l'attention des établissements d'enseignement supérieur français, ainsi qu'un cahier des charges fonctionnel pour la mise en place d'un dispositif technique support à cette démarche.
Les dispositifs ePortfolio

Les dispositifs ePortfolio visent à rassembler, dans un environnement numérique, un ensemble de documents et de ressources électroniques qui décrit et illustre l'apprentissage ou la carrière d'une personne, ses expériences, ses travaux et ses compétences. Ils intéressent très directement l'enseignement supérieur pour la formation initiale et tout au long de la vie (formalisation des parcours et des référentiels, nouvelles modalités d'acquisition et de repérage des compétences, ...) et pour l'insertion professionnelle (valorisation des acquis et expériences).
En France, il fait pour le moment l'objet d'expériences ponctuelles, de plus ou moins grande ampleur. Ces expériences posent  la question de l'inscription de la démarche ePortfolio dans des politiques d'établissement voire interuniversitaires et celle du passage à des publics plus larges.
Un livre blanc
Afin de produire des éléments de clarification et de recommandations à l'attention des établissements d'enseignement supérieur français, le service de la stratégie de l'enseignement supérieur et de l'insertion professionnelle (DGESIP) a chargé un groupe de travail de la rédaction d'un livre blanc. Ce livre blanc intitulé "La démarche ePortfolio dans l'enseignement supérieur français" est diffusé sous forme de cahiers.
Le cahier n°1
Le cahier 1 présente la notion de démarche ePortfolio et les enjeux pour son introduction dans l'enseignement supérieur tout en donnant des recommandations pour sa mise en place. Téléchargez le cahier 1: "enjeux et recommandations".
Ce livre blanc s’inscrit dans la continuité des travaux initiés par le groupe de travail national ePortfolio mis en place en juin 2011 par la Direction Générale pour l’enseignement supérieur et l’insertion professionnelle et conduit conjointement par la Mission numérique pour l’enseignement supérieur et le Département de la stratégie de la formation et de l'emploi. Ce groupe était constitué de praticiens, d’enseignants, de chercheurs, d’informaticiens et de responsables des systèmes d’information issus de 15 établissements de l’enseignement supérieur français impliqués dans des projets ePortfolio, ainsi que d’ experts nationaux et internationaux.
Les travaux du groupe se sont appuyés sur plusieurs actions qui ont nourri la rédaction de ce cahier:
• Enquête état des lieux (mars 2012) auprès des porteurs de 68 projets issus de 63 établissements
• Auditions (printemps 2012) d‘experts ou de porteurs de projets issus de 22 établissements
• Communications et échanges auprès de différentes communautés professionnelles et scientifiques:
- à l’occasion d’événements nationaux
  • Séminaire national des correspondants C2i, Paris, décembre 2011;
  • Séminaire national des BAIP, Paris, mai 2012;
  • Université Vivaldi Picardie, Amiens, mai 2012;
  • MoodleMoot, Nîmes, mai 2012;
  • Université Vivaldi Pays de la Loire, Tours, juin 2012;
  • Journée AMUE, Paris, septembre 2012.
- à l’occasion d’événements internationaux:
  • Colloque de l’association pour le développement des méthodes d’évaluation en éducation (ADMEE) Europe "Évaluation des compétences en milieu scolaire et en milieu professionnel", Luxembourg, janvier 2012;
  • Colloque international de l’université à l’ère du numérique (CUIEN) "Se former et former tout au long de la vie", Lyon, avril 2012;
  • Congrès de l’Association internationale de pédagogie universitaire (AIPU) "Quelle université pour demain?", Trois-­‐Rivières (Canada), mai 2012;
  • Colloque international « Journées du eLearning » (JEL), Lyon, juin 2012;
  • Colloque international ePortfolio and Identity Conference (ePIC), Londres, juillet 2012.
In fine, ce livre blanc a été nourri des retours d’expériences et de l’expertise de plus de 300 acteurs impliqués dans des démarches ePortfolio.
Nota bene: Dans ce document, la forme masculine est utilisée sans aucune discrimination et uniquement dans le but d'alléger le texte.
Comment lire ce texte?
Ce document est le premier opuscule du livre blanc « La démarche ePortfolio dans l’enseignement supérieur français » dont l’édition et la diffusion sont prévues sous forme de cahiers. Ce premier cahier présente la notion de démarche ePortfolio, problématise les enjeux pour son introduction dans l'enseignement supérieur et donne des recommandations pour sa mise en place. Le cahier n°2 présente le cahier des charges fonctionnel d’un dispositif technique support à la mise en oeuvre d’une démarche ePortfolio. Le cahier n°3 présente un état des lieux des démarches ePortfolio dans les établissements. Progressivement, d’autres cahiers viendront compléter ces trois premiers, notamment pour ce qui concerne l'analyse des outils actuellement disponibles (cahier n°4), et des conseils pour bien initier la démarche (cahier n°5).
Dans le courant de l’année 2013, l’ensemble de la documentation composant le livre blanc « La démarche ePortfolio dans l’enseignement supérieur français », assorti de guides méthodologiques ainsi que d’une veille documentaire et d’une sélection d’articles scientifiques, viendront progressivement alimenter la réflexion de la communauté autour d’un portail de ressources en ligne, accessible sur le site http://www.universites­‐numeriques.fr.
CONCLUSION

