23 septembre 2012

A l'occasion de la rentrée universitaire 2012-2013, Geneviève Fioraso a précisé son objectif de réussite pour tous en indiquant les premiers chantiers de son ministère.
Avec pour mot d'ordre la réussite pour tous, la rentrée universitaire 2012-2013 s'inscrit au cœur de l'agenda du redressement du pays dans la justice, défini par le président de la République. Cette année, sur un total de 2,4 millions d'étudiants attendus dans l'enseignement supérieur, 1,5 million a choisi de se former à l'université.
En fixant comme objectif la réussite de 50% d'une classe d'âge à un diplôme supérieur d'ici à la fin du quinquennat, la ministre a défini deux priorités qui sont l'élévation du niveau de connaissances et l'amélioration de la réussite des étudiants, quel que soit leur bac, quel que soit leur parcours.
Pour réaliser cet "objectif réussite", la ministre a décliné un plan fondé sur cinq orientations:
    rétablir la justice sociale pour l'accès à l'enseignement supérieur;
    améliorer les conditions de vie des étudiants (santé et logement);
    simplifier l'offre de formation du premier cycle et miser sur l'innovation pédagogique;
    renouer le dialogue avec les enseignants et les chercheurs;
    ouvrir l'université sur les entreprises, l'Europe et l'international.
Démocratiser l'accès à l'enseignement supérieur
Alors que la réussite dans les études supérieures reste très fortement liée aux origines sociales, la ministre a pointé les lacunes du dispositif d'orientation post-bac particulièrement inadapté aux filières professionnelles et technologiques.
En effet, si la quasi-totalité des bacheliers généraux poursuivent leurs études dans l'enseignement supérieur, seuls trois quarts des bacheliers techniques et un quart des bacheliers professionnels y parviennent. La probabilité de sortir sans diplôme de l'enseignement supérieur est respectivement de 29% pour les titulaires du bac technologique et de 56% pour les titulaires d'un bac professionnel.
A cette difficulté s'ajoute le fait que de nombreux bacheliers des filières générales se détournent de l'université au profit des formations mieux cotées des IUT. Ces dysfonctionnements ont pour conséquences un échec programmé pour les étudiants des filières technologiques et professionnelles et une mauvaise image des licences.
Pour corriger la tendance, la ministre de l'Enseignement supérieur a demandé aux recteurs et aux présidents d'université de s'assurer que les places aujourd'hui vacantes dans les STS et les IUT soient attribuées en priorité aux bacheliers professionnels et/ou technologiques.
Simplifier l'offre des licences et des masters
Avec plus de 3 300 licences et 6 600 masters, l'offre de formations des universités est très peu lisible. Si les jeunes rencontrent des difficultés à décoder les offres de formation, les employeurs ont du mal à identifier les parcours universitaires. Sur la base des conclusions des Assises de l'enseignement supérieur, une réflexion sera engagée pour simplifier l'offre des différentes disciplines afin que les parcours de réussite puissent être identifiés et compris par tous.
Améliorer les conditions de vie des étudiants
Les conditions de vie des étudiants déterminent largement leurs chances de réussite. C'est pourquoi, le Gouvernement a fait le choix, cette année, de rendre l'enseignement supérieur accessible à tous grâce à des droits d'inscription peu élevés.
La revalorisation des bourses sur critères sociaux et le paiement du dixième mois ont été budgétisés et sécurisés dans la loi de Finances 2012. Autre priorité: pallier le déficit de logement étudiant. L'objectif de construire 40 000 logements supplémentaires est intégré dans le projet de mobilisation en faveur du logement. Pour favoriser l'accès des étudiants au parc locatif privé, la ministre souhaite s'appuyer sur le décret d'encadrement des loyers et créer un dispositif national de cautionnement, d'ici au printemps 2013.

Faciliter la mobilité internationale des jeunes en mission locale ou en apprentissage. S.Carel, M. Guyon, A. Mazouin, Net.Doc, n° 98, 2012, 131 p.
Cette expérimentation, portée par la mission locale du bassin d'emploi du Grand Besançon, vise à permettre à des jeunes peu, voire non mobiles, de bénéficier d’expériences de séjours à l’étranger. L'objectif visé est la (re)mobilisation de ces jeunes, pour leur permettre ainsi de se projeter dans l’avenir et de réfléchir à leur projet professionnel. L’évaluation, conduite par le centre associé au Céreq de Besançon, est essentiellement qualitative. Elle met en avant les apports du dispositif sur l'apprentissage de la confiance en soi et la communication, considérés comme des atouts pour l'insertion. L’expérimentation a aussi permis de nombreux rapprochements entre les acteurs locaux, et l'amélioration de leur connaissance réciproque.
RÉSUMÉ
L'une des priorités de la Commission européenne consiste à assurer à ces jeunes, qualifiés de “jeunes ayant moins d’opportunités”, un accès au dispositif existant d'aide à la mobilité internationale. Créée par la Commission européenne elle‐même pour désigner les jeunes handicapés ou issus d'un milieu culturel, géographique ou socio‐économique défavorisé (que nous désignerons désormais par son acronyme JAMO), cette terminologie permet de cibler les jeunes concernés en favorisant l'accès aux dispositifs d’aide à mobilité et d'éducation non formelle développées dans le cadre des programmes européens dédiés à le jeunesse (le Programme Jeunesse couvrait la période 2000‐2006 et son successeur le Programme Européen Jeunesse en Action (PEJA) est établi pour 7 ans (de 2007 à 2013).
C’est dans cet esprit et en respectant la philosophie de la Commission européenne qu’a souhaité travailler la Mission locale du Bassin du Grand Besançon, en permettant à des jeunes peu voire non mobiles de pouvoir bénéficier d’expériences de séjours à l’étranger.
Constatant que la mobilité internationale des jeunes reste encore aujourd’hui limitée et qu’elle profite essentiellement aux jeunes majoritairement diplômés, sans difficultés supposées de future insertion, notamment professionnelle, la Mission locale du Bassin d’emploi du Grand Besançon a investi une expérimentation sociale en réponse à l’appel à projets lancé par Martin Hirsch en avril 2009. Cette dernière a souhaité se concentrer sur la mobilité des jeunes de 16 à 25 ans peu ou pas qualifiés (niveau IV et infra), apprentis ou accompagnés par la Mission Locale et habitant la Communauté d’Agglomération du Grand Besançon (CAGB), territoire à la fois urbain et rural.
L’expérimentateur souhaite, en effet, utiliser la mobilité internationale comme outil d’insertion. La mobilité internationale revête de nombreux avantages : une rupture avec le quotidien pouvant agir comme un outil de redynamisation; une mixité sociale, culturelle et linguistique modifiant profondément la rencontre avec l’autre; une ouverture sur le monde; l’acquisition de compétences non formelles (indépendance, prise de responsabilité, etc.). Se dépassant eux‐mêmes, il est attendu une (re)mobilisation de ces jeunes à la suite d’un séjour à l’étranger leur permettant ainsi de se projeter dans l’avenir et de réfléchir voire construire un projet professionnel.
L’enjeu pour l’expérimentation, réussir l’élargissement de la mobilité internationale à un public qui en est éloigné, consisterait, au‐delà de la simple mise à disposition de programmes sur mesure, à développer des mesures d’accompagnement adaptées pour baliser les différentes étapes et sécuriser les jeunes dans leurs démarches.
Ainsi, sur la base d’un groupe restreint de partenaires au début de l’expérimentation, l’expérimentateur a imaginé une expérimentation réellement innovante dans le sens où le projet d’action ne préexistait pas, ni dans la conduite, ni dans le financement. L’expérimentateur et ses partenaires (5) ont proposé trois formes de séjours à l’international comportant chacun un accompagnement pédagogique (évaluation linguistique, acculturation au pays de destination, une sensibilisation aux valeurs civiques…). A ces trois actions s’est ajoutée une campagne de sensibilisation et de promotion de la mobilité internationale, organisée conjointement avec les journées de l’apprentissage. Enfin une plate‐forme collaborative dédiée à la mobilité des jeunes regroupe les acteurs nécessaires à la réussite des projets individuels ou collectifs.
