17 décembre 2012

A l'occasion du débat sur le contrat de génération, notre confrère Marie-François ARROUET, du département philosophie du travail de l'ASSPRO, pose la question, la vrai: faut-il exclure les vieux demandeurs d'emploi, de +45 ans? Il propose d'utiliser la méthode du Service Public de l'Emploi, dite méthode NRF (ne rien faire): c'est tout simple, mais il fallait y penser! Vous êtes invité à vous plaindre en cliquant ici. Mais, sachez que cela ne servira à rien.
Le contrat de génération: pour ou contre?
Pour,  bien sûr! par Marie François ARROUET, rédaction ASSPRO, département philosophie du travail.
En effet comment pourrait-on être contre un projet qui vise à donner de l'emploi à nos jeunes et à maintenir les vieux travailleurs dans le leur?
Mais, mais, cette bonté d'âme de nos élus ne doit pas faire oublier tous ceux qui sont du mauvais côté du guichet à savoir le million de seniors ACTIFS, dans l'esprit, mais au chômage. Pour eux, il n'y a au mieux que la compassion des pouvoirs publics et encore...2013 verra leur nombre, encore une fois, croître (+15%) avec son cortège de douleurs silencieuses. Mais que faire? Que faire? C'est simple et l'Etat a la solution, ou plutôt le Service Public de l'Emploi: Ne Rien Faire (NRF). En effet, comme personne ne dit rien et bien c'est que la méthode est bonne. Et puis, il faut bien leur dire une bonne vérité à ces méchants vieux de plus de 45 ans: vous avez fait votre temps!
Vous êtes invité à vous plaindre en cliquant ici. Mais, sachez que cela ne servira à rien.

C’est aujourd’hui une problématique bien connue: en France le taux d’activité des seniors (personnes de plus de 55 ans) est l’un des plus faibles d’Europe (39% en 2009). Pour contrer cette tendance, les pouvoirs publics ont mis en place un cadre règlementaire contraignant, il y a 2 ans, et s’apprêtent à le faire évoluer, avec les « contrats de génération », à venir en 2013. Parallèlement, Pôle emploi a développé des programmes d’accompagnement des entreprises afin de non seulement favoriser l’embauche des seniors mais également leur maintien dans l’emploi, dès 45 ans. Ces services aident les employeurs à se conformer aux obligations légales, mais aussi à considérer l’emploi des seniors comme une opportunité en terme de capital humain, de transmission des connaissances et des compétences dans leur entreprise.
Retour sur les dispositifs seniors
Favoriser l'emploi des seniors, les entreprises y sont prêtes mais à certaines conditions, que souligne par exemple l'étude sur l’emploi des seniors dans les entreprises rhônalpines: des aides financières et plus de flexibilité (temps partiel, contrats attractifs)… Or des mesures de ce type, ciblées pour les seniors, existent déjà, mais sont souvent mal connues des recruteurs.
Des contrats aidés: pas que pour les jeunes!
Contrairement à une idée trop répandue, ces aides ne se limitent pas à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans ou peu qualifiés. Les contrats uniques d’insertion (CUI) permettent en effet l’embauche de salariés de tous âges, assortie d’aides suivant des barèmes régionaux et sous certaines conditions: limités à 24 mois, ils peuvent être allongés jusqu’à 5 ans pour le recrutement de personnes de plus de 50 ans. Le « CDD senior », comme son nom l’indique, est lui par-contre réservé au recrutement de salariés de 57 ans et plus. D’une durée de 18 mois, il peut être prolongé jusqu’à 36 mois.
Des mesures aussi pour faciliter l’intégration et l'adaptation des seniors dans l’entreprise
Là encore, on a tendance à imaginer que les dispositifs encadrant l’adaptation au poste de travail ou l’intégration en entreprise seraient destinés aux jeunes sans expérience professionnelle. Il n’en est rien. Les seniors peuvent accéder à l’Evaluation en milieu de travail préalable au recrutement (jusqu’à 120 heures pour les plus de 50 ans) (faire un lien vers la définition ou présentation du dispositif?) : l’employeur peut ainsi apprécier l’aptitude du candidat, sur le terrain. De même, les demandeurs d’emploi seniors peuvent aussi se former (dans le cadre d’une préparation opérationnelle à l’emploi ou d’une action de formation préalable au recrutement) en interne ou via un organisme extérieur, afin d’acquérir des compétences complémentaires à leur expérience et de répondre aux exigences des recruteurs. Enfin, il ne faut pas oublier les contrats de professionnalisation qui, outre les exonérations, ouvrent droit à une aide forfaitaire lorsqu’ils concernent un salarié de plus de 45 ans. Les employeurs bénéficient d’un accompagnement personnalisé de la part des conseillers Entreprises dans les agences Pôle emploi, pour tout ce qui concerne ces mesures, les aides financières qui y sont associées et leurs conditions de mise en œuvre.
Le recrutement par simulation: un autre moyen de lever les tabous
Enfin, Pôle emploi a développé un outil de promotion du recrutement sans CV, qui permet de repérer les meilleurs candidats sans prêter attention à leur âge ou aux postes occupés précédemment: le recrutement par simulation (MRS) dans lequel les candidats sont sélectionnés sur des tests d’aptitude. Cette mesure permet tout naturellement de lever certains freins à l’embauche de salariés expérimentés, comme des problèmes d’image des seniors, parfois considérés, à tort, comme moins aptes à s’adapter à un poste de travail. Pôle emploi veille également à alimenter la motivation des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus, leur capacité à entretenir un réseau et à rester en prise avec le marché du travail, via des Clubs seniors. Découvrez les Clubs seniors Pôle emploi.
Des pistes pour maintenir les plus de 45 ans dans l’emploi
Enfin, la problématique de l’emploi des seniors est très régulièrement abordée au sein des Clubs RH Pôle emploi, qui réunissent, dans les régions, les acteurs de la vie économique. Au cours de réunions thématiques, toutes les difficultés liées à la gestion des carrières, l’adaptation des postes en fonction de la pénibilité, le recrutement des seniors, par exemple, sont abordées. Des directeurs des ressources humaines, des chefs d’entreprises et des représentants de Pôle emploi échangent sur les bonnes pratiques et sur les pistes pour valoriser la présence des seniors dans leurs organisations. La réflexion s’oriente ainsi vers les qualités propres aux salariés seniors (leur expertise technique, leur prise de recul liée à l’expérience) et sur l’importance de la transmission des connaissances au sein de l’entreprise, via le tutorat, par exemple.

