07 novembre 2012

Une nouvelle politique de transfert pour la recherche

AppareillageGeneviève Fioraso, ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, a présenté les lignes directrices d'une nouvelle politique de transfert pour la recherche, lors de sa communication en Conseil des ministres du 7 novembre, conjointe avec Arnaud Montebourg et Fleur Pellerin.
Lors de sa conférence de presse, la ministre a rappelé que c'est le gouvernement de Lionel Jospin qui a donné un véritable élan au transfert avec la loi du 12 juillet 1999 sur l'innovation et la recherche: création des dispositifs de transfert de la recherche publique, des incubateurs et du concours national d'aide à la création d'entreprises de technologies innovantes, premières dispositions en faveur de la mobilité... Elle a souligné qu'en dépit de cette dynamique initiale, la superposition de nombreuses structures et la multiplication des appels à projets au cours de ces dernières années ont brouillé la lisibilité du système français tout en nuisant à son efficacité.
Le transfert, comme levier de la croissance et de la compétitivité

CHIFFRES CLES
Quelques chiffres en France

La R&D représente 2.26% du PIB français (2.9% pour l’Allemagne), dont 0.9% pour la recherche publique (identique en Allemagne) [données MESR].
Près de 1300 thèses CIFRE ont été engagées dans les entreprises en 2011 [données MESR].
Les contrats bilatéraux entre les entreprises (dont moins d’un quart de PME) et la recherche publique représentent près de 700 millions d’euros en France, dont 55 % concernent les Instituts Carnot [données MESR].
Le concours national de création d’entreprises de technologies innovantes, créé en 1999 et soutenu par le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, a permis la création de 1400 entreprises (dont plus de 70% restent actives).
La dynamique internationale

20% du PIB des Etats-Unis correspond à des activités qui n’existaient pas il y a 40 ans et qui sont largement issues de la recherche publique [rapport Terra Nova sur l’innovation en France].
Apple, Microsoft, Google, Oracle, Intel, Cisco, Amazon, eBay, Dell, Yahoo, Facebook sont nées ou sont rentrées en bourse après 1970. Ces entreprises représentent à présent près de 700 000 emplois hautement qualifiés [Yahoo Finance, mars 2012].
L’Europe a donné naissance à 12 nouvelles grandes entreprises entre 1950 et 2007, contre 52 aux Etats-Unis (Institut Bruegel).
TRANSFERT « DE QUOI » ?

Le transfert peut prendre des formes diverses:
• le transfert de connaissances: en particulier par des projets de R&D conduits en partenariat entre la recherche publique et une entreprise;
• le transfert de compétences: par exemple par la mobilité d’un scientifique ou le recrutement d’un docteur ou d’un ingénieur à l’issue de son projet dans un laboratoire, qui va diffuser son expertise scientifique au sein d’une entreprise;
• le transfert de technologies (souvent protégées par des actifs de propriété intellectuelle) à proprement parler: intégration par l’entreprise d’un prototype de recherche d’un laboratoire dans un produit, un service ou un procédé.
QU’EST-CE QUE LE TRANSFERT TECHNOLOGIQUE EN PRATIQUE ?
Le transfert technologique est le processus par lequel le résultat d’une recherche dans un laboratoire est transformé et incorporé dans un produit ou un service portés par une entreprise, qui en les commercialisant peut apporter une innovation sur un marché.
Le transfert n’est un succès que s’il existe un impact économique réel et mesurable : la réalisation d’une innovation sous la forme d’un produit ou d’un service nouveau mis sur le marché, matérialisant un progrès ou une rupture. C’est ce produit ou ce service qui devient alors un moteur de croissance (emplois créés, accès à de nouveaux marchés, compétitivité par avantage concurrentiel par la montée en gamme), en étant porté par un modèle économique pérenne.
LES VOIES DU TRANSFERT TECHNOLOGIQUE
Le transfert technologique peut prendre plusieurs voies :
• la concession de licences d’exploitation ou la cession d’un actif de propriété intellectuelle (brevet ou logiciel) à une entreprise; en général ceci ne suffit pas à garantir l’exploitation effective de la technologie par l’entreprise, et suppose en plus un partenariat pour la mise en oeuvre du résultat de recherche sous la forme d’une produit ou service;
• un partenariat avec une entreprise débouchant sur un prototype pré-industriel,
• la création d’une entreprise centrée sur l’application de la technologie transférée,
• la standardisation (la technologie devient ainsi incontournable dans les produits du secteur concerné),
• dans le domaine de la santé: l’intégration dans un protocole de soin,
• dans le domaine informatique: la constitution d’une communauté industrielle de contributeurs et d’utilisateurs de logiciels « open source ».
LES ENJEUX DU TRANSFERT TECHNOLOGIQUE

Le transfert technologique recouvre des enjeux de plusieurs types pour les acteurs qui le réalisent, chercheurs et entreprises:
• identification d’une voie de transfert appropriée (qui n’est pas prédéterminée: il faut essayer, se confronter à la demande du marché et des utilisateurs potentiels),
• identification, mobilisation et compétence des personnes qui portent effectivement ce transfert,
• réponse du produit ou service visé à une demande avérée de clients ou d’usagers (marketing),
• existence d’un modèle économique viable pour le produit/service,
• intégration technique du résultat de recherche et maitrise de la technologie (y compris les compétences et le savoir-faire associés) par l’entreprise bénéficiaire,
• capacité de financement de l’ensemble de ces opérations de maturation afin de réaliser en particulier la preuve du concept technologique et économique (viabilité du modèle d’affaire associé).
R&D ET TRANSFERT TECHNOLOGIQUE

