04 février 2013

Geneviève Fioraso: "Notre objectif, faire disparaître 5 800 spécialités de master"

http://s1.lemde.fr/journalelectronique/vignettes/la_une/20130205/QUO_208_coupee.jpgPropos recueillis par Nathalie Brafman. La future loi sur l'enseignement supérieur et la recherche, qui devrait être présentée le 6 mars en conseil des ministres, prévoira un large volet sur la simplification de l'offre de formations destinée aux étudiants, jugée trop "foisonnante" et "illisible" par Geneviève Fioraso. La ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche souhaite diviser par dix le nombre de mentions de master. Cette mesure est d'autant plus importante, selon elle, que la France a "moins d'étudiants que les autres pays européens au niveau master".
Comme pour l'offre de licences, vous estimez qu'il y a beaucoup trop de masters en France. Quel est le chiffre exact?

D'abord, il faut savoir de quoi l'on parle. En France, il y a deux sortes de diplômes de master. Le premier est le diplôme national de master (DNM), il est délivré dans les universités, habilité par le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche. Il concerne 296 000 étudiants. Ensuite, il y a les diplômes qui confèrent le grade de master, dont la formation est reconnue par le ministère. Ils sont délivrés par Sciences Po, les Instituts d'études politiques (IEP) en région, les écoles de commerce ou d'ingénieurs. Ils concernent 197 000 étudiants. Rien que pour les DNM, qui représentent donc 60% du total, il existe 7 700 masters dont 1 841 en mentions et 5 806 en spécialités! Avec des intitulés difficilement lisibles: "Master en arts, lettres, langues, mention: langues appliquées, spécialité: langues de spécialité, corpus et traductologie"... Si j'ajoute en plus les intitulés des cursus que nous habilitons dans les écoles de commerce ou d'ingénieurs et les IEP, nous arrivons à un chiffre quasiment supérieur à 10 000. C'est complètement fou! Suite de l'article...
http://s1.lemde.fr/journalelectronique/vignettes/la_une/20130205/QUO_208_coupee.jpg Agallamh le Nathalie Brafman. 'S dlí Todhchaí ar ardoideachas agus beidh taighde, cur i láthair 6 Márta ag na Comh-Aireachta, a chur ar fáil cuid mhór de simpliú an soláthar oiliúna do mhic léinn, meastar freisin " flúirseach "agus" doléite ann "de réir Genevieve Fioraso. Aire Ardoideachais agus Taighde mian a roinnt le deich líon na tagairtí do mháistir. Níos mó...

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Fioraso veut calmer la grogne des présidents d'université

http://pics.2012.lesechos.com/css/2012/img/logo.pngPar Marie-Christine Corbier. Les présidents d'université s'inquiètent ouvertement du projet de loi en préparation. La ministre de l'Enseignement supérieur fait des concessions sur la gouvernance.
Certains y verront un recul. D'autres, le souci de ne pas braquer les universités. La ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, Geneviève Fioraso, vient d'adresser un courrier à tous les présidents d'université pour apaiser des craintes liées au futur projet de loi sur l'enseignement supérieur et la recherche. « Vous avez été écoutés, vous pourrez l'être encore », leur écrit la ministre. Un message plutôt bien reçu. Depuis cette missive, la onférence des présidents d'université (CPU) parle d'avancées « significatives ». Mais toutes les craintes n'ont pas disparu pour autant.
Première inquiétude: les moyens. « Comment mener une vraie politique sans une masse salariale stabilisée ? », résume la présidente de l'université Montpellier-III. Anne Fraïsse fait partie des quatorze présidents qui avaient adressé, mi-novembre, une lettre ouverte en ce sens à Geneviève Fioraso. Au ministère, on rappelle que 5.000 postes supplémentaires sont programmés sur le quinquennat, dont 1.000 pour l'an prochain. Un rééquilibrage jugé insuffisant par la CPU, qui évoque « une inquiétude majeure » sur les moyens. Voir la Lettre de Geneviève Fioraso à la CPU. Suite de l'article...
http://pics.2012.lesechos.com/css/2012/img/logo.pngBy Marie-Christine Corbier. University presidents are worried openly about bill preparation. Minister of Higher Education made concessions on governance. More...