 Les trois grands thèmes du Programme Prim 2013 sont l'ingénierie du métier de formateur, la Formation ouverte et à distance et l'ingénierie des métiers de la formation. Ce programme est réservé aux professionnels de la région Bourgogne.
Pour consulter le programme, cliquer ici.
Contact: Christine BAZIN, cba@c2r-bourgogne.org.
PRIM’ - Pôle Régional d’Innovation aux Métiers de la formation et de l’orientation
PROGRAMME 2013
Depuis sa création PRIM’ a permis d’accompagner les pratiques courantes de l’ingénierie de pédagogie et de formation. Aujourd’hui, PRIM’ confirme sa vocation et affirme sa volonté d’innover, d’explorer et d’imaginer de nouvelles pratiques de formation, d’orientation, d’accompagnement…
Son activité se concentre autour:
- d’un programme d’actions de professionnalisation des acteurs de la formation de l’accueil, de l’information et de l’orientation,
- d'un cycle de conférences ou journées d’études,
- de réunions de travail à partir de veille, de recherche, de promotion d’actions managériales innovantes et de mutualisation (DIROF), et s'articule également avec le Plan d'action régional de développement de la Formation Ouverte et A Distance, prévu par l'action 5 du PRDF.
Pour l'année 2013, les thèmes des actions de professionnalisation sont:
- Ingénierie du métier de formateur: Mettre en oeuvre une séquence de formation, Evaluer une action de formation, Mettre en oeuvre l’individualisation;
- Ingénierie des métiers de la formation: Connaître l’environnement de la formation;
- FOAD: La FOAD, principes ou notions de base et enjeux, Comment rendre l’apprenant autonome, notamment dans le cadre d’un dispositif incluant des modalités FOAD? Créer/adapter un scénario pédagogique dans le cadre d’un dispositif, Créer/adapter un scénario pédagogique dans le cadre d’un dispositif incluant des modalités FOAD: méthodes et outils.

Les parcours de VAE sont souvent perçus comme longs, mais leur durée n'est pas la seule cause de la fréquence des abandons. L'évaluation d'un contrat d'objectifs et de moyens (COM) sur la VAE en région Bretagne souligne la pertinence d'un accompagnement global, de la première orientation à la période post-jury. Elle insiste également sur la nécessaire implication des acteurs économiques pour la réussite des parcours.
N. Beaupère, G. Podevin. Bref Céreq, n° 302, novembre 2012, 4 p.pdf.

Pour consulter le document: http://www.cereq.fr/.

Suite à la Conférence sociale des 9 et 10 juillet, Yannick Moreau, présidente de section au Conseil d’Etat, a été chargée par le Premier ministre de conduire une réflexion sur la création « d’un lieu de dialogue, de réflexion prospective et d’expertise sur les politiques publiques ouvert à l'ensemble des acteurs sociaux », ayant vocation à se substituer au Centre d’analyse stratégique (CAS).
Ce rapport a été remis le 5 décembreau premier ministre. Il souligne les faiblesses du dispositif actuel en matière de stratégie et de prospective: multiplication d’organismes par domaine de politique -dont le rôle utile n’est pas contesté-, insuffisance de leur mise en réseau avec le Centre d’analyse stratégique, ne permettant pas une mise en cohérence des différents travaux. Le rapport confirme ainsi l’absence d’un lieu structuré de réflexion transversale, qui serait un instrument au service des pouvoirs publics pour préparer la prise de décision et redonnerait toute leur place à des méthodes de travail privilégiant la concertation avec les partenaires sociaux et les acteurs publics et privés. Le rapport propose de combler ce manque et de créer un « commissariat général à la stratégie et à la prospective » qui aurait un rôle important auprès du Gouvernement.
En savoir plus: Pour un commissariat général à la stratégie et à la prospective. La Documentation française, décembre 2012.

By Colleen Flaherty. Graduate education in the humanities is in crisis. Michael Bérubé, president of the Modern Language Association and director of the Institute for Arts and Humanities at Pennsylvania State University, acknowledged that it isn’t exactly news, but he wanted to say it anyway Thursday during a speech on the topic at the annual meeting of the Council of Graduate Schools.
“It’s just bad,” he said. “[It’s] like a seamless garment of crisis; pull on any one thread and the entire thing unravels.”
Although the troubles are easy to diagnose, prescribing a better future for humanities graduate students and Ph.D.s is much harder. Questions about attrition and time to degree raise questions about curriculums and size of programs, which in turn raise questions about the purpose of those programs and graduate career trajectories. Those questions then fall on the state of the academic job market. In short, Bérubé said, “There’s no way to talk about the future of education in the humanities without talking about everything else in the humanities.” Read more...