NOTE DE SYNTHÈSE
1‐ Les jeunes ayant moins d’opportunités (JAMO), cible prioritaire des programmes européens
Le PEJA s’adresse à tous les jeunes de 15 à 28 ans, éventuellement de 13 à 30 ans dans certains cas. Il vise à développer le sens de la citoyenneté active, de la solidarité et de la tolérance des jeunes et à leur faire jouer un rôle actif dans la création de l'avenir de l'Union. Il favorise la mobilité au sein de l'Union européenne et au‐delà de ses frontières, promeut l'apprentissage non formel (2) et le dialogue interculturel et encourage l'inclusion de tous les jeunes, sans tenir compte de leur milieu éducatif, social et culturel. Pour le programme en cours "Jeunesse en action", il est particulièrement important que tous les jeunes, et surtout ceux qualifiés de plus défavorisés, aient accès à ces activités et soient intégrés dans la société en général. En cela, le programme est un outil au service de leur intégration. Pour désigner cet effort d’intégration, on utilise le terme « inclusion ». Une stratégie d'inclusion spécifique a donc été développée à cet effet. La stratégie d’inclusion du PEJA poursuit un certain nombre d'objectifs: veiller à ce que les jeunes ayant moins d'opportunités bénéficient d'un accès équitable au programme; améliorer l'inclusion sociale, la citoyenneté active et l'employabilité des jeunes ayant moins d'opportunités; et enfin contribuer à la cohésion sociale.
Avant d’aborder les bénéfices pour les JAMO d’un accès facilité à la mobilité, il est important de revenir sur la (les) définition(s) données à ce type de public.
Qui sont les jeunes avec moins d’opportunités ?
Définir cette catégorie de personnes n’est pas aisée.
Premièrement, la définition des JAMO varie en fonction de la profession exercée, des situations auxquelles on est confronté, de la zone géographique où l’on exerce ou encore de son ressenti personnel. En effet, chacun voit les choses différemment selon qu’il soit animateur jeunesse, professionnel de l’insertion ou fonctionnaire de l’Etat. Deuxièmement, il est encore plus ardu d’élaborer une définition commune à tous les pays concernés par le programme : en Europe, on dénombre 35 agences nationales du PEJA…En France, depuis les incidents de novembre 2005, la tendance est d’assimiler les jeunes ayant moins d’opportunités aux jeunes des « quartiers sensibles ». En Allemagne, on retient pour cette définition les jeunes qui n’ont pas eu accès à la mobilité (études courtes, emplois peu qualifiés,…). Le terme de JAMO est donc protéiforme voire polysémique…
La décision du Parlement européen et du Conseil du 13 avril 2000 établissant le programme Jeunesse (pour rappel, le prédécesseur du PEJA) définissait les jeunes ayant moins d’opportunités comme les « jeunes qui, pour des raisons d'ordre culturel, social, physique, mental, économique ou géographique, ont le plus de difficultés à participer aux programmes d'action qui les concernent tant au niveau communautaire qu'aux niveaux national, régional et local ». Dans cette définition les jeunes sont caractérisés selon les différents obstacles auxquels ils sont confrontés, au regard des difficultés voire handicaps identifiés.
La définition la plus utilisée est celle listant les différents obstacles auxquels peuvent être confrontés les jeunes que l’on peut trouver dans le mémo‐guide sur le Service Volontaire Européen (SVE) réalisé par l’Agence Française pour le Programme Européen Jeunesse (AFPEJ) : « La terminologie européenne utilise l'expression "jeunes avec moins d’opportunité", c'est‐à‐dire des jeunes qui, pour une ou plusieurs raisons liées à la précarité de leur situation personnelle, rencontrent des obstacles dans l’accès à la mobilité et donc au programme. Ces obstacles peuvent être:
- Des obstacles socio‐économiques: liés à la situation sociale et/ou économique rencontrée par le jeune et/ou sa famille.
- Des obstacles familiaux passagers ou durables.
- Des obstacles géographiques: liés au milieu de vie, isolement en milieu rural ou urbain, quartier dit "sensible", éloignement géographique avec la métropole.
- Des obstacles dans la scolarité et/ou la formation: situation d’échec, de rupture, de faible niveau.
- Des obstacles liés à la culture, à l’origine, ou à la discrimination sous toutes ses formes.
- Des obstacles liés à des problèmes de santé et/ou de handicap ».
La définition des JAMO sur le programme "Jeunesse en action" est sensiblement la même : elle définit les jeunes défavorisés comme des jeunes "ayant moins d'opportunités" que leurs pairs en raison de facteurs socioéconomiques, de handicaps physiques ou mentaux, de problèmes de santé, de différences culturelles ou encore de situations et d'obstacles éducatifs ou géographiques.
La Commission européenne a adopté la “stratégie d’inclusion des jeunes avec moins d'opportunités" en 2007 que l'Agence française a retenu en ajoutant des spécificités nationale selon trois axes d’intervention:
- les “groupes cibles” prioritaires au niveau national sont les jeunes des quartiers urbains sensibles, et de certaines zones rurales, et les jeunes handicapés, physiques ou mentaux.
- la démarche retenue est de faire travailler en réseau au niveau local, régional et national les différents acteurs de terrain susceptibles d’accompagner ces jeunes et de monter des projets, avec des partenaires européens. Le travail de proximité animé par le correspondant régional PEJA et son réseau est très important.
- la participation des JAMO aux activités de mobilité éducative en Europe doit être réellement une étape importante de leur parcours d’insertion. C’est la raison pour laquelle l’agence considère comme stratégique la formation et la mise en réseau des acteurs du programme susceptibles d’intervenir auprès des JAMO.
En somme, un jeune ayant moins d’opportunités est un jeune qui – en raison de divers obstacles ou handicaps – n’a pas naturellement accès à la mobilité transnationale ou internationale, qui doit mettre en oeuvre plus d’efforts pour s’informer puis participer à un des dispositifs du programme qui lui serait pourtant particulièrement bénéfique.
Quand le pari de la mobilité spatiale est fait pour encourager une mobilité sociale
La mobilité européenne revêt de nombreux avantages: une rupture avec le quotidien pouvant agir comme un outil de redynamisation; une mixité sociale, culturelle et linguistique modifiant profondément la rencontre avec l’autre; une ouverture sur l’Europe; l’acquisition de compétences non formelles (indépendance, prise de responsabilité, etc.). Dépassant leurs limites géographiques et culturelles, une (re)mobilisation de ces jeunes est attendue. En changeant de regard sur eux‐mêmes, ils acquièrent généralement une meilleure confiance en eux. Enfin, au retour, la mobilité européenne laisse supposer une redynamisation des jeunes ayant moins d’opportunités et les incite, au moins pendant un temps, à se projeter un peu plus dans l’avenir.
Au delà de la définition des jeunes ayant moins d’opportunités proposée précédemment et sans chercher spécifiquement à caractériser les obstacles auxquels ils sont confrontés, nous pouvons nous intéresser aux avantages présentés de la mobilité européenne, aux effets attendus dans un projet construit, dans une démarche volontaire et espérée positive, et aux changements qu’elle pourrait induire chez un jeune mobilisé. Dans cette perspective la mobilité spatiale est supposée entrainer une mobilité sociale.
Une expérience de mobilité européenne est avant tout, pour un jeune avec moins d’opportunités, un séjour de rupture. Un service volontaire européen (3) de plusieurs mois tout comme un échange de jeunes de courte durée permet de rompre avec le quotidien, de quitter sa famille, ses amis, son environnement. Il peut ainsi prendre de la distance par rapport à sa situation personnelle et professionnelle. L’espoir d’un déclic pour le jeune et la constitution d’un « puissant outil de redynamisation » sont permis. Avec les dispositifs habituels d’insertion, les jeunes en difficulté rencontrent rarement d’autres jeunes, ils restent entre eux, partagent souvent les mêmes problèmes, rencontrent les mêmes obstacles et les mêmes freins. Partir à l’étranger pour quelques jours ou quelques mois peut représenter une importante ouverture, une réelle opportunité en même temps qu’une expérience enrichissante.
