10 février 2013

Gender balance can make universities better

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Curt Rice. Universities have the potential to answer many of the most basic challenges faced by modern societies. We answer them through research – making new discoveries. We answer them through education – conveying previous discoveries. Research and education together move societies forward. Yet even though universities hold the key, those of us who work there don’t deliver results as well as we could. Sometimes we take too long, distracted by more pressing demands in the system. Sometimes we stop our work before it’s finished, without identifying the benefits to society that might be found in some new knowledge. It’s not just our research that can be poorly delivered. Our approaches to education are sometimes so conservative that we lose those who are hungry to learn. Read more...

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Can India learn from China in creating world-class universities?

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Alya Mishra. India can learn much from countries such as China, Japan and the United States in order to create and run world-class universities, according to a panel of experts at a higher education conference held in New Delhi last week. A global outlook, strong university administration and catering to the diverse needs of youth were highlighted as key areas for Indian universities aiming to achieve excellence, at “One Globe 2013: Uniting knowledge communities”, a conference focusing on global higher education in South Asia. Read more...

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IFC investment to support private higher education push into Africa

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Yojana Sharma. A US$150 million equity investment by the World Bank’s International Finance Corporation (IFC) into US-based for-profit education company Laureate Education will help spearhead a push into Africa, in line with World Bank aims to develop post-secondary education and skills training on the continent. The IFC, which funds private companies rather than governments, announced its stake in Laureate – billed as its largest ever investment in education – late last month. The IFC will invest US$100 million in Laureate “to support the growth of Laureate’s global network of institutions”, with an additional US$50 million coming from the IFC’s African, Latin American and Caribbean Fund. Laureate will be expanding in Africa, said Damian Olive, the IFC's principal investment officer. “IFC has been in Africa for a long time so hopefully we can help them expand their services there.” Read more...

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Raise for female faculty to correct salary inequity

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Erin Millar. The University of British Columbia in Canada is offering all full-time female faculty a 2% salary raise in an effort to correct gender-based salary inequities. In a memo sent to all academics on 21 January, the University of British Columbia’s (UBC) administration and faculty association explained that the salary adjustment would address what the university interprets as “systemic discrimination”.
According to an internal analysis of salaries of full-time tenured or tenure-track professors, women are paid less on average.
“After accounting for the factors of under-representation of females at the full professor level, experience, and differences in the gender balance across departments, a pay differential of 2% remained, that could only be explained by gender,” the memo stated. Read More...

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Foreign graduates push locals out of jobs

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Geoff Maslen. Young Australians are facing fierce and increasing competition from foreign-born graduates for a declining number of jobs, according to a new report. The report says it is the Australians who are losing out, given that the 100,000 new jobs created since 2011 have been almost all taken up by migrants, many of whom are foreign students who graduated from Australian universities and have stayed on. The study highlights the problems faced by Western countries – that have attracted high migrant numbers from Asia – when unemployment rates begin to rise. The report says the slowdown in employment growth in Australia is starting to bite on the job situation for the local-born. Read more...

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EU budget negotiations may slash Horizon 2020 funding

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Jan Petter Myklebust. Negotiations in Brussels last week on the European Union’s (EU) long-term budget for 2014-20 could mean a total budget for the Horizon 2020 research programme of €69 billion (US$92 billion) – far short of the €80 billion proposed by the European Commission late last year. During European Council negotiations in Brussels on 8-9 February, the budget for the EU for 2014-20 was proposed by President Heman van Rompuy, with a ceiling of 1% of the gross national index of all 27 EU member states. This would mean a cap at €960 billion – as against €972 billion proposed by Van Rompuy in November – and, adjusted for inflation, a cut in spending to €908 billion. Read more...

