Les université des Nantes, d'Angers et du Maine ont du mal à boucler leurs budgets. La faute à un engagement historiquement insuffisant de l'Etat. La Région vote un plan d'urgence de 2,4 M€.
Les Universités de Nantes, d’Angers et du Maine ont voté ou vont voter prochainement leur budget pour 2013 et rencontrent des difficultés financières inquiétantes. Celles-ci sont les conséquences directes d’un engagement historiquement insuffisant de l’Etat, notamment au regard des effectifs étudiants et d’une mise en œuvre d’une autonomie qui s’est traduite par des transferts de charge sans ressources correspondantes. Elles entravent fortement le fonctionnement de ces établissements, jusqu’à risquer de mettre en péril l’offre de formation de l’enseignement supérieur en région.
Dans ce contexte de pénurie financière qui concerne aujourd’hui la plupart des universités françaises, la Région des Pays de la Loire a donc décidé d’adopter dans le cadre de son Budget primitif 2013, discuté cette fin de semaine, une contribution exceptionnelle d’investissement de 2,4 M€ pour les Universités ligériennes. Il s’agit de leur permettre d’entreprendre les nécessaires rénovations d’urgence des bâtiments et le renouvellement d’une partie de leur matériel informatique.
La Région anticipe un plan pluriannuel de redressement
Ce soutien exceptionnel de la Région ne permettra évidemment pas d’assurer le redressement des comptes des 3 Universités. Il s’agit bien de leur donner dès 2013 les moyens de travailler dans de meilleures conditions.
La Région anticipe la mise en place d’un plan pluriannuel de retour à l’équilibre, dans lequel elle pourra contribuer en investissement pour 2014 et 2015, en accompagnement de nouveaux engagements pluriannuels de l’Etat. Le gouvernement s'est engagé à créer 5000 postes sur 5 ans, dont 1000 dès 2013.
Pour Christophe Clergeau, 1er Vice-président de la Région des Pays de la Loire: «il faut répondre à l’urgence en 2013 et construire un plan de retour à l’équilibre sur 3 ans afin de pouvoir se tourner vers l’avenir dans la sérénité autour d’une nouvelle ambition de développement de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation. »
Les universités sont aujourd’hui prêtes à construire ensemble un nouveau projet; les collectivités locales sont quant à elles disponibles pour les accompagner. Région et agglomérations travaillent étroitement ensemble aussi bien pour faire face à l’urgence, comme l’illustre par exemple l’intervention coordonnée de la Région et de Loire Angers Métropole pour l’université d’Angers, que pour soutenir des investissements d’avenir comme l’ont fait récemment la Région et Nantes Métropole pour l’IHU.

Etude réalisée sous la direction de: Carine SEILER, Directrice du Domaine d’activité Formation Economie Emploi de Sémaphores. Avec les contributions de: René Paul ARLANDIS, Delphine de KERMADEC et Jessica TESSIER, consultants. Cette étude comparée des Contrats de Plans Régionaux de Développement de la Formation Professionnelle a été réalisée à la demande de plusieurs OPCA et de plusieurs régions sous la direction de Carine Seilier, responsable du pôle formation professionnelle de Sémaphores. L’objet de l’étude est de lire les intentions des acteurs, signataires de ces contrats ou partenaires qui ont été impliqués dans le processus de concertation à l’occasion de ce cycle de contrats, et d’identifier ce qu’ils révèlent sur la conduite de politiques de formation partenariales et sur la gouvernance de la formation professionnelle en région. Télécharger: Analyse des textes négociés et synthèse; Les enseignements clés et mises en perspectives; Le rapport.
Les enseignements clés et mises en perspectives.
1. Les politiques de formation – et d’emploi – ont connu de fortes évolutions ces dernières années qui visent à décloisonner les interventions des différents acteurs et à renforcer les démarches partenariales, notamment en Région. Parmi ces évolutions : réforme du service public de l’emploi et création de Pôle emploi, décloisonnement des politiques de formation affirmé dans la loi du 24 novembre 2009, création du CSP en remplacement du CTP et de la CRP … Les interventions des différents acteurs ont été fortement affectées: élargissement des interventions des partenaires sociaux dans le champ de l’emploi (en amont et en aval de la relation de travail), réforme des OPCA dont les regroupements doivent notamment permettre de renforcer les services de proximité au bénéfice des entreprises et de développer les compétences au niveau des territoires, création du FPSPP. De son côté, Pôle Emploi est (re)venu financeur de formation et l’Etat (via la Direccte) reste compétent pour financer des actions de formation destinées aux publics en situation d’illettrisme et aux publics spécifiques. La Direccte finance également des actions de GPEC-T et des Actions de développement des compétences dans des approches sectorielles ou territoriales. Les Régions ont dans le même temps élargi leur champ d’intervention: actions partenariales « anti-crise », implication sur le terrain de la formation des salariés et de la continuité professionnelle …
2. Le cycle de contrats analysés constitue le premier exercice partenarial conduit dans ce contexte. Il traduit des évolutions par rapport aux cycles précédents de PRDF assez notables et pointées dans chacune des thématiques analysées par le présent rapport, parmi lesquelles:
⇢ L’enjeu de l’articulation des structures d’AIO a manifestement progressé à travers ce cycle de contrats, sans être résolu en tant que tel (l’enchevêtrement des compétences constitue sur ce volet une difficulté que le prochain acte de décentralisation est invité à résoudre). La volonté affichée d’établir des référentiels communs et de mutualiser les outils constituent des facteurs favorables pour l’amélioration de la cohérence d’ensemble du dispositif, à droit commun. Restent néanmoins plusieurs axes d’amélioration: un enjeu de clarification des concepts et des services, un enjeu autour de la place des acteurs économiques et de l’orientation et du conseil destiné au public salarié et, enfin, un enjeu d’articulation entre service public de l’orientation et service public régional de la formation qui nécessite sans doute une clarification au niveau institutionnel.
⇢ La question de l’articulation des cartes de formation reste une des difficultés de l’exercice. Si des efforts ont été réalisés dans plusieurs régions pour construire des calendriers d’élaboration des cartes plus cohérents, si la nécessité de structurer des passerelles entre les voies de formation est affirmée (et parfois illustrée par des expérimentations concrètes) dans plusieurs contrats, si le développement de pôles de compétences régionaux annoncé également dans ce cycle de contrats participe à la triple articulation voies, filières et territoires, les processus de concertation et au-delà de mise en cohérence des cartes restent encore très disjoints. En outre, les efforts visant à articuler cartes de formation initiale par voie scolaire et par apprentissage ne concernent quasiment jamais la formation continue et notamment les contrats de professionnalisation. Là-encore, les modalités de gouvernance déterminent fortement les capacités d’action et de décision des acteurs. Mais, quelles que soient les hypothèses retenues en la matière à l’occasion du prochain acte de décentralisation, il est nécessaire de construire des modalités de partenariat renforcées, à partir d’outils partagés et d’une capacité à lire les impacts des décisions prises en la matière (locaux, équipements informatiques ...).