A ce titre, les enjeux du transfert technologique ne se confondent pas avec ceux de la R&D. La R&D vise en effet à l’acquisition de connaissances nouvelles et leur mise en oeuvre ou démonstration sous la forme de prototype de recherche et d’actifs de propriété intellectuelle (brevets, matériel biologique, logiciels, etc.) tandis que le transfert consiste à la transformation ou l’intégration de résultats de R&D en produits ou services sur un marché. Télécharger la Fiche "Le transfert, comme levier de la croissance et de la compétitivité".
Εξοπλισμός Genevieve Fioraso, Υπουργός Τριτοβάθμιας Εκπαίδευσης και Έρευνας, παρουσίασε τις κατευθυντήριες γραμμές μιας νέας πολιτικής για την έρευνα μεταφοράς, σε ανακοίνωσή της προς το Συμβούλιο των Υπουργών στις 7 Νοεμβρίου, μαζί με Arnaud Montebourg και λουλουδιών Pellerin.
Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης Τύπου, ο υπουργός είπε ότι η κυβέρνηση του Λιονέλ Ζοσπέν, ο οποίος έδωσε πραγματική ώθηση για τη μεταφορά με το νόμο της 12ης Ιουλίου 1999, σχετικά με την έρευνα και την καινοτομία: η δημιουργία των συσκευών μεταφοράς δημόσια έρευνα, θερμοκοιτίδες και εθνικό διαγωνισμό για τη δημιουργία καινοτόμων εταιρειών τεχνολογίας, οι πρώτες διατάξεις για την κινητικότητα
. Περισσότερα...

Posté par pcassuto à 20:55 - - Permalien [#]


Emploi et chômage des personnes handicapées

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.pngAvant-propos d'Emploi et chômage des personnes handicapées.
Cette nouvelle édition de L’emploi et le chômage des personnes handicapées vise, comme dans ses éditions précédentes, à rassembler des données à partir de sources et publications éparses, mettant ainsi à disposition d’un large public (personnes et instances impliquées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées, associations, chercheurs, administrations, partenaires sociaux, presse, grand public…) un ensemble d’informations synthétiques sur l’emploi et le chômage des personnes handicapées.
La première partie propose des données de cadrage sur les personnes en situation de handicap en France ainsi que sur leur activité et inactivité. La notion du handicap est abordée notamment au travers de l’enquête Handicap et santé auprès des ménages de 2008; les différentes reconnaissances administratives ouvrant droit à l’obligation d’emploi délivrées par les autorités administratives compétentes sont également détaillées.
La seconde partie décrit la situation des personnes handicapées en emploi dans les établissements de 20 salariés et plus des secteurs privé et public.
La troisième partie se penche sur le taux de chômage des personnes handicapées, appréhendé à partir de l’enquête Handicap et santé auprès des ménages de 2008. Elle aborde par ailleurs les caractéristiques des demandeurs d’emploi handicapés au travers des fichiers administratifs de Pôle emploi et propose des éléments d’analyse sur la difficulté à interpréter l’évolution du nombre de ces demandeurs d’emploi.
Enfin, la quatrième et dernière partie présente la place des personnes handicapées dans les interventions publiques ainsi que celles des deux fonds privé et public (Agefiph et Fiphfp) engagés dans l’insertion professionnelle et la formation du public dit « handicapé ».
Déclarations administratives obligatoires, enquêtes statistiques, sources administratives de suivi de dispositifs sont autant de sources mobilisées afin de rendre compte de la situation des personnes handicapées par rapport à l’emploi et au chômage, même si les modifications législatives ou réglementaires entrées en vigueur ces dernières années rendent parfois les comparaisons dans le temps délicates. Antoine Magnier, Directeur de la Dares.
Table des matières

INTRODUCTION
I - LA POPULATION HANDICAPÉE EN FRANCE
A • Le handicap en France
B • La reconnaissance administrative du handicap
1. Les différents types de reconnaissance
2. Les personnes reconnues handicapées par les CDAPH
3. Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle
4. Les pensions d’invalidité
5. Les titulaires d’une pension militaire d’invalidité
C • L’activité et l’inactivité des personnes handicapées
II - L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES
A • L’emploi des personnes handicapées
B • L’emploi des personnes handicapées dans les établissements de 20 salariés et plus du secteur privé
1. Les caractéristiques des salariés bénéficiaires de l’OETH
2. La part des travailleurs handicapés dans l’ensemble des salariés: un indicateur
de la mesure de l’emploi direct dans les établissements assujettis à l’OETH
3. La part des travailleurs handicapés dans l’ensemble des salariés, selon les régions
C • L’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique
1. La fonction publique de l’État
2. La fonction publique territoriale
3. La fonction publique hospitalière
D • Les salariés handicapés en entreprises adaptées
E • Les personnes handicapées en établissements et services d’aide par le travail. Télécharger 2012-01 - Emploi et chômage des personnes handicapées -(nov.2012). Pour en savoir plus: 2012-079 - L’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé: bilan de l’année 2010 des Dares Analyses-Dares Indicateurs.

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.pngForeword of Employment and unemployment among the disabled 
This new edition of The Employment and Unemployment of disabled people is, as in previous editions, to collect data from scattered sources and publications, thus providing a broad public (individuals and bodies involved in the professional integration of disabled persons, associations, researchers, governments, social partners, press, public...) a set of summary information on employment and unemployment among people with disabilities.
The first part provides background data on persons with disabilities in France as well as their activity and inactivity. More...