La mise en oeuvre de la démarche ePortfolio repose sur une vision stratégique de la place de l’université française dans l’espace européen de l’enseignement supérieur, notamment quant à la valorisation des acquis de l’expérience, de l’éducation et de la formation tout au long de la vie des étudiants. Cette démarche vise à renforcer leur réussite et leur insertion professionnelle, ainsi que la valorisation de leur réputation sur Internet via les réseaux numériques. Elle contribue en cela à renforcer la notoriété des établissements et l’excellence de leurs formations. Au sein de chaque établissement, la construction collégiale de cette vision est la première étape incontournable du pilotage de l’innovation institutionnelle, pédagogique et technologie nécessaire à la réussite de toute démarche ePortfolio.
La réussite de la démarche ePortfolio nécessite une implication forte des gouvernances des établissements d’enseignement supérieur (présidents et vice-­‐présidents, directeurs, responsables des services de formation ou en charge de l’insertion professionnelle), afin de coordonner les actions de l’ensemble des communautés professionnelles à mobiliser:
• les praticiens — qui forment les étudiants et les personnels à impliquer — et notamment les enseignants, les professionnels de l’accompagnement des bureaux d'aide à l'insertion professionnelle (BAIP), des services universitaires d'information d'orientation (SUIO), des services de formation continue universitaires, des services de pédagogie universitaire (SUP), des services TICE;
• les ingénieurs et informaticiens qui fournissent les services supports adaptés aux besoins de l’ensemble des acteurs et au bon fonctionnement des dispositifs;
• les professionnels des ressources humaines, du recrutement, et les cadres chargés de la gestion des compétences désormais incontournables dans les entreprises privées et les services publics.
Tout en se préservant de la vision réductrice d’un pilotage par les contingences informatiques, les choix politiques et pédagogique induits par la démarche ePortfolio ne peuvent se concevoir sans une réflexion éclairée de l’ensemble des acteurs prenant effectivement et pleinement en compte la dimension technologique incontournable de cette démarche.
Enfin, il ne faut pas manquer de mobiliser les chercheurs, dès la conception des dispositifs, afin qu’ils soient en mesure d’évaluer, de modéliser et de produire des connaissances sur les phénomènes induits par ces dispositifs. Développer un lien étroit entre formation et recherche relatives à la pédagogie universitaire est sans doute le meilleur moyen de conjuguer, ensemble, pertinence de la recherche et efficacité des formations, afin, notamment, de pouvoir en retour réguler les pratiques des différents acteurs. Téléchargez le cahier 1: "enjeux et recommandations".
Le cahier n°2
Le cahier 2 présente le cahier des charges fonctionnel d'un dispositif technique support à la mise en œuvre d'une démarche ePortfolio. Téléchargez le cahier 2 : "cahier des charges fonctionnel d'un dispositif technique support à la mise en oeuvre d'une démarche ePortfolio".
VIII. NORMES ET STANDARDS

Le ePortfolio fait actuellement l’objet d’un nombre grandissant d’initiatives dans l’enseignement supérieur. Cependant, force est de constater que les approches sont hétérogènes, avec un risque réel d’être parfois peu compatibles les unes avec les autres. Au-­delà de leurs coûts humains, techniques ou financiers pour les établissements, à terme, la non-­prise en compte de certaines normes et spécifications incontournables n’aboutirait qu’à des « impasses », à l’évidence très préjudiciables aux étudiants. Dans le choix, comme dans la conception d’un dispositif technique support à la démarche ePortfolio, il est donc impératif de prendre en compte les recommandations concernant les normes et standards européens ou internationaux associés au ePortfolio. Sans cette prise en compte, le risque est réel d’entraver la circulation fluide des données destinées à valoriser les compétences des étudiants d’un établissement à l’autre, d’une structure d’aide à l’insertion professionnelle à l’autre, auprès des recruteurs et employeurs potentiels, en France comme en Europe. Il conviendra notamment d’accorder une attention particulière à celles concernant:
• la description des compétences
  o spécification "Reusable Definition of Competencies and Educational Objectives" de l’IMS (IMS-­‐RDCEO)
  o CEN Workshop Agreement "Recommendations on a Model for expressing learner Competencies" (CWA14927)
  o CEN Workshop Agreement "A European Model for Learner Competencies" (CWA15455)
  o Joint Information Systems Committee (JISC) Competence framework InterOperability: http://www.interopability.org/wiki/InteropAbility_Specification o spécification "ePortfolio" de l'IMS (IMS-­‐eP)
• les formats d’échanges
  o norme LEAP2
  o CEN Workshop Agreement "Europass Diploma Supplement Application Profile of the EuroLMAI" (CWA 16131)
  o CEN Workshop Agreement "European Learner Mobility Achievement Information" (CWA 16132)
In fine, la prise en compte des normes et spécifications existantes associées au ePortfolio permettra de:
• suivre et améliorer la gestion des compétences et des connaissances, notamment en cas de mobilité au cours de la formation en France, comme dans l'espace européen de l'enseignement supérieur (EEES);
• supporter l’apprentissage tout au long de la vie;
• favoriser l'insertion et la mobilité professionnelle.
Les principales normes et spécifications existantes associées au ePortfolio sont indiquées en annexe 4. Téléchargez le cahier 2 : "cahier des charges fonctionnel d'un dispositif technique support à la mise en oeuvre d'une démarche ePortfolio".
Le cahier n°3
Le cahier 3 présente un état des lieux des démarches ePortfolio dans les établissements. Téléchargez le cahier 3 : "état des lieux".
16. Aix Marseille Université
Description du projet