La mobilité volontaire encadrée peut tout à la fois être événement, expérience, interaction, projection. Elle est "socialement construite, individuellement vécue, inter subjectivement partagée" [M. Lussault, 2004].
La mobilité a donc en cela, des effets individuels et sociaux.
En outre la mixité sociale, culturelle et linguistique modifie totalement l’appréhension même de la question de la rencontre, et donc de l’ouverture. En ce sens, l’immersion dans un pays de langue étrangère, premier obstacle au dialogue, force l’adaptation pour permettre échanges et compréhension et « impose » le recours à de nouvelles formes d’expression et de communication. Un certain phénomène de « décentration » qui peut ainsi se produire.
Arrêter, un temps, de voir le reste du monde sous le prisme de son quotidien et des limites qu’il impose parfois peut ainsi être rendu possible. La rupture que constitue l’expérience même de mobilité laisse supposer une certaine remobilisation. Les jeunes reviennent d’abord avec une meilleure idée de ce qu’ils souhaitent faire, ou tout au moins de ce qu’ils ne veulent pas faire. Leur projet personnel et professionnel étant mieux défini, ils peuvent re calibrer les outils et méthodes à déployer dans le cadre de leur recherche active d’emploi ou de formation. Ce dynamisme retrouvé ne dure peut‐être parfois pas mais « il est indubitablement moteur au retour ».
Enfin, les anciens volontaires reviennent changés: ils ne portent plus le même regard sur leur situation. Ils ont généralement pris confiance en eux et pourront prendre des initiatives, seront prêts pour de nouvelles expériences. A la confiance s’ajoute une meilleure estime de soi doublée de la fierté d’avoir achevé un projet personnel construit en ayant su gérer craintes, appréhensions, dépaysement et possibles difficultés.
Confrontés à une autre culture, à des pratiques différentes et ils ont dû s’adapter à ce nouvel environnement. Voyager signifie dès lors pour eux connaitre, apprendre à se connaitre, comprendre ses capacités et ses limites. Le SVE permet ainsi de « potentialiser tout le travail effectué par les structures habituelles dans le suivi et l’accompagnement des jeunes et de gagner en rapidité et en efficacité». En cela, la mobilité est « un outil pédagogique à part entière et à forte valeur ajoutée ».
2‐ Objectifs du projet et nature de l’action expérimentée
Malgré les politiques incitatives de l’Union européenne, la popularité des programmes de mobilité et l’augmentation des bénéficiaires, les objectifs initiaux sont loin d’être atteints. La mobilité reste encore marginale. La mobilité géographique reste toujours un signal fort de réussite et de prestige. La mobilité internationale est surtout connue et appréciée au travers de ces programmes communautaires (Erasmus, Socrates, Leonardo Da Vinci, Erasmus Mundus, Tempus, Promoteurs de Bologne, Label européen des langues, Europass etc.).
De plus en plus de jeunes, ces dernières années, se sont rendus à l’étranger pour réaliser un séjour que ce soit principalement dans les différents pays de l’Union Européenne, au Québec, dans le reste du Canada ou encore en Australie. Néanmoins, tout le monde s’accorde à dire que, si de plus en plus de jeunes se déplacent, le chiffre relatif reste faible et que de plus, la mobilité concerne encore les jeunes les mieux informés, les mieux qualifiés, les plus diplômés.
Il est vrai que malgré l’existence de dispositifs d’aide à la mobilité et les efforts de la Commission européenne, force est de constater que ceux‐ci profitent la plupart du temps aux étudiants diplômés ou aux jeunes en recherche de stage. Ceux qui sont très faiblement diplômés, en décrochage ou exclus du système scolaire, avec des situations professionnelles précaires sont très peu, voire pas du tout, la cible des programmes d’aide à la mobilité.
L’enjeu pour l’expérimentation était donc de réussir à capter un public n’ayant jamais eu d’expérience de mobilité internationale via des dispositifs existants, mais aussi de développer des mesures d’accompagnement adaptées pour baliser les différentes étapes et sécuriser les jeunes dans leurs démarches. Le montage et la réalisation d’un tel projet ne pouvait se faire sans un partenariat fort, l’information étant aussi importante que l’accompagnement.
Le pari pour les porteurs du projet était de déclencher par le voyage la remobilisation du jeune, son implication dans la construction de son insertion professionnelle, l’apprentissage de l'estime et la confiance en soi et du respect des autres; une ouverture socioculturelle.
Ici, l’idée de la Mission locale du grand Besançon est d’ouvrir la mobilité internationale, les séjours à l’étranger, à un public qui en est éloigné, les apprentis et jeunes en insertion professionnelle, typiquement la cible des JAMO que nous avons évoquée dans nos propos précédents. Le pari pour le porteur du projet est que le voyage soit un déclencheur pour la remobilisation du jeune, pour son implication dans la construction de son insertion professionnelle. Les qualités et compétences sollicitées dans le cadre d’une mobilité sont un outil de formation dans la mesure où si la démarche est balisée, elle implique la compréhension et la maîtrise de notions et de valeurs. Si bien qu’au retour, il est espéré que la plus‐value liée à la mobilité serve directement les jeunes dans leur démarche et se caractérise à terme par des retombées sur leur insertion professionnelle.
Pour répondre à ces difficultés et promouvoir la mobilité internationale, la Mission Locale du bassin d’emploi du Grand Besançon et ses partenaires ont proposé trois formes de séjours à l’international comportant chacun un accompagnement pédagogique (évaluation linguistique, acculturation au pays de destination, une sensibilisation aux valeurs civiques…):
‐ Un séjour international (en forêt amazonienne) à vocation pédagogique et citoyenne pour un groupe de 21 jeunes de niveau IV et infra IV, majeurs, dont 8 inscrits en mission locale et 13 apprentis en formation « travaux forestiers ».
‐ Un stage socioprofessionnel à Berlin autour des métiers de la restauration pour un groupe de 9 jeunes inscrits en mission locale.
‐ 16 projets individuels permettant à des jeunes dont les dispositifs classiques d’aide à la mobilité internationale ne suffisaient pas, de construire leur propre projet.
A ces trois actions s’est ajoutée une campagne de sensibilisation et de promotion de la mobilité internationale, organisée conjointement avec les journées de l’apprentissage, en valorisant notamment des expériences positives de jeunes dans ce domaine (participation à des manifestations, vidéo) et en utilisant le support du portail Jeunesse du CRIJ.
Enfin une plate‐forme collaborative dédiée à la mobilité des jeunes (PHILEAS : http://www.jeunes‐fc.com/phileas/) regroupe les acteurs nécessaires à la réussite des projets individuels ou collectifs. Au‐delà des outils (portail informatique, guide, documents …), la synergie des acteurs et la conjugaison des savoir‐faire ont permis, dans une logique de guichet unique, de co‐construire et d’organiser avec le jeune son projet de mobilité internationale en lui donnant toutes les chances de réussite.
Cette expérimentation a été testée sur un territoire restreint (Communauté d’Agglomération du Grand Besançon) mais souhaite s’étendre au territoire régional. L’outil créé est également transposable à d’autres thématiques, telles que le logement, et transférable à d’autres partenaires de l’expérimentation, comme le CRIJ.
3‐ Résultats de l’évaluation et enseignements de politique publique
Le projet d’expérimentation mettait en place conjointement plusieurs actions distinctes, pas toutes destinées au même public, ce qui rendait l’exercice de l’évaluation difficile. Aucune évaluation quantitative n’a pu se révéler véritablement pertinente. Les raisons sont aisément compréhensibles. Premièrement, la faiblesse des effectifs (environ 50 jeunes répartis dans trois dispositifs) ne nous autorisait pas à mener des analyses statistiques robustes. Deuxièmement, le temps court de l’expérimentation (1 an, l’expérimentation est donc désormais terminée) ne nous permettait pas de mesurer la portée d’une telle action et l’impact sur les individus en termes d’insertion professionnelle, ces éléments ne pouvant être saisis qu’à plus long terme.
