15 octobre 2012

Par C.G. Dix ans déjà. Ou plutôt: déjà dix ans? Certains seront étonnés d’apprendre que la VAE (Validation des acquis de l’expérience) existe depuis si longtemps. Car si le principe de « transformer une expérience professionnelle en diplôme » fait l’unanimité, sa mise en œuvre sur le terrain parait bien poussive. Trop peu connu. Trop compliqué. Trop long. Le dispositif a bien du mal à s’imposer.
Quel est le bilan de la VAE dix ans après sa création ?
- Au regard du nombre de personnes potentiellement concernées, le nombre de certifications délivrées reste faible. Entre 2002 et 2010, pour environ 500 000 candidats jugés recevables, seuls 197 000 titres ou diplômes ont effectivement été délivrés par la VAE. Nous sommes loin de l’objectif gouvernemental de 480 000 en huit ans! Ce qu’il faut retenir, c’est que seule la moitié des candidats qui se présente n’accède pas à la certification. On peut donc parler d’un semi-échec.
Quel est le principe de la VAE ?
- La VAE permet de transformer son savoir-faire en diplôme, à la seule condition de justifier de 3 ans d’expérience. C’est une quatrième voie d’accès aux diplômes, aux titres et certificats, à côté de la formation initiale, de la formation continue et de l’apprentissage. La VAE permet de « gagner » en moyenne deux à trois années d’études.
Quels sont ses atouts ?
- Le principal atout de la VAE est de redonner confiance à ceux qui, pour une raison ou une autre, n’ont pas pu faire ou terminer leurs études. Ce n’est pas rien, surtout dans un pays comme le nôtre qui a le culte du diplôme, et qui compte actuellement plus de 3 millions de chômeurs. Sans emploi, sans diplôme, on se sent doublement exclu.
La VAE peut-elle aider à lutter contre le chômage ?
- Le dispositif n’a pas vocation à garantir l’emploi, mais à augmenter les chances d’en retrouver un. D’ailleurs, dans la grande majorité, les candidats à la VAE sont des actifs. Un petit quart seulement est au chômage. On peut d’ailleurs le regretter.
Qu’est ce qui bloque ? Pourquoi le dispositif n’a-t-il pas davantage de succès ?
- Il existe des blocages au niveau des individus et des établissements de formation. Au niveau des individus, le mot « parcours du combattant » est celui qui revient le plus souvent. Sont également montrés du doigt le manque d’information, la lourdeur de la procédure et les problèmes d’accompagnement. Du côté des établissements (écoles, universités…) subsiste encore l’idée que délivrer un diplôme sans la formation qui va avec est contre nature. Et aussi moins rémunérateur.
Voir aussi La VAE d’hier à aujourd’hui, et demain, 10 ans déjà! La VAE fête ses dix ans en Languedoc Roussillon, Les 10 ans de la VAE - Georges Asseraf, Les 10 ans de la VAE - réseau des CARIF OREF, Les 10 ans de la VAE par le réseau des CARIF OREF - Limoges - 20 septembre 2012, La chanson des 10 ans de la VAE, VAE - 10 ans - le 17 janvier 2012, Retour sur les 10 ans de la VAE en Pays de la Loire, Anniversaire - 10 ans de VAE, 10 ans de VAE en Auvergne, La VAE fête ses 10 ans, VAE, 10 ans de mobilisation, 40 ans de formation professionnelle continue, 10 ans de VAE, Les 10 ans de la VAE - réseau des CARIF OREF, 10 ans de la VAE en Rhône-Alpes, La VAE souffle ses dix bougies, Parution de l'Echo du CARIF sur les 10 ans de la VAE, 10 ans de pratiques de la VAE dans les Universités de Bretagne, Les dix ans de la VAE en Languedoc-Roussillon, La VAE fête ses 10 ans, Les 10 ans de la Vae en Franche-Comté, LA VAE fête ses 10 ans, Les 10 ans de la VAE à La Réunion, Les 10 ans de la VAE en Haute-Loire, 10 ans de la VAE - Voiron, Les 10 ans de la VAE en Picardie.