⇢ La prise en charge des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle a quant à elle beaucoup évolué au cours des dernières années. Thématique au coeur de la compétence du conseil régional – mais également prise en charge par l’Etat en ce qui concerne l’illettrisme et les publics spécifiques et par Pôle Emploi –, elle constitue un axe important de ce cycle de CPRDF. Les dynamiques que nous avons analysées montrent à la fois de fortes évolutions dans la posture des conseils régionaux et dans les démarches partenariales. Les évolutions peuvent se lire autour de la volonté de la région de mieux impliquer les différents acteurs – prescripteurs, opérateurs de formation, autres partenaires – dans les actions qu’ils financent sur ce volet et de mieux formaliser les modalités de leur intervention afin de construire des approches plus individualisées et prenant mieux en compte les pré-requis et les difficultés des publics, notamment ceux les plus en difficulté. Elles se traduisent également dans la volonté de construire des commandes sinon groupées ou du moins mieux articulées avec les autres financeurs. Cette dernière dimension supposerait sans doute une clarification des rôles en matière d’achat de formation pour produire tous ses effets.
⇢ Ce cycle de contrats se donne également pour objectif de mieux articuler les outils et dispositifs financés par les différents acteurs au service de la continuité professionnelle des « actifs ». Il s’agit là d’une évolution importante de ce cycle de contrats par rapport au cycle précédent de PRDF. La plupart des contrats annoncent l’engagement d’actions en faveur de la continuité professionnelle et au bénéfice direct des salariés dans les entreprises, notamment des salariés fragiles. Certains contrats annoncent la nécessité de repenser en partie la programmation de formation à l’aune de cet objectif et souhaitent réinterroger « l’organisation pédagogique ou organisationnelle » de certaines actions pour les rendre plus souples et plus flexibles et pour permettre à certains publics fragiles (interim, saisonniers, fin de CDD) d’accéder à la formation « pendant les périodes interstitielles ». La question des liens avec les branches professionnelles est également évoquée dans les contrats afin de décliner les engagements pris dans le cadre d‘approches sectorielles. La nécessité de négocier « une nouvelle génération » de contrats d’objectifs territoriaux avec les branches professionnelles est notamment évoquée. Quelles que soient les modalités retenues, la question de la capacité d’engagement et de décision des branches à ce niveau est ici incontournable et constitue une difficulté. Si la participation des OPCA en lieu et place des partenaires sociaux se heurte au fait qu’ils ne disposent pas de la légitimité politique pour engager la branche (ils sont l’outil technique et non la représentation politique), les CPRDF ont, en la matière, retenu une approche pragmatique. Ils font références aux OPCA dès lors que les modalités de déclinaison opérationnelle l’imposent.
3. D’autres évolutions sont à l’oeuvre, évoquées dans quelques CPRDF, qui traduisent des dynamiques en gestation pour demain:
⇢ Pour traduire et favoriser l’objectif de meilleure coordination des différentes commandes de formation, plusieurs contrats évoquent la nécessité d’articuler une approche long terme (en matière de formation, la réponse ne peut pas être purement adéquationniste) et approche en termes de réactivité. Ce qui est en germe, c’est la possibilité de construire, à côté d’approches programmatiques, des réponses plus réactives et plus souples pour s’adapter aux besoins des Territoires et des personnes. Le CSP et le déploiement de la POE collective modifient les approches de ce point de vue, de même que le développement d’actions en faveur de l’accompagnement des mutations économiques (GPEC Territoriale);
⇢ La volonté de mise en commun des financements à travers des Pactes, Conférences des financeurs, voire des Fonds régionaux de sécurisation des parcours s’affirme, même si les cadres juridiques actuels limitent les possibilités de mutualisation effective des fonds1. A défaut de cadre légal renouvelé, certains CPRDF prévoient, non pas de mutualiser directement les financements de différents acteurs au sein d’un même fonds (ce qui n’est juridiquement pas possible aujourd’hui), mais de financer des projets spécifiques sur la base « d’objectifs communs prioritaires » ou d’appels à projets spécifiques, permettant de faire jouer les co-financements « sur projets » (PACA);
⇢ Les CPRDF annoncent l’engagement d’actions au service de la continuité professionnelle et visant directement le public salarié, financées par les acteurs publics et notamment les conseils régionaux, allant jusqu’à, dans certains cas, le co-financement de Plans de formation des entreprises « lorsque le plan de formation lié de nouvelles activités nécessite un effort de financement important pour l’entreprise qu’elle ne peut assumer seule » (Pays de la Loire). Le développement de ce type d’interventions supposent que partenaires sociaux et collectivités réfléchissent ensemble à la valeur ajoutée de ce type d’intervention, le financement de l’acteur public étant conçu comme ayant un effet levier pour financer des actions permettant de toucher des publics fragiles ou alors traditionnellement exclus des actions de formation et non pour financer le « droit commun ».
⇢ On note également une montée en puissance des enjeux d’animation infra-régionale. Plusieurs CPRDF désignent le niveau territorial comme le niveau pertinent pour la conduite d’actions de GPEC Territoriale, permettant d’accompagner, voire d’anticiper les mutations économiques, de renforcer le lien emploi-formation et de favoriser le développement économique du Territoire. Les modalités d’animation de ces démarches restent à construire mais les contrats affirment la nécessité de construire ou de renforcer les analyses concertées des besoins d’emploi et de construire des réponses en commun, cofinancées le plus souvent en proximité, et allant parfois jusqu’à la volonté de construire un cadre ou une méthodologie type commune pour les actions de GPEC T.
Ces différentes thématiques relèvent d’interventions croisées entre les différents financeurs, autour de l’enjeu de continuité professionnelle des actifs (et pas seulement des demandeurs d’emploi qui constituaient le public cible des anciens PRDF). Il s’agit d’une évolution importante des contrats et, sur ce volet, les CPRDF ouvrent des dynamiques nouvelles. Certes, ces enjeux ne sont pas traités de la même façon par tous les contrats et certains ne sont évoqués que dans quelques régions, mais ils révèlent des évolutions en germe dont on peut faire l’hypothèse qu’ils seront repris et étendus au-delà des régions qui les évoquent (porosité et diffusion des bonnes pratiques). Au final, les acquis de ce cycle de contrats se lisent sans doute autant en creux ou en dynamiques qu’en plein.