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State kicks off plans for world-class universities

http://enews.ksu.edu.sa/wp-content/uploads/2011/10/UWN.jpgBy Eugene Vorotnikov. The Russian government has started implementing its ambitious plans to boost the country’s leading universities' performance in the international arena. According to Igor Fedyukin, the deputy minister of education, this year 15 universities will receive special state grants and at the initial stage the subsidies will be worth RUB9 billion (US$270 million). The action is being taken under an existing state programme to develop education from 2013-20 and a special plan to improve leading universities, which was approved by Prime Minister Dmitry Medvedev. The initiative is a response by the government to world rankings of universities. None of Russia’s leading universities appear in the top 100 of the rankings. Read more...

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Chômage partiel: le nouveau dispositif est bouclé

Les EchosPar Leïla de Comarmond. La fusion des deux dispositifs actuels de chômage partiel a été actée jeudi entre l'Etat, le patronat et les syndicats.
Tout n'est pas à jeter dans le futur projet de loi sur l'emploi pour le Medef. Alors même qu'avenue Bosquet, on fulminait contre les projets gouvernementaux sur la transcription de la mutuelle santé pour tous ou la réforme des plans sociaux, des représentants de l'organisation de Laurence Parisot participaient rue de Grenelle à une réunion avec ses homologues patronales et les syndicats sur un sujet aussi consensuel qu'il a fait peu de bruit: celui du chômage partiel.
Dans son article 19, l 'accord du 11 janvier dernier prévoyait une refonte du dispositif actuel en association avec l'Etat. Il actait la fusion des deux dispositifs qui se succèdent actuellement: le régime de base financé par l'Etat et le régime nécessitant la signature d'une convention dite APLD engageant aussi financièrement le régime d'assurance-chômage et assorti d'un engagement de maintien de l'emploi à son issue. Suite de l'article...

Les Echos De réir Leila de Comarmond comhleá. an dá feistí taifeadadh dífhostaíochta páirteach reatha Déardaoin idir an stáit, fostóirí agus ceardchumainn. Níos mó...

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09 février 2013

3 questions à propos de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013

Propos recueillis par Géraldine Rieucau et Carole Tuchszirer. 3 questions à Jean-Louis Dayan, à propos de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, Directeur du Centre d'études de l'emploi.
Etes-vous d’accord pour dire qu’il s’agit là d’un accord « historique »?

L’ANI du 11 janvier est une étape, ni anodine, ni véritablement historique, dans le processus de montée en puissance de la flexisécurité, qui a démarré vers 1997 et s’est officialisé en 2007 avec son adoption par la commission et le conseil européens. Ce modèle, dont la logique est de déplacer la sécurité des parcours vers l’organisation du marché du travail, est basé sur quatre composantes: rendre le contrat de travail plus flexible, activer la recherche d’emploi, permettre la formation professionnelle tout au long de la vie et moderniser la protection sociale. Ces composantes doivent en principe évoluer par le dialogue social, ce qui n’était guère le cas avant le précédent ANI de 2008. Lors du précédent accord, les partenaires sociaux, échaudés par les tentatives du CNE et du CPE, avaient écarté l’idée d’un « contrat unique » et ce faisant une refonte du licenciement économique, mais introduit une dose significative de souplesse avec la rupture conventionnelle. Les termes de l’échange avec les syndicats visaient à aménager les conditions individuelles de rupture du contrat de travail sans toucher au droit collectif du licenciement économique.
L’accord modifie t-il cet équilibre?