Posté par pcassuto à 18:17 - - Permalien [#]

L’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.pngL’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé: bilan de l’année 2010
En 2010, 336 900 travailleurs handicapés ont été employés dans les 97 200 établissements assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Dans les établissements non couverts par un accord spécifique à l’emploi de travailleurs handicapés, le nombre de ces bénéficiaires s’élève à 260 900.

En équivalent-emplois à temps plein (EQTP) sur l’année, ces salariés représentent 2,8% des effectifs des établissements assujettis n’ayant pas signé d’accord spécifique à l’emploi de personnes handicapées (soit 197 300 bénéficiaires EQTP).
La proportion des établissements employant directement au moins un bénéficiaire de l’OETH s’est accrue par rapport à l’année précédente pour atteindre 69%. Cette proportion avait déjà augmenté sensiblement en 2009, suite aux incitations législatives introduites par la loi du 11 février 2005 et au nouveau mode de décompte des bénéficiaires instauré par la loi du 1er décembre 2008.
La part des établissements couverts par un accord relatif à l’emploi de personnes handicapées reste relativement stable et concerne 9% de l’ensemble des établissements assujettis.
Le nombre des nouveaux bénéficiaires embauchés en 2010 au sein des établissements assujettis (hors ceux couverts par un accord) atteint 31 600, en augmentation par rapport à 2009 de 19%.
36% des nouveaux bénéficiaires ont été recrutés en CDI et 32% l’ont été en intérim. La part des seconds augmente tandis que celle des premiers diminue avec la taille des établissements. Voir 2012-079 - L’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé : bilan de l’année 2010 (nov. 2012).

Pour en savoir plus 2012-01 - Emploi et chômage des personnes handicapées de la collection Synthèses.
http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png Η απασχόληση των ατόμων με αναπηρία σε ιδρύματα με 20 ή περισσότερους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα: ανασκόπηση του 2010
Το 2010, 336.900 εργαζομένων με ειδικές ανάγκες απασχολούνταν σε 97.200 εγκαταστάσεις που υπόκεινται στην υποχρέωση να απασχολούν εργαζόμενους με αναπηρία (ΟΕΤΗ). Στις εγκαταστάσεις που δεν καλύπτονται από ειδική συμφωνία για την απασχόληση εργαζομένων με ειδικές ανάγκες, ο αριθμός των δικαιούχων είναι 260.900. Περισσότερα...

Posté par pcassuto à 18:11 - - Permalien [#]

La sensibilisation des employeurs à l’embauche, au maintien dans l’emploi et à la formation des travailleurs handicapés

http://www.orm-paca.org/images/etude_sen_entrep_1.jpgLa sensibilisation des employeurs à l’embauche, au maintien dans l’emploi et à la formation des travailleurs handicapés. Étude réalisée dans le cadre du Plan régional d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PRITH).
Cette étude a été réalisée dans le cadre du PRITH (Plan régional d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, plan qui comprend un axe d’intervention « Sensibilisation des entreprises »). Elle a été commandée à la Mission régionale d’observation de l’emploi et de la formation des personnes handicapées de l’ORM par la Direccte, l’Agefiph et la Région. Le projet avait pour finalité de repérer quelques initiatives existant en PACA en direction des employeurs, ceci afin de contribuer au partage d’informations entre les partenaires du PRITH. L’étude comprend deux volets: un volet régional, consistant en un inventaire et une analyse de quelques dispositifs de droit commun en direction des employeurs (essentiellement dispositifs État ou Région); un volet territorial, centré sur les logiques d’intervention et principales initiatives développées à échelle départementale pour la sensibilisation des employeurs à l’embauche, à la formation et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. Télécharger la publication.
CONTEXTE DE L’ÉTUDE

La présente étude a été réalisée dans le cadre du plan régional d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PRITH). Son comité de pilotage, à savoir la commission « Politique du handicap » du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP), a en effet validé le principe d’une étude correspondant à l’axe 1, « Sensibilisation des entreprises », axe qui fait partie des priorités d’intervention fixées par l’État, le Conseil régional, l’Agefiph et l’ensemble des partenaires du PRITH...
Quelques informations, dispositif par dispositif