4. Bien sûr, ce cycle de CPRDF ne règle pas toutes les questions et certaines évolutions sont en demi-teinte. En matière d’’AIO et d’articulation des cartes de formation notamment, les cadres d’intervention des différents acteurs nécessitent encore des clarifications. En outre les articulations branches/territoires qui constituent un enjeu pour l’avenir ne sont pas non plus abouties. Plusieurs facteurs d’explication peuvent être évoqués. La capacité à conclure des engagements prescriptifs, c’est-à-dire qui engagent les différents acteurs, supposerait une capacité d’engagement sur le plan financier des différents signataires et cela de façon pluriannuelle (ce qui est rendu difficile au regard de notre organisation politique et administrative actuelle). Elle supposerait également que les lieux de décision soient tous en région, ce qui n’est pas non plus le cas (et demeurera comme une caractéristique de ces politiques). La mise en place de cadres plus aboutis de mutualisation des financements supposerait que le cadre juridique soit adapté (il s’agit là d’une limite importante car rend difficile la création de fonds régionaux de sécurisation des parcours mutualisant les financements des différents acteurs). Enfin, ce premier cycle de contrats ne pouvait sans doute pas non plus tout traiter de front. Par exemple, pouvait-il, dans le même temps consacrer le niveau régional comme un niveau de contractualisation ou de partenariats renforcés et penser la territorialisation infra-régionale, sachant que les partenaires sociaux ne sont aujourd’hui pas organisés à ce niveau ? Au final, il inscrit, même sur ces thématiques en demi-teinte, des évolutions « en tendance » qui constituent des points d’appui pour l’avenir, notamment pour renforcer les partenariats qui seront nécessaires quelles que soient les décisions inscrites dans le cadre du prochain acte de décentralisation. A cet égard, la capacité à disposer d’outils de diagnostic ou de pilotage partagés constitue sans doute une condition.
5. Les CPRDF constituent dès lors davantage un processus qu’un Plan arrêté une fois pour toute: Il est possible d’affirmer comme en 2007 que les CPRDF « sont un processus, une dynamique. Schéma, document d'orientation, outil de réflexion stratégique, déclaration de principes, texte de référence... ».
Ce constat n’affaiblit pas pour autant l’exercice. Le CPRDF vaudrait en quelque sorte plus « en tant que méthode » qu'en tant « qu'objet ». S’il révèle la nécessité de clarifier les compétences de différents acteurs, ce cycle de contractualisations ouvre également des coopérations qui, quelles que soient les hypothèses retenues dans le cadre du prochain acte de Décentralisation, seront utiles et même nécessaires pour l’avenir.
Le développement de la logique territoriale et le rééquilibrage des logiques verticales au profit d’approches plus horizontales paraît à cet égard comme un acquis de ce cycle et ne plus devoir faire l’objet de retour en arrière. Ce qui rend cette évolution tangible tient sans doute à des évolutions postérieures et notamment à l’annonce du prochain acte de décentralisation. Elle pose néanmoins des questions importantes, persistantes depuis de nombreuses années, sur les modalités permettant d’articuler logiques de branches et logiques de Territoires et permettant de faire émerger des logiques transversales.
6. Dès lors, la question de la gouvernance est déterminante afin de pérenniser le processus et les dynamiques engagées dans le cadre des CPRDF. Cela suppose bien entendu de veiller à la mise en oeuvre et au suivi des orientations définies en commun et, au-delà, de construire des déclinaisons opérationnelles à ces orientations. Contrairement et en évolution par rapport à ce qui était pointé en 2008 dans le rapport de la Cour des Comptes, les CCREFP ont été consacrés par les CPRDF comme le lieu de la gouvernance régionale. Ses missions et son fonctionnement sont redynamisés à travers cet exercice. Mais plus globalement, la question qui est posée est celle de la mise en place de démarches pérennes de déclinaison du CPRDF et de faire du CPRDF « une démarche de pilotage, partagée par l’ensemble des partenaires emploi et formation ».
La logique retenue par les contrats n’est pas moins ambitieuse, bien au contraire, si elle est poursuivie et traduite dans les faits, c’est-à-dire si les ambitions affichées vont ensuite faire l’objet de mise en oeuvre et d’adaptations permanentes et concertées. Cela suppose la mise en oeuvre en région d’une gouvernance renouvelée s’appuyant sur les différents acteurs des politiques de formation et suffisamment outillée.

Cela suppose de renforcer l’expertise régionale car, les relations partenariales à construire pour donner corps et cohérence aux différentes interventions supposent de réaliser une veille des besoins d’emploi au niveau territorial afin de construire le développement de partenariats, la capitalisation d’expériences ou d’innovation, la recherche de coopérations sur des publics, des métiers, des stratégies, pour appuyer la construction de projets innovants, articuler les dispositifs de formation (notamment les actions collectives) et construire des co-financements afin de toucher de nouveaux publics. Cela implique de disposer de diagnostics sur les besoins d’emploi et l’on connaît aujourd’hui la limite des outils de détection des besoins d’emploi (analyse des besoins de main d’oeuvre qui sont basés sur les projets de recrutement déclarés par les entreprises, alors que l’on sait que dans les faits les entreprises expriment moins de 10% de leurs besoins de recrutement). Cette question sur les bons indicateurs est une question récurrente. Cela peut également supposer de disposer d’une cartographie des financements en Région permettant de lire les fameux « trous de la raquette » et de financer des « projets communs transverses non couverts par les interventions des différents financeurs ». Les CARIF – OREF ont à cet égard une valeur ajoutée incontestable de par leur positionnement institutionnel et de par leur expérience et savoir-faire, mais le croisement de leurs données avec celles des observatoires de branche, de Pôle Emploi et de la Direccte doit être renforcé. Les contrats évoquent cet objectif mais il sera intéressant d’identifier les modalités de mise en oeuvre concrètes de ces objectifs.
Cela suppose bien entendu de s’appuyer et de renouveler le fonctionnement du CCREFP, ce qu’annoncent la plupart des contrats : renouvellement des thèmes et des modalités de travail des commissions, association renforcée des partenaires sociaux à travers la présidence de commissions, construction des modalités de suivi des orientations et du référentiel d’évaluation du CPRDF. Cela suppose également de le doter de moyens suffisants lui permettant d’assumer les missions qui lui sont confiées et d’éviter que son rôle ne se cantonne à entériner les plans d’actions et les programmes annuels de travail décidés par le Conseil régional et l’Etat, sans véritable pouvoir d’inflexion.

Cela suppose également de distinguer et clarifier ce qui relève de la fonction d’élaboration des orientations stratégiques et ce qui relève de la fonction de mise en oeuvre opérationnelle des orientations stratégiques. Le CCREFP ne pourra pas être le pilote et le maître d’oeuvre de toutes les déclinaisons opérationnelles du CPRDF mais l’instance politique en charge du suivi et de l’évaluation. La distinction de ces deux fonctions paraît donc cruciale pour mettre en oeuvre des décisions concertées impliquant plusieurs types d’acteurs.