L’évaluation, conduite par le Centre associé au Céreq de Besançon, a donc été construite sur une méthode essentiellement qualitative; le but de l’évaluation proposée étant de repérer les obstacles au bon fonctionnement du programme et les leviers qui permettront d’en améliorer l’efficacité dans l’optique d’une généralisation.
Les enquêtes qualitatives menées auprès des bénéficiaires et des partenaires soulignent la double incidence de l’expérimentation, sur les bénéficiaires d’une part, et, encore plus nettement, sur la dynamique partenariale entre acteurs d’autre part. Sur ce registre, on peut noter une évolution importante dans la capacité de mise en réseau des acteurs locaux autour de ce projet collaboratif.
Effets sur les bénéficiaires : les vertus de la mobilité sur le projet professionnel et la perception de soi
Les enquêtes qualitatives auprès des jeunes bénéficiaires ont mis à jour les premiers effets de l’expérimentation sur ces publics. Certes, la mesure de ces effets mériterait d’être consolidée à partir d’observations sur un échantillon de plus grande taille. Néanmoins, des évolutions significatives sont à l’oeuvre, qui se traduisent dans les projets scolaires et professionnels. Plus largement, elles sont repérables au niveau des changements de comportements de ces jeunes expérimentant l’ouverture culturelle et le dépaysement.
Les jeunes partis à l’étranger ont été réellement impliqués dans la construction d’un projet; les attentes formulées ont d’ailleurs été satisfaites dans la majorité des cas. La préparation avant le départ s’est révélée cruciale pour le bon déroulement du séjour. Cette étape « en amont », dont le jeune a été aussi le concepteur et l’acteur, visait à mettre toutes les chances de son côté pour éviter une nouvelle situation d’échec. Il était important que cette mobilité à l’étranger soit adaptée « au plus juste » des aspirations et des capacités individuelles pour chacun de ces jeunes de la mission locale, déjà confrontés lors de leur parcours antérieurs à l’absence de valorisation personnelle.
Pour une part d’entre eux, le séjour hors de France a eu des répercussions sur leur projet scolaire et professionnel. La rupture avec l’environnement habituel a déclenché l’introspection et la découverte de nouveaux savoirs (savoir‐vivre, savoir‐faire et savoir‐être). Ces apprentissages multiples ont souvent permis aux jeunes de se remobiliser, parfois même de se « surpasser ». Cette remobilisation est souvent essentielle; elle constitue un effet levier sur des réorientations positives, auparavant peu envisagées, et passant par une remise en question du projet professionnel. Les propos recueillis révèlent aussi l’acquisition de nouvelles compétences pouvant avoir un impact significatif sur les démarches engagées dans la vie professionnelle. L’apprentissage de la confiance en soi et la communication sont des atouts majeurs en matière d’insertion professionnelle; les jeunes déclarent souvent avoir réussi à développer ces dimensions au fil du séjour.
Sur un plan personnel, la perception d’un changement de soi est exprimée dans une majorité de cas. Outre les bénéfices de la découverte d’une nouvelle culture et d’un nouveau mode de vie, les jeunes évoquent un apprentissage de l’altérité. Certains déclarent avoir appris à vivre au sein d’un groupe inconnu et à se respecter mutuellement. Autant d’effets notables soulignés lors des entretiens.
Impact sur l’environnement institutionnel : des effets positifs sur la coordination des acteurs régionaux
Au‐delà de l’organisation des séjours à l’étranger, l’objet principal de l’expérimentation était de co‐construire un outil permettant aux structures de travailler ensemble autour de la problématique du jeune. Les effets de convergence sont, à l’heure actuelle, partiellement opérationnels. L’expérimentation a ainsi permis de nombreux rapprochements, et la connaissance réciproque des différents acteurs et services locaux s’en trouve améliorée. Cet effet a dépassé la seule question de la mobilité et s’est étendue à d’autres thématiques qui concernent ce public spécifique. L’organisation des Journées de l’apprentissage et de la mobilité internationale était une première et une réussite en matière de travail en réseau. Par ailleurs, autour du portail collaboratif, une vingtaine de partenaires se sont associés afin de rassembler tous les acteurs de la mobilité internationale. Sont concernés les dispositifs classiques, mais également des chantiers de jeunes ou des projets de solidarité internationale. De nouveaux partenariats ont pu être noués.
A ce titre, l’expérimentation a su insuffler une dynamique endogène qui reste aujourd’hui à animer et à pérenniser. Le portail interactif et collaboratif constitue un outil qui doit permettre de réunir les acteurs de façon durable autour d’un accompagnement concerté des projets des jeunes. Les acteurs ont donc su recentrer la problématique autour du jeune afin de promouvoir la mobilité.

Environnement de l’emploi
Le Céreq est un établissement public national administratif développant une activité de production de données, d’études et d’expertises – propositions dans le domaine de la relation formation-emploi. Le Centre a vocation à éclairer par ses études, ses recherches et son expertise des décideurs publics (avec en premier lieu ceux des Ministères de tutelle) et un ensemble d’acteurs de la formation ou de l’emploi parmi lesquels les partenaires sociaux, les Régions ou les universités.
Le Céreq est placé sous la double tutelle du Ministère de l’Education Nationale et du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social. Il comporte trois Départements d’études localisés à Marseille, trois Missions et des équipes dans des laboratoires associés (16 Centres Associés Régionaux).
Le projet stratégique et les activités de l’établissement évoluent dans le cadre des missions confiées par l’Etat. La réalisation du futur contrat d’objectifs et de performance sera l’occasion de redéfinir les missions et l’activité du centre.
Descriptif de la fonction.
Activités
Les principales activités du département consistent à:
- dans le domaine de la formation continue:
- à exploiter les déclarations des dépenses de formation des entreprises (24/83)
-  conduire en France l’enquête européenne sur les politiques de formationcontinue des entreprises (CVTS)
- analyser l’activité des organismes dispensateurs de formation continueo et plus largement contribuer à la compréhension des relations entre formationet parcours professionnels en France et en Europe
- dans le domaine de la formation professionnelle initiale:
- analyser les modes de construction de l’offre de formation (Reflet)o évaluer les systèmes de certification
Attributions du chef de département
Représenter le DFC auprès des tutelles et autres ministères, des régions, auprès des partenaires sociaux (CPNE, OPCA, CPNFP), ainsi que de tout acteur susceptible de contractualiser une activité d’étude.
Elaborer avec les chargés d’études le bilan-programme annuel de travail et le mettre en perspective dans des orientations de moyen terme qui servent de socle au contrat d’objectif du Céreq.
Soutenir les groupes de travail qui promeuvent l’activité d’études et de recherche dans les temporalités prévues au programme.
Relayer l’information ascendante et descendante et contribuer à l’animation de la vie scientifique du département.
Compétences
Le poste demande à la fois des compétences managériales et des compétences scientifiques et techniques. Sur le plan managérial, sont attendues:
- une capacité à animer et encadrer une équipe de chargés d’études
- une capacité à piloter des projets.
- une capacité entrepreneuriale et de négociation avec des partenaires externes pour développer des activités nouvelles.
Sur le plan scientifique et technique, sont attendues:
- une capacité de synthèse et d’écriture pour les acteurs et les professionnels du domaine de la formation ou de l’emploi
- une capacité à soutenir des investissements statistiques- une connaissance des domaines de la formation professionnelle et des politiques publiques afférentes.
Conditions particulières d’exercice
Fonctionnaire de catégorie A (IGR) par voie de mutation ou de détachement ou agent contractuel équivalent catégorie A (CDD renouvelable, rémunération selon formation et expérience).
Le poste est localisé à Marseille et suppose une mobilité nationale très régulière.
Procédure à suivre pour Candidater
Les propositions de candidatures relatives à ce poste (lettre de motivation, projet professionnel, CV et copie du dernier arrêté de promotion) doivent être adressées avant le 30 septembre, à l’attention de: Monsieur Alberto Lopez, Directeur du Céreq, 10, place de la Joliette, BP 21321. 13567 Marseille cedex 02.