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Sauvons l'Université: l'ancrage disciplinaire de la formation des enseignants menacé

VousNousIlsPar Sandra Ktourza. Sauvons l'Université dresse un réqui­si­toire contre le pro­jet de la future loi sur l'enseignement supé­rieur et la recherche, qui devrait être pré­sen­tée le 6 mars en Conseil des ministres. Pour le col­lec­tif, ce pro­jet ne contient pas véri­ta­ble­ment de rup­ture avec la loi LRU. Pour Sauvons l'Université, "le gou­ver­ne­ment actuel a tenté de don­ner le spec­tacle de l'écoute et de la consul­ta­tion lors des Assises de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche tenues à l'automne 2012."
Le col­lec­tif reproche au gou­ver­ne­ment de recon­duire en fait ce que contient la loi LRU, autant en termes de bud­get qu'en termes de pou­voir du pré­sident d'université. Le sta­tut de l'enseignant-chercheur demeure par ailleurs lui aussi inchangé. La volonté de Geneviève Fioraso de sup­pri­mer les PRES  et de créer 30 pôles uni­ver­si­taires de réfé­rence au lieu des 150 contrats de sites actuels est, pour Sauvons l'Université, non une sim­pli­fi­ca­tion admi­nis­tra­tive, mais un dan­ger pour les uni­ver­si­tés non fusion­nées. Dans cette confi­gu­ra­tion en effet, ces der­nières ne seront pas bien repré­sen­tées, la "com­mu­nauté d'universités" étant le seul inter­lo­cu­teur du gouvernement. Suite de l'article...
VousNousIlsFaoi Sandra Ktourza. Soláthraíonn shábháil an Ollscoil argóint i gcoinne an dlí dréacht maidir le todhchaí an ardoideachais agus taighde, a chur i láthair 6 Márta i gComhairle na nAirí. Maidir leis an ghrúpa, ní dhéanann an tionscadal a bhriseadh i ndáiríre leis an LRU. Níos mó...

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Nantes: les entreprises qui recrutent des seniors

La fondation "agir contre l'exclusion", grâce à l'aide financière de Nantes Métropole, met en place un dispositif destiné à permettre à 15 seniors de trouver un travail voire de les faire embaucher par les entreprises qui adhèrent à la démarche.
Ces entreprises sont  AXA, Banque Populaire Atlantique, la Caisse d'Epargne, la CNIEG (caisse de retraite du gaz), Gaz de France,IKEA, IMA technologie (plate forme téléphonique-St Herblain), la Poste, Sodexo (restauration) et les majors de l'intérim (Manpower, Randstad, Synergie). Ces entreprises sont bien connues pour mener une politique de Responsabilité Sociétale et Environnementale.
La démarche est intéressante et mérite d'être mise en exergue car, il est assez rare de voire des entreprises s'engager à mener une politique d'emploi pour les quinquas qui, rappelons  le, sont près de 20000 en Loire Atlantique. L'ASSPRO engage les personnes qui souhaite trouver un emploi au sein de ces structures à leur écrire et à leur soumettre leur candidature en axant, une fois n'est pas coutume, sur leur âge.
Il est heureux de constater que Nantes métropole s'engage pour ce public très spécifique mais qui constitue le gros bataillon des chômeurs de Nantes. métropole.
The foundation "act against exclusion", thanks to financial support from Nantes Métropole, sets up a device to allow 15 seniors to find a job or to get hired by companies that adhere to the process. More...