Pour les partenaires sociaux et leurs OPCA, le cycle de CPRDF appelle enfin une évolution de leur capacité à intervenir de façon pertinente au niveau régional. Parmi les axes possibles, éclairés à travers cette lecture transverse des CPRDF, il est possible de mettre en exergue les pistes suivantes:
⇢ Etre force de proposition vis-à-vis de la Région sur le co-financement d’actions à destination des actifs salariés: réfléchir à la plus-value de ces co-financements pour toucher des publics « non captés, qui sera la condition demain pour des co-financements (ex. IRIS PACA).
⇢ Etre en capacité de participer à / cofinancer des projets transverses dans une approche filière et/ou territoriale et de favoriser l’acquisition des compétences transverses et/ou de certificats de qualification inter-branches.
⇢ Réfléchir à l’évolution du cadre d’intervention contrats d’objectifs territoriaux pour lesquels plusieurs CPRDF annoncent la nécessité de construire une nouvelle génération.
⇢ Mettre à disposition des informations sur les besoins d’emploi et de formation dans la ou les branches, à travers la régionalisation des travaux des OMPQ, la construction de travaux d’observation inter-branches ou dans une approche filière.
⇢ S’inscrire dans des projets de meilleur « pilotage » de l’offre pour préparer les adaptations nécessaires aux évolutions des besoins économiques et des métiers, dans une approche sectorielle et/ou filière. Plusieurs régions annoncent l’instauration sur quelques grands secteurs de l’économie régionale de démarches concertées permettant d’aboutir et de faire évoluer les attendus et les contenus de l’offre de formation dans ces secteurs.
⇢ Construire des modalités d’achat commun avec Pôle Emploi et demain avec les conseils régionaux, ce qui pose la question d’une meilleure définition des besoins de formation.
⇢ Participer/initier des démarches Qualité (en matière d’offre de formation) et d’accompagnement des organismes de formation (notamment afin de permettre une meilleure prise en compte des publics salariés), partagées avec les autres financeurs en Région (Languedoc Roussillon).
⇢ Mieux croiser et mutualiser les approches spécifiques à destination des TPE – PME du Territoire. Les régions ont besoin sur ce volet de l’intervention des OPCA qui paraît incontournable pour toucher les entreprises.
⇢ Réfléchir aux articulations entre les cartes de formation initiale par la voie scolaire et en apprentissage et l’offre de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation. Ne faut-il pas réfléchir à penser le contrat de professionnalisation dans le cadre d’une commande, ce qui permettrait en outre de proposer des services nouveaux en la matière aux entreprises?
⇢ Développer la capacité à intervenir sur une maille assez fine, infra-régionale, notamment dans le cadre de projets de GPEC-T et de construire des réponses sur-mesure non programmées, correspondant à des besoins nouveaux ou émergents.
⇢ Plus généralement, construire des démarches innovantes sur ces différents volets et capitaliser et faire connaître pour diffuser les expérimentations en cours. Télécharger: Analyse des textes négociés et synthèse; Les enseignements clés et mises en perspectives; Le rapport.

Sylvia Pinel a présenté, le 23 janvier 2013, le pacte pour l'artisanat. Ce pacte actionnera 33 leviers autour de 7 enjeux stratégiques pour renforcer l’attractivité de métiers souvent mal connus, offrir un accompagnement renforcé à ces très petites entreprises, aider au développement économique de l’artisanat sur le marché intérieur comme à l’export, et promouvoir et protéger les savoir-faire. En matière d’emploi, l’objectif prioritaire est de favoriser le renouvellement des générations, à la fois pour les 30 000 entreprises artisanales qui cherchent un repreneur chaque année et pour les 50 000 postes du secteur à pourvoir annuellement.
Le pacte pour l'artisanat: sept enjeux stratégiques
Le pacte pour l'artisanat met l'accent sur l'emploi et le développement économique de l'artisanat sur le marché intérieur comme à l'international. Il définit sept enjeux stratégiques:

1.     Inciter les jeunes à s'orienter vers les filières de l'artisanat et renforcer l'attractivité de ces métiers, parfois méconnus ou confrontés à des pénuerie de main d'oeuvre
2.     Faciliter la reprise d'entreprise et la transmission des savoir-faire: 63% des sociétés artisanales ne sont pas reprises lors d'un départ à la retraite. Près de 30 000 artisans partiront chaque année à la retraite durant les cinq prochaines années.
3.     Promouvoir les savoir-faire et protéger les productions locales
4.     Redéfinir le statut de l'artisan
5.     Rénover le rôle des chambres de métiers et de l’artisanat dans l’accompagnement de l’entreprise artisanale à tous les stades de son développement
6.     Soutenir les entreprises artisanales dans leur besoin de financement, via notamment la Banque publique d'investissement (BPI)
7.     Dynamiser la compétitivité des artisans dans un environnement économique plus favorable, à travers notamment des groupements d'entreprises artisanales ou des coopératives artisanales.

Ces enjeux stratégiques se déclinent en 33 leviers qui sont un prolongement du pacte national pour la croissance, la compétitivité et l'emploi.

Parution de Formation Santé Social n°26. Thème du Dossier: la VAE, 10 ans d'expériences à partager.
Jurys VAE: L’art et la manière
Être membre d’un jury de VAE ne s’improvise pas! Pour préparer les futurs jurés à cette tâche, la DRJSCS1 de Poitou-Charentes, en partenariat avec la délégation régionale d’Unifaf, leur propose régulièrement des formations. Gros plan sur l’une d’entre elles, assurée par l’IRTS de Poitiers.
Poitiers, jeudi 7 décembre. Un rayon de soleil timide éclaire le parc et la façade historique de l’Institut régional du travail social (IRTS ) de Poitou-Charentes. L’établissement assure une mission de service public en matière de formation initiale, continue et d’accompagnement VAE. Sur le perron, les stagiaires de la formation “jury VAE” échangent autour d’un café avant de regagner la salle de cours pour un dernier après-midi de formation. Sophie, Céline, Florette, Martine, Marion et Pierre sont aides médicopsychologiques (AMP), Séverine dirige un EHPAD, Didier est assistant social en milieu scolaire et Sylvie, chargée de mission VAE. Ils ont entre 24 et 58 ans. Tous ont un point commun: ils ont accepté de participer à un jury de VAE pour le diplôme d’aide médicopsychologique (AMP).