Nom du projet: ePortfolio Master Qualité
Type de projet: Eportfolio de présentation, d’apprentissage et d’évaluation (évaluation par le tuteur professionnel et autoévaluation par l’étudiant)
Pilotage du projet

Personnes en charge de ce projet : Michel Calmet, Isabelle Pouliquen, Claude Tisse, Jean Luc Verguet.
Service en charge du projet : Master Qualité
Public
Public cible : Etudiants en apprentissage, master 2
Nombre d'étudiants concernés par le projet depuis sa mise en place : 80 étudiants
Accompagnement de la démarche
Pour les étudiants : 48h d'ateliers et séminaires pour accompagner les étudiants dans leur démarche de réflexion, d’évaluation et de progrès. Les accompagnateurs sont des intervenants du Master et les tuteurs d’entreprise.
Pour les accompagnateurs : 2 jours de formation pour l’équipe pédagogique dédiée du master, 1 jour de formation pour les tuteurs en entreprise.
Outillage de la démarche

Dispositif technique: Assemblage d’outils : Bureau virtuel de l’université, carte heuristique freeplane, suite bureautique, dispositif d’enquête en ligne (lime survey)
Outils utilisés : logiciels open source sauf bureau virtuel (outil propriétaire)
Nom de l’outil : ePortfolio Master Qualité AMU
Fonctionnalités principales de ce dispositif: Fonctionnalités techniques : les outils conjugués permettent la communication à distance entre l’étudiant, l’équipe Master et le tuteur. Ils permettent le dépôt (webdav), le partage, la création de documents de synthèse et d’évaluation et le retour d’informations sur ces données.
Fonctionnalités pédagogiques: Le dispositif et la démarche permettent aux étudiants de développer leur projet professionnel et de préparer leur insertion socio-­‐professionnelle. A travers des réflexions personnelles sur les savoir être et sur les attitudes professionnelles en entreprise et de la constitution de bases de données composées de leurs connaissances et expériences acquises, les étudiants s’engagent dans une dynamique de recherche et de compréhension de leur fonctionnement, attitudes et comportements, préparatoire à leur entrée dans le monde professionnel.
Centré sur les compétences visées par le diplôme, le dispositif permet également aux étudiants de progresser sur l’évolution de l’acquisition de ces compétences, en conjuguant une autoévaluation périodique et l’évaluation parallèle par les tuteurs en entreprise. Il comprend aussi un retour et une analyse des évaluations par les tuteurs, laquelle permet des réflexions sur les missions, sur le programme du master et pour les tuteurs sur les missions proposées et sur leur évaluation par rapport aux autres tuteurs. Au final, le dispositif est à même de permettre aux étudiants de créer puis d’exporter indépendamment des outils utilisés une présentation numérique de leur parcours de formation et compétences professionnelles acquises.
Niveau d’intégration du dispositif dans le système d’information de l’établissement: Ce dispositif utilise l’ENT de l’établissement (bureau virtuel intégré) mais est transposable sur toute plateforme de dépôt et d’échange de documents.
Service en charge de la maîtrise d’oeuvre: Le dispositif est conçu et pris en charge par l’équipe dédiée du Master en utilisant les outils mis à disposition par l’établissement. Téléchargez le cahier 3 : "état des lieux".
Dans le futur
D'autres cahiers viendront progressivement compléter ces trois premiers, notamment pour ce qui concerne l'analyse des outils actuellement disponibles (cahier n°4), et des conseils pour bien initier la démarche (cahier n°5).
The service strategy of higher education and employability published a White Paper on the ePortfolio process in higher education. From an inventory of existing ePortfolio projects, this paper proposes some clarification and recommendations to the attention of French higher education institutions, as well as functional specifications for the establishment of a support to this approach technical device. More...
17 avril 2013

Chercheures-chercheurs: des stéréotypes de genre dès les formations

http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Note_d_info/71/3/Note-d_information-Enseignement-sup-Recherche_178713.79.jpgPar Nicolas Le Ru et Laurent Perrain, MESR DGESIP/DGRI SIES. Chercheures-chercheurs: des stéréotypes de genre dès les formations - Note d'information 13.03. En 2010, la France compte 315 500 chercheurs ou ingénieurs de recherche: 82 000 sont des femmes, 233 500 des hommes. Le nombre de chercheurs femmes progresse depuis 2007, mais moins fortement que celui des hommes. Les chercheures sont plus nombreuses dans les administrations que dans les entreprises. Ce n’est pas le cas des chercheurs hommes. Télécharger la Note d'Information 13.03: Chercheures-chercheurs: des stéréotypes de genre dès les formations. Voir les Graphiques - Chercheures-chercheurs: stéréotypes de genre dès les formations.
Que ce soit dans les entreprises ou dans les administrations, la présence de femmes dans les équipes de chercheurs varie fortement selon la discipline de recherche. C’est par exemple dans le domaine de la santé (industrie pharmaceutique, Inserm ou Institut Pasteur de Paris) et dans le domaine agricole (industrie agroalimentaire, INRA) que les femmes sont les plus présentes. À l’inverse, elles sont moins nombreuses dans la construction aéronautique et spatiale et à l’ONERA. Ces différences existent dès les filières de formation, à l’université ou dans les écoles d’ingénieurs. Avec 26% des postes de chercheurs occupés par des femmes, la recherche est moins féminisée en France que dans l'Union européenne.
Un quart des chercheurs sont des femmes

