15 novembre 2012

Nouvelles générations - là où ça fait mal… La révolution inconsciente

http://www.focusrh.com/IMG/arton7914.gifPar Sylvie Guyon. Dans le livre « Travailler avec les nouvelles générations Y et Z », de Barabel, Meier et Perret, j’exprime dans un chapitre, mon désarroi sur les blocages fréquents de communication entre générations.
Nous sommes nombreux en entreprise, et notamment en ressources humaines, à avoir observé quelques comportements très caractéristiques de la génération Y, largement facilités sans doute par l’évolution technologique. Cette génération s’affranchit au quotidien et avec la désinvolture qui lui est propre, des éléments autrefois structurants de la vie ensemble, notamment le temps et le lieu. Le plus aisément observable est d’abord le déni du lieu collectif: les objets nomades permettent de travailler n’importe où et, l’inverse étant vrai, les mêmes objets nomades permettent d’importer la vie privée au bureau. Le corollaire du déni du lieu est celui du déni du temps ensemble; le jeune de la Génération Y travaille où bon lui semble, mais également quand bon lui semble, avec un arbitrage des priorités entre la vie privée et la vie professionnelle qui lui est propre! La conséquence, volontaire ou non, mais réelle, est un déni souvent parfait de l’autre dans ce qu’il est (collègue, aîné, hiérarchique…), dans ce qu’il vit (les moments où on le sollicite ou pas…) pour ne garder que ce qu’il « apporte » éventuellement, quand il l’apporte… L’autre existe s’il a prouvé son utilité et sera reconnu comme tel, ou ne sera pas…
Ce comportement s’avère au mieux étrange, au pire douloureux pour les générations qui précèdent, et dont l’existence se définit par un cadre structurant et des références (statut, ancienneté…) qui explosent au regard des critères de cette génération Y. Cela nous oblige, bien sûr, à interroger ce que nous avons construit, sociétalement, qui, à défaut de l’avoir crée, a incité ce déni de l’autre ; la précarité dans la durée constitue sans doute un terrain favorable, tout comme une organisation peut-être trop rigide qui méritait certainement d’évoluer. Suite...
Pour commander cet ouvrage, rendez-vous sur la librairie en ligne.
A propos de l’auteur: Sylvie Guyon est responsable mobilité et évolution professionnelle au Crédit Agricole. Elle a également contribué à l’ouvrage Travailler avec les nouvelles générations Y et Z.
http://www.focusrh.com/IMG/arton7914.gif By Sylvie Guyon. In the book "Working with the new generations Y and Z" of Barabel, Meier and Perret, in a chapter I express my dismay on frequent blockages of communication between generations. Many of us in the business, including human resources, to have observed some very characteristic behaviors of Generation Y, probably greatly facilitated by technological developments. This generation overcomes daily and the casualness of its own, once structural elements of life together, including the time and place. Most readily observable is the first place collective denial: nomadic objects allow you to work anywhere, the reverse is true, the same mobile devices allow you to import the privacy office. The corollary of the denial of the place is the denial of time together, the young Generation Y work wherever he wants, but also when it sees fit, with priority arbitration between private life and professional life of its own! More...

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Youth unemployment in Europe: costs and policy responses - The concept of NEET

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions7 November 2012, Brussels, Belgium. Organisation: Eurofound Brussels Liaison Office. Venue: Restaurant l’Atelier, 28 Rue Franklin, 1000 Brussels
Objectives

The dramatic increase of youth unemployment in Europe over the past years has prompted a series of initiatives at EU level and in the Member States aiming at fostering young people’s transition to and integration into the labour market. The concept of NEET – ‘not in employment, education or training’ is being increasingly used by the EU policy makers when addressing the issue of youth unemployment from a more broad perspective. The objective of the lunch is to discuss the situation of this specific group of young people within the context of their re-integration in the labour market. The discussion will focus in particular on individual, societal and economic consequences of being young and NEET in Europe today and on the policy measures aiming at higher employment participation of young people which are implemented in the EU.  It will be based on the recent Eurofound report which identifies determinants of belonging to the NEET group, measures the economic and social costs of NEETS and assesses policy measures undertaken in the Member States to support young people’s access to the labour market.
Content

Eurofound Deputy Director Erika Mezger, Head of Employment and Change Unit Donald Storrie  and Research Manager Massimiliano Mascherini will introduce the debate. They will give insight into the policies that have been developed in the Member States, including examples of good practices in policy design and implementation. They will also highlight social partners views with regard to Member States policies as well as some elements of the EU current debate on the issue.
Emilie Turunen
, Member of the European Parliament, rapporteur for the EP report on Promoting youth access to the labour market, strengthening trainee, internship and apprenticeship status (2010), will comment on the Eurofound report and contribute to the exchange with the social partners.
See also Economic and societal cost of Europe's youth not in employment, education or training (NEETs), Young people and 'NEETs', NEET - Characteristics, costs and policy responses in Europe.

