Par le Pôle Enseignement supérieur - Recherche de Terra Nova. Réunissant enseignants, chercheurs, syndicats étudiants et entreprises, les Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche doivent donner lieu en décembre prochain à un rapport détaillant des propositions pour remettre l'ESR "au coeur de la société". Cette note du pôle Enseignement supérieur et recherche de Terra Nova formule quelques propositions stratégiques en matière de structuration de l'ESR et de réussite étudiante. Elles visent entre autres à faire des universités des structures fortes, légitimes et bien identifiées, à accueillir tous les étudiants en licence, mais dans des parcours différenciés, à mettre en place des masters attrayants et des doctorats reconnus par les entreprises, à lancer une négociation entre les professions et l'Université sur l'insertion professionnelle.
Synthèse
Les Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche sont l'occasion de retrouver une vision globale et partagée de notre système d'enseignement supérieur et de recherche (ESR). Cette note se centre sur deux questions: la structuration de l'ESR et la réussite étudiante.
Les objectifs généraux de la future loi sur l'ESR. La loi doit énoncer les principes généraux en confirmant et approfondissant l'autonomie des universités. Il faut qu'elle règle mieux: 1. les rapports des établissements avec leurs tutelles, 2. leur mode d'évaluation, 3. leurs formes de gouvernement interne qui doivent équilibrer les pouvoirs en faisant place à la collégialité. Le principe d'autonomie implique que la loi ne fixe pas l'organisation des universités dans le détail et de manière uniforme.
Mettre les universités au centre du système suppose qu'elles s'incarnent en des structures fortes, légitimes et bien identifiées. Il faut simplifier le système, en favorisant un modèle d'institutions pluridisciplinaires intégrant enseignement et recherche.
Accueillir tous les étudiants en licence, mais dans des parcours différenciés en fonction de la diversité des projets et des potentiels individuels de formation. C’est aux universités de s’adapter à la réalité des publics qu’elles accueillent en offrant à tous des parcours de réussite adaptés, en même temps que des cursus véritablement attrayants pour les meilleurs étudiants.
Revenir à l'ambition initiale du système LMD d'organisation modulaire des formations - les unités capitalisables - ce qui permet la différenciation des parcours et laisse aux étudiants, sur la base du contrat pédagogique, une liberté de choix des matières et des rythmes, en fonction de leurs intérêts et de leur disponibilité, permettant à tous d'atteindre le même niveau licence avec des durées variables.
Un « new deal » universités-IUT. Les DUT, qui sont de facto la première partie d'études longues, doivent s'insérer dans une conception globale de l'offre de formation des universités dont ils font partie. Ce « new deal » doit permettre aux IUT et à leurs équipes d'apporter à leurs universités l'étendue de leur compétence, sans être confinés aux DUT et licences professionnelles.
Pour des « graduate schools » rassemblant masters et formations doctorales. En s'appuyant sur leurs forces de recherche et sur des compétences professionnelles extérieures, les universités doivent proposer des masters attrayants et des doctorats reconnus par les entreprises. Cela suppose: 1. que les cursus de master soient organisés de manière cohérente en deux ans, rompant avec la survivance de l'organisation maîtrise + DEA ou DESS, et donc que les universités puissent recruter librement leurs étudiants dès l'entrée en master, dans le cadre d’un objectif de croissance significative des diplômés à ce niveau; 2. que les formations doctorales incluent l’acquisition et le développement de compétences allant au-delà du seul domaine de la thèse.
Pour une université de la formation tout au long de la vie. Une université qui déploierait une offre de formation pleinement modulaire et qui généraliserait la mise en œuvre de contrats pédagogiques individualisés serait en mesure d'assumer pleinement la mission de formation tout au long de la vie.
Pour un « Grenelle » de l'insertion professionnelle et des relations entre l'Université et la société. Que ce soit en formation initiale ou continue, les parcours de formation devraient comprendre des séquences de professionnalisation, en fonction des objectifs d’insertion visés et des niveaux concernés. Mais pour améliorer l’insertion professionnelle des étudiants à tous les niveaux (de la licence au doctorat), il faut que soit lancée le plus rapidement possible, sans faux procès, une véritable négociation d'ensemble entre les professions (secteur privé, secteur public, Etat, collectivités) et l’Université.
Voir la Note intégrale du Pôle Enseignement supérieur - Recherche de Terra Nova.