Sur les 505 000 personnels de recherche, 315 500 personnes occupent un poste de chercheur, soit 62%. Les hommes occupent plus fréquemment des postes de chercheur que les femmes: les deux tiers des hommes travaillant dans la recherche sont chercheurs (66%) contre un peu plus de la moitié des femmes (54%). Cela est vrai dans les administrations comme dans les entreprises. Le taux de féminité des emplois de chercheurs, c’est-à-dire la part des postes de chercheurs occupés par des femmes, est de 26%. Dans le secteur public, ce taux atteint 34,5%, soit 15 points de plus que dans le secteur privé, où un poste de chercheur sur cinq est occupé par une femme (19,5%). À titre de comparaison, les femmes sont en proportion moins nombreuses parmi les chercheurs que parmi les personnels de soutien à la recherche: elles occupent 49% des postes de soutien dans les administrations et 27% dans les entreprises...
Les chercheurs du secteur public: comme les hommes, près des deux tiers des femmes exercent dans les universités ou les autres établissements d’enseignement supérieur

En 2010, 136 500 chercheurs travaillent dans le secteur public, principalement employés par les universités et autres établissements d’enseignement supérieur5 (86 000 personnes, soit 63% des chercheurs du public). Le Centre national de la recherche scientifique (CNRS) est le deuxième employeur des chercheurs du secteur public, avec 19 100 personnes. Viennent ensuite le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) qui emploie 8 500 chercheurs, et l’Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm) qui en emploie 4 000. Dans la plupart des établissements publics, les femmes occupent entre 30% et 40% des postes de chercheurs...
Le nombre de chercheurs femmes progresse depuis 2007, mais moins fortement que celui des hommes

Malgré la crise économique et financière, le nombre de personnes participant à la réalisation de travaux de R&D a augmenté entre 2007 et 2010. Le personnel de R&D est passé de 446 000 à 505 000 personnes, soit une hausse de 13,3%. Cette augmentation est principalement due à celle des effectifs de chercheurs, qui ont progressé de 273 000 à 315 500 (+15,5%). Dans le même temps, l’emploi total a diminué en France de 0,9%, passant de 26 485 000 à 26 242 000. Si les effectifs de R&D semblent avoir été globalement préservés au cours des premières années post-crise 2008, ce constat cache des situations différentes selon le type d’employeur et le domaine de recherche.
Le nombre de chercheurs femmes a augmenté de 75 000 à 82 000 (+7 000) entre 2007 et 2010, tandis que celui des hommes est passé de 198 000 à 233 500 (+35 500). Les effectifs de chercheurs féminins ont ainsi progressé de 8,9%, mais à un rythme deux fois plus faible que celui des hommes (+ 18%). En conséquence, la part des femmes parmi les chercheurs a diminué, passant de 27,6% à 26%. Trois phénomènes ont contribué à cette baisse du taux de féminité des effectifs de chercheurs. Tout d’abord, les effectifs de chercheurs n’ont progressé que de 1 000 personnes dans le secteur public. En 2007, comme en 2010, les femmes y occupent un poste de recherche sur trois. Deuxièmement, les activités de recherche privée dont les effectifs de chercheurs ont le plus progressé sur la période récente emploient relativement peu de femmes.
C’est notamment le cas des activités liées à l’informatique (informatique et services d’information, édition de logiciels) ou l’ingénierie (activités spécialisées, scientifiques et techniques). Ainsi, le domaine des activités spécialisées, scientifiques et techniques, où seul un poste de chercheur sur cinq est occupé par une femme, compte 14 000 chercheurs de plus en 2010 qu’en 2007. A contrario, l’industrie pharmaceutique a réduit ses activités de recherche sur le territoire français depuis 2007. Elle emploie 10 500 chercheurs en 2010, soit 700 de moins qu’en 2007. Or l’industrie pharmaceutique est la seule activité de R&D où les femmes sont plus nombreuses que les hommes, que ce soit parmi les chercheurs ou parmi les personnels de soutien à la recherche. Enfin, la part des femmes parmi les chercheurs a diminué dans certaines activités comme celles liées à l’informatique (passant de 23% à 18%) ou aux télécommunications (passant de 16% à 14%). La diminution de la part des femmes parmi les chercheurs entre 2007 et 2010 (-1,6 point) est ainsi imputable à la fois à un « effet de structure », caractéristique d’une évolution plus favorable des activités de R&D les moins féminisées, et à un « effet intensité » marqué par une baisse de la proportion de femmes au sein des équipes de recherche dans certaines activités économiques.
Une recherche en France moins féminisée que dans l’ensemble de l’Union européenne