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14 novembre 2012

Publication de l'enquête sur l'insertion professionnelle des diplômés de l'université

Étudiants en amphiLes résultats de l'enquête sur l'insertion professionnelle des diplômés 2009 de l'université sont publiés ce 13 novembre 2012 sur le site du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.
Réalisée entre décembre 2011 et avril 2012, cette troisième enquête nationale sur l'insertion professionnelle des diplômés de l'université concerne les diplômés 2009 de D.U.T., licence professionnelle et master. Elle a pour objectif d'évaluer la situation professionnelle, 30 mois après l'obtention du diplôme, des diplômés français issus de la formation initiale, entrés immédiatement et durablement sur le marché de l'emploi après l'obtention de leur diplôme.
Taux d'insertion professionnelle des diplômés 2009 de l'université

Les résultats présentés sont issus de la troisième enquête nationale sur l'insertion professionnelle des diplômés de l'université, réalisée entre décembre 2011 et avril 2012. Celle-ci a porté sur les diplômés 2009 de D.U.T., de licence professionnelle et de master. Elle a pour objet d'évaluer la situation professionnelle, 30 mois après l'obtention du diplôme, des diplômés français issus de la formation initiale, entrés immédiatement et durablement sur le marché de l'emploi après l'obtention de leur diplôme, représentant respectivement 12%, 55% et 39% de l'ensemble des diplômés de chacun de ces diplômes. Cette évaluation est faite au travers de quatre indicateurs - le taux d'insertion, la part d'emplois de niveau cadre ou professions intermédiaires, la part d'emplois stables et la part d'emplois à temps plein - déclinés par domaine (Droit-Economie-Gestion, Lettres-Langues-Arts, Sciences humaines et sociales, Sciences, Technologies et Santé) et par discipline du diplôme. Pour les diplômés de master, ces indicateurs sont calculés pour chaque université dont le taux de réponse garantit une qualité suffisante des résultats, et pour chaque domaine et discipline pour lesquels  les effectifs de répondants sont supérieurs à 30. Ils sont accompagnés d'éléments de contexte socio-économique: taux de chômage régional et pourcentage de diplômés boursiers.
Compte tenu du nombre de réponses, des écarts de quelques points entre les universités peuvent n'être pas significatifs. Pour les diplômés de licence professionnelle et de  D.U.T, seuls les résultats nationaux sont publiés car les effectifs au niveau des universités sont trop petits. Le calcul de ces indicateurs a été effectué par le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche sur la base des données transmises par les universités.
Résultats nationaux - diplômés 2009: Note de présentation. Indicateurs synthétiques par disciplines détaillées. Caractéristiques des emplois occupés par les diplômés de master 2009. Note de méthodologie.
Note de présentation
Dans un contexte économique très similaire à celui de l’année précédente – 9,3% de taux de chômage en France métropolitaine au dernier trimestre 2011 – la situation vis-à-vis de l’emploi, 30 mois après leur entrée sur le marché du travail, des jeunes sortis en 2009 de l’université après l’obtention d’un Master, d’une licence professionnelle (LP) ou d’un DUT diffère peu de celle qu’avait connue la promotion précédente un an auparavant: comme pour cette dernière 91% des diplômés de Master et 92% des diplômés de LP sont en emploi; pour les diplômés de DUT, qui sont de plus en plus nombreux à poursuivre des études après l’obtention de leur diplôme, le pourcentage se tasse légèrement puisqu’il n’est que de 89% contre 91% l’année précédente.
En dehors du niveau de l’emploi, qui augmente avec le nombre d’années d’études, les conditions d’embauche sont plus favorables en LP qu’en master et en DUT: 80% de ceux qui sont en emploi ont un emploi stable contre 73% et 71% en master et en DUT; 96% ont un emploi à temps plein contre 94% et 92% en master et en DUT. Ces différences sont remarquablement stables puisqu’elles étaient pratiquement identiques pour les diplômés 2007 et 2008.
Les diplômés de Droit-Economie-Gestion (DEG) et Technologies-Sciences-Santé (TSS) bénéficient de conditions d’embauche nettement plus favorables que ceux de Sciences humaines et sociales (SHS) et de Lettres-Langues-Arts (LLA). Ainsi 92% des diplômés de Master de DEG et de TSS (qui représentent 71% de l’ensemble) sont en emploi 30 mois après leur entrée dans la vie active contre 88% et 85% seulement en SHS et en LLA. L’avantage des premiers est plus net encore en termes de qualité des emplois occupés: ceux-ci sont plus souvent de niveau cadre ou profession intermédiaire (20 points d’écart entre TSS et LLA), plus souvent stables (20 points d’écart entre DEG et SHS) et plus souvent à temps plein. Les diplômés de LP et de DUT connaissent des différences similaires sauf pour le niveau des emplois occupés par les diplômés de DEG, nettement plus faible.
Comme les années précédentes, près des deux-tiers des diplômés de master en emploi travaillent dans une entreprise privée. Cette proportion diminue toutefois très légèrement, à 63% cette année contre 66% l’an dernier, au profit de la fonction publique dont la part progresse de 15% à 18%. Cette évolution ne touche pas les titulaires d’un Master du domaine TSS dont les trois-quarts travaillent toujours dans une entreprise privée. Elle concerne plus particulièrement certaines disciplines tertiaires comme le droit, l’économie, l’information-communication. En histoire-géographie ce sont les emplois dans les associations qui diminuent, de 19% à 14%, au profit de la fonction publique dont la part passe de 37% à 44%.
Les diplômés de DEG se dirigent principalement vers les activités financières ou d’assurance (20%), et à un degré moindre vers le commerce, les transports, l’hébergement et la restauration (14%). L’enseignement (20%) et les arts, spectacles et activités récréatives (16%) recrutent à eux-seuls plus du tiers des diplômés de LLA, tandis que près de la moitié des diplômés de TSS rejoignent le secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques (25%), ou les industries (19%).
Les diplômés de Master sont plus mobiles que les diplômés de LP ou de DUT : dans 47% des cas, leur emploi se situe en dehors de la région de leur université, contre respectivement 39% et 28% pour les diplômés de LP et de DUT.
Méthodologie