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Le classement U-Multirank déjà critiqué

http://iffresblog.files.wordpress.com/2011/12/cropped-sydney_bridge1.jpgLe classement U-multirank déjà critiqué
Sur le blog Le grand amphi Isabelle Rey-Lefebvre (@Isareylef) fait le point sur le classement européen des universités U-Multirank qui vient d’être présenté ce mercredi 30 janvier et rencontre déjà beaucoup d’opposants. Ainsi, explique-t-elle, « la Ligue Européenne des Universités de Recherche (Leru), qui compte 21 membres dont Paris Sud 11 Orsay, Paris 6 Pierre et Marie Curie et Strasbourg, s’est retirée du projet et se déclare désormais assez opposée à tout classement ».
Source Newsletter L’essentiel du Sup, blog Le grand amphi Isabelle Rey-Lefebvre.

Voir aussi sur le blog: Lancement du classement U-Multirank, U-Multirank: coup d'envoi du classement européen des universités, U-Multirank, la réponse européenne aux classements des universités, plusieurs sont sceptiques, U-Multirank is launched, 500 universities expected to sign up, New European university ranking: speeding-up quality of higher education, EU rolls out university ranking, Einflussreich und umstritten: Die Macht der Hochschulrankings, Classements internationaux - nouvel espoir pour les universités françaises, Three IREG Member to work on the European U-Multirank, New ranking targets 500 universities, Un classement européen des universités va être officiellement lancé, Lancement du classement européen des universités, Les universités européennes à l’horizon 2020 - la diversité des excellences, Le classement européen des universités sur les rails, Pour Geneviève Fioraso, "le classement de Shangaï n'est pas adapté aux critères européens", Multidimensional Ranking - The Design and Development of U-Multirank, Rankings – ‘Multi-dimensional’, ‘user-driven’ are the magic words, Reputation Race in Higher Education is Getting Bigger, but is it Getting Better, U-Multirank – The better approach for worldwide ranking, Update on EUA Rankings Review project, Eight years of ranking: What have we learned, Reworking the university rankings for a new higher education market, It’s Time to Move Beyond Rankings, Enquête sur les classements des universités, Rapport sur les classements mondiaux d'universités et leur impact, Les classements d’universités, Classement "U-Multirank" > La suite en 2012, Les classements au banc d’essai, Les classements d'universités pointés du doigt, A New European Ranking: Prizes for All, New International Ranking System Has a DIY Twist, Rankings and Accountability in Higher Education: Uses and Misuses, Comment aller plus loin dans les classements des universités, Conference on university rankings, Colloque du Sénat sur les classements internationaux des universités.
http://iffresblog.files.wordpress.com/2011/12/cropped-sydney_bridge1.jpg Rangú U-Multirank criticized cheana
Breataine blog amphi Isabelle Rey-Lefebvre (@ Isareylef) tuairisc ar an rangú Eorpach na n-ollscoileanna U-Multirank a chur i láthair ach ar an gCéadaoin 30 Eanáir agus cheana féin le chéile opponents go leor. Níos mó...

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Quand l’université soutient la création d’entreprises innovantes par ses étudiants...

http://iffresblog.files.wordpress.com/2011/12/cropped-sydney_bridge1.jpgQuand l’université soutient la création d’entreprises innovantes par ses étudiants, elle renforce ses liens avec le tissu industriel
Université de Bourgogne. Ils s’entraînent à la création d’entreprises innovantes en biotechnologies. Start-up: mode d’emploi. La recherche et l’entreprise, main dans la main à l’université: le master 2 management et innovation en biotechnologie y participe!

Présenter devant le jury leur projet de création de start-up (appelée aussi jeune pousse) innovante en associant apport industriel et universitaire dans le cadre du master 2 management et innovation en biotechnologies (MIB): tel était l’objectif de l’exposé présenté lundi matin, dans l’amphithéâtre Billet de la faculté des sciences de l’Université de Bourgogne à Dijon.
À la tête du jury, le docteur en biochimie Patrick ­Dutartre, professeur associé. À ce titre, il a pour obligation d’avoir une activité dans le privé, avec pour but de faire le lien entre l’université et l’industrie. Ainsi, le docteur ­Patrick Dutartre, responsable et créateur en 2001 de cette formation à bac + 5, est-il lui-même gérant de la start-up Cohiro, jeune entreprise effectuant de la recherche dans le domaine des maladies inflammatoires à l’UFR de médecine et de pharmacie.
Compétences

