Développement Durable et Stratégie d’entreprise
Par Constant Calvo. La stratégie d’entreprise et la Responsabilité Sociétale des entreprises (RSE) répondent à des exigences semblables. L’une et l’autre visent à déterminer les objectifs et buts sur le long terme et choisir les modes d’action et d’allocations des ressources qui permettront de les atteindre. En vérité, elles sont convergentes et se renforcent mutuellement.
Lors de sa réflexion stratégique, une entreprise est amenée à faire des choix et prendre un certain nombre de décisions autour de son champ d’activité et de quatre questions fondamentales – Quel est le cœur de mon métier? Quelle est ma cible? Quel est mon marché? Quelle est l’étendue de mon marché? - qui vont lui permettre de délimiter son périmètre et son champ d’action pour les années à venir.
La conception, définition, et mise en œuvre de la stratégie doit également permettre à l’entreprise de situer son développement sur trois axes: être réactive en regard d’un environnement sans cesse évolutif et changeant, voire être capable de modifier sa stratégie; se positionner de manière claire et précise sur son marché; être compétitive.
La convergence de la stratégie d’entreprise et de la RSE ne fait pas l’objet d’une grande attention et suscite peu de recherches. Beaucoup d’entreprises, notamment les PME, n’ont pas de stratégie formalisée ; à ce déficit, s’ajoute le constat que peu parmi celles qui ont élaboré une stratégie, l’ont effectivement déclinée en plan d’actions réalistes, définies dans le temps, vérifiables, mesurables, responsabilisantes et gratifiantes.
Les études ou rapports récemment publiés par la Cgepme, le Medef, ou encore l’Observatoire des Achats responsables (ObsAR) ont tous en commun de chercher à encourager, mobiliser – exhorter – les PME afin qu’elles s’engagent dans une démarche de développement durable. Or, quelle que soit leur pertinence, ils omettent ou oublient de souligner l’évidente convergence de la stratégie d’entreprise et de la démarche de développement durable.
Qu’il s’agisse de la redéfinition des activités afin inclure le triptyque du développement durable, économique, social et environnemental, dans toutes les divisions – marketing, achats, conception des produits, ou communication -; de la conception des procédés, produits et services ; du développement d’indicateurs après consultation des parties prenantes; de la gestion des ressources humaines et des pratiques managériales ; ou de la transparence, ouverture et contribution active au dialogue social impartial avec toutes les parties prenantes ; force est de constater que le cadre méthodologique d’une démarche d’implémentation de développement durable est un outil facilitateur afin d’aider l’entreprise à structurer et mettre en œuvre sa stratégie, à lui donner sens et cohérence.
Les PME en particulier ont tout intérêt à intégrer le développement durable à leur modèle économique, même quand la démarche et le concept peuvent sembler à première vue éloignés de leurs activités et de leur cœur de métier. Leur petite taille leur confère un avantage certain, d’autant que la relation de confiance et de proximité que les chefs d’entreprises des PME entretiennent avec leurs salariés peut influencer le comportement de ces derniers.
Quant au déficit de structures et process de gestion formels que l’on constate souvent dans les PME, non seulement il ne représente pas un obstacle mais il peut conduite au changement vers un nouveau modèle économique. Car, les PME sont plus à même que les grandes entreprises à pouvoir s’adapter au changement, à être proactives et à anticiper, afin de tirer parti de nouveaux marchés de niche pour la conception et la commercialisation de produits ou services socialement responsables.
Bien qu’il faille rester prudent dans ce domaine, des études tendent à démontrer que les consommateurs et clients accordent en priorité leur confiance aux entreprises responsables. Cette tendance de plus en plus affirmée est en mesure d’offrir aux PME des gisements de croissance insoupçonnés.
Capitaliser sur le développement durable peut assurer la prospérité et pérennité des PME, mais cela nécessite l’émergence de nouveaux comportements ainsi que des chefs d’entreprise visionnaires capables d’intégrer le développement durable à leur stratégie d’entreprise. A moins qu’il ne s’agisse du contraire.
Il faut se rendre à l’évidence: S’engager dans une démarche de développement durable, c’est se doter d’une stratégie d’entreprise.
By Constant Calvo. Corporate strategy and Corporate Social Responsibility (CSR) to meet similar requirements. One and the other is to determine the objectives and goals over the long term and choose the modes of action and resource allocation that will achieve them. In truth, they are convergent and mutually reinforcing. More...