L’ANI du 11 janvier 2013 vient modifier la donne puisqu’il remet sur le devant de la scène les conditions du licenciement économique, une revendication portée de longue date par le Médef. Les délais sont raccourcis, les procédures simplifiées. Le recours au droit commun du licenciement économique sera moins systématique (réunion avec le comité d’entreprises et constitution du plan de sauvegarde de l’emploi). Sur un plan juridique, toujours en cas de licenciement économique, la volonté patronale de restreindre le pouvoir du juge en favorisant la négociation interne à l’entreprise ou le recours à l’administration a abouti. Outre ces éléments de souplesse, on assiste plus généralement à un rétrécissement du périmètre du licenciement économique avec par exemple l’effacement du contrat de travail devant l’accord collectif sur le sujet de la mobilité interne ou du maintien de l’emploi. Si un accord collectif le prévoit, le salarié qui refuse un autre poste de travail au sein de l’entreprise se verra licencié pour motif personnel, et non économique. Certes l’accord offre de réelles contreparties aux salariés: les droits rechargeables à l’assurance-chômage, le compte personnel de formation, la complémentaire santé. Mais il présente une limite: l’essentiel des avantages concédés aux salariés sont externalisés alors qu’à l’inverse les dispositions introduites en matière de flexibilité sont internalisées. Je regrette ce déséquilibre où les avancées du patronat sont exclusivement dans le contrat de travail, et les avancées majeures des salariés à l’extérieur du contrat de travail.
Pensez-vous que cet accord permettra d’améliorer la situation du marché du travail?

Il manque à cet accord un « bouclage macro-économique ». Je m’explique: le modèle de la flexisécurité est né à la fin des années 90, période où l’on croyait revenir au plein emploi. Au Danemark en 1994, le programme de flexisécurité a été adossé à une politique de relance keynésienne. Nous sommes loin d’une telle dynamique aujourd’hui en France et en Europe; avec la crise, ce modèle perd de sa cohérence car la croissance est insuffisante pour le soutenir et l’on voit mal en quoi il peut lui-même contribuer au développement durable. On peut regretter que cet accord n’ait pas été pensé en termes de croissance durable, et le récent Pacte de compétitivité ne paraît pas être un contrepoids suffisant…
Consulter les derniers numéros:
Trois questions à Annie Jolivet, à propos du contrat de génération
, 22 janvier 2013.
Voir aussi les ANI sur le blog: Les zones d'ombre juridique de l'ANI du 11 janvier 2013, Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés, Historique des ANI (accords nationaux interprofessionnels) relatifs à la formation professionnelle continue: les années 2000, Les 40 ans de la Loi sur la Formation Professionnelle, Accord sur le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), Avis relatif à l'extension de l'ANI, L'ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale de la crise sur l'emploi, Le projet d'ANI (accord national interprofessionne) et la VAE (validation des acquis de l'expérience), Synthèse de l'accord national interprofessionnel - Ani, Négociation formation: un projet d'ANI prend forme.

Interview by Carole and Geraldine Rieucau Tuchszirer. 3 questions for Jean-Louis Dayan, about the national interprofessional agreement of 11 January 2013, Director of the Centre for Employment Studies.
Do you agree that this is a "historic" agreement?
ANI January 11 is a step or trivial or truly historic in the process of rise of flexicurity, which began around 1997 and was formalized in 2007 with the adoption by the European Commission and the Council. More...

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Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/images/Vie-prof-et-vie-privee-2013.pngPar Sandra LAQUELLE, Responsable de projets Bureau RH4 - Expertise internationale, prospective et connaissance des politiques de ressources humaines. Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l'étranger.
L’objectif de cette étude est de présenter plusieurs bonnes pratiques visant à équilibrer la participation des salariés - femmes ou hommes - dans leur vie familiale et dans leur activité professionnelle. Les bonnes pratiques ont été identifiées en Europe et à l’international dans les secteurs public et privé, dans plusieurs domaines d’activité (banque, industrie, commerce, télécommunications, conseil aux entreprises). Trois principaux critères de sélection de ces pratiques ont prévalu : leur aspect innovant, leur caractère concret et la diversité des acteurs sur lesquels elles agissent (employeurs, partenaires sociaux, décideurs politiques, salariés du secteur privé, agents du secteur public). Télécharger Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Introduction générale