Les données présentées sont issues de la troisième enquête menée par le MESR et les universités publiques françaises de métropole et des DOM (à l’exception de Paris Dauphine et de Paris II). Cette enquête a été menée en décembre 2011 auprès de 85 700 jeunes ayant obtenu en 2009 un diplôme de Master, de DUT ou de Licence professionnelle.
Le taux d’insertion est défini comme étant la part des diplômés occupant un emploi, quel qu’il soit, sur l’ensemble des diplômés présents sur le marché du travail (en emploi ou au chômage). Il est calculé sur les diplômés de nationalité française, issus de la formation initiale, entrés immédiatement et durablement sur le marché du travail après l’obtention de leur diplôme en 2009. Les diplômés vérifiant ces conditions représentent respectivement 39%, 55% et 12% de l’ensemble des diplômés de master, Licence professionnelle et DUT. Source: MESR-DGESIP/DGRI-SIES. Champ: France métropolitaine + DOM.
Résultats nationaux - diplômés 2008
Indicateurs synthétiques par disciplines détaillées

Caractéristiques des emplois occupés par les diplômés de master 2008

Résultats nationaux - diplômés 2007

Indicateurs synthétiques par disciplines détaillées

Caractéristiques des emplois occupés par les diplômés de master 2007
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Οι μαθητές αμφίβολους Τα αποτελέσματα της έρευνας για την απασχολησιμότητα των αποφοίτων του πανεπιστημίου είναι 2009 που δημοσιεύθηκε στις 13 Νοεμβρίου 2012 σχετικά με την ιστοσελίδα του Υπουργείου Ανώτατης Εκπαίδευσης και Έρευνας.
Διενεργήθηκε μεταξύ Δεκεμβρίου 2011 και Απριλίου 2012, η τρίτη εθνική έρευνα για την απασχολησιμότητα των αποφοίτων πανεπιστημίου για τους αποφοίτους 2009 DUT, επαγγελματική άδεια και master.
Έχει ως στόχο να αξιολογήσει την κατάσταση της απασχόλησης, 30 μήνες μετά την αποφοίτηση, οι απόφοιτοι από τη γαλλική εκπαίδευση, άμεση και μόνιμη εισήλθαν στην αγορά εργασίας μετά την αποφοίτησή τους.
Ποσοστό της απασχολησιμότητας των πτυχιούχων το 2009 από το Πανεπιστήμιο

Τα αποτελέσματα που παρουσιάζονται είναι από την τρίτη εθνική έρευνα για την απασχολησιμότητα των αποφοίτων πανεπιστημίου, που διενεργήθηκε μεταξύ Δεκεμβρίου 2011 και Απριλίου 2012
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Higher education sector needs more FDI: Deloitte report

Return to frontpageIt is important for foreign investment and experience to flow in this sector in order to transform the domestic higher education institutions into the world’s top league, Deloitte report says. India, which has the third largest higher education system in the world in terms of enrolments, after China and the US, needs more FDI to meet its target of doubling the gross enrolment ratio (GER) by 2020, a global consultancy firm has said in its report.
“The private sector’s role in the higher education sector has been growing at a rapid pace over the last decade and needs to further expand at an accelerated rate in order to achieve the GER target,” Deloitte Touche Tohmatsu India said in a recent report titled ‘Indian Higher Education Sector: Opportunities aplenty, Growth unlimited’. The government has set an aggressive target of achieving 30 per cent GER in higher education by 2020 from the current level of 15 per cent. According to projections, the sector is expected to register a CAGR of 12 per cent from 2008 to reach a size of $31.47 billion.
According to Deloitte, as per the recent estimates by National University of Educational Planning and Administration (NUPEA), in order to achieve this target, an additional investment of $190 billion which includes capital expenditure and operating expenditure, has to be made in the next eight years. Read More...

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Many prestigious Russian colleges acknowledged as ineffective, some may be shut down

http://indrus.in/assets/images/site_img/RBTH_Logo_in.gifBy Lyudmila Alexandrova, ITAR-TASS. Many believe that the evaluation criteria were wrong and that the results of the check did not reflect the real situation. A veritable tempest broke out in Russian higher education, as the Ministry of Education and Science said a considerable portion of state-run colleges was ineffective. Although it is not the final verdict, the Ministry of Education and Science does not deny that some ineffective colleges might be shut down. The staff and students of the ‘black-marked’ colleges are alarmed, as are their future entrants. Many believe that the evaluation criteria were wrong and that the results of the check did not reflect the real situation.
Last week, the Ministry of Education and Science announced that a number of colleges and their branches did not conform to the modern education standards. There are 136 of 541 state-run colleges and 450 of 994 branches on the "black list." The most intriguing is the fact that a majority of the blacklisted colleges are generally regarded as successful and prestigious. There are 20 such institutions in Moscow, and ten in St Petersburg. They include the Russian State University for the Humanities /RGGU/, the Maxim Gorky Literature Institute, the Moscow Architecture Institute /MARKhI/, and the Moscow State Academy of Physical Culture. Read More...

