28 décembre 2012

"Choisir l'université" avec le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche

Choisir l'universitéAfin de renforcer la visibilité des formations dans l'enseignement supérieur, le MESR sera présent sur les 15 salons généralistes organisés par l'Etudiant dans toute la France, de novembre 2012 à février 2013.
Les formations: une offre d‘une grande richesse

A l'occasion des salons de l'Etudiant à Paris et en régions (programme des conférences), le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche (MESR) veut souligner la grande diversité des formations proposées par les universités françaises, quel que soit votre parcours: bac général, bac technologique, bac professionnel, et même sans le bac.
Les universités, grâce à la qualité de leurs enseignants-chercheurs et personnels administratifs, offrent toutes les conditions de réussite pour les étudiants. Elles ont pour cela développé les parcours personnalisés et accompagnés, simplifié l'offre de formation, favorisé l'insertion professionnelle, renforcé l'ouverture internationale... Par ailleurs, les universités accompagnées par l'Etat et les collectivités, se sont modernisées pour offrir le meilleur accueil aux étudiants qu'ils soient français, étrangers ou en situation de handicap.
Apprenez à mieux connaître vos universités - Des conférences sur le thème "Choisir l'université" lors de 15 salons généralistes

Pour vous aider à vous projeter dans l'avenir et à mieux percevoir toutes les formations possibles au sein des universités et de leurs composantes (IUT, écoles internes...), le ministère vous propose d'assister à des conférences sur le thème: "Choisir l'université". Les intervenants, acteurs de terrain et étudiants qui témoignent de leurs parcours universitaire ou professionnel pourront répondre à vos questions.
Le guide "Choisir l'université" pour mieux préparer l'entrée en 1er cycle universitaire

Retrouvez aussi le guide "Choisir l'université". Il s'agit d'un véritable outil destiné aux lycéens qui préparent leur entrée en premier cycle universitaire et qui s'interrogent sur les principales filières et les débouchés proposés par les universités françaises. Ce guide a édité, en partenariat avec l'Etudiant, et sera largement diffusé sur tous ses salons.
Un quiz vous permet de tester vos connaissances du monde universitaire et de découvrir les opportunités et les atouts des universités qui vous inciteront à vous y inscrire.
Des doubles pages par grandes filières: S.H.S., sciences, médecine, droit... proposent des témoignages d'étudiants en formation dans les universités et de jeunes diplômés insérés dans le monde du travail et qui exposent leur parcours de réussite. Enfin, une partie "vie étudiante" avec le CNOUS et les CROUS" est destinée à vous accompagner sur tous les aspects de leur vie étudiante (logement, bourses, santé, culture, international....).
Επιλέξτε το Πανεπιστήμιο Για να ενισχύσει την προβολή της κατάρτισης στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, η MoR θα είναι για τα 15 σαλόνια γιατρούς που διοργανώθηκε από το Φοιτητικό σε όλη τη Γαλλία, από Νοέμβριος 2012 - Φεβρουάριος 2013.
Εκπαίδευση: προσφέρουν έναν πλούτο
Με την ευκαιρία των εκθέσεων στο Παρίσι και τις περιφέρειες φοιτητών (πρόγραμμα του συνεδρίου), το Υπουργείο Ανώτατης Εκπαίδευσης και Έρευνας (MOR) θέλει να τονίσει την ποικιλία των μαθημάτων που προσφέρονται από γαλλικά πανεπιστήμια, ανεξάρτητα είναι η διαδρομή σας: γενικά bac, bac τεχνολογία επαγγελματικό απολυτήριο, και ακόμη και χωρίς το δίσκο. Περισσότερα...

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Le recrutement des travailleurs handicapés dans la Fonction publique

Une obligation d’emploi renforcée
Comme dans le secteur privé, tout employeur public occupant au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des agents rémunérés (article L.323-2 du code du travail).
Cette obligation d’emploi s’impose à l’État et à ses établissements publics autres qu’industriels et commerciaux, aux collectivités locales et à leurs établissements publics autres qu’industriels et commerciaux, aux établissements sanitaires et sociaux ainsi qu’à l’exploitant public La Poste.
Le non respect de cette obligation entraîne, depuis le 1er janvier 2006, le versement d’une contribution annuelle au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
Les collectivités publiques peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi en recrutant des personnes handicapées par concours ou en qualité d’agent contractuel.
L’égal accès aux concours et aux emplois publics est garanti à l’ensemble des candidats. Aucun candidat handicapé, ayant fait l’objet d’une orientation en milieu ordinaire de travail, ne peut être écarté, en raison de son handicap, d’un concours ou d’un emploi sauf si son handicap a été déclaré médicalement incompatible avec la fonction postulée.
Les chiffres clés 2012 de l’emploi des personnes handicapées
Le FIPHFP et l’Agefiph proposent un petit guide avec les principaux chiffres de l’emploi des personnes handicapées en 2012. Téléchargez la plaquette Chiffres clés 2012.
L’emploi demeure une priorité essentielle pour les personnes handicapées et l’implication de l’État, en sa qualité d’employeur, est primordiale pour que cette demande trouve sa pleine traduction dans la fonction publique et que celle-ci favorise l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans le secteur public.
Cliquer ici pour en savoir plus sur la carrière des travailleurs handicapés dans la fonction publique.
Les principes généraux

 L’accès des personnes handicapées à la fonction publique suppose le respect des conditions générales fixées à l’article 5 du titre 1er du statut général des fonctionnaires de l’État et des collectivités territoriales. Il s’agit notamment de conditions de nationalité, de jouissance des droits civiques et d’aptitude physique à l’emploi. Elles doivent, par ailleurs, avoir été reconnues « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou appartenir à l’une des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées à l’article L.323-3 du code du travail. Elles bénéficient ainsi de dispositifs dérogatoires ayant pour but de rétablir une équité de chances dans l’accès à la fonction publique.
L’aptitude physique
Comme tout agent intégrant la fonction publique, le travailleur handicapé est soumis à une visite médicale d’aptitude. Au cours de cette visite, le médecin agréé de l’administration vérifie que le handicap n’est pas incompatible avec l’exercice des fonctions postulées. D’une manière générale, celui-ci est fondé à se prononcer sur l’aptitude générale du candidat à l’exercice du fonctionnariat (articles 20 à 23 du décret n°86-442 du 14 mars 1986) « compte tenu des possibilités de compensation du handicap » (article 5 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983). A la suite de la suppression des COTOREP siégeant en formation « secteur public », la visite d’aptitude des candidats handicapés sera renforcée (formation des médecins agréés) et devra être réalisée systématiquement, quelles que soient les pratiques habituelles de l’administration d’accueil, avant la prise de fonction ou la présentation aux épreuves du concours. La liste des médecins agréés est disponible auprès de la préfecture du département de résidence du candidat.
Les garanties statutaires
L’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État (titre II du statut général) prévoit expressément que « Aucun candidat ayant fait l’objet d’une orientation en milieu ordinaire de travail (...) ne peut être écarté, en raison de son handicap, d’un concours ou d’un emploi de la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite de l’examen médical destiné à évaluer son aptitude à l’exercice de sa fonction. »
L’article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires stipule qu’« aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. Toutefois des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. »
Ainsi, en raison de la spécificité de certains corps dont les missions exigent des sujétions particulièrement lourdes sur le plan physique, il a paru nécessaire de formuler des règles plus strictes. Certains statuts particuliers prévoient des conditions d’aptitude physique particulières strictement liées aux exigences des fonctions exercées (les renseignements utiles peuvent être communiquées par les différentes administrations).
Le concours de droit commun
Le concours constitue la voie normale d’accès à la fonction publique. Il permet d’accéder à des emplois de toutes les catégories statutaires A, B et C. (voir la rubrique les concours). Le protocole d’accord du 8 octobre 2001 sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique de l’Etat rappelle la primauté du concours parmi les voies de recrutement de la fonction publique, y compris pour les travailleurs handicapés...
Le recrutement contractuel donnant vocation à titularisation
Les personnes handicapées non fonctionnaires, qui relèvent des mêmes catégories que les bénéficiaires de la suppression ou du recul des limites d’âge supérieures pour se présenter aux concours, ont également la possibilité d’être recrutées dans la fonction publique sans concours, après une période d’emploi en qualité d’agent non titulaire.
Leur recrutement initial en qualité de contractuel s’effectue dans un corps des catégories A, B ou C. Les candidats doivent remplir des conditions d’aptitude physique (leur handicap doit avoir été jugé compatible avec l’emploi postulé) et des conditions de diplômes ou de niveau d’études (identiques à celles du recrutement par concours).
La durée du contrat correspond à la durée que doivent normalement accomplir les fonctionnaires stagiaires du corps ou cadre d’emplois concerné (généralement 6 mois ou un an) avant d’être titularisés. Le contrat peut être éventuellement reconduit une fois, pour la même durée au maximum, si les capacités professionnelles de l’agent ont été jugées insuffisantes. A l’issue du contrat ou de son renouvellement, l’intéressé est titularisé sous réserve d’avoir été déclaré professionnellement apte à exercer les fonctions.
A noter:
les collectivités territoriales, les établissements relevant de la fonction publique hospitalière et l’exploitant public La poste recrutet également par le biais de cette voie d’accès dérogatoire. La voie d’accès dite des « emplois réservés » est supprimée depuis le 1er janvier 2006.
Textes de référence

