Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie

Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie. Expériences des secteurs publics et privés en France et à l’international.
Sachant qu’à la fin de l’année 2009, près d’un titulaire sur trois était âgé de 50 ans et plus dans l’ensemble des ministères français, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines.
Cela signifie l’engagement d’une réflexion en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs, mais également de gestion des compétences et de management des équipes, dans des organisations où se côtoient différentes générations aux comportements et attentes parfois hétérogènes. Télécharger le Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie: Expériences des secteurs publics et privés en France et à l’international.
Introduction au Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie
Face au vieillissement rapide de la population et à l’allongement de l’espérance de vie, la prolongation de la vie active est devenue une des priorités des politiques d’emploi, aussi bien au sein de l’entreprise que dans la fonction publique.
Le maintien des seniors en activité doit ainsi permettre au marché de l’emploi d’amortir le choc démographique mais aussi d’assurer la maîtrise du financement des retraites, dans un contexte marqué par de fortes contraintes budgétaires.
Consciente du vieillissement significatif de la population européenne et de l’importance de cette thématique, la Commission européenne a décidé de consacrer l’année 2012 au vieillissement actif. Elle a pour objectif de changer les mentalités, en instaurant une véritable culture du vieillissement actif en Europe, soit un ensemble d’attitudes, de valeurs, d’objectifs et de pratiques que partageraient tous les Européens. Pour ce faire, trois champs d’action spécifiques ont été identifiés: l'employabilité des seniors, la participation à la vie sociale et le vieillissement en bonne santé.
En France, la loi du 9 novembre 2010 relative à la réforme des retraites visait cet objectif en prévoyant le relèvement graduel de l’âge d’ouverture des droits à la retraite et de la limite d’âge.
Pour la fonction publique, le principe même de la carrière conduit au maintien des seniors dans l’emploi mais pose la question centrale de leur employabilité et de leur engagement professionnel jusqu’à leur départ à la retraite.
Les dispositifs institués ou encouragés depuis plusieurs années par le ministre chargé de la fonction publique y concourent en favorisant la valorisation des compétences, la diversification et l’accompagnement des parcours professionnels. Il en est ainsi de la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels, de la rénovation des grilles indiciaires, des fusions de corps, de l’instauration de la prime de fonctions et de résultats, de la création du statut d’expert de haut niveau, de la mise en place de l’entretien annuel professionnel mais aussi de démarches telles que l’élaboration des plans de gestion prévisionnelle des ressources humaines, la généralisation du conseil en mobilité-carrière dans les services de l’Etat, ou encore la diffusion d’outils-métiers (répertoires des métiers et dictionnaire des compétences).
Ces mesures, parce qu’elles visent une modernisation de la GRH, prennent en compte la situation de tous les agents, quel que soit leur âge, et contribuent à dépasser tout préjugé qui serait lié à l’âge.
Toutefois, sachant que près d’un titulaire sur trois était âgé de 50 ans et plus dans l’ensemble des ministères français à la fin de l’année 2009, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs, de gestion des compétences et de management des équipes, et ce dans des organisations où se côtoient différentes générations aux comportements et attentes parfois hétérogènes.
Au sein d’une administration publique comme au coeur d’une entreprise privé, la question de la gestion des âges de la vie (GDAV) doit être abordée de manière transversale; elle recouvre en effet l’ensemble des sujets de Ressources Humaines.
Il s’agit d’une question qui concerne toutes les générations, et ce tout au long de leur vie active, du recrutement à la retraite. La gestion des âges de la vie ne se concentre pas uniquement sur le management des seniors. Il apparaît clairement que la plupart des pays étudiés en ont pris conscience et développent par conséquent des politiques de GRH qui s’intéressent à tous les âges ou tous les « cycles » ou « phases » de la vie active. Télécharger le Recueil de bonnes pratiques en matière de gestion des âges de la vie: Expériences des secteurs publics et privés en France et à l’international.
Η συλλογή των καλών πρακτικών στη διαχείριση της ηλικίας της ζωής. Εμπειρίες του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα στη Γαλλία και διεθνώς.
Γνωρίζοντας ότι στο τέλος του 2009, σχεδόν ένας στους τρεις ήταν κάτοχος ηλικίας 50 ετών και άνω σε όλα τα τμήματα Γαλλικά, πλέον σταδιοδρομία οδηγεί τώρα να επανεξετάσει τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων .
Αυτό σημαίνει ότι μια δέσμευση να σκέφτονται από την άποψη της οργάνωσης της εργασίας, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, την ανανέωση του εργατικού δυναμικού, αλλά και των δεξιοτήτων διαχείρισης και ομάδες διαχείρισης σε οργανισμούς όπου διαφορετικές γενιές συναντιούνται συμπεριφορές και προσδοκίες μερικές φορές ετερογενή. Κατεβάστε το κώδικα καλής πρακτικής στη ζωή διαχείρισης της ηλικίας: Εμπειρίες του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα στη Γαλλία και στο εξωτερικό. Περισσότερα...