En France, 26% des postes de chercheurs sont occupés par des femmes, soit autant qu’en Allemagne ou aux Pays-Bas, mais davantage qu’en Corée du Sud ou au Japon (inférieur à 20%) et moins qu’en Europe du Nord (supérieur à 30%) ou au Royaume Uni (38%). Dans l’Union européenne à 15 pays, un tiers des chercheurs sont des femmes12. Au sein des 24 pays de l’OCDE analysés, la part des femmes parmi les chercheurs est plus élevée dans la recherche publique que dans les entreprises, et ce avec un écart d’au moins 10 points. Cet écart atteint notamment 31 points en Finlande, où les femmes occupent 16% des postes de chercheurs dans les entreprises et 47% des postes en administration Le lien entre la féminisation du personnel de recherche et l’effort de R&D des pays, mesuré par la dépense intérieure de R&D rapportée au Produit intérieur brut, n’est pas établi. Avec un effort de recherche supérieur à 3%, la Finlande, la Suède, la Corée du Sud et le Japon font partie des pays qui réalisent le plus important effort de recherche au sein de l’OCDE. Parallèlement, la part des postes de chercheurs occupés par des femmes varie du simple au double entre ces pays. Elle n’est que de 14% au Japon et 17% en Corée du Sud, alors qu’elle atteint 32% en Finlande et 36% en Suède.
La mobilisation des femmes dans la recherche peut également être appréhendée par le nombre de femmes occupant un poste de chercheur par rapport à la population active féminine, à savoir le nombre de femmes en emploi ou au chômage. Seuls six des 24 pays de l’OCDE analysés comptent au moins dix chercheures pour 1000 femmes actives. Il s’agit du Royaume-Uni (10 ‰), des pays nordiques (entre 11 ‰ et 14 ‰ en Suède, au Danemark, en Norvège et en Finlande) et du Portugal (15 ‰) (graphique 9). La mobilisation des hommes dans la recherche est plus importante: 18 pays comptent au moins dix chercheurs pour 1 000 hommes actifs, le maximum étant en Finlande (28 ‰). À l’exception de la Turquie, il y a dans l’ensemble des pays analysés moins de chercheures que de chercheurs en proportion de la population active. En France, la mobilisation des femmes dans la recherche est de 6 ‰, celle des hommes de 16 ‰.
Dans la plupart des pays, la recherche publique emploie presque autant de chercheures que de chercheurs en proportion de la population active. C’est notamment le cas en Italie (4 ‰), en Espagne (7 ‰), en Suède (8 ‰) ou en Finlande (11 ‰). La France est dans une situation légèrement différente: pour 1 000 actifs, les chercheurs en administration sont plus nombreux parmi les hommes (6 ‰) que parmi les femmes (4 ‰). En ce sens, la France se rapproche davantage des Pays-Bas, du Japon, de la Corée du Sud et de l’Allemagne. Le Portugal et la Turquie se distinguent par une mobilisation de femmes chercheurs (respectivement 13 ‰ et 5 ‰) plus élevée que pour les hommes (respectivement 12 ‰ et 3 ‰).
La recherche privée emploie quant à elle davantage de chercheurs hommes que de chercheurs femmes en proportion de la population active. Ainsi, parmi 1 000 hommes actifs, 17 sont chercheurs en entreprise en Finlande, 14 au Danemark et 13 en Corée du Sud ou au Japon. La France, avec 10 chercheurs en entreprise pour 1 000 hommes actifs, est dans une situation proche de l’Autriche, de la Norvège et de la Suède. Dans le même temps, le Danemark est le pays, parmi tous ceux analysés, qui compte le plus de chercheures en entreprise en proportion de la population active. Cependant, elles ne sont que 5 chercheures pour 1 000 femmes actives.
Le Nicolas Le Ru agus Laurent Perrain, MESR DGESIP/DGRI SIES. Taighdeoirí agus taighdeoirí:. Steiréitíopaí ó oiliúint Inscne - Nóta 13.03 Eolais I 2010, bhí 315,500 taighdeoirí agus innealtóirí taighde Fhrainc: Bhí 82,000 mná, fir 233,500. Líon na dtaighdeoirí baineann méadaithe ó 2007, ach níos lú go láidir ná fir. Is iad na taighdeoirí níos mó sa rialtas ná i gcúrsaí gnó. Níos mó...
17 avril 2013

La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2011

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.pngPar Johanne Aude. Note Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-027 - La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2011: baisse de 4% des entrées en formation.
En 2011, 566 000 demandeurs d’emploi sont entrés en formation (-4,5% par rapport à 2010). Ces stagiaires ont suivi 648 000 formations, soit une baisse de 4% du nombre de stages effectués.
Les régions ont financé les coûts pédagogiques de 57% des stages débutés en 2011 et leurs actions ont été, pour 52% d’entre elles, destinées aux jeunes en insertion. Pôle emploi a financé 20% des stages, l’État 9% tandis que les autres financements ont été assurés par les stagiaires eux-mêmes (5%), des Opca et des Opacif (6%), l’Agefiph, des collectivités territoriales autres que les régions (3%). En 2011, Pôle emploi a financé 15% de stages de plus qu’en 2010 et 52% de plus qu’en 2009.
Tous financeurs confondus, les formations débutées en 2011 ont duré en moyenne 4,4 mois. Les stages financés par Pôle emploi, qui visent davantage à répondre à des besoins immédiats des entreprises, sont beaucoup plus courts (2,4 mois en moyenne) et ceux financés par l’État ou les régions plus longs (respectivement 4,6 mois et 4,7 mois).
Sur l’ensemble de l’année 2011, les demandeurs d’emploi ayant débuté une formation représentent 20,3% du nombre moyen de chômeurs au sens du BIT sur l’année, soit 0,7 point de moins qu’en 2010. Télécharger la note Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-027 - La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2011: baisse de 4 % des entrées en formation.
Les régions ont financé les coûts pédagogiques de 57 % des stages en 2011