L’Unédic a réalisé une enquête auprès d’un échantillon de 2000 allocataires ayant été en activité réduite au 2ème trimestre 2011.
Cette enquête met en évidence l’adéquation du dispositif avec les objectifs qui lui ont été assignés par les partenaires sociaux: limiter le risque d’éloignement de l’emploi, inciter à la reprise d’emploi et favoriser le retour à l’emploi durable.
Des effets plutôt encourageants en matière de retour à l’emploi durable
En février 2012, soit quelques mois après leur période d’activité réduite du 2ème trimestre 2011, 61,4% des enquêtés sont en emploi, dont 26,3% sont sortis de la liste des demandeurs d’emploi. 32,8% des personnes interrogées sont demandeurs d’emploi sans activité (Catégorie A). 5,8% des personnes sont inactives.
Par rapport à l’ensemble des indemnisés sortant des listes de Pôle emploi, les personnes interrogées qui ont pratiqué l’activité réduite avant de retrouver un autre emploi ont accédé plus fréquemment à un CDI ou à des contrats de 6 mois ou plus (CDI : 43,5% hors contrat aidé contre 39,3% pour l’ensemble des sortants des listes; CDD 6 mois ou plus : 53,5% contre 40,6%).
Des motivations positives à l’exercice d’une activité réduite
Bien que près de deux tiers des enquêtés (65,5%) déclarent avoir accepté l’activité réduite à défaut d’avoir obtenu un emploi plus attractif, deux tiers des personnes rencontrées témoignent de leur intérêt pour le métier exercé, le secteur d’activité ou l’entreprise où elles exercent leur activité réduite. 62,0% des allocataires ayant pratiqué une activité réduite considèrent cet emploi comme un moyen de développer leur expérience professionnelle : cette motivation est importante auprès d’une population inexpérimentée (69% pour les jeunes) mais aussi auprès des seniors (46,9%).
L’activité réduite perçue majoritairement comme utile
96,7% des demandeurs d’emploi interrogés considèrent que l’activité réduite leur a procuré au moins un avantage. Les incidences positives de ce dispositif les plus citées à titre principal sont la possibilité de rester proche du marché du travail (33,7%) et l’acquisition d’une expérience professionnelle (23%). 57,8% estiment cependant qu’elle représente au moins un désavantage: la limitation du temps consacré à la recherche d’un emploi est l’inconvénient le plus couramment évoqué à titre principal (3,6%). Le dispositif est jugé simple sur le plan administratif pour 62% des personnes interrogées.
Une méconnaissance du dispositif qui limite les effets d’optimisation de l’indemnisation
Si certains demandeurs d’emploi disent avoir repris une activité réduite afin de prolonger leur durée d’indemnisation (motif cité par 28,9%), les modalités de recours à ce dispositif restent méconnues. 41,2% des personnes rencontrées ne connaissaient pas la possibilité de cumul de l’indemnisation et des revenus de l’activité réduite. Seuls 7,6% des allocataires interrogés en connaissaient les conditions d’horaire et de revenu. Parmi les personnes connaissant la possibilité de cumul, 62,5% déclarent qu’elles auraient repris leur emploi même en son absence.
Une population qui se distingue de l’ensemble des allocataires de l’Assurance chômage
En 2011, 1,1 million d’allocataires en moyenne ont été concernés par l’activité réduite. 51,7% d’entre eux ont bénéficié du cumul d’une rémunération avec une indemnisation. Par rapport à l’ensemble des allocataires de l’Assurance chômage, les femmes y sont plus fortement représentées, en particulier celles âgées de 50 ans ou plus. Les personnes de 40 à 49 ans y sont plus nombreuses. Ces allocataires sont indemnisés plus souvent suite à la perte d’un CDD ou à l’issue d’une mission d’intérim. Ils sont également un peu moins diplômés que l’ensemble des allocataires de l’Assurance chômage. Enquête auprès des allocataires de l’Assurance chômage en activité réduite.

Nouveau taux du quota de la taxe d’apprentissage pour 2013
En application des dispositions du décret n°2011-1936 du 23/12/2011 prévoyant une augmentation progressive de deux points par année du quota  pour atteindre 59 % sur la masse salariale 2014, la Taxe d’apprentissage 2013 sur masse salariale 2012 se décomposera comme suit :
    Quota : 55% au lieu de 53%
    Barème : 45% au lieu de 47%
Obligation d’informer les CFA et les sections d’apprentissage des sommes versées par  l’entreprise
Suite au décret n° 2012-628 du 2 mai 2012, les entreprises ont l’obligation d’informer les centres de formation d'apprentis et sections d'apprentissage des sommes qu'elles doivent leur affecter (concours minimum obligatoire au CFA d’accueil de leurs apprentis présents au 31/12/2012) ou qu'elles décident de leur affecter (souhaits d’affectation). Les établissements concernés sont ceux habilités au QUOTA sur les listes préfectorales.
Elles peuvent « donner mandat » aux OCTA (Organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage) de les informer à leur place.
Lorsqu’elles ont choisi cette option, l'OCTA mandaté transmet, au plus tard le 15 mai de chaque année, ces informations aux établissements concernés.
A défaut d'avoir mandaté un OCTA, l'employeur doit lui-même informer, avant le 1er mars, les CFA ou sections d’apprentissage des sommes qu'il doit ou décide de leur affecter.
Les sommes déclarées, soit par l’OCTA soit par l’entreprise, s'entendent hors frais de collecte et de gestion.
Cette disposition permettra aux CFA et sections d’apprentissage de connaître  leurs ressources financières  pour l'année scolaire à venir  et ainsi de pouvoir mettre en place plus facilement leurs budgets prévisionnels.
Télécharger l'actualité complète au format pdf.

Formation Santé Social n°25 vient de paraître. Thème du Dossier: Soutenir l’évolution de l’offre de formation.
Accompagner ses adhérents dans l’identification de leurs besoins de formation, les éclairer sur l’offre correspondante, les professionnaliser sur les procédures et techniques d’achat… trois objectifs poursuivis par Unifaf et illustrés dans ce numéro.
Soutenir l’évolution de l’offre de formation
Le champ de la formation a subi de nombreuses évolutions ces dernières années, qui nécessitent d’accompagner tant les prestataires dans la structuration de leur offre que les adhérents dans leurs techniques d’achat de formation. Pour améliorer les pratiques en la matière, Unifaf a formalisé des propositions d’actions dont certaines sont déjà en oeuvre sur le terrain. À découvrir dans ce numéro.
83 334 (Source: portail officiel de la liste publique des organismes de formation. www.listeof.travail.gouv.fr)
c’est le nombre d’organismes de formation recensés à ce jour en France, tous secteurs confondus. Ce chiffre impressionnant reflète un marché en pleine expansion qui s’avère être aussi mouvant qu’exigeant. Le secteur sanitaire, social et médicosocial n’échappe pas à cette réalité.
Entre les évolutions réglementaires (réingénierie des diplômes sanitaires et sociaux, réforme LMD et mise en crédits européens, décret sur le contrôle de l’activité des prestataires), l’accentuation de l’individualisation des parcours et la nécessaire innovation pédagogique, les impératifs auxquels font face ces organismes sont multiples. Ils n’allègent cependant en rien les critiques déjà fréquentes dont fait l’objet le système de formation professionnelle, souvent jugé trop complexe. Pour y répondre, Unifaf a donc choisi de placer les enjeux de la qualité de l’achat et de l’offre de formation au coeur de ses réflexions et a élaboré un plan d’actions autour de quatre axes majeurs: améliorer les techniques d’achat de formation, développer de nouvelles collaborations et renforcer la professionnalisation des organismes de formation, soutenir des démarches qualité et d’évaluation, enfin promouvoir les formations ainsi que les métiers de la Branche.
Contrôle et obligations
La loi du 24 novembre 2009 va déjà dans ce sens en cherchant à corriger certaines faiblesses du système de formation professionnelle et à le rendre plus efficace et plus lisible. La loi clarifie ainsi les conditions d’exercice (déclaration d’activité) et les obligations des organismes de formation (remise au stagiaire d’une attestation de formation précisant les acquis de la formation, convention tripartite pour les actions relevant du DIF…). Mais les organismes de formation ne sont pas les seuls à faire l’objet d’un contrôle accru de leurs activités. Les OPCA doivent désormais publier la liste des 50 premiers organismes de formation bénéficiaires de leurs fonds (liste consultable sur www.unifaf.fr).