Les Français se sentent intégrés dans une société qu'ils jugent pourtant fragmentée / Note de synthèse N°5. S. Hoibian. N° S3934 - Octobre 2012. Télécharger la Note de synthèse N°5. Cette note de synthèse a été réalisée à partir d’un rapport réalisé à la demande de la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS): La peur du chacun pour soi, Sandra Hoibian, Collection des Rapports n° 282, CRÉDOC, octobre 2012, http://www.credoc.fr/pdf/Rapp/R282.pdf.
Le rapport présente les résultats des questions insérées à la demande de la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS) dans l’enquête « Conditions de vie et Aspirations » du CRÉDOC, laquelle a été réalisée en face-à-face, entre décembre 2011 et janvier 2012, auprès d’un échantillon représentatif de 2003 personnes, âgées de 18 ans et plus, sélectionnées selon la méthode des quotas. Ces quotas (région, taille d’agglomération, âge, sexe, PCS) ont été calculés d’après les résultats du dernier recensement de la population, actualisé par l’enquête emploi. Un redressement final a été effectué pour assurer la représentativité par rapport à la population nationale.
Les jeunes se sentent moins bien intégrés que leurs aînés p.3 de la Note de synthèse N°5
Le sentiment d’intégration évolue fortement selon l’âge. Faible avant 40 ans, il culmine entre 60 et 69 ans. Les 18-24 ans se sentent ainsi nettement moins bien insérés (39% se disent « très bien intégrés ») que l’ensemble de la population. Et ce, alors même que les jeunes ont, en moyenne, une vie sociale plus riche que leurs aînés: ils rencontrent plus régulièrement leurs amis, ont des pratiques de loisirs – sport, cinéma – plus fréquentes, etc. La difficile insertion de cette classe d’âge sur le marché de l’emploi fonde, sans nul doute, une partie de l’écart constaté. Selon l’INSEE, 48,7% des 15 à 24 ans en emploi occupent un emploi précaire (intérim, CDD ou apprentissage) contre 11,7% en moyenne dans la population active. De fait, lorsqu’on les interroge sur ce qui contribue à leur sentiment d’intégration, l’emploi est beaucoup moins cité par les jeunes que pour le reste de la population (seuls 17% y font référence contre 26% en moyenne dans la population). Le cycle de vie joue aussi un rôle: plus souvent célibataires et sans enfants, les jeunes ont, mécaniquement, moins de chances de se sentir intégrés (ces deux facteurs contribuant – en moyenne - à renforcer le sentiment d’intégration). Mais nos calculs montrent aussi que l’âge joue un rôle en lui-même : entre deux individus qui auraient le même niveau de revenu, une profession équivalente, etc. l’individu âgé de moins de 25 ans a moins de chances de se sentir « très bien » intégré que son aîné.
Finalement, lorsqu’on les interroge sur ce qui forge aujourd’hui leur sentiment d’intégration, 28% des 18-24 ans expriment l’idée qu’ils partagent un mode de vie, une culture, des valeurs avec le reste de la société (contre 15% en moyenne dans la population). Une communauté de vie qui prend le pas, chez cette classe d’âge, sur la « nationalité française, ou l’attachement à la France » (17%) davantage citée par la population dans son ensemble (22%). Télécharger la Note de synthèse N°5.

Par Sandrine Cassini. En trois ans, l’Etat s’est surtout engagé dans des subventions dédiées à des projets de recherche. Seulement 9,3 des 400 millions d’euros du FSN-PME ont été investis dans les start-up et la numérisation du cinéma a pris du retard. Seulement 87 millions sur une enveloppe de 3,6 milliards d’euros ont été effectivement décaissés.
C'est un paradoxe bien français. Pendant trois semaines, les entrepreneurs n'ont cessé de tirer la sonnette d'alarme sur le projet de loi de finance du gouvernement, prévenant de la sécheresse financière prochaine qui toucherait les start-up et le numérique en général. Pourtant, sur le papier, de l'argent, il y en a. Lancé par Nicolas Sarkozy en 2009, le grand emprunt -rebaptisé «Investissements d'avenir»- réservait une enveloppe de 4,25 milliards d'euros au numérique, soit via des subventions ou sous forme d'investissements. Une soulte tellement élevée au regard des besoins réels que le montant et la répartition ont été entre temps modifiés -450 millions d'euros sont partis à la banque de l'industrie et 200 autres millions destinés aux entreprises ont été réorientés vers le fonds national d'amorçage, déjà doté de 400 millions d'euros. Suite de l'article...