Les régions sont le principal financeur des coûts pédagogiques de formation. En 2011, elles ont financé 57% des stages des demandeurs d’emploi, soit 366 000 stages (en baisse de 4% par rapport à 2010). La part des régions dans le financement de la formation des demandeurs d’emploi est stable par rapport à 2010, après avoir baissé de 5 points en 2009.
La grande majorité des formations financées par les régions sont des formations pré-qualifiantes, qualifiantes ou de professionnalisation. Elles ont pour objectif d’adapter les compétences des demandeurs d’emploi aux besoins du marché du travail régional. Ciblées sur des métiers, elles visent à donner à des demandeurs d’emploi sans qualification les connaissances théoriques et techniques nécessaires à l’accès à la qualification ou à l’emploi direct. Elles permettent aussi au stagiaire d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle). Plus marginalement, les régions financent des formations permettant aux publics les plus éloignés de l’emploi d’y accéder progressivement en bénéficiant dans un premier temps d’actions de remobilisation et d’aide à la définition d’un projet professionnel. Elles prennent aussi en charge des formations de « promotion sociale et professionnelle »: ces formations destinées aussi bien aux actifs occupés qu’aux personnes sans emploi visent à accroître le niveau de qualification des stagiaires, indépendamment d’un objectif de retour à l’emploi. L’accès à ces formations repose sur l’initiative individuelle et n’est pas conditionné à une « prescription ». Enfin, les régions financent également certaines formations visant l’acquisition de savoirs de base, notamment des actions de lutte contre l’illettrisme.
La part des formations dont les coûts pédagogiques sont pris en charge par le conseil régional diffère selon les régions. Ainsi, dans le Limousin, en Champagne-Ardenne et en Basse-Normandie, la formation professionnelle des demandeurs d’emploi est financée à plus de 65% par les régions, alors qu’à l’opposé, elle l’est à 50% ou moins en Picardie et en Poitou- Charentes...
20,3 % des chômeurs ont accédé à une formation en 2011

Sur l’ensemble de l’année 2011, les demandeurs d’emploi ayant débuté une formation représentent 20,3% du nombre moyen de chômeurs sur l’année. Cette proportion est en baisse de 0,7 point par rapport à 2010: le nombre de demandeurs d’emploi entrés en formation a baissé de 4,5% tandis que le nombre annuel moyen de chômeurs au sens du BIT n’a reculé que de 1%. Les demandeurs d’emploi de moins de 26 ans bénéficient plus fréquemment d’une formation que leurs aînés: en 2011, 29,6% y ont eu accès contre 19,2% parmi ceux âgés de 26 à 44 ans et 12,6% de ceux de plus de 45 ans. Cette approche sur l’ensemble de l’année peut être complétée par une photographie à une date donnée. Fin 2011, en France métropolitaine, 211 000 demandeurs d’emploi (inscrits ou non à Pôle emploi) suivaient une formation. Ils représentaient alors 7,4% des personnes au chômage au sens du BIT, une proportion en baisse de 1,8 point par rapport à 2010. Télécharger la note Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-027 - La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2011: baisse de 4 % des entrées en formation.
Voir aussi sur le blog La formation professionnelle continue des demandeurs d’emploi, La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2009: baisse de 5% des entrées, Les demandeurs d’emploi stagiaires de la formation professionnelle, 30% dans les niveaux 3 à 1, La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2008, La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2007, La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2006.
http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.pngDares Nóta Táscairí dares-Anailís 2013-027 - Gairmoiliúint do lucht cuardaigh fostaíochta in 2011: laghdú de 4% de na hiontrálacha in oiliúint. Níos mó...
17 avril 2013

L’Université de Bourgogne sort son carnet de chèques

http://www.gazetteinfo.fr/wp-content/themes/gazetteinfo/images/logo_gazette.pngLe président de l’université de Bourgogne Alain Bonnin dévoilait mercredi les grandes lignes de son prochain programme d’investissement. Forte d’un fonds de roulement de 42 millions d’euros, l’université projette de consacrer ses fonds à la modernisation de ses infrastructures et à l’amélioration de la vie sur le campus.
L’université de Bourgogne est en en bonne santé économique, si l’on en croit les projets d’investissement inscrits au calendrier 2013 et 2014. En effet, l’excédent de capitaux (ou fonds de roulement) dont dispose le centre universitaire atteint 42 millions d’euros. Une somme conséquente, qui devrait permettre d’augmenter le budget consacré aux cinq grands programmes pluriannuels d’investissements (PPI) ouverts lors de la préparation du budget 2013. Suite de l'article...
http://www.gazetteinfo.fr/wp-content/themes/gazetteinfo/images/logo_gazette.png The president of the University of Burgundy Alain Bonnin Wednesday unveiled the outlines of the next investment program. With a capital of 42 million, the university plans to spend its funds to modernize its infrastructure and to improve life on campus. More...
17 avril 2013