Nota bene: Les informations qui suivent sont parcellaires et sélectives; l’objectif de ce chapitre est avant tout d’apporter quelques éléments de présentation des dispositifs et surtout de faire apparaître quelques opportunités concrètes pour sensibiliser les réseaux d’entreprises concernés par ces dispositifs à l’emploi et à la formation des travailleurs handicapés.
Pour des données plus précises sur chaque dispositif, le lecteur se reportera aux « Fiches monographiques » en annexe 2.
Pôles de compétitivité (État) – Parmi les 11 pôles existant actuellement en PACA, tous n’ont pas développé les mêmes moyens pour conduire une réflexion en matière d’emploi et de formation, et pour intégrer la problématique de l’emploi des personnes handicapées à leur politique de ressources humaines. Le Pôle Pégase (industrie aéronautique et spatiale) semble particulièrement doté en ce sens qu’il possède au sein de son organigramme une fonction de « responsable du pôle emploi/formation-compétences ». À noter que Pégase a engagé depuis quelques années des coopérations avec l’Agefiph.
Prides (Région) – 29 réseaux sont actuellement labellisés Prides sur la région PACA. Au sein de la mission Prides du Conseil régional, un chargé de mission est référent sur les questions liées à l’emploi et à la formation. Un document rédigé par la mission Prides répertorie l’ensemble des axes stratégiques et des actions actuellement développées par les 29 réseaux. On peut noter par exemple que certains Prides se sont engagés dans une réflexion en matière de RSE ou de lutte contre les discriminations. L’Agefiph s’est rapprochée de la Région pour envisager une démarche de coopération en direction de certains Prides.
Créer (Région) – Démarche pluriannuelle partenariale votée en février 2011, le Contrat régional pour l’emploi et une économie responsable s’appuie sur l’organisation de 7 « chantiers permanents » auxquels sont conviés les partenaires de la Région. À noter que l’un de ces chantiers concerne la thématique de l’égalité professionnelle et comprend un sous-groupe « Lutte contre les discriminations ».
ADEC (État) – Basés sur des accords cadres entre l’État et les organisations professionnelles, les 12 ADEC actuellement recensées en PACA financent en particulier des actions permettant aux actifs occupés (salariés ou non) de sécuriser leurs trajectoires professionnelles. À noter qu’un accent prioritaire est mis sur les actions à destination des publics les moins qualifiés et des seniors qui, pour rappel, sont en proportion importante parmi la population des travailleurs handicapés.
IRIS (Région) – Les 15 IRIS interprofessionnels, sectoriels ou territoriaux actuellement recensés sont dévolus au financement d’actions de sécurisation des parcours. À noter en particulier que certains IRIS sectoriels se préoccupent particulièrement de questions relatives à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels (IAA, services à la personne…).
Accords d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des seniors (État) – Introduits par la loi du 17 décembre 2008, ces accords d’entreprise ou plans d’action peuvent être développés dans 6 domaines d’action pour le maintien et le retour à l’emploi des seniors. Parmi ceux-ci, le domaine 3, intitulé « Amélioration des conditions de travail, prévention et pénibilité », semble particulièrement susceptible de concerner des actions en lien avec le champ du handicap. En PACA, parmi les accords et plans d’action positionnés sur ce domaine, on recense notamment des actions innovantes d’aide à la reconnaissance d’un handicap à partir de 50 ans.
Conférence régionale de l’industrie (État) – Depuis les États généraux de l’industrie qui avaient été lancés au niveau national et régional en octobre 2009, la Conférence régionale de l’industrie s’est fondée sur l’organisation d’ateliers, dont un sur la thématique emploi/formation. Dans la perspective d’éventuelles actions de sensibilisation des entreprises à l’emploi et à la formation de travailleurs handicapés, on peut mentionner certains projets ou priorités d’action qui ont alimenté les échanges de la Conférence régionale de l’industrie: d’une part des projets de gestion prévisionnelle des emplois et compétences; d’autre part, le développement d’évènements et outils d’information (semaine de l’industrie, portail de l’industrie…), notamment pour la promotion des métiers industriels; enfin, des priorités en matière d’emploi et de formation comme l’accueil des jeunes dans les métiers de l’industrie (en particulier par le biais des dispositifs d’alternance).
Interventions dans le champ de l’insertion par l’activité économique (Région)
– La Région mène une politique volontariste dans le champ de l’IAE en apportant notamment des aides financières aux structures, à la mobilité de leurs salariés, etc. La présente étude fait apparaître que les structures de l’IAE ont apparemment moins besoin d’être sensibilisées au handicap (les TH font a priori déjà partie de leurs publics cibles) que de bénéficier d’actions de professionnalisation (formation de référents handicap?) et d’adaptation de leurs locaux ou de leurs outils à l’accueil de salariés en situation de handicap.
PACA Mode d’emploi (État + Région)
– Ce dispositif d’appui à l’installation d’entreprises en PACA (adossé à la Mission de développement économique régional, et animé par une équipe détachée de la Direccte, de Pôle emploi et de l’AFPA) possède en particulier un rôle d’accompagnement à la politique de ressources humaines des entreprises s’implantant en PACA. Dans ce contexte, PACA Mode d’emploi peut être amené à leur fournir des informations sur la législation en vigueur en matière d’emploi des travailleurs handicapés, sur les aides, etc. La présente étude fait apparaître que l’équipe de PACA Mode d’emploi peut être intéressée à se professionnaliser davantage dans ce champ. Télécharger l'Etude ORM Prith.
http://www.orm-paca.org/images/etude_sen_entrep_1.jpg La consapevolezza dei datori di lavoro ad assumere, la conservazione di posti di lavoro e la formazione dei lavoratori disabili. Studio entro l'occupabilità Piano regionale dei lavoratori disabili (Prith).
Questo studio è stato condotto nell'ambito del Prith (occupabilità Piano regionale di lavoratori disabili, un piano che comprende una linea di azione "società Awareness"). Fu commissionato a favore dell'occupazione regionale missione di osservazione e la formazione delle persone con disabilità da parte della DIRECCTE ORM, Agefiph e la Regione. Lo scopo di questo progetto è stato quello di identificare alcuni PACA le iniziative già esistenti ai datori di lavoro, al fine di contribuire alla condivisione di informazioni tra i partner Prith. Lo studio è costituito da due componenti: un regionale, costituito da un inventario e l'analisi di alcune caratteristiche del diritto comune per i datori di lavoro (principalmente dispositivi di Stato, provincia o regione), una componente territoriale, centrata sulla logica di intervento e iniziative chiave sviluppato a livello dipartimentale per sensibilizzare l'assunzione dei datori di lavoro, la formazione e il mantenimento dell'occupazione di lavoratori disabili. Più...