Unternehmensgründung auf kalifornisch: Die Mitarbeiter arbeiten, wohnen und leben zusammen. Leserin Annika Neujahr war Praktikantin in einem Start-up in Silicon Valley.
Wenige Wochen nach meinem Vorstellungsgespräch landete ich in Kalifornien, saß mit meinen künftigen Kollegen im Sitzkreis auf dem Teppich und aß mit ihnen um Mitternacht indisches Dal. Gleich an meinem ersten Arbeitstag traf ich den deutschen Botschafter in San Francisco. Ich konnte nicht fassen, dass ich als Praktikantin mitdurfte, sogar sollte. Und das auch noch mit meinem Jetlag.
So begann mein fünfmonatiges Praktikum in der Redaktion des Medien-Start-ups Fair Observer. Das Unternehmen ist eine Crowdsourcing-Plattform: Jeder, der etwas erlebt hat und berichten möchte, kann einen Artikel für die Website schreiben. Man muss kein ausgebildeter Journalist dafür sein, die einzige Voraussetzung ist, dass der Artikel eine tiefgründige Analyse bietet. Mehr...

Au commencement, la France créa le CERFA (Centre d'Enregistrement et de Révision des Formulaires Administratifs).
Créé auprès de l'INSEE, par une circulaire du Premier Ministre en date du 18 juillet 1966, le CERFA a été rattaché au Secrétariat général du Gouvernement par le décret n° 76-1053 du 16 novembre 1976.
Précédemment limitée aux seuls formulaires papier, sa compétence a été étendue par le décret n° 90-1125 du 18 décembre 1990 à tous les formulaires que les administrations de l'Etat et les organismes placés sous leur tutelle utilisent dans leurs relations avec les entreprises et les particuliers, quels qu'en soient le support, le mode d'établissement ou de transmission, mais toujours à l'exception des questionnaires statistiques qui sont de la compétence du Conseil national de l'information statistique (CNIS).
Le CERFA a pour mission: d'une part de contrôler, harmoniser, simplifier et enregistrer les formulaires, d'autre part d'élaborer et mettre en oeuvre un dictionnaire des formalités. Il assure en outre le secrétariat de la Commission pour la simplification des formalités compétente pour étudier toute question relative aux formalités incombant aux usagers, qu'il s'agisse de personnes physiques ou morales.
Il adresse à la Commission des propositions sur l'organisation des procédures et formalités administratives, notamment sur le respect des normes lorsqu'il s'agit de procédures par voie télématique ou informatique.
Les plus gros "clients" du CERFA sont le ministère des finances (documents fiscaux) et le ministère des affaires sociales (formulaires de sécurité sociale).
En matière de procédure il existe un correspondant du CERFA par ministère. Chaque demande de modification ou de création d'un formulaire doit être adressée au correspondant, non pas dans un but de censure, mais afin d'obtenir une vue d'ensemble sur le ministère et de produire chaque année un rapport d'activité pour le CERFA.
Quelques CERFA sur le blog
Le CERFA pour la VAE
Un arrêté, publié au Journal Officiel le 11 mai 2007, instaure le modèle de formulaire de demande de VAE. Annexé à l’arrêté, le modèle du formulaire « Demande de diplôme ou de titre délivré...
Le Cerfa pour le Contrat de Professionalisation
Le Cerfa 12434-01-2 à télécharger: Cerfa.pdf. Le contrat de professionnalisation
OBJECTIF: Permettre au jeune d’acquérir ou de compléter une qualification professionnelle reconnue dans le cadre d’un contrat de...
Télédéclaration des bilans pédagogiques et financiers des organismes de formation
Tous les organismes de formation sont tenus de remettre chaque année un bilan pédagogique et financier relatif à leur activité de formation du dernier exercice comptable clos. Toutefois, à compter du 4 avril 2011, le formulaire du bilan...
Le Contrat Unique d'Insertion - CUI
Créé en décembre 2008 par la loi RSA, le Contrat Unique d'insertion - CUI - est déployé en métropole depuis le 1er janvier 2010. Il regroupe les Contrat Initiative Emploi (CIE) du secteur marchand et les Contrats d'Accompagnement dans l'Emploi...
La déclaration d’activité des organismes de formation
Tout organisme qui souhaite réaliser des actions de formation professionnelle continue doit procéder à une demande de déclaration d’activité auprès de la DIRECCTE. Qui est concerné ? Toute personne physique ou morale qui...