Circulaire PM n°5265-SG du 23 novembre 2007  relatif à l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique
Décret n°2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique 
Loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Décret n°97-185 du 25 février 1997 relatif à certaines modalités de recrutement des handicapés dans la fonction publique hospitalière 
Décret n°96-1087 du 10 décembre 1996 relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique pris pour l’application de l’article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
Décret n°95-979 du 25 août 1995 relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique pris pour l’application de l’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État
Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière
Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale 
Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État
Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires article 6 sexies.
Les avis de recrutement
Le tableau ci-dessous liste les avis de recrutements  organisés par les ministères. La colonne "employeur" vous donne accès à leur site Internet. La colonne "En savoir plus" met à disposition un lien vers le texte règlementaire autorisant le recrutement, vous y trouverez des informations utiles et nécessaires à vos démarches.
Liens utiles

Vous trouverez dans cette rubrique, des liens vers des sites Internet institutionnels vous permettant d'obtenir des informations générales sur le recrutement des travailleurs handicapés et de consulter des offres de recrutement.
Foire aux questions

Cet espace vous permet d’accéder aux réponses des questions les plus fréquemment posées par les employeurs publics.
An obligation to use enhanced
As in the private sector, while public employer employing at least 20 full-time employees or their equivalent is required to employ a full-time or part-time persons with disabilities in the proportion of 6% of the total number of agents paid (Article L.323-2 of the Labour Code).  The employment obligation is imposed on the state and its public institutions other than industrial and commercial local communities and their public institutions other than industrial and commercial, health and social institutions as well as the public operator La Poste.  Non-compliance with this obligation results from January 1, 2006, the payment of an annual contribution to the fund for the integration of people with disabilities in the public service (FIPHFP).  Public authorities can fulfill their employment obligation by hiring people with disabilities contest or as contract staff. More...

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Les personnes handicapées et l’emploi - 479 M€ en aides et appuis en 2011

Les chiffres clés 2012 de l’emploi des personnes handicapéesLe FIPHFP et l’Agefiph proposent un petit guide avec les principaux chiffres de l’emploi des personnes handicapées en 2012. En 2011, le montant total des aides et appuis aux personnes handicapées et aux entreprises s’est élevé à 479 M€.
Les chiffres clés 2012 de l’emploi des personnes handicapées

L'obligation d’emploi
La loi fixe à tout établissement privé ou public d’au moins 20 salariés une obligation d’emploi de personnes handicapées (6% de l’effectif total). Les employeurs privés et publics peuvent s’acquitter de cette obligation légale d’emploi selon plusieurs modalités.
1- La réponse à l’obligation d’emploi dans le secteur privé

En 2009, 128 400 établissements étaient assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
On recensait 322 300 travailleurs handicapés dans ces établissements.
Le taux d’emploi réel* de travailleurs handicapés en 2009 dans le secteur privé sans accord spécifique travailleurs handicapés était de 2,7%.
* Part des travailleurs handicapés dans l’effectif total des établissements en équivalent temps plein (ETP).
Les employeurs privés peuvent s’acquitter de l’obligation légale d’emploi selon plusieurs modalités, notamment:
• l’emploi direct de personnes handicapées,
• la réalisation de certaines dépenses prévues par le code du travail et donnant lieu au calcul d’unités déductibles (contrats de sous-traitance, prestations de services avec des établissements et services d’aides par le travail (Esat), des entreprises adaptées (EA) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) dans la limite de la moitié du quota, accueil de stagiaires de la formation professionnelle),
• la mise en oeuvre d’un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement concernant l’emploi des personnes handicapées,
• le versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph.

La contribution annuelle à l’Agefiph

Les modifications apportées par la loi du 11 février 2005 pour renforcer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ont entraîné un pic de la contribution des établissements en 2006. Depuis, la collecte ne cesse de diminuer, 484 M€ ont été perçus en 2011 au titre de l’année 2010.
2- La réponse à l’obligation d’emploi dans le secteur public

Au 1er janvier 2010, 10 214 employeurs publics assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ont effectué leur déclaration au FIPHFP. Ces employeurs comptaient à cette date 187 217 travailleurs handicapés dans leurs effectifs, avec une répartition de 38% pour l’Etat, les établissements publics nationaux de sécurité sociale, les organismes consulaires et la Poste (FPE et divers), 24% pour la Fonction publique hospitalière (FPH) et 38% pour la Fonction publique territoriale (FPT). Afin de respecter l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, les employeurs publics doivent atteindre un taux légal d’emploi* de 6%.
* Ce taux est défini par le rapport entre, d’une part, la somme obtenue en ajoutant aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi, des équivalents bénéficiaires, calculés à partir de certaines dépenses prévues par le code du travail (contrats de sous-traitance avec des entreprises employant des travailleurs handicapés, dépenses liées à l’insertion professionnelle, dépenses pour maintenir dans l’emploi des personnes lourdement handicapées, aménagement de postes de travail), et d’autre part, l’effectif physique total rémunéré.
Les employeurs publics peuvent s’acquitter de l’obligation légale d’emploi selon plusieurs modalités, notamment:
• l’emploi direct de personnes handicapées,
• la réalisation de certaines dépenses prévues par le code du travail et donnant lieu au calcul d’unités déductibles (contrats de sous-traitance avec des entreprises employant des travailleurs handicapés, dépenses liées à l’insertion professionnelle, dépenses pour maintenir dans l’emploi des personnes lourdement handicapées, aménagement de postes de travail),
• le versement d’une contribution au FIPHFP.
La contribution annuelle au FIPHFP

Entre la campagne de déclaration au FIPHFP 2007 et la campagne 2011, le nombre d’employeurs publics assujettis et versant une contribution a baissé de 13%. Cette diminution est liée à la progression du taux légal d’emploi.
Les personnes handicapées et l’emploi
1- Les salariés des secteurs privés et publics (milieu ordinaire de travail)

En 2009, on recensait 322 300 travailleurs handicapés dans les établissements privés assujettis.
2- Les demandeurs d’emploi handicapés

Les catégories statistiques A,B,C correspondent à l’ensemble des demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi. A partir de janvier 2010, s’ils restent comptabilisés dans la demande d’emploi totale, les bénéficiaires de l’AAH (seule) ne sont plus repérés par Pôle emploi comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
3- L’emploi en milieu protégé et en entreprise adaptée

Les établissements et services d’aide par le travail (Esat), dénommés avant 2005 centre d’aide par le travail (CAT), sont des structures médico-sociales, accueillant des personnes handicapées dont la capacité de travail n’excède pas le tiers de celle d’un travailleur valide.
Les entreprises adaptées (EA) précédemment appelées ateliers protégés (AP), sont des structures qui accueillent des travailleurs handicapés dont la capacité de travail est supérieure ou égale au tiers de celle d’un travailleur valide, pour leur permettre d’exercer une activité professionnelle salariée dans les conditions adaptées à leurs possibilités.
Ces structures doivent favoriser la promotion des travailleurs handicapés et, si possible, leur accès à des emplois en milieu ordinaire de travail.
Les moyens
1- Les aides publiques à l’emploi