Posté par pcassuto à 18:01 - - Permalien [#]

Les travailleurs handicapés seniors en PACA

http://www.orm-paca.org/images/Etude_20_Page_01.jpgLes travailleurs handicapés seniors en Provence - Alpes - Côte d’azur . Quelles spécificités face à l’emploi et au chômage?
Dans le cadre de la mission régionale d’observation de l’emploi et de la formation des personnes handicapées, l’ORM a réalisé une étude sur les travailleurs handicapés seniors face à l’emploi et au chômage. Il s’agit d’une étude traitant à la fois de données quantitatives et de témoignages d’acteurs de terrain ou de travailleurs handicapés.
Cette étude, qui se présente comme un premier état des lieux sur une population peu étudiée en région, poursuit plusieurs objectifs: apporter des éléments de cadrage quantitatifs sur ce public, identifier des besoins et difficultés rencontrées pour l’accès à l’emploi et le maintien en emploi et enfin proposer des pistes pour l’action.
Extraits de l'Etude ORM n° 20
Cette étude réalisée dans le cadre de la mission régionale d’observation de l’emploi et de la formation des personnes handicapées s’inscrit dans la continuité du partenariat entre la délégation régionale PACA-Corse de l’Agefiph et l’ORM. Dans un contexte d’allongement de la durée de vie au travail, il est aujourd’hui important de s’interroger sur la situation des travailleurs handicapés vieillissants face au chômage, à l’emploi et au maintien dans l’emploi.
4. L’ACCÈS À LA FORMATION DES SENIORS HANDICAPÉS
L’ESSENTIEL

• Un stagiaire handicapé sur cinq entré en formation certifiante en 2010 est un senior
➜ 144 seniors handicapés entrés en formation certifiante, soit 19% de l’ensemble des stagiaires handicapés
• Un accès plus fréquent à des formations de niveau V (CAP, BEP) pour les seniors
➜ 59 % des seniors handicapés suivent une formation de ce niveau (contre 52% pour l’ensemble des stagiaires handicapés)
• Surreprésentation des seniors handicapés dans les formations de la filière secrétariat bureautique
➜ 28 % des seniors handicapés suivent une formation dans cette filière (contre 24% pour l’ensemble des stagiaires handicapés)
4.1. LES ENTRÉES EN FORMATION CERTIFIANTE DES DEMANDEURS D’EMPLOI HANDICAPÉS
Un stagiaire handicapé sur cinq entré en formation certifiante est un senior

En 2010, 144 demandeurs d’emploi handicapés âgés de 50 ans et plus ont démarré une formation certifiante. Ils représentent 19% de l’ensemble des stagiaires handicapés entrés en formation. Bien que la part des seniors parmi les stagiaires handicapés soit élevée (on ne compte que 5% de seniors parmi l’ensemble des stagiaires tous publics), cela ne signifie pas que les seniors handicapés accèdent plus à la formation.
D’une manière générale, le moindre accès des seniors à la formation professionnelle est visible chez l’ensemble des demandeurs d’emploi (tous publics). Ce phénomène s’observe également chez les salariés mais, selon une étude du Céreq, les inégalités d’accès à la formation entre les salariés sont avant tout liées à la catégorie socioprofessionnelle et l’âge ne serait qu’un « facteur aggravant » de ces inégalités. La question de l’intérêt d’une catégorie « seniors » pour traiter des questions de formation professionnelle est alors posée. À noter également que la part des femmes parmi les stagiaires handicapés est plus élevée chez les seniors que chez l’ensemble des stagiaires handicapés (tous âges confondus). D’une manière générale, il a déjà été montré que les femmes accédaient moins à la formation que les hommes entre 25 et 44 ans, en raison notamment des charges familiales qui leur sont plus souvent dévolues...
4.2. CE QU’EN DISENT LES ACTEURS…

Un médecin du travail émet un avis réservé sur la motivation des travailleurs handicapés seniors en emploi à se former. Ce qui leur tient à coeur, nous dit-elle, « c’est d’arriver à finir leur carrière, à garder le cap. […] La personne est déjà dans l’optique de garder ce qu’elle a, […] s’il y avait souhait d’évolution, quelque chose aurait été fait avant. […] La formation, je suis perplexe, la majorité n’ont pas envie d’évoluer. Mais je ne voudrais pas généraliser ». Concernant les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés seniors, on constate plus rarement des sorties de chômage pour entrer en formation. Une directrice de Cap emploi et Sameth confirme: « Ça reste un public pour lequel aller en formation n’est pas facile, plus difficile que pour les 45 ans. » Pour favoriser une entrée en formation, plusieurs éléments sont en jeu, comme l’utilité ou la nécessité ressentie de la formation, son lien avec l’expérience, ses modalités de réalisation, le niveau de qualification du candidat. Ces conditions prennent un relief particulier pour les travailleurs handicapés seniors...
Orienter un travailleur handicapé senior vers une formation est appréhendé avec prudence par les professionnels de l’accompagnement à l’emploi, a fortiori s’il s’agit d’une reconversion.
Certains partenaires de l’insertion ou du maintien dans l’emploi témoigneraient implicitement d’une « barrière âge ». Comme le remarque une ergonome d’un Sameth, « certains disent: “50 ans, je ne prends pas.” […] Il y a des refus pour des entrées en prestation qui ne sont pas officiels mais qui sont un usage. » Le premier argument est celui des délais d’entrée, qui se calculent sur un temps qui compte double. Selon un coordinateur de Cap emploi, « retourner en formation quand le délai d’entrée va demander un an d’attente… Au-delà d’un certain âge l’équipe a du mal à les envoyer en formation ». Cet avis est partagé par une conseillère professionnelle au sein d’un organisme de formation: « Si des candidats en formation ont autour de 55 ans, ma crainte c’est que les employeurs n’embauchent pas derrière. » Ce point de vue est aussi exprimé par une femme travailleuse handicapée senior en cours de formation et à la recherche d’un stage: « Vous comprenez, j’ai 52 ans, le temps d’un stage, que je sois formée et tout… […] Si c’est pour après me mettre à la retraite, ça ne les intéresse pas. Le problème il est là. »
Synthèse et pistes pour l'action
➜ PARIER SUR LA FORMATION SERAIT UN CHOIX PERTINENT POUR LE MAINTIEN OU LE RETOUR À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS SENIORS, MAIS SOUS CONDITIONS