Au sein du groupe de travail formé depuis début octobre, une quinzaine d’étudiants – médecins, biologistes, biochimistes – ont mis en ­commun leurs compétences. Certains sont en formation continue, d’autres sont salariés ou en recherche d’emploi.
Sous la direction du chef de projet, l’étudiante Amélie Dessolle qui est en activité chez NVH Médicinal à Dijon, ils ont présenté un document de 160 pages visant à diagnostiquer et suivre l’évolution de la maladie d’Alzheimer depuis la recherche en passant par le “business plan” et le financement. « En quelques mois, ces étudiants prennent conscience de ce qu’est la création d’entreprises. Ils ont été amenés à prendre des initiatives personnelles et des responsabilités pour faire avancer leur projet. Avec cela, ils ont un vrai outil pour préparer leur avenir professionnel avec un exemple de terrain… »
Pour tout contact avec le MIB : tél. 06.80.46.32.70.

http://iffresblog.files.wordpress.com/2011/12/cropped-sydney_bridge1.jpg University of Burgundy. They lead to the creation of innovative biotechnologies.Start-up: manual. Research and business hand in hand to the University: Master 2 Management and Innovation in Biotechnology participates! More...

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Lancement du classement U-Multirank

Groupe d'étudiants assis sur un banc en extérieur en train de réviserGeneviève Fioraso se réjouit de l'initiative de la Commission européenne en faveur du classement U-Multirank.
"Mieux qu'un classement, c'est une qualification complète des universités européennes qui sera proposée aux étudiants, avec un dispositif beaucoup plus complet que celui du classement de Shanghai.
Ce classement déjà pratiqué, notamment en Allemagne, intègre en effet toutes les disciplines, le nombre d'étudiants accueillis et diplômés, les liens des universités avec leurs territoires, le transfert vers l'industrie."
La ministre tient à souligner qu'elle s'était fortement mobilisée auprès de la Commission européenne pour que ce classement, plus représentatif de la culture et de l'organisation de nos universités, soit généralisé.
Voir aussi sur le blog U-Multirank: coup d'envoi du classement européen des universités, U-Multirank, la réponse européenne aux classements des universités, plusieurs sont sceptiques, U-Multirank is launched, 500 universities expected to sign up, New European university ranking: speeding-up quality of higher education, EU rolls out university ranking, Einflussreich und umstritten: Die Macht der Hochschulrankings, Classements internationaux - nouvel espoir pour les universités françaises, Three IREG Member to work on the European U-Multirank, New ranking targets 500 universities, Un classement européen des universités va être officiellement lancé, Lancement du classement européen des universités, Les universités européennes à l’horizon 2020 - la diversité des excellences, Le classement européen des universités sur les rails, Pour Geneviève Fioraso, "le classement de Shangaï n'est pas adapté aux critères européens", Multidimensional Ranking - The Design and Development of U-Multirank, Rankings – ‘Multi-dimensional’, ‘user-driven’ are the magic words, Reputation Race in Higher Education is Getting Bigger, but is it Getting Better, U-Multirank – The better approach for worldwide ranking, Update on EUA Rankings Review project, Eight years of ranking: What have we learned, Reworking the university rankings for a new higher education market, It’s Time to Move Beyond Rankings, Enquête sur les classements des universités, Rapport sur les classements mondiaux d'universités et leur impact, Les classements d’universités, Classement "U-Multirank" > La suite en 2012, Les classements au banc d’essai, Les classements d'universités pointés du doigt, A New European Ranking: Prizes for All, New International Ranking System Has a DIY Twist, Rankings and Accountability in Higher Education: Uses and Misuses, Comment aller plus loin dans les classements des universités, Conference on university rankings, Colloque du Sénat sur les classements internationaux des universités.
Amuigh faoin aer grúpa mac léinn ina suí ar bhinse i athbhreithniú Fioraso Geneviève fáilte roimh thionscnamh an Choimisiúin Eorpaigh le haghaidh an rangú U-Multirank.
"Níos fearr ná a aicmiú, tá sé beidh ollscoileanna cáilithe go hiomlán na hEorpa a thairiscint do mhic léinn le gléas i bhfad níos cuimsithí ná an rangú Shanghai.
Aicmiú seo chleachtadh cheana féin, go háirithe sa Ghearmáin chomhtháthaíonn, go deimhin gach disciplín, an líon mac léinn isteach agus céimithe, naisc ollscoile ina gcríocha, a aistriú chuig an tionscal." Níos mó...