Destinés à l’ensemble des publics en difficulté d’insertion, les contrats de travail aidés par l’Etat sont accessibles aux travailleurs handicapés. Depuis le 1er janvier 2010 est entré en vigueur en métropole le nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI), qui se substitue aux contrats précédents. Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires. Il est décliné en:
• contrat initiative emploi (CUI-CIE) pour les employeurs du secteur marchand,
• contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour les employeurs du secteur non marchand.
2- Les financements et les interventions de l’Agefiph
La mission de l’Agefiph

Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objectif d’accroître les moyens consacrés à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail. Les principaux domaines d’intervention de l’Agefiph:
• insertion et maintien dans l’emploi,
• formation,
• compensation du handicap,
• mobilisation du monde économique.
Les financements de l’Agefiph s’adressent:
• Aux personnes handicapées bénéficiaires de la loi du 11 février 2005,
• aux entreprises du secteur privé (y compris celles dont l’effectif est inférieur à 20 salariés),
• aux opérateurs de terrain (organismes de formation, acteurs du placement et du maintien…).
En 2011, le montant total des aides et appuis aux personnes handicapées et aux entreprises s’est élevé à 479 M€.
3- Les financements et les interventions du FIPHFP
La mission du FIPHFP

Issu de la loi du 11 février 2005, le FI PHF P a une double vocation:
• favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap dans les trois fonctions publiques et La Poste (jusqu’au 31 décembre 2011),
• aider à leur maintien dans l’emploi.
Les financements mis en place par le FIPHFP:
Des aides ponctuelles

Financées au cas par cas, les aides ponctuelles peuvent bénéficier à tous les employeurs publics, y compris ceux qui emploient moins de 20 équivalents temps plein. Ceux-ci ont accès via une plateforme dématérialisée à un catalogue d’aides permettant de financer, notamment:
• l’adaptation des postes de travail,
• des actions de formation des travailleurs handicapés,
• des actions de sensibilisation des personnels.
En 2011, le montant total des aides ponctuelles mises en place au profit d’agents des employeurs publics s’est élevé à 11,8 M€.
Des conventions pluriannuelles

Le FIPHFP propose une démarche de conventionnement pluriannuel aux employeurs qui initient la mise en place d’une politique d’emploi des personnes handicapées visant le taux de 6% fixé par la loi. Le plan d’action prévu par ces conventions s’appuie sur le catalogue des aides ponctuelles.
En 2011, 54 conventions ont été signées avec des employeurs publics et des centres de gestion de la fonction publique territoriale, pour un total d’engagements pluriannuels de 50 M€.
L’ensemble des conventions signées depuis la création du Fonds permet de couvrir 3 700 000 effectifs de la Fonction publique, à fin 2011.
Ces conventions portent sur des objectifs de:
- 21 019 recrutements
- 20 611 maintiens dans l’emploi de travailleurs handicapés par les employeurs concernés.
Depuis 2010, le FI PHF P est particulièrement mobilisé sur le financement de la mise en accessibilité à tous les handicaps des locaux professionnels de tous les employeurs publics. 16,6 M€ ont été consacrés à ces aides en 2010 et 2011.
Les résultats
1- Les recrutements avec le réseau Cap emploi

La mission des organismes de placement est l’accompagnement et le placement durable des travailleurs handicapés sur le marché du travail. Présentes au niveau départemental, ces structures travaillent en lien avec les CDAPH, Pôle emploi et l’ensemble des partenaires concernés par l’emploi des personnes handicapées. Ces structures sont financées par l’Agefiph, le FIPHFP et Pôle emploi au titre de la co-traitance du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).
2- La création d’activité

Les porteurs d’un projet de création peuvent bénéficier d’un accompagnement individualisé par des prestataires spécialisés, sélectionnés par appel d’offres national et financés par l’Agefiph. Cet appui a concerné 3 900 projets en 2011. Ils peuvent en outre percevoir une subvention à la création d’activité. En 2011, 2 494 demandeurs d’emploi handicapés ont créé ou repris une entreprise (80% de créations pures et 20% de reprises) avec le soutien de l’Agefiph. La création permet aux personnes handicapées de s’insérer durablement dans l’emploi.
3- La formation: zoom sur l’alternance

Depuis plusieurs années, l’Agefiph met l’accent sur la formation et la qualification des personnes handicapées, notamment via l’alternance.
Le nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation signés par les personnes handicapées a toujours augmenté depuis 2005 à l’exception de l’année 2011 mais seulement pour les contrats de professionnalisation (-14% entre 2010 et 2011).
Le FIPHFP propose des aides incitatives pour favoriser le développement de l’apprentissage dans la fonction publique où ce dispositif est encore méconnu. Le montant des aides payées par le FIPHFP a augmenté entre 2010 et 2011 de 42%.
4- Le maintien dans l’emploi avec le réseau

L’offre de services Sameth a été mise en place afin d’aider les employeurs et les salariés à trouver une solution sur-mesure de maintien du poste occupé ou à un autre poste chez le même employeur avec les adaptations nécessaires quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
En partenariat avec les acteurs des secteurs médicaux, sociaux et de l’emploi tels que la médecine du travail, la caisse régionale d’assurance maladie, la mutualité sociale agricole, les organismes de bilan ou de formation, ce service est présent et intervient dans tous les départements.

Les chiffres clés 2012 de l’emploi des personnes handicapées Βασικά στοιχεία για την απασχόληση 2012 ατόμων με ειδικές ανάγκες

Η FIPHFP Agefiph και προσφέρει ένα μικρό οδηγό με βασικά στοιχεία από την απασχόληση των ατόμων με ειδικές ανάγκες το 2012.
Η απαίτηση να χρησιμοποιούν
Ο νόμος ορίζει ότι κάθε ιδιωτικό ή δημόσιο οργανισμό τουλάχιστον 20 εργαζόμενους την υποχρέωση να απασχολούν άτομα με ειδικές ανάγκες (6% του συνόλου). Οι ιδιωτικές και δημόσιες οι εργοδότες μπορούν να εκπληρώσουν αυτή την υποχρέωση νόμιμης εργασίας με διάφορους τρόπους.
1 - Η απάντηση στην απαίτηση της απασχόλησης στον ιδιωτικό τομέα
Το 2009, 128.400 μονάδες υπέκειντο στην υποχρέωση να απασχολούν εργαζόμενους με αναπηρία.
Υπήρχαν 322.300 εργαζομένων με ειδικές ανάγκες σε αυτά τα ιδρύματα.
Τα πραγματικά ποσοστά απασχόλησης των ατόμων με αναπηρία * εργαζομένων το 2009 στον ιδιωτικό τομέα χωρίς συγκεκριμένες εργαζομένων με ειδικές ανάγκες ήταν 2,7%.
* Ποσοστό των εργαζομένων με αναπηρία στον συνολικό αριθμό των εγκαταστάσεων σε ισοδύναμο πλήρους απασχόλησης (ΙΠΑ). Περισσότερα...

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L’apprentissage dans la fonction publique

http://concours.fonction-publique.gouv.fr/webdav/site/score/shared/Entete/ministere-reforme-decentralisation-fonction-publique.pngL'apprentissage dans la fonction publique
Cette rubrique s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans souhaitant faire un apprentissage dans le secteur public et aux fonctionnaires désireux d’être maître d’apprentissage.
L’apprentissage, encore assez peu développé dans le secteur public (4 300 contrats signés en 2005, concernant des femmes à 41,4%) est une formation en alternance délivrée dans le cadre d’un contrat de travail, contrat de droit privé. Une formation théorique dispensée en Centre de formation d’apprentis (CFA) alterne en effet avec une formation pratique, dans une administration ou un établissement public. Le but de l’apprentissage est l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Au terme du contrat, l’apprenti n’a donc pas vocation à devenir fonctionnaire, sauf s’il passe un concours d’accès à la fonction publique, ou bien s’il souhaite bénéficier du PACTE.
Attention: le contrat d’apprentissage ne doit justement pas être confondu avec le PACTE (parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, de l’Etat et hospitalière - ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005), qui est un instrument de recrutement et de formation dans la fonction publique. En savoir plus sur le PACTE.
L’apprentissage dans le secteur public est organisé par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 (articles 18 à 21), modifiée en dernier lieu par la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Ces dispositions figurent dans le livre Ier (titre Ier) du Code du travail, comme toutes celles relatives à l’apprentissage.
A la suite de l’entrée en application, début 2005, du plan de cohésion sociale (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005), le statut de l’apprenti est en train d’évoluer, afin notamment de renforcer son attractivité: désormais « apprenti étudiant des métiers », le jeune qui bénéficie de ce statut peut obtenir, entre autres, des aides au logement et au transport, ainsi qu’une carte nationale d’apprenti (arrêté du 12 septembre 2005). Fondamentalement, la rémunération est garantie en toute circonstance, et la couverture sociale similaire à celle des autres salariés dès 16 ans. De plus, le déroulement de la formation est amélioré.
En l’absence d’indications contraires, ces nouvelles dispositions auront vocation à s’appliquer aux apprentis des trois fonctions publiques.
Pour davantage d’informations, vous pouvez consulter:

- le site internet de l’apprentissage
- la rubrique apprentissage du site du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique.
Le bénéficiaire et l’employeur
L’apprentissage s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans motivés par les formations proposées par les métiers auxquelles elles préparent. Des dérogations aux limites d’âge sont possibles (décret n°2005-129 du 15 février 2005). Dans les zones urbaines, la priorité est donnée aux jeunes issus des quartiers difficiles. Ainsi, l’apprentissage offre à ces jeunes, au travers d’un travail effectif, d’une rémunération, et de la tutelle du maître d’apprentissage, un cadre structuré pour leur pleine intégration dans la société.
Le contrat

Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal).
Sa durée est comprise entre 1 et 3 ans en fonction de la durée de formation nécessaire pour la préparation du diplôme. Cette durée est en général de 2 ans pour la préparation des diplômes les plus courants (CAP,BEP,Bac Pro, BTS). Elle peut être réduite ou augmentée pour tenir compte du niveau initial de connaissance de l’apprenti.
L’employeur est tenu de permettre à l’apprenti de suivre la formation en Centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail.
La durée du travail est celle applicable aux autres personnels de la collectivité publique (voir rubrique Nature du travail).
Le contrat comporte une période d’essai de 2 mois pendant laquelle il peut être librement mis fin par l’employeur ou l’apprenti. A l’issue de cette période, le contrat ne peut être rompu que par accord entre l’employeur et l’apprenti.
A défaut d’accord, il ne peut être résilié que par le conseil des prud’hommes, et seulement en cas de faute grave, de manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à leurs obligations, ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti au métier auquel il voulait se préparer.
Le contrat est adressé pour enregistrement, accompagné de la fiche d’aptitude médicale, à la Direction départementale du travail, du lieu d’exécution.
Il cesse après l’obtention du diplôme. Il peut être renouvelé deux fois pour préparer d’autres diplômes.
A la fin du contrat, l’apprenti peut soit recherché un employeur privé, soit poursuivre son activité auprès d’un employeur public en passant un concours.
Pour l’essentiel, l’apprenti a vocation à être embauché principalement dans le secteur privé. C’est pourquoi il est important de le former à une qualification recherchée sur le marché du travail.
Si l’apprenti souhaite intégrer la fonction publique, il ne peut y avoir accès que par la voie des concours externes. Mais l’apprentissage est aussi l’occasion de préparer les jeunes aux épreuves des concours de la fonction publique (les services accomplis en tant qu’apprenti ne peuvent être pris en compte au titre de l’ancienneté).
Dans l’hypothèse où l’apprenti serait demandeur d’emploi à l’issue de son contrat d’apprentissage, la même réglementation que pour les agents non titulaires s’applique (décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié).
La formation

La formation générale associée à une formation technologique et pratique est dispensée par un Centre de formation d’apprentis (CFA) avec lequel l’employeur doit passer une convention...
Nature du travail et maître d’apprentissage

Nature du travail
Le contrat d’apprentissage étant un contrat de travail, l’activité de l’apprenti dans la structure publique doit correspondre à un travail effectif. Cependant, les tâches confiées à l’apprenti doivent tenir compte de deux critères:
    ses propres capacités
    le contenu du diplôme préparé. 
L’apprenti ne peut pas être employé à des tâches qui ne sont pas en relation directe avec sa formation. L’apprenti âgé de moins de 18 ans ne peut pas travailler plus de 8 h/jour, plus de 4h30 consécutives, plus de 39h par semaine, la nuit entre 22h et 6h du matin. Un repos de nuit de 12h consécutives doit être accordé.
Maître d’apprentissage
C’est l’agent qui assure la formation de l’apprenti sur le lieu de travail. Un agrément est délivré au maître d’apprentissage. Les collectivités publiques qui souhaitent accueillir un apprenti doivent demander cet agrément au préfet du département du lieu d’exécution du contrat pour chacun des maîtres d’apprentissage qu’elles ont retenus.
Les métiers préparés et la rémunération de l’apprenti

Les diplômes préparés dans le cadre de l’apprentissage sont des diplômes de l’enseignement technologique et professionnel. Il est également possible un titre d’ingénieur ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles. Les métiers préparés par la voie de l’apprentissage sont nombreux.
Les apprentis sont rémunérés en pourcentage du SMIC.
Informations diverses
Les syndicats de personnels

Les organisations syndicales de personnels doivent être informées régulièrement et précisément des projets, des conditions de mise en œuvre et des bilans de ce dispositif en faveur de l’apprentissage dans le secteur public.
Les organismes paritaires, notamment les comités techniques paritaires sont les lieux les mieux adaptés pour ce dialogue avec les syndicats. L’introduction de l’apprentissage dans le secteur public doit reposer sur la plus large adhésion des différents acteurs. Il conviendra donc de veiller particulièrement:
    à ce que la nature du travail de l’apprenti soit en lien direct avec la formation préparée,
    à ce que le maître d’apprentissage puisse assurer convenablement sa tâche.
Les apprentis peuvent se syndiquer.
Le bilan

Des bilans réguliers seront dressés par les préfets de département, en relation étroite avec chacun des acteurs, en premier lieu avec les élus. Ces bilans départementaux seront adressés aux ministres du travail, et de la fonction publique qui établiront les synthèses nationales en collaboration avec les associations d’élus...
Apprenticeship in the Public Service
This section is aimed at young people aged 16 to 25 who wish to do an apprenticeship in the public sector and government officials who wish to be master of learning.
Learning, yet little developed in the public sector (4300 contracts signed in 2005, about 41.4% of women) is a dual training delivered under a contract of employment, contract of private law. Theoretical training in apprentice training center (CFA) in effect alternates with practical training in an administration or public institution. The purpose of learning is to obtain a professional qualification with a diploma or a professional title, recorded in the national directory of professional certifications. Under the contract, the apprentice has not destined to become official, unless a contest going access to the public, or if they want to benefit from PACT. More...

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Europass - le passeport européen de vos compétences

http://www.europe-education-formation.fr/images/couvertures/20111006_couv-europass-2011.jpgQu'est-ce qu'Europass?
Europass est un dispositif de l'union européenne, adapté par le Conseil de l'Union européenne et le parlement européen, et entré en vigueur le 1er Janvier 2005. Il est reconnu et identique dans 31 pays d'Europe. Europass permet de mettre en valeur votre parcours et vos compétences (cursus universitaire, expériences professionnelles, compétences linguistiques, etc.) et ainsi faciliter votre recrutement ou la poursuite d'une formation. Vous pouvez l'utiliser quel que soit votre statut: élève, apprenti, enseignant, formateur, salarié, cadre de ressources humaines, recruteur, demandeur d'emploi etc.
Créez vous-même votre CV Europass sur le site de la Commission européenne
.

Il se présente sous la forme d'un portfolio réunissant 5 documents:
2 documents personnels:

3 documents délivrés par des institutions/établissements:

Il est identique dans 31 pays.

Comment Europass peut vous aider?

  • Vous êtes un organisme et vous organisez des périodes de mobilité (études ou stage) en Europe: Valorisez la qualité des parcours de mobilité grâce à l'Europass mobilité 
  •  Vous voulez valoriser votre offre de formation à l'échelle Européenne, mettez en place le supplément au diplôme
  • Vous recherchez un emploi, ou une formation en Europe, utilisez le CV Europass, le Passeport des langues ou l'Europass mobilité pour mettre en valeur l'ensemble de vos compétences
  •  Vous êtes titulaire d'un diplôme d'enseignement supérieur et vous souhaitez travailler ou poursuivre vos études en Europe? le supplément au diplôme vous permet de le rendre plus lisible dans un autre pays
  • Vous êtes titulaire d'un diplôme professionnel, utilisez le supplément au certificat pour valoriser vos compétences et connaissances acquises au cours de votre formation.