Maintenir en emploi plus longtemps les salariés âgés suppose que l’on continue à faire évoluer leurs compétences afin d’éviter les risques d’obsolescence22. Permettre à un demandeur d’emploi travailleur handicapé d’accéder à un emploi mieux adapté peut nécessiter de l’outiller de nouveaux savoir-faire. Des témoignages de formateurs indiquent que la formation peut être vécue comme une opportunité stimulante pour des demandeurs d’emploi travailleurs handicapés seniors peu qualifiés qui y voient la possibilité de s’orienter vers un métier plus conforme à leurs aspirations.
Toutefois, au cours des entretiens, plusieurs freins entravant l’accès des seniors à la formation ont été évoqués. On peut citer les représentations souvent négatives sur l’appétence des seniors au regard de la formation; l’obstacle que représentent de faibles niveaux de formation initiale ou de qualification, répandus au sein du public des travailleurs handicapés; les interrogations sur la capacité à s’engager dans le changement pour des salariés contraints par des inaptitudes et dont l’objectif est déjà de tenir le cap au quotidien face aux exigences du travail; ou encore l’effet dissuasif des délais d’attente pour entrer en formation. Aussi, l’atout principal sur lequel s’appuient les professionnels du maintien ou de l’accompagnement au retour à l’emploi est celui de la richesse d’expériences permettant les transferts de compétences. S’attacher prioritairement à identifier les compétences transférables vers un nouveau poste ou un nouveau métier permet notamment de réduire les situations de reconversion professionnelle, jugées risquées (retour à une situation de débutant, perte de salaire, etc.).
La formation prendrait-elle une coloration particulière pour les travailleurs handicapés seniors, justifiant la mise en place de dispositifs spécifiques qui leur seraient destinés? Certains professionnels mettent en avant la nécessité de faire évoluer les dispositifs de formation au regard de critères d’âge. La façon d’apprendre, le lien avec l’expérience, le rythme d’apprentissage sont à prendre en compte pour parer aussi au risque de fragilisation supplémentaire de personnes déjà en cumul de difficultés. Mais il ne semble pas que cela justifie la mise en place de sessions dédiées aux travailleurs handicapés seniors. Ainsi, la richesse de groupes intergénérationnels de travailleurs handicapés est réaffirmée par certains formateurs.
Sur la thématique de la formation qualifiante ou certifiante pour les travailleurs handicapés seniors, les avis restent prudents, et les témoignages divisés. La formation reste un outil indispensable, mais y recourir nécessite de réfléchir à ses conditions de réalisation. L’hétérogénéité de points de vue au sujet de la pertinence du recours à la formation pour ce public se retrouve au sujet de l’alternance. Télécharger l'Etude ORM n° 20.
http://www.orm-paca.org/images/Etude_20_Page_01.jpg Disabili anziani lavoratori in Provenza - Alpi - Costa Azzurra. Cosa offre in materia di occupazione e disoccupazione?
Come parte della missione di osservazione regionale occupazione e la formazione delle persone con disabilità, l'ORM ha condotto uno studio sui lavoratori anziani con disabilità nel mondo del lavoro e della disoccupazione. Questo è uno studio che fare con entrambi i dati quantitativi e testimonianze di professionisti o lavoratori disabili.

Questo studio, che viene presentato come un primo inventario di una regione piccola popolazione studiata, ha diversi obiettivi: fornire elementi quantitativi che incorniciano il pubblico, identificare i bisogni e le difficoltà di accesso al lavoro e conservazione e, infine, proporre piste di intervento. Più...

Posté par pcassuto à 17:47 - - Permalien [#]

Le bilan séniors

http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS4TWGlqmxxs2hricTAHAyN3yhxUnDYN86JunWHqs5wf5pnGczBBwActualisez, développez et valorisez les compétences des séniors
A qui s’adresse t-il ?

A tout salarié à partir de 45 ans.
Quels sont ses objectifs?

    * Analyser et valoriser votre expérience professionnelle et personnelle,
    * Identifier les motifs de satisfaction au travail, les contraintes et opportunités liées à l’âge,
    * Construire un projet de mobilité et vous engager dans une dynamique professionnelle,
    * Décider de votre dernière partie de carrière en toute connaissance de cause,
    * Effectuer un travail de réflexion sur vous et de confrontation de vos idées à la réalité économique du marché.
Quelle est sa durée?

20 heures (16h de face à face et 4 heures de travaux personnels guidés)
Quels sont les financements possibles?

Plan de formation de l’entreprise.
Contactez-nous

Vous souhaitez être directement contacté? merci de compléter le formulaire.
http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS4TWGlqmxxs2hricTAHAyN3yhxUnDYN86JunWHqs5wf5pnGczBBw Update, expand and Enhance the skills of senior
What is it?

At any employee from 45 years.

What are its objectives?

* Analyze and enhance your professional and personal experience,

* Identify the reasons for job satisfaction, constraints and opportunities related to age,

* Build a mobility project and engage you in a dynamic professional,

* Decide on your career last part knowingly,

* Perform work thinking about you and your ideas confrontation with the economic reality of the market
. More...