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03 février 2013

Taxe d'apprentissage 2013

Taxe d'apprentissage 2013
Les entreprises ont jusqu'au 28 février pour s'acquitter du versement de la taxe d'apprentissage, soit 0,5% de la masse salariale, auprès d'un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA).
Cette taxe d'apprentissage est un impôt dû par les entreprises, qui a pour objet de participer dans le cadre de la formation initiale, au financement des dépenses nécessaires au développement des premières formations technologiques et professionnelles (article 224 du code général des impôts).
Son montant est calculé sur la base des rémunérations versées. Son versement est par ailleurs accompagné de contributions assimilées: contribution au développement de l'apprentissage (C.D.A.) et contribution supplémentaire à l'apprentissage (C.S.A.), qui sont assises sur les mêmes bases.
Consulter l'Arrêté
précisant les modalités de confection de cette liste. Télécharger la liste.

Apprenticeship tax in 2013
Companies have until February 28 to meet the payment of the training levy is 0.5% of payroll, from a collection agency for the apprenticeship tax (OCTA). More...

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Le développement de la formation professionnelle, un enjeu clé pour dynamiser l’emploi

IFOPAvec la Fondation Jean-Jaurès, par Flore-Aline Colmet Daâge, Directrice d’études, département « Opinion et stratégies d’entreprise », Ifop. La situation de l’emploi en France a connu au cours des derniers mois une forte dégradation, avec un taux de chômage approchant des niveaux record. La formation, qui figure parmi les leviers pour pérenniser l’emploi et favoriser l’insertion professionnelle, apparaît actuellement mal intégrée par les entreprises au regard du nombre d’actions effectivement réalisées. Quelles sont les mesures à mettre en œuvre pour faciliter le recours à la formation au sein des organisations, tant publiques que privées, et rendre les salariés plus proactifs, afin de les aider à progresser professionnellement ou à rebondir lors des périodes de chômage? Télécharger le document.
La situation de l’emploi en France a connu au cours des derniers mois une forte dégradation, avec un taux de chômage approchant des niveaux record. Face à cette situation préoccupante, il est essentiel pour les entreprises de trouver des leviers efficaces pour préserver et développer l’emploi et l’employabilité des salariés. Parmi les défis à relever pour préserver l’emploi et infléchir cette courbe au cours des mois à venir figure celui de l’adaptation des compétences aux besoins actuels qui se font jour sur le marché de l’emploi et aux défis que rencontre la France en termes de compétitivité. Actuellement, la dépense globale de formation continue et d’apprentissage en France s’établit à plus de 31 milliards d’euros annuels, soit 1,6% du PIB. Elle est financée à hauteur de 41% par les entreprises, 19% par la fonction publique pour ses agents, 15% par l’Etat, 14% par les régions, 6% par Pôle Emploi et 4% par les ménages eux-mêmes. Il importe donc de pouvoir définir des politiques cohérentes et concertées, aussi bien en interne au sein des organisations qu’au niveau régional ou national.
La négociation entre les syndicats patronaux et de salariés portant sur la réforme du marché du travail qui s’est achevée le 11 janvier 2013 montre une prise de conscience de l’importance de cette thématique, puisqu’elle accorde une place significative au volet de la formation. L’accord signé par le patronat, la CFDT, la CFTC et CFE-CGC vise ainsi la mise en place de droits à la formation individualisés et renforcés, avec la création d’un compte individuel de formation, regroupant l’actuel congé personnel de formation (CIF) et le droit individuel à la formation (DIF), abondé de vingt heures par an dans la limite de 120 heures et disponible de l’entrée dans la vie active à la retraite. Cette initiative était déjà soutenue par les gouvernements de François Fillon et de Jean-Marc Ayrault.
Pourtant, en dépit de ces nombreuses réflexions sur l’avenir de la formation et l’adaptation des dispositifs existants, cet enjeu apparaît actuellement mal intégré par les entreprises au regard du nombre de formations effectivement dispensées. De ce fait, il convient de s’interroger sur les actions à mettre en oeuvre pour faciliter le recours à la formation au sein des organisations, tant publiques que privées, et rendre les salariés plus proactifs, afin de les aider à progresser professionnellement ou à rebondir lors des périodes de chômage.
Plusieurs questions se posent dans ce cadre:
– Comment se répartit le suivi de formations au sein des entreprises?
– Comment les dirigeants et les salariés appréhendent-ils la formation?
– Quels sont les types de formation souhaitées et privilégiées?
– Quelles sont les motivations à la mise en place de formations?
– Quelles sont les perceptions sur l’efficacité et les bénéfices des formations? Télécharger la suite du document.
FIFG Leis an Fondation Jean-Jaurès, ag Aline Flore-Colmet Daâge, Stiúrthóir um Staidéir, tá staid Fostaíochta An Roinn "Tuairim agus straitéisí gnó," Ifop. 'S sa Fhrainc taithí thar na míonna beaga anuas díghrádú láidir le leibhéil dífhostaíochta druidim. Tá oiliúint, atá ar cheann de na luamhán fostaíochta a chothú agus infhostaitheacht a chur chun cinn, faoi láthair cuideachtaí droch comhtháite i dtéarmaí líon na scaireanna i ndáiríre amach. Cad iad na bearta a chur i bhfeidhm chun úsáid a bhaint as oiliúint laistigh d'eagraíochtaí, idir phoiblí agus phríobháideach, agus a dhéanamh níos mó fostaithe réamhghníomhach chun cabhrú leo a chur chun cinn go gairmiúil nó Preab le linn tréimhsí dífhostaíochta? Níos mó...