Suivre les résultats des formations... Efficacité et mise en pratique
By Adequasys. Très souvent, lorsque l'on parle des résultats de formation, nous pensons aux coûts; Obtenons-nous ce que nous souhaitons avec les moyens mis en place, les formations, les formateurs, l’équipement? Comment pouvons-nous être plus efficace?Chaque entreprise a une approche différente pour mesurer l’efficacité d'une formation, en fonction du poste, du formateur...
En prenant en compte ces complexités, les formations devraient être suivies/contrôlées pas seulement pour leur efficacité mais aussi pour leurs mises en application. Savez-vous si vos formations impactent la base de l'entreprise? La mesure seule de l’efficacité de la formation (sans la mise en application) est une mesure incomplète.
Par exemple, est-ce que vos collaborateurs sont satisfaits de vos programmes de formation; est-ce qu'ils utilisent ce qu'ils ont appris lors des formations dans leur travail quotidien? Ces informations sont essentielles pour mesurer la réelle efficacité d'une formation. Lorsque que vous générez ces rapports, vous devez prendre en compte les objectifs de l’entreprise et le contexte de la fonction du collaborateur. Si l'objectif de l'entreprise est de réduire le turnover et de développer une équipe de collaborateurs impliqués, vous devez vous assurer que les formations atteignent cet objectif. Quelle formation va les permettre d’évoluer dans leur carrière tout en restant au sein de l'entreprise?
Si votre objectif est de réduire les coûts en créant un environnement simplifié avec des licenciements réduits, vous devez vous assurer que les coûts et les processus de formation sont rationalisées.
Le SIRH Adequasys vous permettra de mesurer l’efficacité de vos formations afin de mieux atteindre vos objectifs globaux.
Με Adequasys. Πολύ συχνά, όταν μιλάμε για την κατάρτιση των αποτελεσμάτων, πιστεύουμε ότι το κόστος? παίρνουμε αυτό που θέλουμε με τους πόρους στη θέση του, της κατάρτισης, των εκπαιδευτών, του εξοπλισμού; Πώς μπορούμε να είμαστε πιο αποτελεσματική;Κάθε εταιρεία έχει μια διαφορετική προσέγγιση για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης, ανάλογα με τη θέση, ο εκπαιδευτής ...
Λαμβάνοντας υπόψη αυτές τις πολυπλοκότητες, η εκπαίδευση θα πρέπει να παρακολουθείται / ελέγχεται όχι μόνο για την αποδοτικότητα αλλά και για τις εφαρμογές τους. Ξέρετε αν επίδραση προπόνησης ο πυρήνας των επιχειρήσεων; Το μόνο μέτρο της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης (χωρίς την εφαρμογή) είναι μια ατελής μέτρο. Περισσότερα...
L’emploi des seniors - un atout dans la transmission des savoirs
By Melanie, INovRH. Qu’est-ce qu’un senior ?
En France, un senior est un collaborateur âgé au minimum de… 50,6 ans selon une étude Bearing Point Info de 2010 effectuée sur un panel de DRH. Cette perception est d’autant plus surprenante que l’allongement de la durée de la vie conduit inévitablement à l’allongement de la durée du temps de travail. Dans notre approche de la gestion des compétences, l’équipe de NeoSpheres considère l’emploi des seniors comme l’une des clés de la stratégie de conservation des talents.
Les seniors sous-employés en France:
L’année 2012, décrétée « année du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle » par la Commission Européenne, est le moment idéal pour s’interroger sur ces questions. Bruxelles a fixé un taux d’activité pour les seniors de 50% mais la France reste à 39%, en-dessous de la moyenne européenne qui est de 45%.
Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint en charge de l’équipe ressources humaines, explique que les seniors « ne sont pas toujours en phase avec l’idée qu’ils vont devoir travailler plus longtemps ou alors ils ont le sentiment que leur entreprise ne leur offre plus de perspectives de carrière intéressantes ».
En outre, « Il y a également des actions de sensibilisation à mener cette fois en direction des managers. Aujourd’hui, certains peuvent considérer les seniors comme une population difficile à gérer et qui, accessoirement, coûte plus cher que les jeunes diplômés à compétences équivalentes. Il y a donc un vrai travail de fond à réaliser sur la perception des seniors par les managers.»
Pour l’entreprise, l’expérience d’un collaborateur senior est une source de compétences clés.