Posté par pcassuto à 09:44 - - Permalien [#]

Les trophées Trajectoire 2012

http://www.toutes-les-generations-en-entreprise.com/images/toutes_les_generations.pngLe 6 septembre 2010, la Commission européenne a désigné l'année 2012 «Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle». A cette occasion, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE – Unité Territoriale du Val d’Oise), qui pilote et anime un programme pluriannuel 2007-2013, en faveur de l’emploi des séniors, a décidé de donner une nouvelle dimension aux Trophées Trajectoires.
Valoriser les initiatives
Les « Trophées Trajectoires » sont des récompenses destinées à valoriser les employeurs, publics et privés, qui oeuvrent en faveur d'une approche intergénérationnelle des ressources humaines, en portant une attention toute particulière aux actions favorisant le retour et le maintien dans l’emploi des séniors. Depuis 2009, date de leur création, les « Trophées Trajectoires » ont permis de valoriser une douzaine d’initiatives mises en oeuvre au sein de différentes entreprises françaises.
Une coopération transnationale
Pour leur 3e édition, les « Trophées Trajectoires », financé par l’Etat et le Fonds Social Européen, se sont ouverts à un réseau de partenaires européens. Ainsi, se sont associés à la DIRECCTE, afin d’élaborer les outils nécessaires: L’Université de Liège, l’Institut Finlandais de Santé au Travail, l’association « Gender Studies » de République Tchèque et l’Institut du Travail et des Affaires Sociales de Pologne.
La méthodologie et les critères de sélection, applicables à toutes les entreprises candidates, ont été définis tout au long de l’année 2011 grâce à la contribution de partenaires français et européens impliqués quotidiennement sur les questions de diversité dans l’emploi.
Promouvoir le vieillissement actif à l’échelle européenne
En s’inscrivant dans le cadre de « l’année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle », les partenaires des « Trophées Trajectoires » ont la volonté de porter un éclairage particulier sur les meilleures pratiques et de favoriser les échanges entre les pays membres sur la question de l’emploi des séniors. Télécharger: Dossier de candidature, Règlement Trophées 2012, Plaquette Trophées 2012.

http://www.toutes-les-generations-en-entreprise.com/images/toutes_les_generations.png Στις 6 Σεπτεμβρίου 2010, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει ορίσει το 2012 η «Ευρωπαϊκό Έτος Ενεργού Γήρανσης και Αλληλεγγύης μεταξύ των Γενεών." Με την ευκαιρία αυτή, η Περιφερειακή Διεύθυνση Επιχειρήσεων, Ανταγωνισμού, Κατανάλωσης, Εργασίας και Απασχόληση (DIRECCTE - Εδαφική μονάδα του Val d'Oise), η οποία ελέγχει και διαχειρίζεται ένα πολυετές πρόγραμμα 2007-2013, υπέρ της απασχόλησης των ηλικιωμένων, αποφάσισε να δώσει μια νέα διάσταση στην Τρόπαια τροχιές. Περισσότερα...

Posté par pcassuto à 09:38 - - Permalien [#]

Semaine nationale Entreprises & Universités

Semaine nationale Entreprises & Universités Edition 2012
Pour favoriser l'insertion des étudiants de l'université et les partenariats Entreprises-Universités, l'IMS réédite la Semaine Entreprises & Universités.

A Aix-en-Provence, Bordeaux, Lyon, Marseille, Nantes, Nice et Paris, du 3 au 7 décembre 2012, les entreprises de l'IMS se mobilisent pour rencontrer les étudiants de l'université et faciliter leur entrée sur le marché du travail. Des événements à taille humaine, qui privilégient la relation directe.
En 2011, 140 professionnels avaient rencontré 1 000 étudiants.
Cette année, pourquoi pas vous?
Vous souhaitez :
  • Diversifier votre sourcing?
  • Faire connaître votre entreprise, ses métiers et ses engagements?
  • Favoriser l'égalité des chances?
  • Nouer des contacts avec les universités?

Participez à la Semaine Entreprises & Universités en impliquant vos RH, managers et opérationnels!
Le calendrier de la Semaine Entreprises & Universités

A Paris : le 4 décembre. En savoir plus.
A Nice : le 5 décembre. En savoir plus: fuchs@imsentreprendre.com.
A Lyon : le 6 décembre. En savoir plus.
A Nantes : le 6 décembre. En savoir plus: drouet@imsentreprendre.com.
La Semaine Entreprises & Universités est soutenue cette année par plusieurs medias engagés: l’AEF, Entreprises & Carrières, L’Express, l’Etudiant.fr et NRJ.

Companies & Universities Week 2012 Edition
To promote the integration of university students and partnerships Companies, Universities, Business Week republish IMS & Universities.
In Aix-en-Provence, Bordeaux, Lyon, Marseille, Nantes, Nice and Paris, from 3 to 7 December 2012, companies in the IMS are mobilizing to meet university students and facilitate their entry into the market job. Events on a human scale, which emphasize the direct relationship. More...