Venez découvrir la vidéo sur Youtube réalisée par l'agence autrichienne pour promouvoir le dispositif Europass.
Bilan Europass en France - 2005 2012Plus d'informations sur Europass
La Décision communautaire Europass instaure le Portfolio Europass, ainsi qu'un réseau d'information pour faciliter l'accès à l'information sur les différents documents Europass et un Centre Europass dans chaque pays afin de mettre en œuvre et développer ce dispositif.
En France, c'est l'Agence Europe-Education-Formation qui a été désignée Centre national Europass. Télécharger Europass - le passeport européen de vos compétences et le Bilan Europass en France - 2005 2012.
Le réseau d'information

Concernant le réseau d'information, l'Agence nationale est le premier point de contact pour toute information sur le Portfolio Europass (Contacter le Centre Europass). Dans ce cadre, l'Agence travaille en collaboration avec plusieurs structures et réseaux nationaux afin de mutualiser et capitaliser les activités et les expertises. Ainsi, la synergie mise en place avec le réseau des Experts de Bologne, qui ont une mission spécifique de conseil et d'expertise auprès des établissements d'enseignement supérieur pour le Supplément au Diplôme Europass. Toute information sur le dispositif peut s'obtenir grâce à ces relais et bientôt grâce à un système de recueil et d'évaluation des données sur l'utilisation des documents Europass. Cet instrument en cours d'élaboration permettra d'améliorer le dispositif Europass et l'accompagnement offert aux utilisateurs, individus et professionnels, des 5 documents.
Les réseaux et centres de ressources

Les points régionaux de contact Europass Mobilité
. Le réseau des points régionaux de contact (PRC) assure, conjointement avec le Centre national Europass, la promotion du dispositif et la délivrance de l'Europass Mobilité auprès des organismes d'envoi, des réseaux, des entreprises, des branches professionnelles ou encore des partenaires sociaux.
Le réseau ENIC-NARIC
. Le réseau européen ENIC-NARIC est un réseau coordonné par la Commission européenne qui a pour mission d'informer et de conseiller sur les problématiques européennes en matière d'enseignement supérieur.
Le réseau Euroguidance
. Euroguidance est un réseau initié par la Commission européenne afin d'informer les professionnels de l'orientation et les citoyens sur les possibilités d'études, de formation et de mobilité en Europe. Ces informations sont regroupées sur le portail PLOTEUS.
Le réseau EURES
. Le réseau EURES est un réseau de coopération coordonné par la Commission européenne dont la vocation est de faciliter la libre circulation des travailleurs au sein de l'Espace économique européen.
Le point national de référence sur les qualifications professionnelles
. La Commission européenne a mis en place un réseau de points nationaux de référence dont l'objectif est de faciliter l'accès à l'information sur les qualifications professionnelles.
Le réseau des Experts de Bologne
. Le réseau européen des experts de Bologne a pour mission de conseiller les établissements d'enseignement supérieur sur les différentes problématiques du Processus de Bologne, auquel se rattache le Supplément au diplôme Europass.
http://www.europe-education-formation.fr/images/couvertures/20111006_couv-europass-2011.jpg Τι είναι το Europass;
Το Europass είναι ένα χαρακτηριστικό της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπως προσαρμόστηκε από το Συμβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, και η οποία τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2005. Αναγνωρίζεται και είναι πανομοιότυπα σε 31 ευρωπαϊκές χώρες. Europass μπορεί να ενισχύσει την καριέρα σας και τις ικανότητές σας (πανεπιστημιακές σπουδές, εργασιακή εμπειρία, γλωσσικές ικανότητες, κλπ..) Και τη διευκόλυνση της πρόσληψης σας ή τη συνεχή κατάρτιση. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ανεξάρτητα από το καθεστώς σας: φοιτητής, μαθητής, δάσκαλος, εκπαιδευτής, υπάλληλος, διευθυντής του ανθρώπινου δυναμικού, recruiter, εργασία κλπ. άσυλο. Περισσότερα...

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L’enseignement bilingue francophone, une priorité du CIEP

http://www.ciep.fr/actu/images/ciep_infos_enseignement-bilingue-francophone.pngL’enseignement bilingue francophone, une priorité de l’établissement
L’enseignement bilingue fait partie des missions historiques du CIEP. Aujourd’hui, son expertise et ses programmes de formation en la matière en font un acteur de référence.
Impliqué dès les années 1980 dans des activités de soutien au réseau des sections bilingues francophones implantées dans des systèmes éducatifs nationaux étrangers, le CIEP leur propose aujourd’hui une offre très structurée:
- la gestion d’un site Internet, Le fil du bilingue, créé en 2009 avec le concours du ministère des Affaires étrangères, proposant une cartographie de l’enseignement bilingue francophone et des ressources pédagogiques;
- l'organisation de séminaires de réflexion biannuels à Sèvres sur des thèmes variés ou pour des publics spécifiques;
- l'organisation de formations en France et à l’étranger de formateurs et d'enseignants du réseau des établissements bilingues francophones;
- une activité d’expertise au service de ce type d’enseignement: soutien à la conception des programmes, appui à l’élaboration de matériel pédagogique, évaluation linguistique…
Ces activités s'inscrivent dans le cadre des orientations définies par le ministère des Affaires étrangères. Elles s'appuient généralement sur le relais des services de coopération et d'action culturelle des ambassades de France à l'étranger et, depuis 2011, sur celui de l'Institut français.
Certaines de ces actions font appel à l'Association pour le développement de l'enseignement bi/plurilingue (ADEB) qui s'est créée dans la dynamique qu'a connu ce type d'enseignement.
Le CIEP contribue ainsi au renforcement de ces filières d’excellence pour l’enseignement du et en français dans les pays non francophones que le ministère des Affaires étrangères a décidé de distinguer, pour certaines d'entre elles, par la délivrance du LabelFrancÉducation, mission confiée à l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger (AEFE).
Enseignement bilingue : définition
« Écoles de langue française, anglaise, allemande ou russe » en Bulgarie, « écoles bilingues » en Pologne, « parcours de formation bilingues » en Allemagne, « classes d’immersion » au Canada et aux États-Unis d’Amérique, « sections européennes ou de langues orientales » en France, enseignement de type EMILE (enseignement d’une matière intégré à une langue étrangère) ou CLIL (Content and language integrated learning) à la Commission européenne, ce type d’enseignement se caractérise par un apprentissage d’une langue vivante étrangère en contexte scolaire renforcé par un enseignement disciplinaire dans cette même langue. Il est généralement limité à une discipline ou deux (histoire, géographie ou disciplines scientifiques). La maîtrise souvent remarquable des élèves dans la langue vivante étrangère enseignée par l’approche EMILE explique le développement très important que connaît cet enseignement depuis les années 1990.

http://www.ciep.fr/actu/images/ciep_infos_enseignement-bilingue-francophone.png The bilingual teaching French as a priority the establishment
Bilingual education is part of the historic missions CIEP. Today, his expertise and training in the field make a benchmark.
Involved since the 1980s in activities supporting the network of French bilingual sections located in national education systems abroad, the CIEP their now offers a highly structured:
- Managing a website, the over bilingual, created in 2009 with the support of Ministry of Foreign Affairs, providing a mapping of bilingual francophone and educational resources. More...

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ENIC-NARIC France – European Network of Information Centres - National Academic Recognition Information Centres

http://www.ciep.fr/enic%2Dnaricfr/images/logo-EnicNaric.pngLe centre ENIC-NARIC* France est le centre français d’information sur la reconnaissance académique et professionnelle des diplômes.
    Il établit des attestations pour un diplôme(s), des études, une formation obtenu(s) à l'étranger.
    Il informe sur les procédures à suivre pour exercer une profession réglementée.
    Il renseigne sur la reconnaissance des diplômes français à l’étranger.
* European Network of Information Centres – National Academic Recognition Information Centres.
Attestation - Mode d'emploi
    Vous souhaitez exercer votre profession en France

        Votre profession est règlementée - Liste des professions règlementées en France
        Votre profession n'est pas règlementée en France:
            Mode d'emploi
            Cas particuliers: professions non réglementées - hors directive 2005/36/CE
    Vous souhaitez faire reconnaître vos diplômes

        L'attestation de comparabilité
        L'attestation de reconnaissance d'études/de formation à l'étranger
    Vous souhaitez obtenir une attestation

        Dossier à constituer
        Traduction de vos diplômes
        Légalisation des documents
        Paiement d’une attestation
    Vous souhaitez poursuivre vos études
    Foire aux questions
Informations sur la reconnaissance des diplômes

    Qu’est-ce qu’une équivalence, une assimilation, une homologation?
    Qu’est-ce qu’une attestation pour un diplôme(s), une période d'études, une formation obtenu(s) à l'étranger délivrée par le centre ENIC-NARIC France?
    Comment fonctionne la reconnaissance des diplômes en France?