« La loi de 2009 va dans le bon sens quant au contrôle des activités des organismes de formation et l’attention portée aux conflits d’intérêts, convient Sébastien Bosch, adjoint DRH du groupe Unicancer et administrateur d’Unifaf (Unifed-FFCLCC). Il faut développer une démarche qualité basée sur l’évaluation des formations proposées aux établissements. Il est naturel qu’il y ait une concurrence saine entre organismes. L’offre de formation de la Branche a les atouts professionnels pour y faire face. »
Une démarche en faveur de la qualité
Unifaf a d’ores et déjà mis en place plusieurs actions contribuant à structurer et à rendre lisible cette offre de formation par la création de bases internes de données “organismes de formation et diplômes”, la labellisation, la mise en place d’actions prioritaires nationales et régionales, ou encore le développement de partenariats.
« Historiquement, Unifaf a toujours travaillé avec des organismes de formation rattachés au secteur, rappelle Michel Cappelletti (CGT-FO). Au fil du temps, nous avons ouvert la palette à d’autres organismes pour affiner notre approche et répondre à l’évolution des métiers de la Branche. S’il faut favoriser ceux qui relèvent de notre champ, nous devons éviter l’esprit catalogue, même à travers la labellisation, pour ne pas bloquer l’esprit d’initiative. »
Structuration et professionnalisation
De son côté, l’appareil de formation se structure. Au sein de l’Unaforis, nouvellement créée, on travaille ainsi activement à l’installation d’ici à 2015 de “professionnels en action sociale et en santé” assurant des formations de niveau V à I, ainsi que la formation continue sur les territoires.
Objectif : inscrire les formations sociales dans l’espace européen de l’enseignement supérieur. « Derrière ce projet, conçu en lien avec la DGCS, il y a la volonté politique de valorisation des formations sociales et des métiers du social, explique Diane Bossière, directrice générale de l’Unaforis. Il s’agit d’adapter l’appareil de formation à une donne radicalement nouvelle qui est celle de la décentralisation et du rapport aux Conseils régionaux, où les organismes de formation, hétérogènes et dispersés sur les territoires, ne peuvent répondre de manière optimale. L’idée enfin, est d’avoir un socle commun d’enseignements entre les formations qualifiantes de même niveau et d’intégrer le processus LMD en délivrant des crédits européens pour les formations, en commençant par celles de niveau III, au plus tard en septembre 2013. »
Par ailleurs, les orientations pour les formations sociales 2011-2013 contribuent à faire évoluer l’ensemble du dispositif de formation et de certification du travail social.
Cette évolution du marché de la formation implique aussi une professionnalisation des formateurs dont les activités se diversifient avec la réforme des diplômes du sanitaire et du social, la demande croissante de formations individualisées et d’innovations pédagogiques comme le e-learning. Du côté social comme du côté sanitaire, le mouvement est déjà amorcé, comme en témoignent l’expérimentation du campus numérique s@naïs.fr ou encore le projet de professionnalisation des formateurs en IFSI mené en partenariat par la Croix-Rouge française et Unifaf (cf. p.14). Au coeur de ces enjeux se retrouvent bien entendu les adhérents qui, face à l’évolution des publics et des métiers, doivent adapter leur prise en charge. Ils expriment une demande de plus en plus forte d’être accompagnés sur le choix des formations et des organismes qui les délivrent.
Renforcer le conseil aux adhérents
« La loi de 2009 et la convention d’objectifs et de moyens 2012-2014 signée avec l’État renforcent la mission conseil des délégations régionales paritaires afin de permettre aux adhérents d’optimiser les moyens à leur disposition », confirme Laurent Terme (CFDT), trésorier d’Unifaf Bretagne et membre de la CPNE-FP. Concrètement, il s’agit pour les services et délégations d’Unifaf d’accompagner les adhérents dans le repérage de leurs besoins, de les éclairer sur le marché de la formation mais aussi de les professionnaliser sur les procédures et techniques d’achat. « Les adhérents ne doivent pas considérer la formation comme une dépense mais comme un investissement pour les salariés et les usagers. »
Repérer, comprendre & apprécier l’offre de formation
Fiches pour mettre en place une action de formation interne, labellisation d’organismes de formation, accompagnement sur les techniques d’achat… Autant d’outils proposés par Unifaf pour aider ses adhérents à apprécier l’offre de formation. Dossier: Soutenir l’évolution de l’offre de formation.
Des espaces dédiés sur unifaf.fr
Employeurs
Construire un projet de formation ne s’improvise pas et suppose de respecter une méthodologie. Pour accompagner les adhérents dans la réalisation d’une politique de formation adaptée, Unifaf propose sur son site Internet des fiches outils visant à construire un projet de formation et/ou le mettre en place en interne, de l’identification des besoins à la concrétisation de l’action. Un guide d’aide à l’élaboration du Plan de formation est par ailleurs en préparation.
Organismes de formation
La loi du 24 novembre 2009 a profondément réformé les conditions d’exercice et les obligations des organismes
de formation. • À retrouver dans la rubrique "Organismes de formations/Vos obligations"
Unifaf attentif aux dérives sectaires
Certaines sectes utilisent le biais de la formation pour étendre leur influence. La plupart du temps, rien, au premier abord, ne permet de distinguer une intervention sectaire ou la manipulation mentale d’une formation classique. Conscient de cette difficulté, Unifaf réunit deux fois par an un comité d’éthique chargé d’examiner des cas possibles de dérives, et de transmettre ses recommandations au Conseil d’administration paritaire de l’OPCA.
Ce comité réunit la Miviludes (mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires), l’Unadfi (Union nationale des associations de défense des familles et de l’individu victimes de sectes), des experts en santé, social et médico-social ainsi que des représentants des ministères du Travail, de la Santé et de la direction de la Répression des fraudes. • Pour bien choisir son organisme de formation, rendez-vous sur unifaf.fr, Rubrique “Employeurs/Construire un projet”.
Une offre réferencée
Depuis le début des années 2000, en lien étroit avec la CPNE-FP, Unifaf a développé une méthode de référencement des organismes de formation pour les dispositifs et actions portés par la Branche. Cette labellisation, d’une durée de trois ans, concerne : le Dispositif de soutien de Branche (DSB) VAE pour les huit diplômes du travail social, le diplôme d’État d’aide-soignant et celui d’auxiliaire de puériculture, la formation de tuteur-référent, le bilan de compétences, la formation surveillant de nuit/maîtresse de maison, la formation assistant de soins en gérontologie. Par ailleurs, à l’image des régions Basse-Normandie, Poitou-Charentes et Languedoc-Roussillon, certaines délégations régionales paritaires signent avec les Conseils régionaux des conventions d’engagement des financeurs, afin de mettre en oeuvre une charte qualité de la formation professionnelle.
Les procédures d’achat de formation
Afin de développer la capacité de contractualisation des adhérents avec les organismes de formation sur les aspects administratifs, pédagogiques, organisationnels et financiers, certaines délégations régionales paritaires d’Unifaf organisent des ateliers ou des accompagnements sur les techniques d’achat. La DRP PACA et Corse a ainsi accompagné quatre établissements du bassin niçois dans le cadre d’actions GPEC. La DRP Île-de-France prévoit quant à elle l’organisation d’ateliers sur ces thèmes à la rentrée. Objectifs: donner les clés pour recueillir les besoins en formation, élaborer un cahier des charges, procéder à un appel d’offres, sélectionner les organismes de formation, négocier et contractualiser. Toujours dans la même optique, Unifaf met à disposition des outils, tels que le kit Compétences de base, pour guider l’établissement ayant repéré un problème de ce type dans sa structure. Dossier: Soutenir l’évolution de l’offre de formation.