Alex Lainé et Corinne Curien, qui animent ce module d’une durée de 14 heures sont, eux, des formateurs chevronnés. Depuis dix ans, ils accompagnent régulièrement des candidats dans leur démarche de VAE et c’est vers eux que la DRJSCS et Unifaf se sont tournés, en 2010, pour assurer les premières formations de jurys. « Les membres d’un jury doivent se sentir légitimes, souligne Alex Lainé. L’entretien de VAE n’a rien à voir avec un oral d’examen. Les jurés ont besoin de trouver la bonne posture et d’avoir des repères. Nous les aidons à construire des indicateurs… » Autre clé de la méthode: la mise en situation. « Nous faisons travailler les stagiaires sur un vrai dossier de VAE déposé par un candidat dans une autre région, souligne Corinne Curien. Nous leur demandons ensuite de travailler en commissions, comme cela se fait dans un vrai jury. »
Mise en situation
Lorsque la session reprend à 13h30, les stagiaires doivent justement se réunir en commissions. Objectif? Définir la manière dont ils accueilleront le candidat le jour J et élaborer les premières questions qu’ils lui poseront. « Nous avons travaillé hier sur le référentiel métier, explique Alex Lainé. Les stagiaires ont identifié huit compétences clés indispensables pour exercer le métier d’AMP. Ils doivent maintenant élaborer des questions pour vérifier – à travers les pratiques décrites par le candidat – s’il maîtrise ou non ces compétences. » L’ambiance est studieuse! Ici, Sophie, Céline et Séverine planchent sur la procédure d’accueil. « Lorsque j’ai passé ma VAE, le jury ne s’est pas présenté », regrette Sophie. Martine, qui a déjà participé à un jury, décrit l’accueil idéal: « On va chercher le candidat, on lui avance une chaise et tous les membres du jury se présentent… » Corinne Curien circule de groupe en groupe. Elle aide Florette, Sylvie et Marion à reformuler l’une de leurs questions: « Si la question est trop vague, le candidat essaiera de deviner ce qu’on attend de lui plutôt que de parler de sa pratique. » Autre écueil à éviter, les questions trop orientées dans lesquelles on souffle la réponse au candidat…
Verdict
Une demi-heure plus tard, le groupe complet se reforme et les commissions confrontent les questions qu’elles ont préparées. Certaines, jugées trop abstraites, font débat…
Puis, vient la question cruciale: le dossier examiné mérite-t-il une validation totale? Non, pour la plupart des stagiaires, car il reste trop théorique et manque d’expérience vécue. Alex Lainé relativise: « Il y a deux manières de lire un dossier de VAE: l’une, “en creux” consiste à noter toutes les compétences qui manquent au candidat, l’autre “en bosse”, à pointer les compétences qu’il a effectivement acquises. »
L’essentiel? Faire preuve de déontologie: accueillir le candidat avec bienveillance, le traiter avec respect et ne jamais manquer aux exigences de confidentialité.
Céline Feron, Aide médico-psychologique. « Je n’aurais jamais pu être juré avant d’avoir suivi cette formation! J’ai compris l’importance des mots… Chaque question doit être pesée pour ne pas mettre le candidat en difficulté, ni induire la réponse. »
Sophie Gandouin, Aide médico-psychologique. « Lors de ma première expérience de juré, j’ai eu l’impression que l’évaluation était subjective. Le travail de groupe que l’on a fait ici m’a montré qu’en fait on pensait pareil, on était dans les mêmes attentes… »
Séverine Gaury, Directrice d’EHPAD. « J’ai beaucoup apprécié de pouvoir travailler avec des AMP en dehors de tout lien hiérarchique! Cette formation m’a rappelé une règle essentielle: ne jamais poser de questions sans rapport direct avec le dossier. »
Gilles Rocher, secrétaire général d’Unifaf Poitou-Charentes. « La formation des jurys VAE est une des priorités politiques de la délégation. C’est en 2010, à l’occasion d’une rencontre avec la DRJSCS, que l’idée de ce partenariat a pris forme.
Nous avons réfléchi ensemble aux modalités: quels diplômes privilégier? Quels contenus? Quels prestataires?
Nous avons ainsi collectivement construit le cahier des charges. Au-delà de l’ingénierie, Unifaf participe financièrement en prenant en charge le salaire des stagiaires et les frais annexes.
Les premières formations ont eu lieu en 2010 et le partenariat a ensuite été reconduit en 2011 et 2012. Au total, 40 salariés relevant d’Unifaf ont été formés sur les deux premières années pour les jurys VAE d’éducateur spécialisé, d’AMP et de Caferuis. En 2012, quatre sessions ont été organisées, portant sur la préparation des jurys AVS, TISF, EJE et AMP. »
Jérôme Cerisier, conseiller technique en travail social à la DRJSCS de Poitou-Charentes. « Il existe des disparités importantes entre les jurys de VAE, ce qui pose un problème d’équité de traitement. Or, les candidats doivent pouvoir bénéficier d’une évaluation cohérente, quels que soient leur diplôme et la région dans laquelle ils effectuent leur VAE. On est plus intelligents quand on est à plusieurs! C’est pourquoi nous avons souhaité travailler sur ce projet en partenariat avec des OPCA , qui sont proches de leurs adhérents et connaissent bien les besoins de qualification du secteur. En fonction du nombre de candidats engagés dans une démarche de VAE, la DRJSCS décide des diplômes sur lesquels des jurys doivent être formés. Les stagiaires qui ont bénéficié d’une telle formation prennent alors l’engagement moral de participer à un jury dès qu’ils seront sollicités. »
Ce qu’on retiendra - L’accompagnement, clé du succès
La VAE est une démarche exigeante. De la validation du dossier de candidature au passage devant le jury, il s’écoule souvent plus de six mois, pendant lesquels le candidat est confronté à une tâche complexe: la rédaction du livret 2, dans lequel il doit décrire le plus précisément possible l’exercice de son travail au quotidien. Le congé VAE de 24 heures apporte certes un soutien. Mais il se concentre sur quelques moments clés! Or, l’étude réalisée par Unifaf en Lorraine et PACAC montre qu’un accompagnement des salariés avant, pendant et après la démarche de VAE, est essentiel à leur succès.
Plusieurs recommandations découlent de ce constat, dont certaines ont d’ores et déjà été mises en pratique dans le réseau Unifaf.
Mieux informer les salariés en amont
Avant de s’engager dans la VAE, les salariés doivent prendre conscience de l’investissement que représente la démarche et être en mesure d’évaluer leurs chances de succès. En raison de la multiplicité des acteurs, il est parfois difficile d’obtenir une information complète et exhaustive sur le sujet… Plusieurs délégations régionales Unifaf ont ainsi mis en place des ateliers VAE (cf. p. 14) pour les salariés.
Améliorer le suivi des candidats pendant la démarche
La rédaction du livret 2 est un exercice complexe et de longue haleine. Pour “tenir”, le candidat a besoin d’être reconnu, entouré et soutenu. Pour cela, il est souhaitable que son employeur s’investisse dans la démarche en désignant, par exemple, un référent avec lequel le salarié pourra échanger. Le dispositif de soutien de branche (DSB) favorise cette approche (cf. p. 16).