Le principe de l’égalité professionnelle est un objectif inscrit de longue date dans le droit international. La prise de conscience relative aux inégalités entre femmes et hommes a conduit de nombreux pays à se doter au cours des dix dernières années d’un cadre juridique visant à favoriser l’égalité réelle. En Europe, il s’agit d’un principe défendu de manière continue par les instances communautaires, auxquelles on doit en particulier le développement du concept de lutte contre les discriminations sexistes, directes ou indirectes. Au plan national, de nombreuses dispositions législatives et conventionnelles ont affirmé les droits de femmes sur le marché du travail. Récemment, les propositions formulées dans les rapports publics dits Zimmerman (2009) et Guégot (2011) ont notamment conduit à légiférer en faveur d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes stratégiques dans le secteur privé (loi dite Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011) et dans la fonction publique (loi du 12 mars 2012).
L’équilibre vie familiale et vie professionnelle, un enjeu essentiel pour les salariés et les organisations

L’articulation entre la vie personnelle et vie personnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel, ce que confirment notamment les études européennes. Il convient de souligner la spécificité de la France dans ce domaine qui conjugue un fort taux d’activité des femmes (83%) et le taux de fécondité le plus élevé de l’Union européenne avec l’Irlande. Toutefois, ce constat positif doit être tempéré par le fait que les pères continuent de consacrer trois fois moins de temps aux tâches familiales (même si leur participation tend à se rapprocher de celles des femmes) et que 40% des femmes connaissent un changement de situation professionnelle après une naissance, ce qui demeure exceptionnel pour un homme.
Au-delà de la sphère parentale, le déséquilibre de la participation aux tâches familiales trouve sa continuité dans les soins accordés aux ascendants. En effet, les femmes continuent de porter en majorité la responsabilité des soins accordés aux personnes âgées dépendantes puisqu’elles représentent 75% des aidants familiaux (conjointes, filles, belles-filles etc.). Or, une enquête de la DRESS auprès des aidants de l’entourage des personnes âgées dépendantes montre qu’un aidant sur quatre occupant une activité professionnelle s’est vu contraint de prendre des congés pour
assurer ce rôle. De plus, 11% d’entre eux ont dû recourir à des aménagements de la vie professionnelle, tels que le changement d’horaires ou le télétravail.
L’enjeu de la l’articulation entre travail et famille est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales pour trois principales raisons. Dans un premier temps, il apparaît nécessaire de répondre aux nouveaux besoins issus de la diversification des formes de parentalité (implication des pères, essor des couples biactifs, augmentation du nombre de familles monoparentales). De plus, le vieillissement de la population laisse présager un accroissement important des besoins de prise en charge de la dépendance. Conjugué à l’entrée massive des femmes sur le marché du travail, ce phénomène requiert de repenser le rôle « traditionnel » des femmes dans la sphère familiale sous l’angle de l’égalité professionnelle. Enfin, l’articulation des temps de vie doit intégrer les mutations sociétales telles le développement des nouvelles technologies et l’émergence de nouvelles organisations du travail.
Des progrès en Europe et dans le monde, des efforts qui restent à accomplir Conscientes de l’enjeu, les autorités européennes ont institué par la directive du 8 mars 2010 le droit individuel au congé parental et s’inscrivent ainsi dans un cadre législatif plus égalitaire pour les travailleurs - femmes ou hommes - des Etats-membres de l’Union. En France, en application de cette directive, le décret du 18 septembre 2012 introduit pour les agents de la fonction publique un droit individuel à un congé parental pour les deux parents. De plus, le Pacte européen pour l’égalité hommes-femmes (2011-2020), adopté en 2011 par le Conseil européen, vise à encourager les Etats-membres à promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familial en améliorant les services de garde d’enfants et l’offre de soins aux autres personnes dépendantes et en développant les arrangements des temps de travail.
Sur le plan international, on observe que 173 pays dans le monde ont mis en place un congé familial. Un rapport de l’Organisation des Nations Unies montre que sur 126 pays analysés, 42 ont mis en place un dispositif légal visant à assurer un congé paternité rémunéré. Au-delà du congé parental, une étude réalisée en 2012 par l’OCDE souligne qu’environ 80% des pays de l’OCDE interrogés ont pris des mesures pour répondre aux besoins spécifiques des femmes enceintes ou allaitantes et 70% d’entre eux ont fournit des solutions de télétravail et des possibilités de travail sur des semaines plus courtes. Environ la moitié des gouvernements interrogés ont mis en place des solutions de garde d’enfants pour les agents du secteur public. Concernant l’aide aux personnes âgées dépendantes, les deux tiers des pays de l’OCDE (pour lesquels l’OCDE détient les données) disposent d’une loi accordant un droit à congé aux aidants familiaux, et la moitié d’entre eux prévoit la rémunération d’un congé destiné aux aidants. Toutefois, des progrès importants restent à accomplir, dans une démarche volontariste. L’objectif de cette étude est de présenter plusieurs bonnes pratiques visant à équilibrer la participation des salariés - femmes ou hommes - dans leur vie familiale et dans leur activité professionnelle. Les bonnes pratiques ont été identifiées en Europe et à l’international dans les secteurs public et privé, dans plusieurs domaines d’activité (banque, industrie, commerce, télécommunications, conseil aux entreprises). Trois principaux critères de sélection de ces pratiques ont prévalu: leur aspect innovant, leur caractère concret et la diversité des acteurs sur lesquels elles agissent (employeurs, partenaires sociaux, décideurs politiques, salariés du secteur privé, agents du secteur public).
Les bonnes pratiques s’articulent autour de trois types de stratégies visant à favoriser une meilleure articulation entre sphère privée et sphère professionnelle: la gestion du congé familial et de son impact sur la carrière des salariés (partie 1), la promotion du rôle des pères en vue d’une répartition plus équitable des responsabilités familiales (partie 2), et l’aménagement et l’optimisation des modalités de travail des salariés pour une meilleure répartition des temps de vie (partie 3).
Points d’attention
Périmètre :