Service dématérialisé de l'alternance mis à disposition des usagers
Arrêté du 18 mai 2012 portant autorisation de traitements automatisés de données à caractère personnel relatives au service dématérialisé de l'alternance mis à disposition des usagers. JORF n°0154 du 4 juillet...
Le CERFA 14830*01 - Emploi d'avenir
Notice d’information de l’emploi d’avenir. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir. La présente notice a pour objectif d’exposer les principales caractéristiques de l’emploi d’avenir et d’informer l’employeur...
Contrat de professionnalisation - nouveau formulaire Cerfa EJ20
Contrat de professionnalisation: nouveau formulaire Cerfa (CERFA EJ20) Un nouveau formulaire Cerfa pour établir un contrat de professionnalisation est entré en vigueur le 1er juillet dernier; il est proposé aux entreprises de: - renseigner ce...

Contrat de professionnalisation : nouveau formulaire Cerfa (CERFA EJ20)
Un nouveau formulaire Cerfa pour établir un contrat de professionnalisation est entré en vigueur le 1er juillet dernier; il est proposé aux entreprises de:
- renseigner ce formulaire en ligne
- ou de télécharger le nouveau Cerfa EJ20 avec sa notice.
Pour plus d'informations, consultez notre rubrique "contrat de professionnalisation”.
En choisissant le contrat de professionnalisation, vous adaptez de nouveaux collaborateurs aux spécificités de vos métiers et vous renouvelez les savoir-faire de votre entreprise.
Le contrat de professionnalisation est un contrat d'embauche souple assorti d'aides financières avec des formalités allégées.
Nouveautés de la rentrée 2012.
Pour qui?
Quel contrat de travail?
Quelle durée de formation?
Comment organiser la formation?
Quelle rémunération?
Quel financement par Intergros?
Comment établir un dossier?

Notice d’information de l’emploi d’avenir. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
La présente notice a pour objectif d’exposer les principales caractéristiques de l’emploi d’avenir et d’informer l’employeur des obligations règlementaires qui lui incombent. L’emploi d’avenir s’inscrit dans le cadre des articles L. 5134-110 à L. 5134-117-1 du code du travail. Il vise à permettre l’insertion professionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés et ayant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il est constitué d’une aide à l’insertion professionnelle attribuée par le prescripteur et d’un contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié.
• Nature du contrat de travail
L’emploi d’avenir se décline sous la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi, en application de l’article L.5134-20 du code du travail dans le secteur non marchand et sous la forme du contrat initiative emploi, en application de l’article L.5134-65 du code du travail dans le secteur marchand. Il est conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée pour une durée de trente-six mois (ou de douze mois minimum en cas de circonstances particulières). Cette durée maximale peut être prolongée pour achever une action de formation qualifiante, sans que le terme de l’aide ne puisse excéder le terme de l’action de formation. Il est conclu à temps complet. Il peut être, exceptionnellement, conclu à temps partiel pour une durée hebdomadaire qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire du temps complet. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
• Obligations de l’employeur
L’aide à l’insertion professionnelle est attribuée au vu des engagements pris par l’employeur sur la qualité de l’emploi ainsi que sur le parcours d’insertion et de qualification proposés au jeune (actions d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience professionnelle,…). L’employeur s’engage ainsi sur le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure. Les engagements de l’employeur portent également sur les conditions d’encadrement et de tutorat au sein de la structure employeuse. Il désigne entre autres un tuteur dès le dépôt de la demande d’aide. Ce dernier doit en particulier assurer un suivi régulier du salarié pendant toute la période sur laquelle porte l’aide, en lien avec l’organisme chargé du suivi personnalisé du jeune et le référent chargé de l’accompagnement du salarié. La qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant l’emploi d’avenir sont obligatoirement précisées ainsi que les actions de formation qui concourent à leur acquisition et les modalités y afférant. Enfin, l’employeur indique les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions prises pour assurer la professionnalisation des emplois. Par ailleurs, il suit régulièrement la progression du salarié qui peut notamment être formalisée dans l’attestation d’expérience professionnelle, remise au salarié un mois au plus tard avant le terme du contrat. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
• Suivi personnalisé du jeune en emploi d’avenir