        Pour la poursuite d’études en France
        Pour exercer une profession
        Les outils d’aide à la mobilité
    Comment fonctionne la reconnaissance des diplômes dans l’union européenne?
    Qu’est-ce que le réseau ENIC-NARIC?
    Comment faire reconnaître un diplôme français à l’étranger?
    Pour aller plus loin :

        "Les systèmes d'enseignement supérieur : comparaisons internationales, coopérations universitaires, politique d'attractivité": conférence nationale organisée par le Département reconnaissance des diplômes le 5 mai 2009.
        Projet QF's UHSE: The use or potential use of qualifications frameworks as a tool of mobility by HEIs and other stakeholders.
Contacter le centre ENIC-NARIC
par téléphone au 33 (0)1 70 19 30 31, par messagerie électronique.
http://www.ciep.fr/enic 2Dnaricfr/images/logo-EnicNaric.png% ENIC-NARIC Γαλλία Γαλλικά * είναι το κέντρο πληροφοριών για την ακαδημαϊκή και επαγγελματική αναγνώριση των τίτλων σπουδών.
Εκδίδει πιστοποιητικά για ένα πτυχίο (α), της εκπαίδευσης, της κατάρτισης έλαβε (ες) στο εξωτερικό. Παρέχει πληροφορίες σχετικά με τις διαδικασίες για την άσκηση ενός νομοθετικά κατοχυρωμένου επαγγέλματος. Παρέχει πληροφορίες σχετικά με την αναγνώριση των διπλωμάτων γαλλικά στο εξωτερικό.
* Ευρωπαϊκό Δίκτυο Κέντρων Πληροφόρησης - εθνικών κέντρων πληροφόρησης για την αναγνώριση.
Πιστοποιητικό - Οδηγίες
Θέλετε να ασκήσετε το επάγγελμά σας στη Γαλλία
Κατοχή σας ρυθμίζεται - Κατάλογος των νομοθετικώς κατοχυρωμένων επαγγελμάτων στη Γαλλία. Περισσότερα...

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Cadre européen des certifications

http://www.cncp.gouv.fr/webdav/site/cncp/shared/contents/images/logos/logo_cncp.gifDès 2004, les ministres chargés de la formation professionnelle ont prévu la mise en place d’un cadre européen pour faciliter la mobilité, et aider à la comparaison des certifications.
Une recommandation pour la mise en place d’un cadre européen des certifications pour l’éducation et la formation tout au long de la vie, du parlement européen et du conseil a été publiée en avril 2008.
Elle prévoit  « la création d’un cadre de référence pour commun, destiné à servir d’outil de transposition pour les différents systèmes et niveaux de certification, tant pour l’enseignement général et supérieur que pour l’enseignement et la formation professionnels ».
La recommandation prévoit que chaque Etat membre désigne un point de coordination national pour l’application de la recommandation. La CNCP a été désignée en tant que point national de coordination. Conformément à la recommandation  qui prévoyait  qu’en 2010, les états membres auraient comparé leurs niveaux de qualification à ceux  du « méta cadre » que constitue le CEC, la France a présenté son « rapport de référencement »  en octobre 2010. En savoir plus: Le cadre européen des certifications.
La transposition proposée pour l’ensemble des titres et diplômes inscrits au RNCP est la suivante:
Nomenclature 1969/Grille CEC

I - Grade de Doctorat -> CEC 8
I - grade de Master -> CEC 7
II – Grade de Licence -> CEC 6
III -> CEC 5
IV -> CEC 4
V -> CEC 3
Sans objet -> CEC 2
Sans objet -> CEC 1.
Référencement du cadre Français au cadre Européen des certifications pour l'éducation et la formation tout au long de la vie
.
Préambule

...Conformément à ses engagements, la France présente en 2010 un rapport de référencement. Celui-ci est effectué a titre temporaire, dans la mesure où la France s’est engagée dans la construction d’une nouvelle nomenclature des niveaux de certification, conformément à la loi du 17 Janvier 2002.
Compte tenu de ce caractère temporaire, et après un certain nombre d’analyses ponctuelles, qui ont permis de tester la pertinence de la méthode, il a été décidé d’établir une correspondance entre les niveaux de « bloc à bloc », c'est-à-dire en faisant correspondre à chaque niveau du cadre français un niveau du cadre européen, lorsque ceci s’avérait possible.
En effet, les niveaux de qualification les plus bas en France ne peuvent correspondre aux niveaux 1 et 2 du CEC. Ceci est du au consensus qui existait pour estimer qu’aucune certification à visée professionnelle ne pouvait avoir un niveau inférieur au niveau de la certification professionnelle la plus basse délivrée par le Ministère de l’éducation nationale...
Les analyses menées, en particulier avec les représentants du Ministère de l’enseignement supérieur, ont abouti à ne pas suivre une logique de « bloc à bloc » pour les certifications correspondant au niveau 1 de notre nomenclature des niveaux de formation, en l’espèce le master et le doctorat, qui seront respectivement placés aux niveaux 7 et 8 du CEC...
Critères et procédures
1. Les autorités publiques compétentes
déterminent clairement et publient les responsabilités ou les compétences légales de tous les organes nationaux concernés, y compris le point de coordination national, impliqués dans le processus de mise en correspondance.
2. Il existe un lien clair et démontrable
entre les niveaux de certification dans le cadre ou système national de certification et les descripteurs de niveaux du Cadre européen des certifications.
3. Le cadre ou système national de certification
et ses certifications sont fondés sur le principe et l’objectif d’acquis de formation et d’éducation. Ils sont aussi liés à des dispositions pour valider l’éducation et la formation non formelle et informelle et, lorsqu’ils existent, aux systèmes d’unités capitalisables.
4. Les procédures d’admission des certifications dans le cadre national des certifications ou de description des niveaux de certification dans le système national sont transparentes.
5. Le ou les systèmes d’assurance qualité nationaux pour l’éducation et la formation se réfèrent au cadre ou système national de certification et sont cohérents avec les lignes directrices et les principes européens concernés (tel qu’indiqués à l’annexe 3 de la recommandation).
6. La procédure de mise en correspondance
doit comprendre l’accord explicite des organes d’assurance qualité.
7. Le processus de mise en correspondance doit impliquer des experts internationaux.
8. Le ou les organes nationaux compétents doivent certifier la correspondance établie entre le cadre ou système national de certification et le CEC. Les autorités nationales compétentes, y compris le point de coordination national, doivent publier un rapport détaillé exposant la correspondance établie ainsi que les éléments qui la soutiennent, et par celui-ci répondre séparément à chacun des critères.
9. La plate-forme officielle du CEC
doit tenir à jour une liste publique des États membres qui ont confirmé avoir achevé le processus de mise en correspondance, incluant des liens vers les rapports rédigés au sujet de ces correspondances.
10. À la suite du processus de mise en correspondance
et dans le respect des délais fixés par la recommandation, tous les nouveaux certificats de qualification, diplômes et documents «Europass» délivrés par les autorités compétentes font clairement mention – au moyen des systèmes nationaux de certification – du niveau correspondant du cadre européen des certifications...
L’enseignement supérieur se caractérise par la coexistence d’une pluralité de formations dont les finalités, les structures administratives, les conditions d’admission et l’organisation des études sont très variées.
A l’intérieur de ce paysage très diversifié, l’enseignement supérieur public occupe une place prépondérante en regroupant plus de 80% des effectifs d’étudiants et la majorité des formations post-baccalauréat. Si en dehors du Ministère de l’enseignement supérieur d’autres ministères peuvent exercer leur tutelle sur des établissements, le premier assure, en liaison avec les autres ministères concernés, la cohérence et la lisibilité, aux plans national et international, du dispositif national des grades et titres et des diplômes
nationaux (article 5 du décret n° 2002 - 481 du 8 avril 2002).
L’enseignement supérieur est essentiellement dispensé dans les 81 universités que compte la France. Les universités regroupent différentes composantes: les unités de formation et de recherche (UFR), des écoles, en particulier des écoles d’ingénieurs, et des instituts comme les instituts universitaires de technologie. Les lycées hébergent les classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE) et les sections de technicien supérieur (STS). Par ailleurs, il existe diverses écoles, certaines d’entre elles étant communément désignées sous l’appellation de « grandes écoles ». Ce terme recouvre des écoles au profil différent telles que les écoles normales supérieures, les écoles d’ingénieurs, les instituts d’études politiques, les écoles de commerce et de gestion.
A côté de ces grandes écoles, on trouve des écoles spécialisées concernant divers secteurs comme celui du paramédical, du travail social, de l’architecture,des arts, etc., et qui mettent elles aussi des conditions particulières à l’admission des élèves. Tous ces établissements visent à former les étudiants à un haut niveau d’excellence et pratiquent une sélection sur concours à l’entrée.
Les études sont organisées selon l’architecture en trois cycles adoptée par les pays participant au Processus de Bologne, à savoir licence, master, doctorat (L.M.D.). L’ajustement du système d’enseignement supérieur aux principes du Processus de Bologne a été initié dès 1999 avec la création d’une part, du grade de master qui est venu s’ajouter aux trois grades existants (baccalauréat, licence, doctorat) et, d’autre part, de la licence professionnelle qui a été conçue pour répondre à la professionnalisation du premier niveau des études supérieures prévue au plan européen.
Les formations supérieures comportent à des degrés divers l’acquisition de savoirs fondamentaux (scientifiques), de compétences génériques ou transversales et des compétences professionnelles. La licence s’obtient après au moins 6 semestres d’études et la validation de 180 « crédits ». Les étudiants se spécialisent progressivement dans le domaine qu’ils ont choisi.
L’offre de formation au niveau master répond au double objectif de préparer les étudiants à la recherche et de leur offrir un parcours menant à une insertion professionnelle de haut niveau. La distinction master recherche/master professionnel tend à s’effacer pour laisser place à un master comportant une double dimension recherche et professionnelle.
Sur la base d’une formation organisée en quatre semestres après la licence représentant 120 crédits, le master correspond en totalité à 300 crédits.
Les étudiants peuvent s’inscrire en vue de préparer un doctorat après avoir obtenu un master ou s’ils sont titulaires d’un titre d’ingénieur ou d’un diplôme d’une école supérieure de gestion et de commerce conférant le grade de master. La durée du doctorat est en règle générale de trois ans (6 semestres) après le master et équivaut à 180 crédits après le master. Il représente en totalité 480 crédits...
La formation professionnelle continue:

Elle concerne les personnes déjà engagées dans la vie active (salariés du secteur privé, agents de la fonction publique, travailleurs non salariés) ou qui s’y engagent (demandeurs d’emploi). La formation professionnelle tout au long de la vie a pour objectif de:
· faciliter l’adaptation à l’évolution des techniques et des conditions de travail;
· maintenir ou améliorer la qualification professionnelle;
· favoriser la promotion sociale et professionnelle.
Les dispositifs de formation dépendent du statut de leur bénéficiaire. L’État et les Régions sont responsables de la mise en oeuvre de la formation professionnelle. Jusqu’à présent, les Régions adoptaient et mettaient en oeuvre un «Plan régional de développement des formations professionnelles» visant à favoriser un développement cohérent des actions de formation professionnelle initiale ou continue des jeunes et des adultes. Cet outil de planification sera désormais cosigné par l’Etat, qui s’engagera au côté de la région sur la base d’un diagnostic partagé et d’un «Contrat de plan régional de développement de la formation professionnelle», et devra être signé en juin 2011 au plus tard.
Les partenaires sociaux ont, quant à eux, un rôle essentiel, notamment dans le choix des politiques de formation pour les salariés du secteur privé et la gestion des financements provenant des entreprises. Les organismes de formation professionnelle sont privés, publics ou consulaires. Plus de 14 600 exercent cette activité à titre principal. L’obligation de financer la formation professionnelle continue pèse sur les employeurs des secteurs public ou privé. Depuis 2005, elle est égale à 1,6% de la masse salariale pour les entreprises privées de 20 salariés et plus, à 1,05% pour les entreprises privées de 10 à 19 salariés et à 0,55% de la masse salariale pour les entreprises privées de moins de 10 salariés.
Ces financements (ou participations) sont constitués de différentes contributions. A l’exception du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, ces contributions sont gérées paritairement (employeurs/salariés) par des organismes collecteurs organisés au niveau national ou régional et par branche professionnelle, ou au niveau interprofessionnel.
La formation des salariés:
L’accès des salariés à la formation se fait soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, soit à leur initiative, dans le cadre de congés dont le plus important est le «congé individuel de formation»:
· Le plan de formation

Il regroupe l’ensemble des actions de formation dont l’employeur assume la responsabilité. Ce plan est soumis à la consultation du comité d’entreprise.
· Le congé individuel de formation

Il permet à tout salarié de suivre, pendant les heures de travail, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Sa durée est en moyenne de un an. Pendant ce congé, le salarié est rémunéré (de 80% à 100% de son salaire de référence).
· Le droit individuel à la formation

Grâce au droit individuel à la formation (DIF), chaque salarié acquiert un crédit d’heures de formation de 20 heures par an cumulable sur 6 ans. En principe, la formation se déroule hors temps de travail sauf si un accord sectoriel prévoit la possibilité de considérer ce temps de formation comme du temps de travail. Le salarié doit demander à bénéficier de son droit, et choisit l’action de formation en accord avec son employeur.
· Le bilan de compétences

C’est une prestation qui permet aux salariés d’établir un bilan de leur expérience personnelle et professionnelle à un moment donné de leur vie professionnelle et d’analyser leurs compétences personnelles et professionnelles afin de définir un projet professionnel ou de formation futur. Il peut être réalisé dans le cadre du plan ou d’un congé.
· La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Ce droit individuel , créé par la loi de 2002 permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle, au même titre qu’une certification obtenu par la voie de l’apprentissage, ou de la formation initiale ou continue. Des prestations peuvent être financées par les fonds de la formation professionnelle pour l’accompagnement à la démarche ainsi qu’un congé de deux jours pour préparer la VAE. De plus en plus d’entreprises mettent en place pour leurs salariés des VAE collectives (elles aident leurs salariés à être accompagnés dans la démarche, proposent des aménagements de travail, afin d’augmenter la qualification de leurs salariés.
Des dispositions similaires existent pour les agents du secteur public. Les travailleurs non salariés (agriculteurs, artisans, travailleurs indépendants, commerçants, professions libérales) peuvent aussi accéder à la formation. Ils participent obligatoirement au financement de leur formation, par le versement d’une contribution à un organisme collecteur habilité par l’État (Source: Centre INFFO, http://www.centre-inffo.fr)...
III LES RÉSULTATS OBTENUS
III-1. LES RÉSULTATS DE LA TRANSPOSITION

La table de passage transitoire respecte les grands principes qui se sont dégagés lors des travaux de réflexion liés à la correspondance entre cadre national et cadre européen. Ainsi, toutes les certifications professionnelles inscrites au RNCP doivent posséder un niveau dans la nomenclature française pour pouvoir établir une correspondance avec le CEC. La correspondance entre nomenclature française et cadre européen s’opère en fonction d’une table de passage, fruit du consensus des membres de la CNCP. Cette table, qui résulte d’une approche pragmatique, pose ainsi le principe d’une correspondance entre les niveaux des certifications du cadre national français et ceux du cadre européen (ex: l’ensemble du niveau III de la nomenclature française équivaut au niveau 5 du CEC).
Un des apports des travaux « Network Testing » a été de montrer que c’est le consensus qui se dégage après l’analyse de la pondération des descripteurs qui importe pour classer une certification dans un niveau. Par contre, il a paru cohérent aux membres du groupe de travail que la logique niveau par niveau ne soit pas respectée pour les certifications de l’enseignement supérieur, compte tenu de la mise en oeuvre effective du processus LMD.
Pour l’instant, la France ne reconnaît pas de niveau de qualification professionnelle conduisant à un emploi en - dessous du niveau équivalent au niveau du CAP (certificat d’aptitude professionnelle), qui est au niveau V de la nomenclature de 1969. En effet, le consensus social établi entre les partenaires sociaux et l’Etat a conduit à considérer qu’en-dessous de ce niveau, il ne pouvait pas être apporté de garantie en ce qui concerne la qualification des personnes.
La transposition proposée pour l’ensemble des titres et diplômes inscrits au RNCP est la suivante:
Nomenclature 1969/Grille CEC