Les bonnes pratiques « Secteur public » identifiées dans l’étude se réfèrent à des mesures ou initiatives émanant des autorités publiques, centrales et/ ou locales. Elles peuvent porter soit sur l’ensemble des salariés, soit uniquement sur les agents publics (mention précisée). Les bonnes pratiques « Secteur privé » se réfèrent à des décisions prises par les dirigeants d’une entreprise privée et leur application porte uniquement sur une partie ou la totalité du personnel de cette entreprise.
Lexique :

Il existe diverses formes de congés familiaux, et leur appellation varie en fonction des pays. Le type de congé concerné (congé de maternité ou de paternité, congé parental, congé de soutien aux personnes dépendantes, etc.) est indiqué dans chaque pratique identifiée. Le terme « Congé familial » est utilisé dans l’étude pour désigner de manière générale plusieurs formes de congé lié à la famille.Télécharger Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Faoi Sandra A, Oifig Tionscadail RH4 -. Idirnáisiúnta saineolas, fadbhreathnaitheacht agus eolas ar bheartais acmhainní daonna a aithint dea-chleachtais d'earnálacha poiblí agus príobháideacha sa Fhrainc agus thar lear.
Is é cuspóir an staidéir seo a chur i láthair ar roinnt dea-chleachtais a chothromú le rannpháirtíocht na bhfostaithe - fir nó mná - ina saol teaghlaigh agus a gcuid oibre. Dea-chleachtais a aithnítear san Eoraip agus go hidirnáisiúnta sna hearnálacha poiblí agus príobháideacha i roinnt réimsí (baincéireacht, déantúsaíochta, i dtráchtáil, teileachumarsáid, i gcomhairle le gnó). Trí critéir is mó a roghnú na cleachtais seo a bheith i réim: a n-gné nuálach, a n-concreteness agus éagsúlacht na haisteoirí ar a bhfuil siad gníomh (fostóirí, comhpháirtithe sóisialta, lucht déanta beartas, fostaithe san earnáil phríobháideach, fostaithe san earnáil phoiblí). Níos mó...

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