Le prescripteur assure un suivi personnalisé du jeune, sur un plan professionnel et, le cas échéant, social, du jeune bénéficiaire. Le suivi personnalisé consiste en des entretiens réguliers permettant au jeune bénéficiaire d’échanger avec son référent au sein de l’organisme chargé de son suivi sur les conditions sur lesquelles se déroulent son expérience professionnelle, les actions de formation qu’il suit et les évolutions éventuelles de son parcours d’insertion et de qualification au regard de l’expérience vécue en emploi d’avenir. Un bilan relatif au projet professionnel du jeune bénéficiaire et à la suite donnée à l’emploi d’avenir est obligatoirement réalisé deux mois avant l’échéance de l’aide relative à l’emploi d’avenir. L’employeur ou le jeune peuvent à tout moment solliciter le référent chargé du suivi personnalisé du jeune pour toute question relative au projet professionnel de ce dernier. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
• Aide financière attachée au contrat
L’aide de l’Etat est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP). Le conseil général ou tout autre organisme qu’il conventionne à cet effet verse mensuellement son aide, lorsque le salarié embauché dans le cadre d’un emploi d’avenir est un bénéficiaire du revenu de solidarité active. Le montant de l’aide, fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi, est exprimé en pourcentage du SMIC horaire brut. Le taux de prise en charge effectif est applicable pendant la période d’exécution de l’emploi d’avenir. L’employeur doit communiquer à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié. Il remplit cette obligation mensuellement et par voie électronique, sauf impossibilité technique. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
• Exonérations de cotisations
L’emploi d’avenir dans sa déclinaison non marchande donne lieu à exonération de la part patronale de cotisations et contributions de sécurité sociale sur les salaires versés (dans la limite du SMIC), due au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Il donne également lieu à exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues au titre de l’effort de construction. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
• Rupture, suspension et modifications de l’emploi d’avenir: conséquences sur le versement des aides
L’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’ASP et le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil général, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique, sauf impossibilité technique. Lorsque l’emploi d’avenir est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée. Toute modification de la durée hebdomadaire du travail donne lieu à modification du contrat de travail du salarié et doit être signalée par courrier et sans délai à l’ASP et le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil général, et à l’organisme prescripteur. L’employeur est informé qu’en cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide, ne correspondant pas aux cas mentionnés aux articles R. 5134-46 et R. 5134-47, R. 5134-69 et R.5134-70, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. Il est alors tenu de reverser l’intégralité des sommes déjà perçues, ainsi que les cotisations sociales de sécurité sociale ayant fait l’objet d’une exonération. Ces cotisations doivent être versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d’effet de la rupture du contrat de travail. Le reversement de ces sommes s’effectue également en cas de déclarations inexactes ou de non respect par l’employeur des dispositions règlementaires (notamment de l’obligation de formation), ou de ses engagements, en particulier sur le parcours d’insertion et de qualification mis en oeuvre pour le jeune. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.
• Voies de recours en cas de litige
En cas de refus d’attribution ou de litige concernant l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur ou la personne susceptible d’être embauchée en emploi d’avenir peut adresser dans un délai de deux mois l’un des recours suivants:
- Recours gracieux auprès de l’organisme prescripteur qui a refusé l’attribution de l’aide;
- Lorsqu’il s’agit de Pôle emploi, le recours hiérarchique est adressé à la direction régionale de Pôle emploi. Dans tous les autres cas, il est adressé à la DIRECCTE;
- Recours contentieux devant le tribunal administratif compétent. Télécharger le CERFA Emploi d'avenir.

Conférence-débat : Formation professionnelle continue, les risques et périls du « non dialogue » social
Le système français de formation professionnelle continue trouve ses origines dans le dialogue social. Il s'agit même de sa « marque de fabrique ».
Comment lui donner un second souffle, 40 ans après le vote de la loi « Delors » ?
Consultation, négociation, échange d'informations : les règles du jeu du dialogue social sont-ellesencore adaptées à un monde socio-économique en constante évolution ? Le salarié « acteur de sa formation » y occupe-t-il toute la place qui devrait lui revenir ? Quels sont les points de vigilance aujourd'hui privilégiés par les pouvoirs publics ? Quels nouveaux modes de relation et de régulation construire pour dynamiser la négociation d'entreprise sur la formation professionnelle continue ?
Opcalia Ile-de-France a le plaisir de vous inviter à une conférence-débat pour réfléchir et interagir avec des experts, des praticiens et des professionnels sur l'ensemble de ces questions.
