Emplois, compétences et formation en Europe

Rédacteurs: Renaud Damesin, Jacky Fayolle, Nicolas Fleury, Mathieu Malaquin. Lettre du CEP n°12, Février 2013
Dans le cadre de la stratégie Europe 2020, la Commission européenne prend des initiatives visant à faire de la reconnaissance et du développement des compétences un levier pour l’amélioration des perspectives économiques et sociales dans l’ensemble de l’Union. Ces initiatives suscitent l’attention active du monde syndical. Cette lettre prend appui sur deux études récemment conduites par le Centre Etudes & Prospective du groupe ALPHA pour la Confédération Européenne des Syndicats: Pour une version syndicale de l’initiative New Skills for New Jobs et Acteurs, pratiques et défis de la Formation Non Formelle et Informelle (NFIL) et de sa validation en Europe. Elle expose les défis auxquels sont confrontés les acteurs impliqués dans la régulation des marchés du travail en Europe et les efforts, en cours, pour leur apporter des réponses dans un esprit de coopération entre pays membres, compte tenu des différences d’approche qui existent entre eux.
Extraits de la Lettre du CEP n°12, Février 2013.
Formation et emploi: de la matière pour le dialogue social et la négociation collective
Les Conseils Sectoriels pour l’Emploi et les Compétences, en cours d’installation dans plusieurs secteurs à l’échelle européenne, seront un lieu utile pour l’interaction du dialogue social et des politiques publiques. Dans un domaine où l’exercice de la responsabilité reste prioritairement national, ils ont vocation à mettre en réseau les acteurs nationaux et régionaux en vue de forger une communauté de pratiques. Les Conseils peuvent impulser des travaux prospectifs à vocation opérationnelle, en prise directe avec l’expérience de terrain. Des étu des ciblées sur des professions sensibles, soumises à des transformatio ns critiques seraient particulièrement utiles, en vue de contribuer à des programmes de formation pertinents. Les Conseils pourraient stimuler la diffusion des expériences positives, touchant notamment à la coop ération entre formations initiale et continue. Ils ont aussi vocation à clarifier le cadre institutionnel orientant l’action des prestataires de formation.
Dans nombre de pays européens, la validation et le développement des compétences occupent une place seulement embryonnaire dans la négociation collective de branche et d’entreprise. Il y a de bons exemples (cf. encadré sur le cas du Club Méditerranée), mais ils restent trop rares. Le manque de propositions précises pour incorporer franchement les employeurs dans les actions de validation des compétences est d’ailleurs le principal point faible de la récente proposition de la Commission de recommandation du Conseil. La négociation collective pourrait s’emparer davantage des questions conjointes de formation et de validation, si la mis e en œuvre des accords conclus entre employeurs et syndicats pouvait s’appuyer sur l’accès aisé à des protocoles de partenariat avec les organismes formateurs et certificateurs. La conjonction des ef forts privés et publics d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes, dans des cadres décentralisés attentifs à la réalité des territoires, est, face aux incertitudes de l’heure, une exigence pour mieux sé curiser aussi bien les parcours professionnels des personnes que l’environnement dont bénéficient les employeurs: il y a matière à des c ompromis positifs.
Il convient cependant de ne pas mésestimer les obstacles qui s’opposent à ces évolutions, car ils sont ancrés da ns la nature complexe des compétences. Celles-ci sont incorporées, de manière privée, dans les individus et, sur un mode collectif, dans l’organisation du travail. Les entreprises traitent les compétences dont elles disposent comme un bien privé et un actif stratégique qu’elles n’entendent pas mettre à disposition de leurs concurrents. Les politiques publiques et le dialogue social doivent prendre en compte ces obstacles afin de définir des objectifs réalistes et de mettre en œuvre les incitations appropriées en direction des entreprises et des individus. Conférer une dimension de « bien public » aux compétences suppose d’assurer:
– l’équilibre entre compétences spécifiques (valables sur un poste de travail donné) et transversales (mobilisables dans une vaste gamme d’emplois) au sein du portefeuille personnel de co mpétences.
– la transférabilité des compétences personnelles e ntre firmes, secteurs, territoires, ce qui permet aux travailleurs d’élargir leur espace de mobilité et aux entreprises de bénéficier de compét ences formées ailleurs qu’en leur sein.
Plusieurs pays européens disposent d’expériences qui méritent d’être regardées de près: ils ont mis en œuvre de larges programmes publics de validation des compétences acquises par voie non formelle ou informelle et d’insertion de la validation dans les systèmes de formation au long de la vie. Les acteurs sociaux, spécialement syndicaux, sont activement impliqués. Au Danemark et en Finlande, ces programmes bénéficient d’une longue tradition de validation de l’expérience acquise, dans le cadre d’une gestion tripartite bien établie, et de relations étroites entre formations initiale et continue. Au Portugal, une initiative publique à grande échelle, Novas Opportunidades, a été lancée en 2006 en vue d’amener le maximum de personnes concernées à un ni veau de certification minimal et de les insérer dans une dy namique de formation. La poursuite de ce programme, succès inachevé, est aujourd’hui menacée par l’austérité budgétaire. En France, le bilan d’une décennie de Validation des Acquis de l’Expérience est honorable, mais les limites actuelles de l’exercice sont aussi tangibles, faute sans doute d’une incorporation suffisante à la négociation collective en matière de GPEC et de formation (il faut souhaiter l’essaimage des expériences comme celle du Club Méditerranée).
La Commission européenne et les organismes communautaires (comme le CEDEFOP) proposent des cadres cognitifs et normatifs de reconnaissance et de validation des compétences communs aux différents pays de l’Union. Ces cadres incitent utilement à l’évolution des dispositifs nationaux et favorisent l’exercice de la mobilité professionnelle sur le territoire européen. Il importe tout autant de se préoccuper des conditions pratiques d’accessibilité et d’appropriation des dispositifs institutionnels par les personnes en besoin de reconnaissance et d’amélioration de leurs compétences. La coordination partenariale entre les acteurs institutionnels et sociaux engagés dans ces dispositifs à une échelle territoriale suffisamment fine est nécessaire pour développer des services de proximité qui informent, orientent, conseillent et accompagnent ces personnes dans leurs parcours personnels et professionnels. La place, à renforcer, des enjeux de reconnaissance et de développement des compétences dans la négociation collective devrait s’appuyer sur l’affi rmation de la responsabilité publique dans la sécurisation de ces parcours.

Eagarthóirí: Renaud Damesin, Jacky Fayolle, Nicolas Fleury, Mathieu Malaquin. Litir Uimh CEP 12, Feabhra 2013
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