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Changements dans les entreprises et accès des seniors à la formation continue

Par Nathalie Greenan, Mathieu Narcy, Stéphane Robin. Changements dans les entreprises et accès des seniors à la formation continue: une comparaison entre les années 1990 et 2000. L’article examine si la dynamique des contextes professionnels dans l’industrie est associée à des profils spécifiques de formation selon l’âge. On observe, au cours des années 1990, un déficit de formation à l’informatique pour les ouvriers et employés de 50-59 ans dans les entreprises ayant un usage avancé des technologies de l’information et de la communication (TIC), déficit qui n’est plus visible pendant la décennie suivante où l’on identifie en revanche un moindre accès des seniors à la formation à la tâche principale. Ces résultats invitent à réfléchir aux besoins spécifiques en formation, face aux changements du travail, des salariés ayant accumulé plus d’expérience. Télécharger le Document de travail n°163.
INTRODUCTION

En Europe, tout comme dans le contexte national, l’apprentissage tout au long de la vie est vu à la fois comme un moteur potentiel de la croissance dans une économie fondée sur le savoir dont la main-d’oeuvre vieillit et comme un élément essentiel de la sécurisation de trajectoires professionnelles qui devraient se rallonger. Diverses évolutions contribueraient à rendre les compétences obsolètes de plus en plus rapidement, qu’elles soient reliées au capital humain général ou spécifiques au contexte de l’entreprise. Les technologies, et notamment les technologies de l’information et de la communication (TIC), se renouvelleraient à un rythme rapide autour de nouveaux usages sans cesse adaptés par les communautés d’utilisateurs; les préférences des consommateurs seraient plus volatiles dans une économie où les échanges se mondialisent. En réponse à ces évolutions, les entreprises chercheraient des structures organisationnelles plus flexibles et adapteraient le contenu de leurs emplois. Le maintien de l’employabilité implique donc de continuer à investir dans le capital humain tout au long de la trajectoire professionnelle.
Si l’on ne connaît que peu de choses sur les liens entre la dynamique de l’entreprise et ses pratiques de formation, on constate, d’une part, une très grande disparité d’accès à la formation continue selon les situations professionnelles (Lainé, 2003) et, d’autre part, un profil d’accès qui décroît régulièrement avec l’âge. Les résultats de l’enquête Formation continue de 2006, réalisée par le Céreq et l’Insee, montrent un taux de formation sur les douze derniers mois qui passe de 51% pour les moins de 30 ans à 36% pour les 50-59 ans et à 28% pour les 60 ans et plus (Fournier, 2006). Cet article a pour objectif d’éclairer la façon dont les changements mis en oeuvre par les entreprises contribuent à expliquer le profil d’accès à la formation continue selon l’âge. Les seniors sont-ils pénalisés dans leur accès à la formation lorsque le contexte technologique et organisationnel de leur activité professionnelle est fortement dynamique?
Dans notre approche empirique, nous allons comparer deux décennies différentes: les années 1990 et les années 2000. D’une décennie à l’autre, les grandes orientations du progrès technologique se sont infléchies et les politiques publiques dans les domaines de la formation et de l’emploi des seniors ont évolué. Nous allons caler notre analyse sur les résultats obtenus par Behaghel et Greenan (2010) à partir de l’enquête Changements organisationnels et informatisation (COI) de 1997 et répliquer ces résultats avec l’édition de 2006 de cette enquête à des fins de comparaison. Ce faisant, nous éclairerons les apports d’un dispositif d’enquêtes couplées employeurs/salariés à l’analyse d’une question qui intéresse particulièrement les politiques publiques du vieillissement actif.
L’article s’organise autour de six sections. La première présente le cadre théorique ainsi que les évolutions entre les années 1990 et 2000. La seconde décrit le dispositif couplé COI. La troisième retrace les résultats obtenus à partir de COI 1997 sur les pratiques de formation des entreprises et fournit quelques statistiques descriptives sur 1997 et 2006. La quatrième expose la méthodologie poursuivie: la stratégie d’identification et le modèle économétrique. La cinquième présente et discute les résultats. Une dernière section conclut...
7. CONCLUSION