Jeudi 29 novembre 2012 de 9h00 à 12h30 (accueil à 8h30), Terrass Kardinal - 45 rue de Jussieu - 75005 Paris
La conférence-débat sera suivie d'un cocktail déjeunatoire.
AU PROGRAMME :
La formation et le dialogue social : état des lieux et cadre juridique.
La règle, le dialogue et la sanction...
Les pratiques observables : perception des entreprises et posture des acteurs.
De la consultation du Comité d'entreprise à la négociation du Plan de formation.
Et dans 40 ans ?
AVEC LA PARTICIPATION DE :
-Jacques DAVEZIES, Consultant au sein du cabinet Boumendil et Consultants
-Marie-Christine MARGEOT, Chef du Service régional de contrôle (SRC) de la formation
professionnelle en Ile-de-France
-Jean-Paul GUILLOT, Président de l'association Réalité du Dialogue Social (RDS) et auteur
de « Osez le dialogue social dans l'entreprise »
-Bernard MASINGUES, Partenaire Entreprise & Personnel
-Boris BOCZKOWSKI, Directeur du Pôle Grandes Entreprises d'Opcalia Ile-de-France
Cette conférence-débat sera animée par Nicolas LAGRANGE, journaliste spécialisé dans les questions économiques et sociales.
En savoir plus
Opcalia Ile de France. Boris Boczkowski - Tél: 06 80 96 99 22. boris.boczkowski@opcalia-idf.com - www.opcalia-idf.com.

La branche professionnelle de l'immobilier représentée par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de l'Immobilier (CEFI), qui compte 30 000 entreprises adhérentes à AGEFOS PME et dont l'accord formation du 28 octobre 1992 couvre plus de 153 000 salariés, présente son bilan annuel formation. Ce bilan détaille l'ensemble des formations financées par AGEFOS PME, OPCA désigné de la branche, pour les entreprises de l'immobilier.
Plus d’une entreprise sur cinq (21,7%) a envoyé au moins un salarié en formation au cours de l'année 2011, soit un taux d’accès à la formation au sein des entreprises de moins de 10 salariés (TPE) de l’immobilier qui atteint près du double de la moyenne nationale (16%). Voici l’un des points marquants du rapport formation 2011 de la branche qui vient d’être publié.
En effet, ce sont 32 865 salariés qui ont bénéficié d'une formation, dont 2 275 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. La très grande majorité (90%) des formations suivies ont un lien direct avec le cœur de métier de l'immobilier.
Avec l'impact de la crise économique sur le secteur de l'immobilier qui a vu sa masse salariale diminué de 23% entre 2007 et 2009, réduisant les ressources formation de la branche, l'effort de formation des entreprises s’est stabilisé en 2010 et s'est accentué de nouveau en 2011.
Les chiffres clés de la branche immobilier

• Intégralité de la collecte plan de formation consacrée au financement des dépenses pour les entreprises de moins de 10 salariés (6 681 918 €)
• Les actions de professionnalisation ont représentées 180 % de la collecte (20 052 K€ dépensés pour 11 920 K€ collectés) avec l’aide d’un cofinancement du FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)
• 60% des stagiaires étaient des femmes
• Près de 8 personnes sur 10 (79%) ayant bénéficié d'une formation étaient des employés
• 15% des salariés partis en formation étaient des seniors, c'est-à-dire âgés de 45 ans et plus
• 42% des tuteurs (de contrat et période de professionnalisation) étaient des seniors

A noter enfin, ce sont les plus petites structures, de moins de 10 salariés (TPE), qui ont effectué l'essentiel des contrats de professionnalisation (77% du total), permettant ainsi l'accueil en alternance de 1 742 salariés.

La Lettre du CEP présente régulièrement, de manière synthétique, l'analyse du CEP sur un enjeu d'actualité et informe sur les activités du CEP. Cette lettre s'adresse à tous les  acteurs syndicaux, professionnels, politiques  intéressés par les réflexions et les points de vue d'un groupe engagé dans la promotion d'un dialogue social constructif, qui bénéficie d'une réflexion de fond sur les défis économiques et sociaux. Vous inscrire pour la recevoir dès sa publication.
N°10 Dix ans après: où en est la Responsabilité Sociale des Entreprises? Télécharger la version pdf.
Edito - Irresponsabilité des entreprises ou irresponsabilité du politique?