Pour rappel:
La première réunion de consultation du Comité d’entreprise (CE) sur le plan de formation doit se tenir au plus tard le 30 septembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 septembre). La date de la seconde réunion est fixée au plus tard le 30 décembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 décembre.
En savoir plus
Sur le plan de formation, consultez:
-la fiche dispositif Plan de formation
-le kit méthodologique Elaborer et manager le plan de formation de son entreprise.
Fiche dispositif Plan de formation.
Objectif
Définir et mettre en place les actions de formation de salariés de l’entreprise, en cohérence avec la stratégie et les projets de développement RH de l’entreprise.
Mise en oeuvre
Les actions du plan de formation se déclinent en deux catégories.
Catégorie 1 : les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise: temps de travail effectif et rémunéré au taux normal. En cas dépassement, application du régime des heures supplémentaires.
Catégorie 2 : les actions de développement des compétences du salarié peuvent être réalisées pendant ou hors temps de travail. Si hors temps de travail, versement de l’allocation de formation (limitée à 80 heures/an/salarié, auxquelles il est possible d’ajouter les heures de DIF).
Droit individuel à la formation (DIF)
Une action conduite au titre du DIF peut être financée sur le plan de formation. Les actions mises en oeuvre au titre du DIF, de la période et du contrat de professionnalisation doivent figurer dans le plan de formation.
Action imputable/non-imputable
Pour savoir si une action de formation est imputable au titre du Plan, contactez votre conseiller Opcalia.
Attestation de formation
À l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action, les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.
NB. L’attestation est délivrée par l’employeur lorsque les actions de formation sont organisées par l’entreprise elle-même.
Consultation du CE
La première réunion de consultation du Comité d’entreprise (CE) sur le plan de formation doit se tenir au plus tard le 30 septembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 septembre). La date de la seconde réunion est fixée au plus tard le 30 décembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 décembre).
Kit méthodologique Elaborer et manager le plan de formation de son entreprise.
Avant-propos
L’enjeu compétences est plus que jamais déterminant pour la compétitivité des entreprises et l’épanouissement professionnel des salariés. Outil d’accompagnement privilégié du développement des compétences individuelles et collectives, le plan de formation permet d’ancrer la professionnalisation des salariés dans une logique de performance, de prendre en compte les enjeux à court et moyen termes, de mesurer l’impact de la formation sur la bonne marche de l’organisation, de donner du sens à la formation en impliquant tous les acteurs et de valoriser l’effort de l’entreprise. II n’existe pas de plan de formation type… seulement quelques principes directeurs, des méthodologies éprouvées, des pièges à éviter et, ne l’oublions pas, des obligations réglementaires que les employeurs se doivent de respecter. Chaque entreprise peut donc élaborer et manager son plan de formation en fonction de sa culture, de ses contraintes et de ses besoins.
Opcalia a conçu ce kit méthodologique pour accompagner les entreprises tout au long de la démarche. Chefs d’entreprise, responsables financiers, comptables, cadres en charge de la formation, assistantes de direction… Il s’adresse à tous ceux qui sont susceptibles d’endosser la responsabilité de la construction, du suivi et de l’évaluation du plan de formation de façon récurrente ou occasionnelle. Ils y trouveront des conseils, des méthodes et des outils afin de gérer la formation des salariés par la performance.
Mode d'emploi
De la définition des orientations formation de l’entreprise à l’évaluation des actions effectivement mises en oeuvre, ce kit méthodologique vous propose une démarche opérationnelle d’élaboration du plan de formation à travers six étapes distinctes.
Chacune de ces étapes est structurée autour de deux questions « Quels enjeux? » et « Comment faire? » et renvoie à des « Fiches-outils »: Grille de diagnostic de l’entreprise; Tableau comparatif des différents modes d’organisation d’une action de formation; Modèle de cahier des charges… Il s’agit de documents « prêt à l’emploi » qui facilitent le passage de la théorie à la pratique et que vous pouvez adapter en fonction de vos objectifs et de vos besoins. Enfin, avant d’entrer dans le vif du sujet, un Quizz vous permet de faire le point sur vos connaissances sur le plan de formation.
Pour vous accompagner dans le pilotage de la formation au sein de votre entreprise, la fiche-outil 1 récapitule les temps forts de la démarche sur une année civile.
Le plan de formation en bref
Le plan de formation rassemble les actions de formation défi nies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et inclure des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Le plan de formation s’adresse à tous les salariés, quels que soient leur statut (CDI, CDD) et leur ancienneté. Son élaboration relève de la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Outil stratégique, le plan de formation est la traduction opérationnelle de la politique de développement des compétences individuelles et collectives de l’entreprise. Il accompagne le développement de la performance de l’entreprise et il décrit les salariés concernés par les formations, les objectifs à atteindre, les actions à mettre en oeuvre, les modalités d’organisation, la planification dans le temps et le budget consacré.

Pour la deuxième année consécutive, Terra Nova a été élue lundi 17 septembre « think tank français de l’année » dans le cadre de la seconde cérémonie des «Trophées des Think Tanks », organisée par l'Observatoire français des think tanks en partenariat avec Burson Marsteller i&e. Cette distinction, remise au Conseil économique, social et environnemental, a été décernée sur la base d’un vote des pairs, parmi 40 think tanks en compétition.
Comme en 2011, Terra Nova a également reçu le prix de la presse attribué à l’issue d’un vote des journalistes. Le trophée de la meilleure stratégie de communication est revenu cette année à l’IRIS et le prix spécial du jury à la Fondation Robert Schuman.
Cette reconnaissance rend d’abord hommage au travail accompli depuis septembre 2008 par Olivier Ferrand, fondateur de Terra Nova, tragiquement disparu le 30 juin dernier.
Ce prix récompense aussi le travail collectif de l’équipe des permanents de Terra Nova et du millier d’experts de son réseau. Issue du monde universitaire et de la recherche, de la fonction publique, de l’entreprise et des ONG, cette communauté a permis la publication de près de 500 notes d’actualité et de 40 rapports et contributions, dont, notamment, « Nicolas Sarkozy 2007-2012: le dépôt de bilan », « Banlieues et quartiers populaires: remettre les gens en mouvement », « Réinventons notre système de santé » ou encore tout récemment « Réinventer l'abondance: pour une politique des consommations ».
Terra Nova tient à remercier particulièrement ses adhérents, ses mécènes et ses partenaires média ainsi que tous ceux qui lui permettent de participer au débat public depuis quatre ans.
Les vice-présidents, Jean-Philippe Thiellay et Marc-Olivier Padis, adressent enfin leurs félicitations à l’ensemble des think tanks français pour leur travail et leur vitalité.
Palmarès du Trophée du Think tank de l’année 2012 :
    1ère position : Terra Nova
    2e position : La Fondapol
    3e position : La Fondation Jean Jaurès
    4e position ex aqueo : l’iFrap et l’Institut Montaigne
    5e position : L’Institut de l’Entreprise
Palmarès du Trophée des journalistes de l'année :
    1ère position : Terra Nova
    2e position : L’Institut Montaigne
    3e position : La Fondapol
    4e position ex aequo : L’Institut de l’entreprise et l’iFRAP
    5e position ex aequo : La Fondation Jean Jaurès et l’IFRI
Palmarès du Trophée de la stratégie de communication de l’année :
    1ère position : IRIS
    2e position : Terra Nova
    3e position ex aequo : L’iFRAP et l’Institut Thomas More
Retrouvez le dossier d’information contenant la méthodologie d’attribution des trophées et le rapport d’analyse sur le site de l'Observatoire français des think tanks.

Une récente étude du Céreq* montre que l’orientation scolaire des jeunes, lorsqu’elle va à l’encontre de ce qu’ils souhaiteraient, influe considérablement sur la réussite scolaire et, par la suite, sur l’entrée dans la vie active. Ces difficultés touchent en particulier les jeunes dont les deux parents sont originaires du Maghreb et d’Afrique subsaharienne, qui perçoivent plus souvent l’orientation scolaire à la fin du collège et du lycée comme "subie" que les jeunes dont les deux parents sont nés français en France. De cette orientation contrariée découlent des difficultés plus grandes à s’insérer sur le marché du travail ainsi qu’un lourd sentiment de rejet à l’encontre du système scolaire dans son ensemble.