Présents dans chaque région, les CARIF (Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation) et les OREF (Observatoires régionaux emploi formation) constituent un réseau d'opérateurs auprès des professionnels de la formation. Financés par l'Etat et les Régions dans le cadre des contrats de projets, ils sont en relation avec les partenaires sociaux et les acteurs de la formation professionnelle. Ils s'adressent aux professionnels de la formation et assurent trois fonctions essentielles: 
- favoriser la formation tout au long de la vie par l'accès à l'information sur la formation professionnelle, sur leurs droits et les voies d'accès à la formation; 
- apporter un appui aux réseaux d'informateurs locaux dans leurs missions d'information, d'orientation, d'insertion et de formation; 
- contribuer à l'observation, l'analyse et la prospective sur les évolutions de l'emploi, des compétences, des qualifications, de la formation et de la relation emploi-formation, ainsi que sur les évolutions des besoins et attentes des publics et ce en prenant en compte les mutations économiques, démographiques et sociales.
Cliquez sur le lien ci-après pour accéder au site intercariforef. Ce site vous permet d'effectuer une recherche d'organisme et/ou de formation au niveau national. http://www.intercariforef.org.
Παρόντες σε κάθε περιοχή, CARIF Κέντρα (κινούμενα σχέδια, τους πόρους και τις πληροφορίες σχετικά με την κατάρτιση) και αμοιβαία κεφάλαια επί ακινήτων (Περιφερειακή επαγγελματικής κατάρτισης Παρατηρητήρια) είναι ένα δίκτυο φορέων με την κατάρτιση των επαγγελματιών. Χρηματοδοτήθηκε από το κράτος και τις περιφέρειες, στο πλαίσιο των συμβάσεων έργου, είναι σε σχέση με τους κοινωνικούς εταίρους και τα ενδιαφερόμενα μέρη στον τομέα της επαγγελματικής κατάρτισης. Περισσότερα...

L'enseignement supérieur des Pays de la Loire dans le système universitaire mondial: observateurs ou acteurs?
Higher Education Pays de la Loire in the global university system: observers or actors? 

Cette étude analyse les comportements des entreprises face à la gestion de leurs seniors et aborde les pratiques des Directions des Ressources Humaines.
Les DRH se sentent concernés par l'emploi en faveur des seniors (cette problématique est prioritaire pour 49% d'entre eux), toutefois, en période de transition, ils sont en attente des nouvelles dispositions (notamment le contrat de génération). 
Les Directions des Ressources Humaines ont revu leur priorité concernant les engagements pris sur les différentes mesures mises en place dans les accords et plan seniors, par rapport à l’année 2011. Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise s’est inscrit comme une véritable nécessité: 24% en 2012 contre 11% en 2011. À l’inverse, le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation est tombé à 11% (contre 18% en 2011).

Jacques Ginestié devrait être reconduit dans ses fonctions de directeur de l’IUFM d’Aix-Marseille. Le Conseil d'Ecole de l'Institut vient en effet de soumettre son nom à la ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.
Le Conseil d’École de l’IUFM d’Aix-Marseille vient de proposer à Geneviève Fioraro, ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, de renouveler le mandat de Jacques Ginestié, aux fonctions de directeur de l’institut.
Avec 24 voix sur les 32 suffrages exprimés, le Conseil d'école a en effet décidé de renouveler sa confiance à Jacques Ginestié pour continuer à diriger l’IUFM.
Période mouvement pour la formation des enseignants
Professeur des universités, spécialiste des questions d’enseignement et d’apprentissage dans les domaines scientifiques et technologiques, Jacques Ginestié est directeur de l’IUFM depuis octobre 2005, exerçant ses fonctions dans une période particulièrement mouvementée de la formation des enseignants.
L'IUFM Aix-Marseille, un acteur dynamique
Il a notamment conduit l’intégration réussie de l’IUFM d’Aix-Marseille dans l’université de Provence, en 2007; mis en place un plan de formation original, en 2010, lors de la réforme de la formation des enseignants dans le cadre de la "mastérisation", en réussissant notamment l’articulation délicate avec les composantes disciplinaires des universités de l’académie d’Aix-Marseille. Il a ainsi amené l’institut à être un des acteurs dynamiques de la création d’Aix-Marseille Université, en janvier 2012.

Ενημερωτικό Δελτίο το οποίο διευκολύνει τις ανταλλαγές μεταξύ του κόσμου της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και των επιχειρήσεων
Παρίσι, 1 Οκτώβρη του 2012 - Οι εταιρείες και τα ιδρύματα της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης έχουν από καιρό εξελιχθεί σε αντίστοιχους κόσμους τους, με περιστασιακή επαφή, και ακολούθησε ανταλλαγή λίγο. Περισσότερα...