En 2001, lorsque le gouvernement français, de gauche, fait adopter la loi sur les Nouvelles Régulations Economiques (NRE), il inclut dans cette loi un volet sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Il s’agit alors d’obliger les entreprises françaises et cotées en France de rendre des comptes sur les impacts sociaux et environnementaux de leur activité. A l’instar de la reddition des comptes financiers, l’obligation de rendre des comptes sur d’autres champs constitutifs de l’activité de l’entreprise devait permettre aux investisseurs de mieux évaluer la pérennité de cette dernière. Le postulat sous-jacent était qu’une entreprise, si elle entend être acceptée sur un territoire, ne pourra plus à l’avenir opérer sans se soucier des dommages sociaux et environnementaux que son activité pourrait causer.
Même lacunaire – pourquoi les investisseurs seraient-ils les seuls intéressés par ce genre d’informations? –, l’intention politique était louable. Ce qui le fut moins, c’est la méthode de rédaction et de mise en oeuvre. Le décret d’application fut rédigé dans la précipitation, sans concertation avec les parties prenantes directement concernées par les impacts sociaux et environnementaux. Les directions d’entreprise tireront longtemps profit des lacunes du décret pour se soustraire à leurs obligations, d’autant plus facilement que la loi ne prévoit aucune sanction en cas de non-conformité aux obligations légales.
En 2007, sur le même sujet – l’obligation pour les entreprise de rendre des comptes sur les impacts sociaux et environnementaux de leur activité – le gouvernement, de droite, décide d’inaugurer une nouvelle méthode d’élaboration d’un texte pré-législatif: ce sera la réunion de six collèges qui représentent les composantes de la société civile dans le cadre du Grenelle de l’environnement et qui échangent pour
proposer au gouvernement un texte à soumettre au Parlement. Encore une fois, l’intention est bonne mais le résultat décevant. La loi dite Grenelle 2 entérine un certain nombre d’avancées vers une plus grande responsabilité de l’entreprise qui seront réduites à néant par des manoeuvres diverses : cavaliers législatifs, lobbying intense de certaines organisations patronales dans la phase de rédaction du décret d’application. Il aura fallu attendre deux ans pour que ce décret soit publié, entre les deux tours de l’élection présidentielle de 2012, après avoir été vidé d’une grande part de son contenu et en prévoyant des obligations moins exigeantes que celles de la loi NRE.
Le programme du nouveau Président de la République prévoit des dispositions en matière de responsabilité sociale des entreprises, en particulier l’obligation pour les entreprises de plus de 500 salariés de faire certifier leur gestion des ressources humaines au regard de critères de qualité de l’emploi. Il n’est pas inutile de rappeler que, dans ce domaine, la méthode et le fond sont indissociables: il ne peut pas y avoir de RSE sans dialogue avec les contre-pouvoirs de l’entreprise, en son sein, comme avec les parties prenantes de la société civile. Pierre Ferracci, Président du Groupe Alpha.
Conclusion
La constitution d’outils (reporting, évaluation de la performance financière, normes globales….) est nécessaire pour objectiver les discussions et permettre de créer une base de dialogue. Mais elle ne doit pas faire oublier le sens de ces outils: mesurer la manière dont la direction de l’entreprise appréhende sa responsabilité vis-à-vis de celles et ceux à qui elle est susceptible de causer des dommages, sans se restreindre à celles et ceux avec lesquels elle entretient une relation contractuelle. De ce point de vue, les derniers apports en termes de définition de la RSE sont encourageants car ils nécessitent l’élaboration du catalogue raisonné des oeuvres de l’entreprise dans ce qu’elle apporte de meilleur à la société mais aussi dans ce qu’elle pourrait causer de pire bien au-delà de sa responsabilité juridique (environnement, populations riveraines, sous-traitants, générations futures…).
La recherche d’outils fait souvent oublier le sens de ces outils, celui de l’impératif du respect des droits humains. Le respect de ceux-ci passe par la volonté de la direction de l’entreprise de mieux se connaître et se projeter dans le temps, d’agir de manière cohérente en articulant les différents outils qu’elle utilise pour piloter l’entreprise (par exemple, ne pas afficher des ambitions en matière de RSE alors que dans le même temps elle se livre à un lobbying intense pour détricoter les législations qui ne lui sont pas favorables). Il s’agit aussi d’accepter l’idée qu’elle n’est pas omnisciente et que le dialogue est nécessaire. « Je ne sais qu’une chose, c’est que je ne sais rien. » Télécharger la version pdf de Dix ans après - Où en est la Responsabilité Sociale des Entreprises?