Posté par pcassuto à 01:19 - - Permalien [#]

Emplois d'avenir - Guide de l'employeur

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/emplois_avenir/header_diapo_1.pngRecruter un jeune en emploi d’avenir. Les étapes clés.
GUIDE DE L’EMPLOYEUR

Ce guide est destiné aux employeurs qui souhaitent recruter un jeune en
emploi d’avenir. Il est composé de deux parties:
- la première partie précise le cadre général des emplois d'avenir en reprenant les fondamentaux du cadre légal,
- la seconde partie propose une approche pratique pour les employeurs intéressés qui envisagent de recruter en emploi d'avenir. Télécharger le GUIDE DE L’EMPLOYEUR.
Les étapes clés pour réussir un emploi d’avenir
PHASE 1 : DIAGNOSTIC

- Vous avez un projet de recrutement. Vous prenez contact avec la mission locale, le Pôle emploi ou le Cap emploi (si vous envisagez de recruter un travailleur handicapé), de votre secteur.
- Vos interlocuteurs vous renseignent sur les emplois d’avenir. Ils vérifient que votre projet de recrutement et votre structure répondent bien aux conditions requises pour pourvoir le poste en emploi d’avenir.
- Pour garantir la meilleure adéquation entre le profil et le projet professionnel de candidats potentiels et votre offre en emploi d’avenir, ils peuvent vous aider à construire une fiche de poste adaptée au dispositif.
- Sur cette base, ils recherchent les candidats dont le projet professionnel est le mieux adapté aux critères de votre offre d’emploi d’avenir.
PHASE 2 : MISE EN RELATION

A l’issue de ce diagnostic croisé, la mission locale, le Cap emploi ou Pôle emploi vous proposent un ou des candidats potentiels sélectionnés pour organiser des entretiens.
PHASE 3 : CONTRACTUALISATION

Dès que vous avez retenu la candidature d’un jeune, la mission locale/le Cap emploi vous accompagne dans vos démarches:
- Renseignement de la demande d’aide (Cerfa) et d’un document d’engagements, entre vous, le jeune et la mission locale,
- Construction du parcours de formation (et des financements mobilisables). En fonction du poste et de vos besoins, la formation peut être une remise à niveau ou acquisition de savoirs de base, l’acquisition de nouvelles compétences, une formation qualifiante…
- Sécurisation de l’intégration du jeune dans votre structure et de ses relations avec vous.
PHASE 4 : INTEGRATION

Le référent mission locale/Cap emploi se déplace sur le lieu de travail du jeune dans les 3 mois qui suivent son entrée chez vous. Il vous rencontre ainsi que le jeune pour établir un premier état des lieux, assorti d’éventuelles préconisations. Il s’agit à ce stade:
- d’évaluer l’intégration du jeune et le respect de vos engagements,
- de convenir des modalités d’accompagnement tout au long du contrat (fréquences et conditions pratiques des entretiens par exemple),
- d’adapter et de finaliser le parcours de formation.
PHASE 5 : STABILISATION

Selon les modalités convenues, le référent fait régulièrement le point avec vous et s’entretient avec le jeune au regard de la réalisation de son projet professionnel (acquisition des compétences nécessaires, ajustement des besoins de formation…).
PHASE 6 : CONSOLIDATION

Quelques mois avant la fin de la période d’emploi d’avenir, le référent fait avec vous et le jeune un point plus précis sur ses acquis et ses possibilités d’atteindre l’objectif visé d’accès à la qualification et les besoins complémentaires nécessaires.
PHASE 7 : BILAN ET SUITES

Idéalement, vous pérennisez le poste occupé par le jeune.
Il bénéficie d’une priorité d’embauche durant un délai d’un an à compter du terme de son contrat, et vous devez l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Deux mois avant l’échéance de l’emploi d’avenir, un bilan du parcours du jeune est réalisé par le référent, afin de:
- Vérifier que vous avez respecté vos engagements en matière d’actions de formation, de tutorat…
- S’assurer que vous avez renseigné et validé l’attestation de compétences et que les attestations adéquates ont été délivrées par les organismes de formation.
La décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion est subordonnée aux contrôles du respect de vos engagements pour cet emploi d’avenir.
Documents et liens utiles
Dépliant d’information
Fiche de présentation
Guide de l’employeur
Cerfa
Affichette
Emploi.gouv.fr.
Dispositif

Cerfa - emplois d'avenir demande d'aide
: Télécharger le Cerfa - emplois d’avenir demande d’aide...
Documents et liens utiles
Dépliant d’information
Fiche de présentation
Affichette
Carte postale
Autres dispositifs Jeunes.
Voir aussi la rubrique Jeune: Accéder à un emploi d’avenir, Qui est concerné? Qu’est-ce que c’est? Qui recrute? Qui contacter? Et après? Les étapes clés.
Employeur: Recruter un jeune en emploi d’avenir, Les étapes clés.

Voir sur le blog Le CERFA 14830*01 - Emploi d'avenir, Ouverture du site internet dédié aux emplois d'avenir, Aide, bénéficiaires et activités éligibles aux emplois d'avenir, Emplois d'avenir, quelle mise en oeuvre pour les collectivités territoriales, Emploi d'avenir - ce qu'il faut savoir en 7 points, Un rapport instructif pour les contrats d'avenir.
http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/emplois_avenir/header_diapo_1.png Προσλαμβάνουν έναν νεαρό απασχόληση μέλλον. Oρόσημα.
ΟΔΗΓΟΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Αυτός ο οδηγός είναι για τους εργοδότες που επιθυμούν να προσλάβουν ένα νεαρό άτομο

μελλοντική απασχόληση.
Αποτελείται από δύο μέρη:
- Το πρώτο μέρος παραθέτει γενικές θέσεις εργασίας του μέλλοντος από τη λήψη του βασικού νομικού πλαισίου,

- Το δεύτερο μέρος προτείνει μια πρακτική προσέγγιση στους ενδιαφερόμενους εργοδότες προτίθενται να προσλάβουν το μέλλον της απασχόλησης Download. ΟΔΗΓΟΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ.

Τα βασικά βήματα για μια επιτυχημένη μελλοντική απασχόληση
. Περισσότερα...

Posté par pcassuto à 00:44 - - Permalien [#]
Tags :