Les entreprises en sont conscientes car 70% des DRH interrogés par Bearing Point indiquent que leur principale motivation pour mettre en place une politique de gestion des seniors est la nécessité d’anticiper la perte de compétences liée à leur départ. Cependant, seuls 35% avaient déjà des dispositifs spécifiques pour faire face au défi de l’avenir en 2010.
Ainsi, le premier défi est de planifier l’évolution des ressources. Les SIRH telles que MySpheres permettent de pallier ce problème en identifiant les postes clés grâce aux revues de talents et de compétences, et ainsi, mettre en place une stratégie de plan de succession par anticipation. Elles permettent d’identifier les hauts potentiels, les compétences clés et de regrouper les collaborateurs par profils semblables.
D’autre part, pour rester compétitives, les entreprises doivent maintenir l’employabilité de leurs salariés. Olivier Parent du Châtelet dressait un constat accablant : « On s’est rendu compte dans l’enquête que les mesures prises par les entreprises dans ce domaine étaient orientées vers… les stages de préparation à la retraite. Je caricature volontairement le trait, mais on n’est pas loin de la réalité. Depuis très longtemps, les entreprises ont arrêté de former les seniors, considérant que c’était un investissement potentiellement perdu. »
Nous pensons, à l’inverse, qu’il faut les intégrer et les encourager à collaborer avec les plus jeunes. De nombreuses entreprises pratiquent le mentoring. Cette démarche permet aux collaborateurs juniors de profiter de l’expérience des seniors et les seniors découvrent de nouvelles perspectives de travail. MySpheres quant à elle, possède un environnement collaboratif intergénérationnel dans lequel les seniors peuvent échanger et transmettre leurs savoirs avec un minimum de formalisme et de contrainte. Ils échangent avec les collaborateurs juniors, mais également entre eux. Ils maintiennent ainsi leur employabilité avec une solution plus appropriée qu’une formation classique en salle.
La révolution de l’emploi des seniors pour les années à venir réside dans la création d’une carrière en trois temps : avant 45 ans, entre 45 et 55 ans et après 55 ans. « A cet âge, vous avez encore 5, 10 ou 15 ans de carrière devant vous. Cette troisième partie de carrière devra être préparée via les entretiens de carrière que les équipes RH devront mettre en place pour tous. On constate d’ailleurs que c’est dans les entreprises qui inscrivent leur politique d’emploi des seniors dans une vraie démarche de GPEC que l’on obtient les meilleurs résultats en matière de transmission des savoirs et des compétences », conclut Olivier Parent du Châtelet.
, INovRH. What is a senior?
In France, a senior employee is aged at a minimum of 50.6 years ... according to a study of 2010 Info BearingPoint performed on a panel of HRD. This perception is particularly surprising that the lengthening of life inevitably leads to the lengthening of working time. In our approach to talent management, team NeoSpheres considers the employment of older workers as a key strategy for retaining talent. More...
Comment identifier et communiquer ses compétences techniques?
Par l'Equipe id-carrieres. En matière de recrutement ou de management, l’évaluation/l’appréciation porte généralement d’abord sur les compétences techniques ou compétences métiers. Voir l'article...3 modèles de CV à éviter
Le CV « sac à dos »Les candidats pensent qu’en proposant un CV ouvert, qui présente l’ensemble de leurs compétences et de leurs expériences et ne précise aucun objectif de poste ou de mission, leur donne plus de chance d’être convoqués. Voir l'article...
Les Universités d’entreprise - une arme politique en période de changements incessants
Face aux évolutions stratégiques incessantes et à la nécessité de mettre en œuvre des transformations d’organisation rapidement, les universités d’entreprise deviennent des outils indispensables à l’accompagnement humain du changement.Un alignement de l’offre de formation, proposée par les universités, aux enjeux stratégiques de l’activité
Le processus de construction de l’offre de formation ou plus largement de développement des talents et des compétences est désormais fortement relié aux enjeux économiques et financiers du métier ou de la fonction qu’il sert.
Les étapes sont les suivantes:
• Les directions opérationnelles et fonctionnelles des grands Groupes définissent les axes stratégiques.
• Les responsables des lignes métiers déclinent cette stratégie en termes de besoins de compétences pour des cibles de collaborateurs.
• Ils partagent ces axes de développement de compétences et de talents au sein des comités pédagogiques de l’Université pour déterminer les axes principaux de l’offre de formation à construire.
