http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/images/Vie-prof-et-vie-privee-2013.pngPar Sandra LAQUELLE, Responsable de projets Bureau RH4 - Expertise internationale, prospective et connaissance des politiques de ressources humaines. Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l'étranger.
L’objectif de cette étude est de présenter plusieurs bonnes pratiques visant à équilibrer la participation des salariés - femmes ou hommes - dans leur vie familiale et dans leur activité professionnelle. Les bonnes pratiques ont été identifiées en Europe et à l’international dans les secteurs public et privé, dans plusieurs domaines d’activité (banque, industrie, commerce, télécommunications, conseil aux entreprises). Trois principaux critères de sélection de ces pratiques ont prévalu : leur aspect innovant, leur caractère concret et la diversité des acteurs sur lesquels elles agissent (employeurs, partenaires sociaux, décideurs politiques, salariés du secteur privé, agents du secteur public). Télécharger Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Introduction générale

Le principe de l’égalité professionnelle est un objectif inscrit de longue date dans le droit international. La prise de conscience relative aux inégalités entre femmes et hommes a conduit de nombreux pays à se doter au cours des dix dernières années d’un cadre juridique visant à favoriser l’égalité réelle. En Europe, il s’agit d’un principe défendu de manière continue par les instances communautaires, auxquelles on doit en particulier le développement du concept de lutte contre les discriminations sexistes, directes ou indirectes. Au plan national, de nombreuses dispositions législatives et conventionnelles ont affirmé les droits de femmes sur le marché du travail. Récemment, les propositions formulées dans les rapports publics dits Zimmerman (2009) et Guégot (2011) ont notamment conduit à légiférer en faveur d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes stratégiques dans le secteur privé (loi dite Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011) et dans la fonction publique (loi du 12 mars 2012).
L’équilibre vie familiale et vie professionnelle, un enjeu essentiel pour les salariés et les organisations

L’articulation entre la vie personnelle et vie personnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel, ce que confirment notamment les études européennes. Il convient de souligner la spécificité de la France dans ce domaine qui conjugue un fort taux d’activité des femmes (83%) et le taux de fécondité le plus élevé de l’Union européenne avec l’Irlande. Toutefois, ce constat positif doit être tempéré par le fait que les pères continuent de consacrer trois fois moins de temps aux tâches familiales (même si leur participation tend à se rapprocher de celles des femmes) et que 40% des femmes connaissent un changement de situation professionnelle après une naissance, ce qui demeure exceptionnel pour un homme.
Au-delà de la sphère parentale, le déséquilibre de la participation aux tâches familiales trouve sa continuité dans les soins accordés aux ascendants. En effet, les femmes continuent de porter en majorité la responsabilité des soins accordés aux personnes âgées dépendantes puisqu’elles représentent 75% des aidants familiaux (conjointes, filles, belles-filles etc.). Or, une enquête de la DRESS auprès des aidants de l’entourage des personnes âgées dépendantes montre qu’un aidant sur quatre occupant une activité professionnelle s’est vu contraint de prendre des congés pour
assurer ce rôle. De plus, 11% d’entre eux ont dû recourir à des aménagements de la vie professionnelle, tels que le changement d’horaires ou le télétravail.
L’enjeu de la l’articulation entre travail et famille est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales pour trois principales raisons. Dans un premier temps, il apparaît nécessaire de répondre aux nouveaux besoins issus de la diversification des formes de parentalité (implication des pères, essor des couples biactifs, augmentation du nombre de familles monoparentales). De plus, le vieillissement de la population laisse présager un accroissement important des besoins de prise en charge de la dépendance. Conjugué à l’entrée massive des femmes sur le marché du travail, ce phénomène requiert de repenser le rôle « traditionnel » des femmes dans la sphère familiale sous l’angle de l’égalité professionnelle. Enfin, l’articulation des temps de vie doit intégrer les mutations sociétales telles le développement des nouvelles technologies et l’émergence de nouvelles organisations du travail.
Des progrès en Europe et dans le monde, des efforts qui restent à accomplir Conscientes de l’enjeu, les autorités européennes ont institué par la directive du 8 mars 2010 le droit individuel au congé parental et s’inscrivent ainsi dans un cadre législatif plus égalitaire pour les travailleurs - femmes ou hommes - des Etats-membres de l’Union. En France, en application de cette directive, le décret du 18 septembre 2012 introduit pour les agents de la fonction publique un droit individuel à un congé parental pour les deux parents. De plus, le Pacte européen pour l’égalité hommes-femmes (2011-2020), adopté en 2011 par le Conseil européen, vise à encourager les Etats-membres à promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familial en améliorant les services de garde d’enfants et l’offre de soins aux autres personnes dépendantes et en développant les arrangements des temps de travail.
Sur le plan international, on observe que 173 pays dans le monde ont mis en place un congé familial. Un rapport de l’Organisation des Nations Unies montre que sur 126 pays analysés, 42 ont mis en place un dispositif légal visant à assurer un congé paternité rémunéré. Au-delà du congé parental, une étude réalisée en 2012 par l’OCDE souligne qu’environ 80% des pays de l’OCDE interrogés ont pris des mesures pour répondre aux besoins spécifiques des femmes enceintes ou allaitantes et 70% d’entre eux ont fournit des solutions de télétravail et des possibilités de travail sur des semaines plus courtes. Environ la moitié des gouvernements interrogés ont mis en place des solutions de garde d’enfants pour les agents du secteur public. Concernant l’aide aux personnes âgées dépendantes, les deux tiers des pays de l’OCDE (pour lesquels l’OCDE détient les données) disposent d’une loi accordant un droit à congé aux aidants familiaux, et la moitié d’entre eux prévoit la rémunération d’un congé destiné aux aidants. Toutefois, des progrès importants restent à accomplir, dans une démarche volontariste. L’objectif de cette étude est de présenter plusieurs bonnes pratiques visant à équilibrer la participation des salariés - femmes ou hommes - dans leur vie familiale et dans leur activité professionnelle. Les bonnes pratiques ont été identifiées en Europe et à l’international dans les secteurs public et privé, dans plusieurs domaines d’activité (banque, industrie, commerce, télécommunications, conseil aux entreprises). Trois principaux critères de sélection de ces pratiques ont prévalu: leur aspect innovant, leur caractère concret et la diversité des acteurs sur lesquels elles agissent (employeurs, partenaires sociaux, décideurs politiques, salariés du secteur privé, agents du secteur public).
Les bonnes pratiques s’articulent autour de trois types de stratégies visant à favoriser une meilleure articulation entre sphère privée et sphère professionnelle: la gestion du congé familial et de son impact sur la carrière des salariés (partie 1), la promotion du rôle des pères en vue d’une répartition plus équitable des responsabilités familiales (partie 2), et l’aménagement et l’optimisation des modalités de travail des salariés pour une meilleure répartition des temps de vie (partie 3).
Points d’attention
Périmètre :