I - Grade de Doctorat -> CEC 8
I - grade de Master -> CEC 7
II – Grade de Licence -> CEC 6
III -> CEC 5
IV -> CEC 4
V -> CEC 3
Sans objet -> CEC 2
Sans objet -> CEC 1
Les personnes peuvent se voir reconnaître des compétences dans le cadre de leur activité professionnelle, sans pour autant qu’elles aient un niveau de certification professionnelle... Télécharger le Référencement du cadre Français au cadre Européen des certifications pour l'éducation et la formation tout au long de la vie.

http://www.cncp.gouv.fr/webdav/site/cncp/shared/contents/images/logos/logo_cncp.gif Since 2004, the Ministers responsible for vocational training provided for the establishment of a European framework to facilitate mobility and help the comparison of qualifications.
A recommendation for the establishment of a European Qualifications Framework for education and training throughout the life of the European Parliament and of the Council was published in April 2008. More...

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Transparence des qualifications en Europe

http://www.cncp.gouv.fr/webdav/site/cncp/shared/contents/images/logos/logo_cncp.gifDepuis la signature du premier traité instituant la Communauté européenne le principe de "l'abolition, entre les états membres, des obstacles à la libre circulation des personnes" (article 3) a été établi. Sa mise en œuvre a ainsi donné lieu à de multiples directives et recommandations. Ce principe prend appui sur la qualification des personnes. La question de la reconnaissance de la qualification renvoie, en général, à la possession de diplômes titres ou certificats (ou certifications), mais aussi, à l'attestation d'une expérience personnelle ou professionnelle probante.
Vous avez un projet de mobilité à l' étranger et vous cherchez des supports de lisibilité. Pour favoriser la lisibilité de vos acquis, 5 supports Europass ont été mis au point dans le cadre d'Europass:
Contactez « l'agence Europe-Education-Formation France », qui est le Centre national Europass et le Point national de contact Europass-Mobilité.
http://www.cncp.gouv.fr/webdav/site/cncp/shared/contents/images/logos/logo_cncp.gif Από την υπογραφή της πρώτης Συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, την αρχή της «την κατάργηση, μεταξύ των κρατών μελών, των εμποδίων στην ελεύθερη κυκλοφορία των προσώπων» (άρθρο 3) ιδρύθηκε. Η εφαρμογή του έχει οδηγήσει σε πολλές κατευθυντήριες γραμμές και συστάσεις. Η αρχή αυτή βασίζεται στην αναγνώριση των ανθρώπων. Περισσότερα...

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L’insertion des bénéficiaires du contrat de professionnalisation

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.pngLe contrat de professionnalisation: l’insertion des bénéficiaires varie surtout selon le métier préparé
Âgés de moins de 26 ans dans leur grande majorité, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ont une expérience limitée sur le marché du travail. Si 85% d’entre eux ont déjà travaillé, même de façon occasionnelle, leur durée cumulée d’emploi entre la fin de leur scolarité et l’entrée en contrat n’a le plus souvent pas dépassé un an.
Pour près des trois quarts des bénéficiaires, le désir de préparer une qualification par alternance est l’un des deux principaux motifs d’entrée en contrat de professionnalisation. Dans 9 cas sur 10, l’alternance entre travail et formation n’a pas posé de problème. 18% des contrats ont néanmoins été rompus de manière anticipée. La qualification préparée est validée dans 69% des cas; le taux de réussite aux épreuves est plus élevé pour les bénéficiaires entrés en contrat à plus de 25 ans.
À l’issue du contrat, les deux tiers des bénéficiaires restent en emploi, chez le même employeur dans les trois quarts des cas. Il s’agit d’un CDI pour 60% d’entre eux. La très grande majorité des personnes passées par un contrat de professionnalisation en a une opinion favorable et 9 sur 10 considèrent que c’est une expérience professionnelle valable sur le marché du travail.
Extraits
Employeur, salarié, organisme de formation: les relations entre acteurs apparaissent inégalement développées

Pour l’employeur, assurer un travail et une formation en relation avec l’emploi occupé est une obligation; désigner un tuteur ne l’est pas (sauf si un accord de branche fait de l’accompagnement une priorité, un préalable à la signature du contrat de professionnalisation). Un tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider et d’informer le salarié en contrat de professionnalisation et d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les enseignements généraux, professionnels et technologiques. Il participe aussi à l’évaluation du suivi de la formation.
89% des bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation commencé en 2006 déclarent qu’une personne était chargée de les suivre et de les accompagner, dans l’établissement dans lequel s’est déroulé leur contrat. Dans la plupart des cas (65%), cette personne était un supérieur hiérarchique. Dans 7 cas sur 10, c’est une personne qui était en relation avec l’organisme de formation. Largement répandue, la désignation d’un référent est cependant moins fréquente dans les secteurs de la construction et des services aux entreprises ou aux particuliers, ou dans les petits établissements de moins de 20 salariés.
Près des deux tiers des titulaires d’un contrat de professionnalisation ont eu un ou plusieurs entretiens d’évaluation au cours de celui-ci, dans plus de la moitié des cas avec l’organisme de formation et l’employeur. Cette pratique apparaît toutefois moins développée dans les secteurs de la construction et des services aux particuliers où plus de 45% des titulaires des contrats n’ont pas eu d’entretien d’évaluation. Les personnes entrées en contrat de professionnalisation à 26 ans ou plus sont plus souvent concernées par les entretiens d’évaluation (71% contre 65% pour les jeunes) mais un peu plus nombreuses à ne pas avoir eu de référent (14%, contre 10% pour les moins de 26 ans)...
Près de 7 bénéficiaires sur 10 obtiennent la qualification préparée

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation visent à acquérir une qualification ou une certification reconnue par l’État ou les branches professionnelles. 69% des personnes entrées en contrat de professionnalisation en 2006 ont effectivement obtenu la qualification préparée.
Comme pour les ruptures anticipées de contrat, la probabilité d’échec aux examens varie assez largement selon les caractéristiques du contrat et du bénéficiaire. Faible dans les spécialités des transports, de la manutention et du magasinage (11%), le taux d’échec aux épreuves de validation est supérieur à la moyenne dans les disciplines tertiaires généralistes susceptibles de fournir des postes dans de nombreux secteurs: le commerce et la vente (37%), le secrétariat et la bureautique (40%) et la comptabilité et la gestion (46%). Le taux d’échec est également plus élevé pour les contrats associés à une formation longue d’au moins 500 heures (35% contre 26%) et pour ceux préparant un diplôme ou titre d’État (34% contre 27% pour ceux qui préparent une certification de branche). « Toutes choses égales par ailleurs », c’est la durée de la formation (et non le type de qualification préparée) qui explique le plus la probabilité d’échec aux examens.
Les femmes sont dans l’ensemble plus nombreuses à échouer aux épreuves de validation (33% d’entre elles contre 29% des hommes), mais cet écart disparaît lorsque l’on tient compte des caractéristiques de la qualification préparée, notamment de la spécialité et de la durée de la formation. À l’inverse, plus expérimentés sur le marché du travail, les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans à l’entrée en contrat ont, « toutes choses égales par ailleurs », un taux d’échec inférieur à celui des plus jeunes.
Logiquement, les bénéficiaires qui vont jusqu’au terme du contrat réussissent nettement plus souvent la qualification préparée (76%) que ceux qui l’ont rompu avant la date de fin prévue (35%). Globalement, 11% des bénéficiaires conjuguent échec à la validation de la qualification et rupture de contrat.
Télécharger la note Dares-Analyses 2012-100 - Le contrat de professionnalisation: l’insertion des bénéficiaires varie surtout selon le métier préparé (déc. 2012).

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png The professionalization contract: the integration of beneficiaries varies depending on the occupation prepared especially
Aged less than 26 years the vast majority of the beneficiaries of a professional contract with limited experience on the labor market. If 85% of them have worked, even occasionally, their cumulative duration of employment between the end of their schooling and entry into the contract is usually not exceed one year. More...

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