Former les jurys
La validation des acquis de l’expérience est très différente du contrôle de compétences. Pour familiariser les jurés à cette approche et garantir une meilleur équité de traitement aux candidats, plusieurs régions Unifaf ont mis en place des sessions de formation à destination des jurés (cf. p. 18).
Offrir un suivi post-VAE
La VAE n’est qu’un début! Qu’ils aient validé tout ou partie de leur diplôme, qu’ils aient échoué ou abandonné en cours de route, tous les bénéficiaires du CVAE ont besoin de prendre du recul par rapport à leur démarche pour saisir les causes éventuelles d’échec et être conseillés dans les étapes suivantes. En Lorraine, par exemple, la délégation envisage de reprendre contact avec les candidats pour un bilan et un entretien de suivi (cf. p. 13). Télécharger Formation Santé Social n°26.

Parution de Formation Santé Social n°26. Thème du Dossier: la VAE, 10 ans d'expériences à partager.
Etude: Quel bilan pour le CVAE?
Tous les salariés engagés dans une VAE bénéficient d’un accompagnement de 24 heures: le congé VAE (CVAE). En 2011, la direction Recherches études et développement d’Unifaf a réalisé pour le compte des régions PACAC et Lorraine une étude sur ce dispositif: Quel est le profil des bénéficiaires? Quel impact sur leur évolution professionnelle? Quelles sont les vertus du dispositif… et ses limites? Comment l’améliorer? Retour sur les enseignements majeurs de l’étude (lire aussi p. 21).
Un nombre croissant de bénéficiaires
Entre 2006 et 2009, le nombre de CVAE pris en charge par Unifaf au niveau national a augmenté de 150%. On assiste à une stabilisation depuis 2010.
Un taux de validation en progression
Les taux de validation varient significativement selon le diplôme visé et la région, mais progressent globalement entre 2006 et 2009. En moyenne, près d’un candidat sur deux a obtenu une validation totale de son diplôme et plus d’un sur quatre une validation partielle.
Un large éventail de métiers concernés
La VAE concerne tous les métiers de la Branche! Si les diplômes d’éducateur spécialisé (DEES) et d’aide-soignant (DEAS) restent les plus visés, la demande s’élargit à beaucoup d’autres qualifications.
Un taux de satisfaction élevé
82 % des bénéficiaires du CVAE sont satisfaits d’avoir entrepris une VAE. Au-delà du résultat en lui-même, les candidats estiment notamment que la VAE a amélioré leur degré de confiance en eux.
Des candidats de tous profils
La VAE n’est plus exclusivement une démarche de deuxième moitié de carrière. L’âge moyen des bénéficiaires du CVAE a baissé régulièrement entre 2006 et 2009 pour atteindre 43 ans. Et la tranche des moins de 35 ans est celle qui connaît la progression la plus rapide. Autre point clé, 2/3 des candidats ont un niveau de qualification inférieur ou égal au niveau V, ce qui confirme le rôle de la VAE comme outil de promotion sociale pour les moins qualifiés.
Un réel vecteur d’évolution professionnelle
77 % des candidats passés devant le jury déclarent que la VAE a donné une impulsion à leur carrière, même si les effets ne sont pas immédiats. Cette impulsion peut se traduire par un changement de poste, une augmentation de salaire ou le démarrage d’une formation.
Points de vue
Pascale Hayez, secrétaire générale d’Unifaf Lorraine
« Le diplôme d’aide-soignant connaît un taux de validation partielle élevé dans notre région. Pour y remédier, nous travaillons avec la Dirrecte et le Carif Oref sur un projet global: mise en place d’ateliers VAE, accompagnement renforcé pour la rédaction des livrets 1 et 2 mais aussi, suivi post-jury des candidats, avec un entretien systématique dans les semaines suivant leur passage devant le jury. Le but? Aider les candidats à définir les prochaines étapes de leur parcours et leur apporter un soutien si besoin... À terme, ce dispositif devrait bénéficier à toutes les personnes ayant demandé un CVAE, y compris les demandeurs d’emploi. »
Cécile Dauphin, secrétaire générale d’Unifaf PACAC
« Dans la continuité de l’étude, nous avons souhaité réunir le Carif, Pôle emploi et le Conseil régional. Résultat? Nous avons signé une charte régionale qui va permettre le déploiement de huit points-relais conseil dans la région. En parallèle, nous travaillons sur une “charte accompagnateurs” pour inciter les organismes de formation à mieux définir leur prestation de CVAE et permettre aux bénéficiaires de choisir en connaissance de cause. Enfin, nous voulons renforcer le professionnalisme des jurys en leur proposant une formation ad hoc. » Télécharger Formation Santé Social n°26.

Parution de Formation Santé Social n°26. Thème du Dossier: la VAE, 10 ans d'expériences à partager.
“La VAE est une petite révolution tranquille”. Interview de Vincent Merle, professeur au CNAM et président du réseau des Carif Oref. Il est l’un des initiateurs de la VAE et reste un fervent avocat du dispositif. Rencontre.
La loi de 2002 instaurant la VAE a-t-elle atteint ses objectifs?
Depuis 2002, environ 300 000 candidats ont obtenu une certification professionnelle par le biais de la VAE. C’est à la fois peu – au regard de la population potentiellement concernée – et beaucoup. Au total, près d’une personne sur trois qui obtient un diplôme au cours de sa vie professionnelle l’obtient par la VAE! Au-delà du nombre, ce sont les effets produits qui doivent retenir l’attention. Il suffit
d’entendre ceux qui ont obtenu leur diplôme par cette voie pour s’en convaincre: prise de confiance en soi, fierté d’être reconnu pour ses aptitudes et compétences, envie de continuer à progresser, attachement à l’entreprise lorsque celle-ci a facilité la réussite. De plus en plus d’entreprises cherchent d’ailleurs à inscrire la VAE dans une démarche collective. Elles font de l’obtention d’une certification par la VAE un jalon dans la construction d’un parcours professionnel. C’est sans doute là la vraie réussite de la VAE.
Quels sont les principaux freins au développement de ce dispositif?
Dans une société qui accorde tant d’importance aux diplômes acquis en formation initiale et à la valeur des savoirs formels, la VAE apparaît comme un objet un peu incongru. Elle fascine beaucoup d’acteurs de la formation professionnelle et inquiète en même temps: les diplômes ne vont-ils pas être dévalués, ne va-t-on pas dissuader les gens de recourir à la formation, les diplômés par la VAE ne vont-ils pas réclamer des augmentations de salaire ou tenter de valoriser leur diplôme dans une autre entreprise… Même si aucun de ces effets négatifs ne s’est produit, les réticences perdurent, notamment dans le corps enseignant.