Les bonnes pratiques « Secteur public » identifiées dans l’étude se réfèrent à des mesures ou initiatives émanant des autorités publiques, centrales et/ ou locales. Elles peuvent porter soit sur l’ensemble des salariés, soit uniquement sur les agents publics (mention précisée). Les bonnes pratiques « Secteur privé » se réfèrent à des décisions prises par les dirigeants d’une entreprise privée et leur application porte uniquement sur une partie ou la totalité du personnel de cette entreprise.
Lexique :

Il existe diverses formes de congés familiaux, et leur appellation varie en fonction des pays. Le type de congé concerné (congé de maternité ou de paternité, congé parental, congé de soutien aux personnes dépendantes, etc.) est indiqué dans chaque pratique identifiée. Le terme « Congé familial » est utilisé dans l’étude pour désigner de manière générale plusieurs formes de congé lié à la famille.Télécharger Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Faoi Sandra A, Oifig Tionscadail RH4 -. Idirnáisiúnta saineolas, fadbhreathnaitheacht agus eolas ar bheartais acmhainní daonna a aithint dea-chleachtais d'earnálacha poiblí agus príobháideacha sa Fhrainc agus thar lear.
Is é cuspóir an staidéir seo a chur i láthair ar roinnt dea-chleachtais a chothromú le rannpháirtíocht na bhfostaithe - fir nó mná - ina saol teaghlaigh agus a gcuid oibre. Dea-chleachtais a aithnítear san Eoraip agus go hidirnáisiúnta sna hearnálacha poiblí agus príobháideacha i roinnt réimsí (baincéireacht, déantúsaíochta, i dtráchtáil, teileachumarsáid, i gcomhairle le gnó). Trí critéir is mó a roghnú na cleachtais seo a bheith i réim: a n-gné nuálach, a n-concreteness agus éagsúlacht na haisteoirí ar a bhfuil siad gníomh (fostóirí, comhpháirtithe sóisialta, lucht déanta beartas, fostaithe san earnáil phríobháideach, fostaithe san earnáil phoiblí). Níos mó...