18 ans après sa création, l'antenne bretonne de l'E.N.S. Cachan deviendra l'E.N.S. Rennes, rattachée aux universités Rennes 1 et Rennes 2.
Geneviève Fioraso était en déplacement à Rennes, ce vendredi 12 octobre, avec Jean-Yves le Drian, ministre de la Défense.
Lors de ce déplacement et devant le personnel de l'antenne bretonne de l'E.N.S. Cachan, la Ministre a annoncé la décision, 18 ans après la création d'une antenne de l'E.N.S. Cachan, de la transformer en école autonome, l'E.N.S. Rennes, rattachée aux deux universités Rennes 1 et Rennes 2.
La Ministre a rappelé les trois raisons qui ont conduit à cette décision qui avait été décidée puis bloquée par ses prédécesseurs:
    * le respect des engagements pris antérieurement par l'Etat dans le cadre du contrat avec l'établissement;
    * la qualité et l'originalité du projet fortement soutenu par les collectivités territoriales et parfaitement intégré dans le paysage universitaire rennais et breton;
    * le rôle que jouera cet établissement fédérateur pour la structuration de l'enseignement supérieur en Bretagne et à Rennes;
    * pour la première fois, le rapprochement de cette grande école avec les deux universités rennaises.
Enfin, comme l'a précisé la Ministre "la création de cette école est un signal de reconnaissance pour l'ouest de la France, négligé à travers les différents dispositifs (Plan Campus, Initiatives d'Excellence) alors que son potentiel d'enseignement supérieur et de recherche est réel et de grande qualité. Cette décision engage une nouvelle stratégie territoriale en matière d'enseignement supérieur et de recherche, marquée par la recherche d'un meilleur équilibre et le soutien aux initiatives et au dynamisme des écosystèmes régionaux".
C'est ce qu'elle a réaffirmé en ouvrant le matin même le séminaire régional de l'enseignement supérieur et de la recherche initié par Pierrick Massiot, Président du Conseil Régional de Bretagne, en présence de tous les partenaires concernés, qui fixera la feuille de route commune de l'Etat, la Région et les établissements de l'enseignement supérieur et de la recherche de Bretagne pour les années à venir.