Quel impact la VAE a-t-elle eu sur le système français de certification?
L’effet principal est certainement l’obligation faite aux organismes qui délivrent des certifications de définir leurs référentiels en termes de résultats d’apprentissage pertinents par rapport à un champ d’activités professionnelles. Ce ne sont pas tant les matières et les programmes qui importent que la manière dont les aptitudes, compétences et connaissances peuvent être sollicitées dans l’exercice d’un métier ou d’une fonction. Dans ce domaine, le secteur du travail social a été précurseur puisque le diplôme d’éducateur spécialisé a été l’un des premiers à être réécrit dans cette logique.
Comment prendre en charge les cas – nombreux – de validations partielles?
Je voudrais d’abord souligner qu’obtenir une validation partielle n’est pas un “échec”, même si cela est parfois vécu comme tel par les candidats. C’est une invitation à compléter son expérience ou à consolider les bases que l’on a construites à travers sa pratique professionnelle. Les accompagnateurs doivent y préparer les candidats. La principale difficulté réside souvent dans l’absence de modularisation des formations. Ceux qui veulent poursuivre ont parfois du mal à trouver les modules qui leur sont nécessaires. C’est souvent à travers un accompagnement post-jury que l’on peut aider le candidat à poursuivre sa démarche jusqu’au bout. De ce point de vue, là encore, le secteur du travail social a fait des efforts importants. Les validations partielles ou les abandons sont souvent liés au fait que le candidat n’a guère été soutenu dans cette démarche qui peut s’avérer pour certains extrêmement exigeante. Lorsque le milieu professionnel et l’environnement personnel encouragent la démarche, lorsqu’une perspective de progression professionnelle est au bout du chemin, les candidats obtiennent plus aisément une validation totale.
À quelles conditions la VAE s’imposera-t-elle pleinement comme troisième voie d’accès à la certification?
Ce sera encore long, compte tenu du poids qu’occupent les diplômes dans les destinées en France. Cela étant dit, la VAE fait partie de ces petites révolutions tranquilles qui transforment sans bruit le fonctionnement de la société. Je serais tenté de comparer sa progression à celle de l’alternance. Au début des années 80, l’apprentissage était en déclin et le mot même “d’alternance” avait du mal à passer dans le vocabulaire courant.
Aujourd’hui, l’objectif fixé de 700 000 jeunes en alternance apparaît réaliste et l’alternance fait partie intégrante de presque tous les parcours de formation initiale. Il aura fallu trente ans… Alors, encore un effort et la validation des acquis de l’expérience cessera définitivement d’apparaître comme une voie dérogatoire! Télécharger Formation Santé Social n°26.

Parution de Formation Santé Social n°26. Thème du Dossier: la VAE, 10 ans d'expériences à partager. Instituée en 2002, la validation des acquis de l'expérience a ouvert une nouvelle voie de valorisation professionnelle aux salariés et constitue, pour l’employeur, un outil clé au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Retour sur les forces et faiblesses de ce dispositif innovant, dans lequel la Branche s’est largement investie.
Le message des présidents
Après la validation des acquis professionnels, qui permettait déjà d’alléger le temps de formation, la validation des acquis de l’expérience prend réellement en compte la possibilité de formation et l’acquisition de compétences d’une personne tout au long de sa vie. Ainsi, tous les temps, non seulement ceux de la vie au travail mais également ceux de l’engagement associatif par exemple, peuvent être valorisés pour obtenir un diplôme, un titre ou une certification. La VAE permet de passer les épreuves prévues aux référentiels formation de pratiquement toutes les qualifications. Le diplôme obtenu est le même que celui qui aurait été acquis par la formation initiale. La VAE n’est donc pas un rattrapage “au rabais”, mais un mode d’acquisition de modules dont le nombre est défini par chaque référentiel; la délivrance du diplôme s’obtenant par l’acquisition de la totalité des modules.
Acquérir un titre par le biais de la VAE n’est pas une solution de facilité. La préparation du dossier, la justification des compétences acquises par l’expérience, demandent un travail assidu et des capacités d’analyse pas toujours évidentes, notamment pour les salariés de premier niveau ou sans qualification et ce, d’autant qu’il s’agit d’une démarche individuelle.
C’est pourquoi Unifaf, à la demande de la CPNE-FP, a décidé de mettre en oeuvre des mesures d’aide et d’accompagnement pour faciliter la préparation des salariés aux épreuves du diplôme envisagé. Le dispositif de soutien de branche (DSB) permet aux candidats de bénéficier de 170 heures de soutien (et jusqu'à 240 heures pour les diplômes du secteur sanitaire) pour se préparer au passage devant le jury puis, en cas d’échec, si au moins 70% des modules ont été acquis, de bénéficier dans le cadre d’un CIF du financement de formations ciblées correspondant aux modules restant à acquérir pour l’obtention de la certification complète.
Au-delà de l’aspect économique de ce dispositif qui permet d’accéder à la qualification à moindre coût et donc de satisfaire davantage de demandes, l’évaluation des résultats est éloquente et le taux de réussite des candidats nous conforte pour poursuivre notre soutien à la VAE.
Unifaf joue pleinement son rôle dans sa mission de conseil aux salariés leur permettant de choisir la formation et son mode d’acquisition qui conviennent le mieux à leurs possibilités, leurs disponibilités et leurs expériences. • Jean-Marc Le Grand (Unifed-Fegapei), président, Marcel Beutin (CFTC ), président-adjoint.
VAE, la troisième voie
Instituée en 2002, la validation des acquis de l’expérience (VAE) a ouvert une nouvelle voie de valorisation professionnelle aux salariés et constitue, pour l’employeur, un outil clé au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Retour sur les forces et faiblesses de ce dispositif innovant, dans lequel la Branche s’est largement investie.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) a dix ans! Instituée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, ce dispositif repose sur une approche originale: la reconnaissance du caractère formateur de l’expérience professionnelle. Tout professionnel (salarié ou non) ayant occupé un poste pendant trois ans au moins, peut ainsi demander la validation de ses acquis et – le cas échéant – obtenir un diplôme de même valeur que celui délivré à l’issue d’un cursus de formation initiale ou continue. Ce dispositif a d’emblée été investi par la Branche sanitaire, sociale et médicosociale privée à but non lucratif, qui fait aujourd’hui encore figure de précurseur, au regard des autres branches professionnelles. En 2010, ainsi, sur l’ensemble des candidats présentant un diplôme de niveau V, 63% travaillaient dans le secteur sanitaire et social.