L'annuaire de l'administration

http://media.apce.com/image/39/1/46391.gifL'annuaire de l'administration
Cet annuaire vous donne accès:
- aux services locaux situés dans votre région (préfecture, mairies, direction départementale du travail, Urssaf…),
- aux ministères, à toutes leurs directions et à leurs établissements publics,
- aux institutions françaises, aux autorités indépendantes et aux ambassades,
- aux institutions européennes et aux principaux organismes nationaux,
- aux principaux portails Internet officiels des pays de l'Union européenne.
Vous pouvez notamment accéder aux coordonnées des services locaux (adresses des guichets d'accueil du public, adresses postales, horaires d'ouverture, numéros de téléphone et de fax, sites web, courriels, noms des responsables) en cliquant sur la carte de France ou par le formulaire de recherche. Accéder à l'annuaire.
http://media.apce.com/image/39/1/46391.gifAn riarachán eolaire
Tugann an eolaire tú rochtain ar:

- Seirbhísí áitiúla lonnaithe i do cheantar (prefecture, hallaí cathrach, saothair roinne, Urssaf...)
. Níos mó...
17 avril 2013

La présentation orale du projet

http://media.apce.com/image/39/1/46391.gifSouvent perçue comme secondaire, la présentation orale du projet est pourtant le premier moyen de communication que vous détenez.
Dans votre parcours de créateur d'entreprise, vous aurez l'opportunité de rencontrer de nombreux interlocuteurs susceptibles de vous apporter leur aide, leur soutien. Il vous faudra alors les convaincre! A commencer par  votre entourage pour obtenir leur adhésion, un partenaire pour vous rejoindre, un jury de concours pour vous récompenser, une couveuse ou un incubateur pour vous accueillir... et surtout une banque ou un investisseur pour vous financer.
L'impression que vous donnerez sera déterminante dans la perception que les autres auront de celui-ci. Soigner sa présentation orale c'est l'assurance d'être écouté, compris et de remporter l'adhésion de ses interlocuteurs pour mener à bien son projet! Suite de l'article...
http://media.apce.com/image/39/1/46391.gif Often seen as secondary, oral presentation of the project, however, is the primary means of communication you have. In your career as a creator of business, you will have the opportunity to meet many contacts that could provide help, support. More...
17 avril 2013

Contrat de génération

http://media.apce.com/image/39/1/46391.gifLe contrat de génération a pour but d'associer  l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors dans une logique de transmission de compétences.
Ce dispositif prévoit une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés et une pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'auront déposé ni accord collectif, ni plan d'action de génération auprès de l'administration avant le 30 septembre 2013.
Cette fiche présente le dispositif d'aide aux entreprises de moins de 300 salariés, entré en vigueur le 17 mars 2013.
Mise en place d'un accord ou d'un plan d'action

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à l'aide financière de l'Etat est direct et ne nécessite pas d'accord ou de plan d'action. En revanche dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, l'embauche du jeune et le maintien dans l'emploi du senior doit s'effectuer dans le cadre d'un accord collectif  ou d'un plan d'action.
Diagnostic préalable

Un diagnostic préalable doit être réalisé et contenir certains éléments relatif:
- à la pyramide des âges,
- aux prévisions de départ à la retraite et aux perspectives de recrutement,
- aux  compétences clé dans l'entreprise.
Son élaboration s'appuie sur un état des lieux de l'égalité entre les hommes et les femmes et sur un bilan des accords ou plans d'action portant sur le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu'il existe.
Contenu des accords et des plans d'action.
Ils doivent notamment:
- fixer les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits par l'employeur,
- préciser les engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes (avec des objectifs chiffrés  en matière de recrutement de jeunes en CDI, modalité d'intégration, formation, accompagnement,
- contenir des engagements en faveur de l'emploi ou du maintien dans l'emploi des salariés âgés ( avec notamment les objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi et les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail),
- définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
Formalités à accomplir

L'accord d'entreprise ou le plan d'action est transmis à  la direction  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (Direccte) qui en contrôle la conformité. Le délai de réponse est de 3 semaines pour un  accord collectif et de 6 semaines pour un plan d'action. L'absence de réponse dans ces délais vaut décision de non conformité.
Aides liées au contrat de génération
Conditions d'attribution

Embaucher  un jeune
-  il doit être employé en CDI, en principe à temps plein ( ou en CCD si le parcours ou la situation du jeune le justifie)
-  et être agé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé.
Maintenir un senior dans l'emploi et en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite.
Est considéré comme senior:
- le salarié de 57 ans et plus,
- le salarié de moins de 57 ans mais recruté à l'âge de 55 ans
- le salarié de moins de 55 ans, reconnu travailleur handicapé.
Le chef d'une entreprise de moins de 50 salariés âgé d'au moins 57 ans peut aussi prétendre à l'aide lorsqu'il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou 30 ans s'il est travailleur handicapé) en vue de lui transmettre l'entreprise.
Montant et durée de l'aide
4 000 euros par an soit 2 000 euros au titre de l'embauche du jeune et 2 000 euros pour le maintien dans l'emploi du senior. Elle peut être proratisée lorsque la durée du travail est inférieure à un temps plein. Pôle emploi verse 1 000 euros trimestriellement à l'entreprise. L'aide est versée pendant une période de trois ans au plus, soit 12 000 euros au maximum
Procédure
L'employeur dépose sa demande d'aide auprès de Pôle emploi dans les trois mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune. Pour continuer à percevoir l'aide trimestriellement, il doit adresser à Pôle emploi une demande d'actualisation dans le mois qui suit chaque trimestre.
Perte de l'aide