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State should butt out of our universities

http://resources.smh.com.au/smh/media-common-1.0/images/feedback-button.gifIT IS true that the Australian National University is financed by this Parliament, but it is managed by a council that is, as far as possible, an independent body, on which we have a variety of people with a variety of experience. The words are those of Robert Menzies. He would surely be turning in his grave to know that his political descendants in the Victorian Coalition government are proposing a bill that will fundamentally undermine the independence of university councils.
The Baillieu government has introduced to Parliament the Education Legislation Amendment (Governance) Bill. Its primary purpose is to strip TAFE boards and university councils of their elected staff and student representatives. In the case of universities, it is remarkable that an allegedly ''conservative'' government would seek to destroy, in one fell swoop, centuries of constitutional tradition that protect universities from the heavy hand of state interference.
The government's changes to university governance arrangements not only remove elected representatives, they provide the state government with unprecedented ability to interfere in the running of universities. If passed, the bill will make it possible for a university council to consist of one council appointee, the chancellor, vice-chancellor and head of academic board and seven government appointees. In other words, the government could capture control of the university's governance. Read More...

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China to train university presidents overseas

http://www.thehindubusinessline.com/template/1-0-1/gfx/bl_logo_h55.gifChina has launched an ambitious five-year foreign training programme for 1,000 presidents of public universities in the central and western provinces to improve their management capacity.
Some 100 university presidents will be sent to the US, Britain, Australia and Germany for a three-week training course later this month, the Ministry of Education said. The trainees will study relations between universities and enterprises and the management of human resources within universities, said Zhao Lingshan, an official with the ministry.
The programme, which will cost 80 million yuan (about $12.8 million), is being jointly funded by the Hong Kong-based Lee Shau Kee Foundation and the Hong Kong Pei Hua Education Foundation, the state-run Xinhua news agency reported. More...

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Discussion sur le PLF 2013 - Discours de Thierry Repentin - 8 novembre 2012

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/header-site-travail.jpgAvant d’entrer dans le débat de répartition des crédits je voudrais décliner devant vous ce qui guide mon action et l’ensemble des priorités de mon ministère. Elles tiennent en deux principes de méthode et quatre grands axes politiques.
I. Les deux principes de méthode

La prise en compte du point de vue des personnes: les politiques publiques doivent avant tout répondre aux besoins de nos concitoyens. Cela paraît une lapalissade mais l’empilement de trente ans de dispositifs emplois – formation conduit parfois au sentiment que certains d’entre eux n’existent plus que pour eux-mêmes! Cela m’amène à penser toujours simplification, lisibilité, accessibilité.
Le dialogue avec tous les acteurs de la formation et de l’apprentissage. C’est essentiel. Dès ma prise de fonction j’ai souhaité renouer le dialogue, notamment avec les partenaires sociaux (tous les partenaires sociaux) et les Région afin d’élaborer nos stratégies en confiance et, là encore, en bonne intelligence. Pour qu’une réforme fonctionne, il faut encore qu’elle soit expliquée, partagée, comprise et acceptée de tous. Cela évite bien des blocages par la suite, et la concertation sera donc ma méthode de travail comme celle de tout le Gouvernement.
Au-delà de ces axes de méthode, l’action de mon Ministère s’établira autour de quatre grands axes stratégiques dont un certain nombre de déclinaisons ont pris ancrage dans les conclusions de la Grande Conférence Sociale des 9 et 10 juillet dernier.
Les quatre grands axes politiques

Je les traiterai successivement, à savoir:
    * Rendre effectif et concret le droit à la formation tout au long de vie;
    * Offrir à chaque jeune l’accès à un premier niveau de qualification;
    * Concrétiser le service public de l’orientation pour que chacun puisse choisir sa vie professionnelle;
    * Affirmer et sécuriser le service public de la formation. Sur l’ensemble de ces quatre chantiers, la préparation de la nouvelle étape de décentralisation constitue un enjeu transversal. La décentralisation est en effet l’occasion de renforcer la lisibilité du système ainsi que son efficacité en développant de nouvelles modalités de pilotage et de coordination des acteurs, au service notamment de la qualification des jeunes et de la formation tout au long de la vie.
Beaucoup de ces chantiers sont communs avec Michel SAPIN bien évidemment mais aussi avec mon collègue Vincent PEILLON, avec lequel je travaille de manière très proche.
D’ores et déjà, je puis vous indiquer les trois grands principes qui structurent ma vision de l’acte III de la décentralisation en matière de formation professionnelle:
    * Conforter les régions sur leurs blocs de compétences et organiser celles-ci dans le cadre d’un service public régional de la formation;
    * Affirmer la région comme chef de file sur le service public de l’orientation et sur la coordination des actions à destination des jeunes non ou peu qualifiés;
    * Rationaliser et simplifier les instances de concertation au niveau national comme au niveau régional.
A) Le premier axe de ma feuille de route s’attachera donc à rendre effectif et concret le droit à la formation tout au long de la vie.