Par Arnaud Pottier Rossi. On parle souvent des réseaux sociaux pour mettre en avant les réelles avancées qu’ils apportent aux entreprises dans la recherche des meilleurs talents et de la compétence rare. On aborde moins souvent des changements de comportement que cela a entraîné auprès des candidats...
Tout d’abord, tout comme l’entreprise, le candidat commence à comprendre l’importance de gérer sa e-réputation: 49% des candidats regardent plus d’une fois par mois sur les moteurs de recherche les résultats de leur « nom + prénom », selon une étude Regionjobs de 2011.
Même s’ils ne maîtrisent pas forcément la notion de « personal branding », les candidats ont intégré l’intérêt d’une présence numérique professionnelle et du développement de leur image.
En comprenant l’importance de l’empreinte numérique, ils cherchent désormais les informations qui les aideront à décrocher le poste dans l’entreprise visée. Et cela peut aller très loin, comme essayer via les réseaux sociaux d’obtenir des informations de parcours (rien de plus facile grâce à Viadeo ou Linkedin), et surtout des informations personnelles pour créer un affect avec le chargé de recrutement ou l’opérationnel en charge du rendez-vous.
Tromperie et manipulation
Le recruteur se retrouve face à des candidats qui connaissent leur passé professionnel, et pire, peuvent être trompés ou manipulés. Imaginez que vous êtes fan de football et que le candidat glisse, dans la conversation, qu’il s’investit dans l’animation d’un club de foot, ou bien qu’il se destinait à une carrière pro. Quel sera votre affect vis-à-vis de ce candidat? Malhonnête vous dites? En tout cas, le stratagème est bluffant.
Ces candidats 2.0 vont aussi s’intéresser à ladite entreprise à partir de critères techniques, opérationnels, mais surtout de ses valeurs humaines: la « politique RH » d’un recruteur est le premier critère d’attractivité des entreprises selon le Palmarès Employeur 2012. A travers les informations glanées sur l’entreprise, le candidat sera même capable d’abandonner sa candidature. 89% des candidats font une recherche en ligne sur l’entreprise avant de répondre à une annonce et 50% d’entre eux ont déjà abandonné leur candidature suite aux informations négatives qu’ils avaient trouvés (études Regionjobs 2011).
Tester la politique RH
Jusqu’où peuvent aller les changements de comportements des candidats? Connaissez-vous le contrôle de référence inversé? Les réseaux sociaux ont permis aux candidats de prendre contact avec d’anciens salariés ayant quitté l’entreprise visée depuis 6 mois à 1 an. L’objectif est de sonder la véracité des propos des entreprises sur les valeurs humaines et sociales, de connaître le climat social…
Un candidat m’avouait récemment que plus de ¾ des personnes contactées lors de cette démarche acceptaient de lui répondre par mail, voire d’échanger par téléphone.
On voit bien que les candidats les plus malins utilisent les réseaux sociaux pour sélectionner leur entreprise et les aider dans le process de candidatures. Ces nouveaux outils ont permis de mettre à égalité le candidat et le recruteur (en-dehors bien sûr de l’offre et de la demande d’emploi). Les recruteurs y sont-ils préparés? Ces changements de comportement modifient-ils aussi la vision du salarié au sein de ces structures?
Du candidat 2.0 au salarié 2.0?
Le cas d’Alcatel-Lucent est intéressant. Sous l’impulsion de Didier Baichere, [DRH France d’Alcatel-Lucent à cette époque, ndlr], Alcatel-Lucent a mené en 2011 une campagne de recrutement auprès de jeunes diplômés, exclusivement sur les réseaux sociaux. Durant leur processus d’intégration, les équipes RH ont remarqué que ces 10 salariés recrutés via les réseaux sociaux étaient plus aptes à challenger le management, qu’ils étaient davantage en demande de preuves concrètes de la part de l’entreprise.
Il est peut-être encore trop tôt pour généraliser cet exemple à l’ensemble des structures et des secteurs. Ce qui est sûr, c’est que l’utilisation des réseaux sociaux comme outil RH va nous révéler encore pas mal de surprises comportementales. Amis recruteurs, préparez-vous!
A propos de l’auteur:
Après 10 années passées à la fois en agence de communication RH & corporate (The Link Factory puis HR Gardens - groupe Euro RSCG), dans la presse (Publications Métro) et en Jobboards (Sourcea puis Stepstone), Arnaud Pottier Rossi s’associe en 2010 à Cécile Ponchel, experte en relations publiques et médias, pour fonder l’agence de communication Kalaapa (signifie en sanskrit : "Qui lie les choses entre elles - qui crée du lien"). Agrégateur de talents, Kalaapa propose ses services en communication RH et marque employeur (Général d’Optique, Mondial Assistance, UCPA...), en Communication de Marque BtoB/BtoC (Expectra, Syntec Etudes et Conseil...) et en relations publiques et médias (UHU, Crayola, BVA, Téléressources, Corporama...).
Kalaapa a co-organisé la première conférence sur le recrutement via les médias sociaux: RMS Conférence. www.kalaapa.com. Twitter: @kalaapa.

Chômage derniers chiffres disponibles
Août 2012 –publication septembre 2012
Comment lire les chiffres du chômage ?
Les autorités présentent les chiffres au sens du Bureau International du Travail (cat A). Ces chômeurs n’ont pas travaillé durant le mois. A notre avis, c'est le total des chiffres des catégories ABC qui est le plus significatif de la situation du chômage. Il regroupe les chômeurs qui n’ont pas travaillé et ceux qui ont travaillé sur des durées limitées (missions, contrats etc) mais qui sont toujours en recherche d’un emploi et inscrits à PE. Ces chiffres n’intègrent bien entendu pas les chômeurs qui ne sont plus inscrits à Pôle emploi par dépit, non indemnisés…
Les chômeurs en France toujours plus nombreux
Catégorie A (actes positifs de recherche d'emploi, sans emploi) 
    * 3 011 000 chômeurs progression  +9.2%
Catégories A, B, C (actes positifs de recherche d'emploi) 
    * 4 494 600 chômeurs  +8,4% en un an
Le chômage des seniors actifs (+50 ans) en hausse vertigineuse
Les 50 ans et plus au chômage en France sont:
Catégorie A (actes positifs de recherche d'emploi, sans emploi)  
    * 655 100  soit +  16,9%  de plus sur un an
Catégories A, B, C (actes positifs de recherche d'emploi)  
    * 946 300  soit + 15,5% de plus sur un an