• Les chargés de programme conçoivent et développent les programmes adaptés.
• La distribution des programmes est réalisée en central ou grâce à des hubs de formation régionaux permettant une diffusion rapide et internationale des contenus.
Les universités constituent précisément une arme politique en ce sens qu’elles sont un moyen de diffuser une culture et des pratiques non seulement mondialement mais aussi rapidement au sein d’un Groupe.
Une valeur ajoutée essentielle d’une université est de très bien connaître les populations cibles (entités, postes, niveaux d’expérience: top managers, managers expérimentés, nouveaux arrivants, localisations géographiques, etc.).
Ainsi, l’université permet de distribuer des programmes –conçus en lien étroit avec la stratégie- à des collaborateurs répartis dans différents pays et entités.
Par ailleurs, l’utilisation de nouvelles technologies de formation adaptées aux nouveaux modes d’apprentissage (e-Learning, rapid Learning, How to) accélère la diffusion des messages et pratiques et facilite l’appropriation par les collaborateurs cibles. Enfin, la mise à disposition d’outils communautaires de type Entreprise « 2.0 » favorise la constitution d’un réseau social entre les membres métiers de l’université. L’utilisation des réseaux sociaux n’est pas systématique au sein des universités. Néanmoins, ils agissent indéniablement comme un outil collaboratif puissant, œuvrant à la création d’un socle commun de principes, de valeurs et de connaissances. En décloisonnant les activités et pratiques et en professionnalisant les collaborateurs, ils participent à une des missions premières des universités de plus de 50% des entreprises du CAC 401. Encore faut-il que ce soient les bonnes informations qui circulent. C’est tout l’apport des Responsables de l’université, chargés d’animer ce réseau, d’encadrer les échanges en s’assurant que ce sont bien les bonnes pratiques et les bons messages qui se diffusent.
Les universités permettent d’accélérer et d’accompagner la transformation
Pour s’adapter à la situation économique, les directions réaffirment régulièrement la nécessité d’être capable de se transformer plus vite.
En définitive, les universités d’entreprise, sous réserve d’une structure et d’un positionnement pertinents pour l’entreprise, peuvent constituer une rampe de lancement efficace de la stratégie en accompagnant une population ciblée et porteuse de la transformation.
Une double tendance traverse les universités. D’une part une volonté d’ouverture vers l’extérieur, parmi les pratiques innovantes déjà constatées, certaines universités font appel à des cabinets de conseil, des business schools –acteurs extérieurs à la formation- afin d’enrichir leur catalogue d’offres de formation et de diversifier le contenu et l’animation des formations. D’autres se regroupent avec d’autres universités pour atteindre le même objectif. D’autres encore, comme Alcatel, ont intégré des clients et des fournisseurs au réseau de parties prenantes dans le but d’optimiser les relations amont et aval de l’entreprise. Cette ouverture vers l’extérieur suit la tendance actuelle –aussi bien dans la sphère privée que professionnelle- du développement des communautés, réseaux et autres associations.
D’autre part, les universités favorisent aussi de plus en plus le recours à des formateurs internes pour garantir la pertinence des contenus et leur adéquation avec les besoins réels des participants.
L’université, par l’adéquation des programmes de formation aux enjeux de l’activité, par la diffusion rapide des axes stratégiques et des bonnes pratiques ainsi que par l’ouverture sur l’extérieur, participe au développement des compétences et à l’accompagnement humain des transformations.
Une contribution forte à la mutualisation des coûts de formation
Dans un contexte marqué par les logiques de réduction des coûts, l’université se structure autour d’investissements ciblés et optimisés.
Dans la plupart des cas, la conception des programmes est centralisée au sein de l’université corporate. Cela permet de rationaliser les dépenses de formation, notamment en encadrant le recours aux prestations externes et en facilitant la négociation auprès des prestataires. Le second avantage est de défragmenter et mutualiser le catalogue d’offres de formation (élimination de doublons, passage d’un mode de fonctionnement en silos à une culture/logique Groupe). Enfin, cette centralisation facilite l’intervention des experts métiers dans l’ingénierie pédagogique à travers la co-conception et la co-animation des formations. Ainsi, l’université maintient un lien fort avec les priorités du métier et développe sa légitimité en interne.