Le constat a montré la complexité d’accès à la formation professionnelle renforcée par des outils manquant de cohérence nationale et, à l’autre bout de la chaîne, une sous utilisation des droits individuels de formation de la part des salariés.
    * Sur cet axe, j’entends d’abord améliorer l’accès des demandeurs d’emploi à la formation professionnelle.
      C’est un des « chantiers » ouvert par la feuille de route de la « Grande Conférence Sociale ».
      J’ai réuni à nouveau les participants à la table ronde « Formation Professionnelle » il y a quelques semaines et nous nous reverrons de nouveau la semaine prochaine.
      Avec leur accord, un document de « méthode » sera diffusé en Régions pour organiser une déclinaison régionale sur cette question. Dans ce cadre, nous mobiliserons les actions des programmes de lutte contre l’illettrisme ou le programme « compétence clé », et nous veillerons à l’optimisation des actions menées par les Régions.
    * Ensuite, j’entends accompagner la création du compte individuel de formation.
      C’est là aussi un des chantiers issu de la Grande Conférence Sociale et dont le principe vient d’être réaffirmé dans le cadre des décisions du Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l’emploi annoncé hier par le Gouvernement. C’est un élément essentiel pour améliorer la portabilité des droits à la formation.
      Le CNFPTLV a d’ores et déjà été saisi en septembre. Il s’agira de suivre les travaux, d’être attentif aux conclusions, et en fonction de celles-ci de préparer une négociation interprofessionnelle et les textes nécessaires à sa mise en oeuvre.
      Dans cet objectif, nous aurons à travailler au rapprochement des instruments de concertation et de prévision en matière d’emploi et de formation.
B) Second axe de travail pour moi : offrir à chaque jeune l’accès à un premier niveau de qualification.

Cet axe est également un des objectifs de la feuille de route issue de la Grande Conférence Sociale.
Sur ce point aussi nous avons également saisi les partenaires sociaux d’un document cadre. Il engage les objectifs que nous pouvons nous donner sur l’alternance, et sur le partenariat avec les Régions, ainsi qu’avec le ministère de l’Education nationale.

Comme l’a rappelé le Président de la République, le Gouvernement entend articuler une meilleure complémentarité entre l’apprentissage et les formations non alternées en définissant une carte des formations que les régions prépareront en dialogue avec l’Etat.
Toutes les voies de la formation doivent être développées et l’apprentissage – que l’on doit faire progresser - ne doit pas se substituer aux autres typologies de formations.
    * Offrir à chaque jeune un premier niveau de qualification, c’est avant tout, ne laisser aucun jeune sans solution.
      C’est là tout le sens des « pactes pour la réussite éducative et professionnelle » que nous allons promouvoir dans chaque région de façon à inciter à une meilleure organisation des dispositifs locaux de décrochage/raccrochage et d’insertion professionnelle des jeunes et concrétiser l’engagement du Gouvernement et les Régions diminuer par 2 sur 5 ans le nombre de jeunes sortis du dispositif de formation initiale sans formation!
      Ce point rejoint d’ailleurs ma volonté de construire un droit d’accès pour chaque jeune à un premier niveau de qualification. J’en avais pris l’engagement le 10 juillet dernier. Il est à présent sur les rails.
    * Ne laisser aucun jeune sans solution, mais aussi, soutenir les jeunes en alternance.
          o Il s’agit premièrement de veiller à ce que l’offre de contrats en alternance se maintienne pour une part importante sur les premiers niveaux. Les deux tiers « seulement » des nouveaux contrats de 2010 concernent des jeunes de niveau V ou infra alors même qu’ils représentaient les trois quarts des contrats signés en 1992.
            Il ne s’agit ici nullement de discuter de l’opportunité du développement de cette forme d’apprentissage en université, mais il convient de rééquilibrer cette tendance d’élévation des niveaux à l’entrée en apprentissage et de maintenir une offre dès les premiers niveaux de qualifications… de même qu’un usage équilibré de la ressource, en particulier la taxe d’apprentissage. Nous aurons à travailler en ce sens avec les partenaires sociaux et avec les chambres consulaires avec lesquelles nous allons reconventionner pour le renouvellement de leur « développement de l’apprentissage »
          o Offrir à chaque jeune l’accès à un premier niveau de qualification, particulièrement lorsqu’ils sont peu qualifiés. C’est enfin accompagner la qualification en cours d’emploi.
            C’est tout le sens de ce nous avons prévu pour les jeunes qui s’engageront dans un emploi d’avenir qui devrait permettre aux jeunes réellement engager un parcours de qualification.
C) Troisième axe de travail : Concrétiser le service public de l’orientation pour que chacun puisse choisir sa vie professionnelle