Entre 1997 et 2006, les paramètres centraux des arbitrages des employeurs et des salariés pour investir dans la formation continue en présence de chocs de productivité semblent avoir changé. En effet, il n’existe plus, en 2006, d’effets différenciés de l’âge sur la probabilité de bénéficier de formations à l’informatique selon l’usage avancé des TIC ou le recours intense aux NPO. En revanche, il apparaît en 2006 que l’âge constitue toujours un critère d’attribution de formations à la tâche principale.
Plus particulièrement, deux désavantages constituaient le coeur du constat dressé en 1997: (1) un désavantage comparatif global dans l’accès aux formations à l’informatique des seniors qualifiés lorsque les indicateurs d’usage des NPO et des TIC étaient à leur point moyen et (2) un désavantage des seniors non qualifiés lorsque les entreprises avaient un usage avancé des TIC. Ces désavantages ne s’observent plus en 2006. Cette évolution observée chez les seniors peut sans doute s’expliquer par un phénomène générationnel. En 2006, les 50-59 ans correspondent à une génération de dix ans plus jeune que cette même tranche d’âge en 1997. Il s’agit donc d’une génération de salariés plus sensibilisée à l’usage de l’informatique, et de ce fait plus facile à former à ses applications en entreprise. Les entreprises industrielles ayant un usage avancé des TIC forment plus en 2006 leurs ouvriers et employés jeunes, l’écart avec les autres entreprises s’élevant à environ quatorze points de pourcentage.
Concernant la formation à la tâche principale, plusieurs phénomènes non observés en 1997 apparaissent en 2006. Tout d’abord, les ouvriers et employés les plus âgés sont moins formés à leur tâche principale que les plus jeunes lorsque les indicateurs d’usage des NPO et des TIC sont à leur point moyen. Ensuite, les entreprises ayant un usage avancé des TIC forment significativement moins leurs employés et ouvriers âgés de 40 à 49 ans mais davantage leurs cadres et professions intermédiaires appartenant à cette même classe d’âge qui sont, en revanche, moins formés quand les entreprises ont un usage intensif des NPO. Contrairement aux résultats concernant les formations à l’informatique, certains résultats concernant les formations à la tâche principale sont sensibles à nos deux formes de contrôle de l’hétérogénéité non observée, ce qui suggère que, durant la période récente, les salariés âgés les plus productifs sont ceux qui se sont le mieux maintenus en emploi.
Ainsi, les nouveaux éléments de 2006 qu’il conviendrait de creuser dans la perspective de l’apprentissage tout au long de la vie se situent plus du côté des formations à la tâche principale que du côté des formations à l’informatique. L’analyse de l’enquête COI a montré que les changements les plus intenses qui ont caractérisé la dynamique des entreprises au cours de la période récente concernent l’usage des outils informatiques. Par ailleurs, les outils informatiques qui se sont diffusés au tournant du millénaire changent plus profondément les manières de faire son travail que les outils de la décennie antérieure. Si l’informatique s’est banalisée, son omniprésence s’est traduite par son incorporation croissante dans les différentes facettes