Une politique volontariste
Pourquoi un tel engagement? Les raisons sont plurielles. L’institution de la VAE est intervenue dans un contexte de fortes tensions sur le marché de l’emploi, liées tant à la croissance naturelle du secteur qu’à un pic de départs à la retraite pour certaines fonctions (les éducateurs spécialisés, notamment). Grâce à la VAE, les employeurs ont pu trouver en interne les ressources nécessaires pour pourvoir certains postes vacants.
Quant aux salariés, dont beaucoup “faisaient fonction”, la VAE leur a permis d’obtenir le diplôme requis en tirant profit de leur expérience.
Au-delà de ce facteur conjoncturel, la dynamique autour de la VAE dans la Branche tient avant tout à une volonté politique forte des partenaires sociaux. « Les situations de travail sont formatrices et méritent d’être validées, souligne Annie Léculée, présidente de la CPNE-FP (CGT ). Avant la loi de 2002, la Branche avait déjà mis en place certaines expériences autour de la validation des acquis professionnels (VAP).
Avec la VAE, la CPNE a souhaité aller plus loin en proposant, dès 2004, un dispositif d’accompagnement spécifique – le DSB-VAE – financé sur les fonds mutualisés de l’OPCA. Notre objectif étant de permettre aux salariés les plus éloignés de la qualification, et qui choisissent le recours à la VAE pour l’obtention d’une certification, de maximiser leurs chances de validation. »
En effet, là où le dispositif de droit commun propose un soutien a minima de 24 heures, le DSB-VAE, lui, offre jusqu’à 240 heures d’accompagnement incluant des entretiens individuels, des stages et dans certains cas, des compléments de formation. Un dispositif unique, inégalé par les autres branches. « Le DSB est un dispositif privilégié, se félicitent Florence Leduc, conseillère technique Unifaf et directrice de la formation et de la vie associative à la Fehap et Marion Biju, administratrice Unifaf (Unifed/Fehap). Le salarié bénéficie d’un accompagnement individualisé qui augmente ses chances de réussite. Quant à l’employeur, il élève le niveau de qualification de ses salariés en s’inscrivant dans une vraie politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. »
“Gagnant-gagnant”
Au-delà du diplôme, la VAE ouvre aux salariés les moins qualifiés une nouvelle opportunité professionnelle. Pour certains, elle débouche sur une promotion et/ou une augmentation de salaire. D’autres l’utilisent comme tremplin pour entreprendre une formation et accéder ainsi à un niveau de qualification supérieur. C’est d’autant plus vrai que la VAE, en elle-même, a des vertus pédagogiques – elle oblige les candidats à prendre du recul par rapport à leur activité – et change ainsi souvent leur rapport à la formation. Les employeurs de la Branche, eux aussi, ont pris conscience de la valeur ajoutée du dispositif dans le cadre de leur politique de gestion des ressources humaines. « La VAE facilite la mobilité interne des salariés, souligne Xavier Dondey , DRH de l’ADAPEI 79 et conseiller technique Unifaf (Unifed/FEGAPEI). C’est donc un dispositif clé dans le cadre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mais aussi de gestion des carrières et des mobilités. Les employeurs ont intérêt à intégrer la VAE comme une démarche collective dans leur projet d’entreprise. Elle pourra alors devenir un outil de motivation et de fidélisation en interne, tout en valorisant l’image de l’établissement à l’extérieur. »
Aller plus loin
Dans ces conditions, peut-on renforcer l’attractivité de la VAE et comment? Régulièrement évaluée comme tout dispositif pris en charge par l’OPCA , la VAE n’est pas exempte de faiblesses, comme le souligne Eric Deniset, conseiller technique Unifaf (CFDT/FO). « La formation de certains jurys est encore problématique. Nous souhaitons que – à l’image de ce qui se fait pour les jurys classiques (suite à un parcours de formation initiale, continue, ou par la voie de l’apprentissage) – tous les membres de jurys de VAE bénéficient d’une formation cadrée nationalement et financée par l’État. En outre, il n’est pas acceptable que certains candidats aient dû patienter, dans certaines régions pour les aides-soignants par exemple, jusqu’à dix mois avant d’être convoqués devant un jury. » Autre point faible souvent évoqué: l’absence de suivi des candidats après leur passage devant le jury. Beaucoup de candidats de la première heure étaient des “faisant fonction” qui ont validé leurs acquis sans difficulté. Aujourd’hui, en revanche, certains sont très éloignés de la qualification et ne valident qu’une partie du diplôme. Sachant qu’une validation partielle n’est valable que pour une durée de cinq ans, comment aider les salariés à valider les acquis manquants dans ce laps de temps? En réponse à ces limites, la Branche fait évoluer son dispositif d’accompagnement. En 2008, une première évaluation du DSB-VAE d’éducateur spécialisé a été réalisée, qui a donné lieu à un élargissement puis à une refonte du dispositif. Cette année, c’est au tour du CVAE d’être évalué. L’étude menée par la direction Recherche études et développement d’Unifaf sur le congé VAE (CVAE) a ainsi donné lieu à des recommandations, dont certains acteurs se sont déjà saisis. À suivre… Télécharger Formation Santé Social n°26.

By Fred Garnett. A month or so on from its PR launch, and with a steady trickle of press mentions since then (though no new updates on the website?), I’m guessing that the folk over at FutureLearn must be putting the hours in trying to work out what the platform offering will actually consist of, or what the sustainabilitybusiness model will actually be. (I have no inside information on the FutureLearn project…)
One of the things I have sort of picked up from online glimpses of things said and commented upon is that the USP is going to relate to the quality of teaching/pedagogy (erm, I think?!). I’m not sure if “proven” learning designs will be baked into the platform, constraining the way courses are delivered (in which case, there’s likely to be something of a bootstrap problem in getting the first courses out if they have to wait for the platform?) or whether the quality will flow “naturally” from the fact the the courses will be provided by British universities (?!), but if innovation is also to flow, it’ll be interesting to see how it’ll be supported…? Read more...

By Karen Head. In November 2012, I was part of a team that was awarded a grant by the Bill & Melinda Gates Foundation to develop a MOOC for one of the most ubiquitous of university courses: freshman composition. Over the next five months, I will blog about our process. And I will try to address a central question surrounding the proliferation of massive open online courses. Many people argue that rising technologies could allow us to educate the world more efficiently. My question is, can we educate people more effectively?
I teach writing and direct a communication-tutoring center at the Georgia Institute of Technology. I’m also a writer. When I began teaching 15 years ago, I was one of the first instructors to volunteer to teach in a technology-augmented classroom. When online videoconferencing technology was introduced, I began holding office hours through that platform, and later did the same in Second Life. In short, I am no Luddite. However, I will admit to some reservations about whether a MOOC is the ideal platform for teaching writing. I have argued passionately for keeping composition classes small. Ultimately, I decided to pilot this MOOC because I am open to the possibilities, but I prefer to discover firsthand whether it works. Read more...