Choisir sa voie, maîtriser sa vie professionnelle s’entend comme un tout : de la formation initiale à la formation continue, en passant par l’emploi et éventuellement la création d’entreprise et pouvoir s’orienter à tous les âges de la vie.
Or l’accès à l’information sur les parcours professionnels est complexe. Les lieux et personnes ressources sont segmentés voire étanches, en tout cas peu lisibles pour la personne.
’enjeu est donc de créer les conditions d’un accès facilité et fluide aux éléments de nature à permettre à chacun de faire ses choix, sans opposer formation et emploi, jeunes et actifs. Le service public de l’orientation devra également permettre une meilleure connaissance de la diversité des métiers et contribuer à leur valorisation.
La mise en oeuvre du service public de l’orientation s’inscrit dans les perspectives de décentralisation. Elle nécessitera un cadre concerté en veillant à un maillage optimal du territoire.
Il s’agira de mieux coordonner les dispositifs existants, mieux territorialiser le SPO (service public de l’orientation) et bien le positionner comme une offre de service pour répondre aux interrogations professionnelles de nos concitoyens tout au long de leur vie alors qu’il est encore trop souvent associé à la scolarité et aux adolescents.
D) Enfin, quatrième et dernier grand axe de travail: affirmer et sécuriser le service public de la formation.

Accroître les compétences des personnes n’est pas une prestation marchande comme les autres, en particulier lorsqu’elle s’adresse aux actifs précaires et peu qualifiés.
Elle ne peut donc être soumise aux seules lois du marché. Cette affirmation constitue un élément de rupture avec les politiques conduites précédemment. Cela implique de définir le service public national de la formation et les exigences de service public auxquelles il doit être soumis et sécuriser juridiquement les instruments de conventionnement qu’il peut utiliser dans sa relation aux organismes de formation.
Cela nous impose aussi de définir des critères de qualité de la formation et d’évaluation de cette qualité.
Voici donc les grandes orientations que j’entends mettre en place pour le développement et la réussite de l’apprentissage et le renforcement du droit à la formation.
Pour conduire cette politique je m’appuierai sur les moyens du budget 2013. Ce budget traduit, dans la droite ligne des orientations que je viens d’exprimer, notre volonté d’investir dans la formation, dans la qualification, dans le développement de l’apprentissage et de la formation professionnelle.
C’est un élément déterminant du pacte national pour la croissance, la compétitivité et l‘emploi que vient d’adopter le gouvernement.
La compétitivité n’est en effet pas qu’affaire de coûts, de stocks et de flux. Elle est aussi affaire de savoirs et savoir-faire, d’expériences et de compétences. C’est une histoire d’hommes et de femmes au travail, et de ce qu’ils savent faire ensemble.
D’où l’effort global d’investissement dans la formation professionnelle. Le budget total que l’Etat prévoit de consacrer à la formation professionnelle en 2013 s’élève à 3 milliards 732 millions d’euros, soit une hausse de 2,6 % par rapport à la loi de finances pour 2012. Vous retrouvez le détail de ces chiffres dans le document annexé au PLF 2013, le « jaune budgétaire » formation professionnelle. Je voudrai insister sur les 3 points suivants, en commençant par l’AFPA.
L’Etat s’engage à maintenir ses financements à l’AFPA : 87 M€ sont ainsi inscrits (réinscris devrais-je dire car ils avaient été débudgétisés) dans ce projet de loi de finances:
    * 56 millions d’euros pour le financement de la politique de certification du ministère du Travail;
    * 21 millions d’euros au titre de l’hébergement et la restauration des publics fragiles pris en charge par l’État;
    * 10 millions d’euros d’investissement pour la modernisation du dispositif de formation.
      Car si le gouvernement précédent avait programmé une opération d’abandon de l’AFPA, nous nous engageons à l’inverse à sauver et à rester aux côtés de l’AFPA.
      Et je vous dis: l’Etat apportera sa contribution au plan de redressement de l’association. Je salue au passage et remercie vivement, pour le travail qu’il a déjà accompli depuis sa nomination, en juin, son nouveau président, Yves Barou. Nous poursuivrons notre politique de développement de l’apprentissage, Nous souhaitons attendre en conduisant une politique qualitative de l’apprentissage, sans concurrence avec les autres voies de formation car chacune à son utilité, 500 000 apprentis en 2017. Dans cet objectif, c’est un pari audacieux car il présuppose que malgré la crise économique, nous ayons chaque année plus d’apprentis que l’année précédente.
L’Etat finance différents dispositifs, à la fois sur le budget de la mission Travail et Emploi ou à partir du compte d’affectation spécial dédié au développement et à la modernisation de cette politique.
Il compense ainsi à la sécurité sociale les exonérations de charges associées aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation (à destination des jeunes et des salariés de plus de 45 ans) pour un coût de 1 250 M€. Enfin notre budget compensera aux régions le coût financier des compétences qui leur ont été transférées en matière de formation professionnelle et d’apprentissage au titre des différentes lois de décentralisation. La dotation globale de décentralisation est stable depuis 2011 et s’élève à 1 702,7 M€.
En 2013, une partie de cette dotation, celle qui finance au niveau local des actions en faveur du développement de l’apprentissage, autres que des primes d’apprentissage (250 M€), sera financée à partir du compte d’affectation spéciale. Si cette présentation permet d’assurer une meilleure lisibilité des dépenses engagées par les régions pour le développement de l’apprentissage en les regroupant sur le compte d’affectation spéciale, elle ne modifie en rien la compensation versée aux Régions.
C’est donc un budget volontariste concerté avec les partenaires sociaux et les Régions ouvert à la jeunesse et aux salariés de notre pays que je vous proposerais d’adopter. Voir également le discours de Michel Sapin.
Voir aussi Commission des Affaires Sociales du Sénat - Audition de Thierry Repentin, Formation des demandeurs d’emploi et des jeunes sans qualification - deux priorités ministérielles, Deuxième rencontre interrégionale à Marseille, Le Numérique, entre la formation informelle et formelle, Un étudiant sur six en alternance à l'horizon 2020, Repentin présente les pactes régionaux pour la réussite éducative et professionnelle, Allocution de Thierry Repentin en direction du réseau des CARIF-OREF, Rencontres inter-régionales des Carif-Oref, Le gouvernement travaille sur un compte individuel à la formation, Thierry Repentin veut maintenir les efforts liés à l'alternance, Attributions de Thierry Repentin, Christian Ville nommé directeur du cabinet de Thierry Repentin, Repentin, un spécialiste du logement à la formation professionnelle.