de l’activité. Les enjeux de formation associés à ces mutations récentes ne sont pas tant de faciliter l’accès à l’outil informatique que d’accompagner les transformations dans les manières de travailler qu’elle suscite. Les chances d’accès plus faibles aux formations à la tâche principale des ouvriers et employés âgés de plus de 50 ans, lorsque les indicateurs d’usage des NPO et des TIC sont à leur point moyen (-29,7 points de pourcentage), des ouvriers et employés âgés de plus de 40-49 ans dans les entreprises avec un usage avancé des TIC (-9,5 points de pourcentage) et des cadres et professions intermédiaires de 40-49 ans dans les entreprises avec un recours intense aux NPO (-5,8 points de pourcentage) sont à ce titre préoccupantes.
À l’heure où la formation professionnelle est de plus en plus considérée comme un élément central de la compétitivité des entreprises et de l’employabilité des salariés, il convient de bien identifier où se trouvent les besoins de formation et quels sont les freins possibles au développement de celle-ci. Cette contribution éclaire deux aspects importants. D’une part, nos résultats en 2006 soulignent des besoins accrus de formation à la tâche principale dans les contextes de changement et un possible manque d’adéquation des formations reçues. Dès lors, il conviendrait de réfléchir à la façon dont la formation professionnelle pourrait accompagner les changements dans les manières de travailler que ces mutations génèrent. Une présence de responsables des ressources humaines le plus en amont possible des projets de changement des entreprises serait certainement utile pour anticiper leurs implications concrètes sur le contenu du travail. D’autre part, nous avons identifié un moindre accès à la formation à la tâche principale pour les salariés âgés de plus de 40 ou 50 ans, selon les cas, dans les contextes professionnels dynamiques. Cela invite à réfléchir aux spécificités des besoins en formation face aux changements du travail des salariés ayant accumulé plus d’expérience. Les recherches des ergonomes montrent notamment que les seniors ont des besoins spécifiques, comme des durées de formation plus longues, susceptibles de renchérir le coût de leur formation. Ces éléments sont à prendre en compte dans la conception des politiques de soutien à la formation professionnelle... Télécharger Changements dans les entreprises et accès des seniors à la formation continue: une comparaison entre les années 1990 et 2000.

By Nathalie Greenan, Mathieu Narcy, Stéphane Robin. Changes in business and access to senior training: a comparison between 1990 and 2000. This article examines whether the dynamics of professional backgrounds in the industry is associated with profiles specific training age. Observed during the 1990s, a lack of computer training for workers and employees aged 50-59 in firms with advanced use of information technology and communication (ICT) deficit is no longer visible in the decade following, where we identify however less access to training seniors to the main task. These results invite to consider specific training needs, to changes in the work, employees have accumulated more experience. More...

Posté par pcassuto à 19:18 - - Permalien [#]