Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter

Par Yannick Fondeur, France Lhermitte. Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd’hui une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de « professionnalisation ». En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l’« image employeur » et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d’équipement se réfèrent aux « bonnes pratiques » que l’outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction « ressources humaines » (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l’usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s’emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l’outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable. Télécharger le Document de travail n°165.
CONCLUSION: QUELLE « PROFESSIONNALISATION » DU RECRUTEMENT?
Les progiciels de recrutement apparaissent aujourd’hui comme une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption est y associée à une dynamique de standardisation des façons de recruter, qui recouvre des enjeux gestionnaires mais aussi des enjeux de « professionnalisation » du recrutement. Le caractère transversal de la fonction RH est un terreau favorable à l’usage de la rhétorique des « meilleures pratiques » comme mode de légitimation professionnelle. Prendre appui sur des standards portés par des outils est un moyen pour les RH d’affirmer leur professionnalité, notamment face aux opérationnels qui peuvent mettre en doute la pertinence de leurs politiques et actions. Ainsi, quand les spécialistes RH s’arment de multiples outils pour accéder à la « vérité » des candidats en lice, les managers tendent à s’en remettre à un rapport direct, sans intermédiaire. L’artillerie des spécialistes RH fait face au « royaume du feeling » (Ughetto, Lochard, 2006).
La mise en place d’un progiciel est ainsi souvent présentée comme l’occasion de « professionnaliser » le recrutement par une réduction de l’hétérogénéité et de la variabilité des manières de faire, que l’outil permet de cadrer a priori et de contrôler a posteriori. Le dispositif technique est utilisé pour stabiliser les pratiques des recruteurs, en vue d’une mise en conformité à ce que l’organisation perçoit comme étant de « bonnes pratiques ». Le « professionnalisme », qui est ici en jeu, se situe dans une logique proche de celle mise en évidence par Boussard et alii (2010): elle désigne moins l’autonomie et l’expertise que l’application des normes organisationnelles au regard desquelles le travail sera évalué. Cette conception du professionnalisme revendique une approche rationnelle et scientifique, héritée des sciences de l’ingénieur, en conférant à certaines pratiques, méthodes et outils un périmètre de validité quasi universel.
Plus généralement, on peut faire l’hypothèse que la technicisation des RH au travers des outils informatiques de gestion (qu’il s’agisse des progiciels de gestion de recrutement ou, plus largement, du SIRH) participe à la montée en puissance de cette forme de professionnalisme qui s’appuie largement sur la standardisation et fait des professionnels des RH les hommes de l’organisation plutôt que les hommes de l’art. Télécharger le Document de travail n°165.

De réir Yannick Teilgcheárta, An Fhrainc Lhermitte. Láithriú ag deireadh na 1990í, tá ERP earcaíochta anois trealamh caighdeánach i gcuideachtaí móra. Glacadh fhreagraíonn go minic chun an fonn a chaighdeánú ar bhealaí a earcú, le cúlra saincheisteanna bainisteoirí agus "professionalization". Go háirithe, ar an bhfód de tháscairí bainistíochta i réimse na hearcaíochta, tá ceisteanna ar fud an "branda fostóir" agus eisiúint an troid i gcoinne an idirdhealaithe do chomhlachtaí móra dreasachtaí láidre a chaighdeánú gcuid próiseas. Níos mó...