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/header-site-travail.jpg Πριν από την είσοδο τη συζήτηση της κατανομής των πιστώσεων θα μειωθεί στο οποίο μπορείτε καθοδηγούν τη δράση μου και τις προτεραιότητες που καθορίζονται για το τμήμα μου. Παίρνουν δύο μεθοδολογικές αρχές και τέσσερις κύριους τομείς πολιτικής. Περισσότερα...

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Hommes et femmes, les disparités d’accès à la formation continue

http://www.lecese.fr/sites/default/files/header_titre.gifInstaurée en 1971 à l’initiative de Jacques Delors, la formation professionnelle contribue à renforcer la compétitivité économique et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
Le système français de formation professionnelle fête en ce moment son 40e anniversaire. Enjeu majeur pour le développement économique, social et environnemental de notre société, il doit s’adapter aux évolutions du monde du travail. Dans son avis " 40 ans de formation professionnelle: Bilan et perspectives", le CESE a identifier les pistes permettant de le rendre plus performant pour le marché du travail et de l’emploi, les entreprises, les salariés et les demandeurs d’emploi.
Le point sur les disparités hommes/femmes

Elles sont réelles: en 2009, parmi les cadres, 57% des femmes ont suivi une formation (contre 62% des hommes), l’écart s’accentuant encore pour les moins qualifiés. Les femmes bénéficient un peu moins que les hommes de formations qualifiantes, et les contraintes familiales freinent sensiblement leur probabilité d’accès à la formation, alors qu’elles sont sans incidence sur celle des hommes. La délégation aux Droits des femmes et à l’Égalité a débattu de ces inégalités avec Yves Urieta lors d’une réunion de présentation du projet d’avis et a évoqué des moyens d’y remédier, tels le développement d’une offre de proximité ou l’indemnisation des frais de garde des enfants pour les formations excédant les horaires habituels de travail. Ces propositions sont reprises dans l’étude sur « Le bilan de l’application des dispositifs promouvant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes ». Télécharger l'Etude, la Note de synthèse.
Bilan de l’application des dispositifs promouvant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Rapporteures: Sylvie BRUNET, Maryse DUMAS.

Malgré l’importance du dispositif législatif et conventionnel visant à la promouvoir, l’égalité professionnelle reste peu traitée par la négociation collective, tant au niveau des branches que des entreprises. Freins, en amont et en parallèle, résistances et manque d’implication des partenaires sociaux contribuent à pérenniser les inégalités entre les sexes dans le monde du travail. La Délégation aux droits des femmes et à l’égalité du CESE prend en compte tous ces facteurs et met en relief des leviers d’actions. Portés par une volonté politique forte, ils seraient de nature à développer dans la société une culture de l’égalité, créer un contexte favorable à la négociation collective et rendre ainsi effective l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Conclusion

L’étude effectuée a mis en évidence l’importance des lois promouvant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et souligné les avancées progressives et les points d’articulation des dispositifs tant législatifs que conventionnels.
Elle a révélé aussi les difficultés d’application de ceux-ci parmi lesquelles les insuffisances de la négociation collective pour les mettre concrètement en oeuvre.
Ces résistances tiennent pour partie à des incohérences des politiques publiques, à un manque d’investissement des partenaires sociaux sur le thème de l’égalité professionnelle, mais s’expliquent largement aussi par de nombreux freins, en amont et en parallèle, qui contribuent à pérenniser les inégalités entre les sexes dans le monde du travail.
La délégation aux droits des femmes et à l’égalité a pris en compte l’ensemble de ces facteurs et met l’accent sur des mesures conjuguées visant à développer dans la société une culture de l’égalité, à créer un contexte favorable à la négociation collective et à rendre ainsi effective l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Elle rappelle également avec force que l’incitation à agir relève au premier chef des pouvoirs publics. Cette volonté politique doit se manifester très clairement dans l’exemplarité de l’État et la conduite, sous la houlette d’un pilote bien identifié, d’une politique interministérielle et transversale de lutte contre les inégalités et les discriminations. Télécharger l'Etude, la Note de synthèse.

http://www.lecese.fr/sites/default/files/header_titre.gif Established in 1971 on the initiative of Jacques Delors, the training helps to strengthen the economic competitiveness is a key element of the career security and social advancement of employees.
The French system of vocational training party now its 40th anniversary. Major challenge for the economic, social and environmental society, it must adapt to the changing world of work. In his opinion, "40 years of vocational training: Results and Prospects", the EESC to identify areas make it more efficient for the labor market and employment, businesses, employees and job seekers. More...