Cette étude analyse les résultats de l’enquête Génération 2004, réalisée par le Céreq en 2007, qui s’intéresse au devenir de 33 655 jeunes, de tous niveaux de formation, trois ans après leur sortie du système éducatif. Elle analyse en particulier l’influence du parcours d’études et du vécu de l’orientation sur l’insertion professionnelle des jeunes issus de l’immigration.
Plusieurs faits intéressants y sont soulignés:
- les jeunes sont inégaux face à l’orientation: l’accès aux différentes filières est marqué par leur appartenance sociale, en raison des inégalités d’accès à l’information, des contraintes liées à la mobilité géographique, de leur niveau scolaire et des aspirations plus élevées exprimées par les familles d’origine immigrée;
- les jeunes originaires du Maghreb et d’Afrique subsaharienne expriment plus souvent que les autres une orientation subie, à la sortie du collège (vers une filière professionnelle) et du lycée (vers des filières générales). Ainsi à la fin de la troisième, un quart d’entre eux (respectivement 23% et 27%) ont été orientés vers une seconde professionnelle contrairement à leurs vœux d’intégrer une filière générale, contre 8% des jeunes d’origine française;
- par la suite, l’origine des jeunes conditionne leur accès à l’emploi. A parcours scolaire équivalent, les jeunes originaires du Maghreb et d’Afrique subsaharienne sont surexposés au chômage, avec un risque respectivement 1,7 fois et 2 fois plus grand que celui des jeunes Français d’origine.
Cette double disparité scolaire et professionnelle génère chez les jeunes concernés un fort sentiment de discrimination, déjà relevé dans l’enquête Banlieue de la République publiée en octobre 2011 par l’Institut Montaigne. En effet, selon le Céreq, 36% des jeunes issus d’Afrique subsaharienne et 41% issus du Maghreb estiment avoir été victimes au moins une fois de discrimination à l’embauche, contre 10% des jeunes Français et 10% des jeunes originaires du Portugal [1].
Ce ressentiment généré à l’encontre du système éducatif a des conséquences délétères de très long terme sur la relation de confiance que ces jeunes entretiennent avec la société française: "l’orientation à la fin du collège est la sanction la plus radicale de l’adaptation ou non aux exigences de la société et, plus encore, des possibilités d’ascension par la voie du système éducatif"[2].
Dans une note publiée en juillet 2012 [3], l’Institut Montaigne soulignait l’urgence de refonder l’orientation scolaire. Celle-ci est en effet incapable d’établir un lien entre la formation des jeunes, la réalisation de leurs aspirations et les réalités du monde du travail. Pourtant, les exemples sont nombreux de pays (Allemagne, Danemark, Pays-Bas) dont les systèmes d’orientation, très différents du nôtre, sont riches d’enseignements:
- pour ouvrir le monde enseignant aux réalités du monde du travail, il est nécessaire de systématiser les stages de découverte de l’entreprise lors de la formation des enseignants et d’encourager le recrutement de personnes issues de différents milieux professionnels;
- pour offrir aux jeunes une orientation concrète, favorisant la connaissance de soi, l’apprentissage de l’autonomie et la découverte des métiers, il pourrait être envisagé d’introduire, dès le collège, des cours d’orientation dispensés par des enseignants ou des professionnels extérieurs à l’Education nationale;
- il faut enfin redéfinir les missions du conseiller d’orientation: celui-ci pourrait évoluer vers des missions purement psychosociales ou vers un rôle de coordination des efforts d’orientation qui seraient menés par le personnel enseignant, qui recevrait à cet effet une formation adéquate.
(*) Yaël Brinbaum, Christine Guégnard, "Parcours de formation et d’insertion des jeunes issus de l’immigration au prisme de l’orientation" in 10 ans de parcours professionnels des jeunes: l’intérêt des études longitudinales, Formation emploi, n°118, Cereq, avril-juin 2012.
Aller plus loin :
- Voir la série vidéo sur l'emploi des jeunes
Notes
[1] Yaël Brinbaum, Christine Guégnard, Parcours de formation et insertion des jeunes issus de l’immigration – De l’orientation au sentiment de discrimination, Net. Doc, n°78, Céreq, février 2011.
[2] Banlieue de la République, p.58.
[3] Choisir les bons leviers pour insérer les jeunes non qualifiés, Institut Montaigne, juillet 2012.

Priorité Jeunesse soutient les jeunes dans leur orientation et dans leur formation
La Région veille tout particulièrement à proposer une offre de formation en Alsace en phase avec les réalités économiques, les besoins des secteurs d’activité et des entreprises dans les territoires. Mais il n’est toutefois pas facile pour les jeunes de choisir une formation qui déterminera leur avenir. C’est pourquoi Priorité Jeunesse développe des aides à destination des jeunes pour mieux s’orienter, et trouver une formation qui leur convient.
Orientation
Formation - Aides aux jeunes sortis du système scolaire ou universitaire
Formation - L’accès à l’apprentissage
Formation - Aides aux jeunes lycéens et apprentis
Formation - Prix pour valoriser les réussites
Formation - Fonds Régional d’Incitation à la Formation des Femmes
Mobilité.
Alsace - Programme Régional de Formation Professionnelle Continue
Pourquoi ?
Pour favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi, la Région finance au titre de son " programme régional de formation professionnelle continue" des actions de compétences professionnelles et savoirs fondamentaux, de compétences professionnelles et pratique du français, d’approche de la vie professionnelle, d’usage des Tics, des actions préparatoires à l’entrée dans une formation qualifiante ou à un emploi et des formations validées par un diplôme ou un titre reconnu.
Les salariés des secteurs privés et publics, les indépendants, les employeurs (gérants, chefs d’entreprise) et les aides familiales dans le cadre d’une démarche personnelle de formation (hors plans de formation entreprise), pourront intégrer les formations prévues dans les accords spécifiques sous réserve de satisfaire aux conditions exigées (Chambre des métiers, CNAM, Universités et GRETA)
En complément de la prise en charge des frais de formation, certains stages sont agréés à la rémunération selon la 6ème partie du code du travail.
Pour qui ?
• les demandeurs d’emploi sans condition d’âge, indemnisés ou non par l’assurance chômage, y compris les jeunes ayant quitté le système scolaire depuis moins d’un an sous réserve que la mission générale d’insertion n’ait trouvé aucune solution adaptée à leurs besoins,
• les personnes handicapées au sens de la loi du 11 février 2005,
• les adhérents à une convention de reclassement personnalisé et les salariés en insertion des structures d’insertion, sous réserve de ne pas avoir de réponse dans les programmes spécifiques,
• les salariés bénéficiaires d’un des contrats aidés,
• les salariés des secteurs privés et publics, les indépendants, les employeurs et les aides familiales dans le cadre d’une démarche personnelle de formation pourront intégrer une action de formation relevant des accords spécifiques (Chambre des métiers, CNAM, Universités et le réseau des GRETA).
Comment ?
La Région en lien avec les partenaires socio-économiques recense les besoins en formation.
Pour le public demandeurs d’emploi, l’orientation vers ces actions de formation est du ressort de Pôle Emploi et des Missions Locales-PAIO. Le recrutement est assuré par l’organisme de formation retenu par la Région en lien avec Pôle Emploi et les Missions Locales-PAIO. Pour les actifs occupés, le recrutement est assuré directement par l’organisme de formation. Ce dernier valide définitivement l’inscription aux vues des conditions d’accès au stage et des motivations du candidat.
Contact
Région Alsace, Direction de l'Education et de la Formation, Service Formation Professionnelle continue, 1 place Adrien Zeller - BP 91006 - 67070 Strasbourg Cedex
Véronique PIEDANNA, Tél : 03 88 15 66 23, formation@region-alsace.eu.
En bref
Action de formation professionnelle continue achetée par la Région dans le cadre de l’appel d’offres annuel ou d’actions ponctuelles ou d’accords spécifiques