En cas de rupture de contrat de travail du jeune pour un motif autre que faute grave, faute lourde ou inaptitude physique,
En cas de réduction de la durée du travail du jeune à moins de 4/5 d'un temps plein,
En cas de rupture du contrat de travail du senior au cours des 6 premiers mois de l'exécution du CDI du jeune (sauf s'il ya  remplacement par un autre senior, sous certaines conditions) et  ou dans certains de cas de licenciement du senior après les 6 premiers mois.
Textes de référence
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013,
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013.
http://media.apce.com/image/39/1/46391.gif An ghlúin conradh é a chomhlachú fhostú fostaíocht óg agus leanúnach na n-oibrithe níos sine i scileanna loighic a tharchur.Soláthraíonn an gléas cúnamh airgeadais do chuideachtaí le níos lú ná 300 fostaí agus pionós do chuideachtaí le níos mó ná 300 fostaithe eile nach bhfuil curtha isteach nó comhaontú comhchoiteann nó plean gníomhaíochta a ghiniúint leis an riarachán roimh 30 Meán Fómhair 2013. Níos mó...
17 avril 2013

Contrat de génération

http://media.apce.com/image/39/1/46391.gifLe contrat de génération a pour but d'associer  l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors dans une logique de transmission de compétences.
Ce dispositif prévoit une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés et une pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'auront déposé ni accord collectif, ni plan d'action de génération auprès de l'administration avant le 30 septembre 2013.
Cette fiche présente le dispositif d'aide aux entreprises de moins de 300 salariés, entré en vigueur le 17 mars 2013.
Mise en place d'un accord ou d'un plan d'action

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à l'aide financière de l'Etat est direct et ne nécessite pas d'accord ou de plan d'action. En revanche dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, l'embauche du jeune et le maintien dans l'emploi du senior doit s'effectuer dans le cadre d'un accord collectif  ou d'un plan d'action.
Diagnostic préalable

Un diagnostic préalable doit être réalisé et contenir certains éléments relatif:
- à la pyramide des âges,
- aux prévisions de départ à la retraite et aux perspectives de recrutement,
- aux  compétences clé dans l'entreprise.
Son élaboration s'appuie sur un état des lieux de l'égalité entre les hommes et les femmes et sur un bilan des accords ou plans d'action portant sur le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu'il existe.
Contenu des accords et des plans d'action.
Ils doivent notamment:
- fixer les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits par l'employeur,
- préciser les engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes (avec des objectifs chiffrés  en matière de recrutement de jeunes en CDI, modalité d'intégration, formation, accompagnement,
- contenir des engagements en faveur de l'emploi ou du maintien dans l'emploi des salariés âgés ( avec notamment les objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi et les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail),
- définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
Formalités à accomplir

L'accord d'entreprise ou le plan d'action est transmis à  la direction  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (Direccte) qui en contrôle la conformité. Le délai de réponse est de 3 semaines pour un  accord collectif et de 6 semaines pour un plan d'action. L'absence de réponse dans ces délais vaut décision de non conformité.
Aides liées au contrat de génération
Conditions d'attribution

Embaucher  un jeune
-  il doit être employé en CDI, en principe à temps plein ( ou en CCD si le parcours ou la situation du jeune le justifie)
-  et être agé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé.
Maintenir un senior dans l'emploi et en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite.
Est considéré comme senior:
- le salarié de 57 ans et plus,
- le salarié de moins de 57 ans mais recruté à l'âge de 55 ans
- le salarié de moins de 55 ans, reconnu travailleur handicapé.
Le chef d'une entreprise de moins de 50 salariés âgé d'au moins 57 ans peut aussi prétendre à l'aide lorsqu'il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou 30 ans s'il est travailleur handicapé) en vue de lui transmettre l'entreprise.
Montant et durée de l'aide
4 000 euros par an soit 2 000 euros au titre de l'embauche du jeune et 2 000 euros pour le maintien dans l'emploi du senior. Elle peut être proratisée lorsque la durée du travail est inférieure à un temps plein. Pôle emploi verse 1 000 euros trimestriellement à l'entreprise. L'aide est versée pendant une période de trois ans au plus, soit 12 000 euros au maximum
Procédure
L'employeur dépose sa demande d'aide auprès de Pôle emploi dans les trois mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune. Pour continuer à percevoir l'aide trimestriellement, il doit adresser à Pôle emploi une demande d'actualisation dans le mois qui suit chaque trimestre.
Perte de l'aide

En cas de rupture de contrat de travail du jeune pour un motif autre que faute grave, faute lourde ou inaptitude physique,
En cas de réduction de la durée du travail du jeune à moins de 4/5 d'un temps plein,
En cas de rupture du contrat de travail du senior au cours des 6 premiers mois de l'exécution du CDI du jeune (sauf s'il ya  remplacement par un autre senior, sous certaines conditions) et  ou dans certains de cas de licenciement du senior après les 6 premiers mois.
Textes de référence
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013,
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013.
http://media.apce.com/image/39/1/46391.gif An ghlúin conradh é a chomhlachú fhostú fostaíocht óg agus leanúnach na n-oibrithe níos sine i scileanna loighic a tharchur.Soláthraíonn an gléas cúnamh airgeadais do chuideachtaí le níos lú ná 300 fostaí agus pionós do chuideachtaí le níos mó ná 300 fostaithe eile nach bhfuil curtha isteach nó comhaontú comhchoiteann nó plean gníomhaíochta a ghiniúint leis an riarachán roimh 30 Meán Fómhair 2013. Níos mó...
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