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Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/images/Recueil_de_bonnes_pratiques_en_matiere_de_gestion_des_ages_de_la_vie.jpgRecueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie. Expériences des secteurs publics et privés en France et à l’international.
Sachant qu’à la fin de l’année 2009, près d’un titulaire sur trois était âgé de 50 ans et plus dans l’ensemble des ministères français, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines.
Cela signifie l’engagement d’une réflexion en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs, mais également de gestion des compétences et de management des équipes, dans des organisations où se côtoient différentes générations aux comportements et attentes parfois hétérogènes. Télécharger le Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie: Expériences des secteurs publics et privés en France et à l’international.
Introduction au
Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie
Face au vieillissement rapide de la population et à l’allongement de l’espérance de vie, la prolongation de la vie active est devenue une des priorités des politiques d’emploi, aussi bien au sein de l’entreprise que dans la fonction publique.
Le maintien des seniors en activité doit ainsi permettre au marché de l’emploi d’amortir le choc démographique mais aussi d’assurer la maîtrise du financement des retraites, dans un contexte marqué par de fortes contraintes budgétaires.
Consciente du vieillissement significatif de la population européenne et de l’importance de cette thématique, la Commission européenne a décidé de consacrer l’année 2012 au vieillissement actif. Elle a pour objectif de changer les mentalités, en instaurant une véritable culture du vieillissement actif en Europe, soit un ensemble d’attitudes, de valeurs, d’objectifs et de pratiques que partageraient tous les Européens. Pour ce faire, trois champs d’action spécifiques ont été identifiés: l'employabilité des seniors, la participation à la vie sociale et le vieillissement en bonne santé.
En France, la loi du 9 novembre 2010 relative à la réforme des retraites visait cet objectif en prévoyant le relèvement graduel de l’âge d’ouverture des droits à la retraite et de la limite d’âge.
Pour la fonction publique, le principe même de la carrière conduit au maintien des seniors dans l’emploi mais pose la question centrale de leur employabilité et de leur engagement professionnel jusqu’à leur départ à la retraite.
Les dispositifs institués ou encouragés depuis plusieurs années par le ministre chargé de la fonction publique y concourent en favorisant la valorisation des compétences, la diversification et l’accompagnement des parcours professionnels. Il en est ainsi de la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels, de la rénovation des grilles indiciaires, des fusions de corps, de l’instauration de la prime de fonctions et de résultats, de la création du statut d’expert de haut niveau, de la mise en place de l’entretien annuel professionnel mais aussi de démarches telles que l’élaboration des plans de gestion prévisionnelle des ressources humaines, la généralisation du conseil en mobilité-carrière dans les services de l’Etat, ou encore la diffusion d’outils-métiers (répertoires des métiers et dictionnaire des compétences).
Ces mesures, parce qu’elles visent une modernisation de la GRH, prennent en compte la situation de tous les agents, quel que soit leur âge, et contribuent à dépasser tout préjugé qui serait lié à l’âge.
Toutefois, sachant que près d’un titulaire sur trois était âgé de 50 ans et plus dans l’ensemble des ministères français à la fin de l’année 2009, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs, de gestion des compétences et de management des équipes, et ce dans des organisations où se côtoient différentes générations aux comportements et attentes parfois hétérogènes.
Au sein d’une administration publique comme au coeur d’une entreprise privé, la question de la gestion des âges de la vie (GDAV) doit être abordée de manière transversale; elle recouvre en effet l’ensemble des sujets de Ressources Humaines.
Il s’agit d’une question qui concerne toutes les générations, et ce tout au long de leur vie active, du recrutement à la retraite. La gestion des âges de la vie ne se concentre pas uniquement sur le management des seniors. Il apparaît clairement que la plupart des pays étudiés en ont pris conscience et développent par conséquent des politiques de GRH qui s’intéressent à tous les âges ou tous les « cycles » ou « phases » de la vie active. Télécharger le Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie: Expériences des secteurs publics et privés en France et à l’international.
Η συλλογή των καλών πρακτικών στη διαχείριση της ηλικίας της ζωής. Εμπειρίες του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα στη Γαλλία και διεθνώς.
Γνωρίζοντας ότι στο τέλος του 2009, σχεδόν ένας στους τρεις ήταν κάτοχος ηλικίας 50 ετών και άνω σε όλα τα τμήματα Γαλλικά, πλέον σταδιοδρομία οδηγεί τώρα να επανεξετάσει τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων .

Αυτό σημαίνει ότι μια δέσμευση να σκέφτονται από την άποψη της οργάνωσης της εργασίας, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, την ανανέωση του εργατικού δυναμικού, αλλά και των δεξιοτήτων διαχείρισης και ομάδες διαχείρισης σε οργανισμούς όπου διαφορετικές γενιές συναντιούνται συμπεριφορές και προσδοκίες μερικές φορές ετερογενή.
Κατεβάστε το κώδικα καλής πρακτικής στη ζωή διαχείρισης της ηλικίας: Εμπειρίες του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα στη Γαλλία και στο εξωτερικό. Περισσότερα...

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