Quelques exemples concrets
Ces efforts de rationalisation ont permis à un grand Groupe bancaire que nous accompagnons de réduire de 10% les coûts d’ingénierie de formation et 20% de ses coûts de distribution de la formation en 2 à 3 ans.
Pour un Groupe industriel du CAC 40, avec lequel nous travaillons depuis janvier 2011, la mise en œuvre d’université des fonctions supports a permis à la Direction de chaque fonction support d’avoir de la visibilité sur les formations suivies par les participants de la fonction et de maîtriser les contenus et les orientations pédagogiques pour coller davantage aux besoins de développement de compétences des collaborateurs.
Pour conclure, l’université d’entreprise de moins en moins structure physique, plus proche des collaborateurs grâce aux hubs régionaux et aux nouveaux outils pédagogiques remplit sa mission d’accompagnement des activités et des collaborateurs.
Source: L’objet « Université d’Entreprise », patrimoine pour la GRH? De Xavier Philippe.
Αντιμέτωποι με συνεχείς στρατηγικές αλλαγές και την ανάγκη να εκτελούν τις οργανωτικές αλλαγές γρήγορα, τα εταιρικά πανεπιστήμια γίνονται απαραίτητα εργαλεία για την ανθρώπινη αλλαγή υποστήριξη. Περισσότερα...Formation - Financement
Frais de scolarité, manque à gagner si l’on arrête de travailler durant sa reprise d’études et dépenses imputables à l’hébergement et aux repas : reprendre une formation peut représenter un budget conséquent. D’autant plus que cette formation est longue…Pourtant, il existe des solutions pour se former sans trop dépenser. Certains dispositifs désormais bien connus comme le CIF (Congé individuel de formation) destiné aux formations longues et diplômantes, et le DIF (Droit individuel à la formation) pour les formations courtes et opérationnelles permettent une prise en charge totale ou quasi-totale des dépenses occasionnées.
Dans le cas du dispositif du CIF une compensation durant la période de formation est également envisageable via le maintien de la rémunération durant le CIF. De tous les dispositifs, c’est le CIF qui permet un financement optimal dans le cadre d’une reprise d’études en vu d’une formation diplômante ou d’une formation certifiante.
Quant à la VAE (Validation des acquis de l’expérience), elle permet de réduire mécaniquement les frais puisque ce dispositif a la particularité de transformer votre expérience en diplôme, ou partie de diplôme. Différentes modalités existent également pour faire financer sa VAE.
Enfin, dernière piste à explorer: l’emprunt bancaire. A condition de négocier avec votre banquier et d’étudier les partenariats que certains établissements de formation nouent avec les banques, il existe des solutions à la fois intéressantes pour votre porte-monnaie… et votre avenir professionnel. Car n’oublions pas que le but d’une bonne formation, outre de booster votre carrière, est un retour sur investissement à moyen terme.
En savoir plus
Se former sans trop dépenser
RFPE, CIF, Chèque formation : quel financement choisir ?
Vendre un projet de formation à son banquier
Obtenir un financement pour un CIF
Se faire financer une formation à l’étranger grâce au DIF.
Tuition fees, foregone if one stops working during its return to study and expenditure for accommodation and meals: start again training may represent a substantial budget.Especially since this training is long...Yet there are solutions to be formed without overspending. Some devices now well known as CIF (Individual training leave) intended for long courses and degree programs, and the DIF (individual right to training) for short training and operational support allows a total or near total of the expenses. More...
Jeunesse - comment stopper la "machine à trier"
Stéphane Carcillo, auteur et maître de conférence à l'université Paris-I, présente en vidéo sa tribune publiée dans Le Figaro, quatrième d'une série de "15 propositions pour la France".L’Institut Montaigne s’associe avec Le Figaro à compter du 23 juillet 2012, et durant cinq semaines, pour faire paraître une série de tribunes et de vidéos, intitulée "15 propositions pour la France". Chaque lundi, mercredi et vendredi, retrouvez ces tribunes traitant de sujets à dimension internationale et européenne ou encore de thèmes économiques ainsi que politiques, institutionnels et sociaux, dans le cadre d’une réflexion ouverte et non partisane associant des personnalités issues d’horizons très divers.
Aller plus loin :
- Lire la tribune de Stéphane Carcillo parue dans le Figaro (accès abonnés)
- Lire la présentation de la série par Claude Bébéar et Alexis Brézet
- Voir les autres vidéos de la série "15 propositions pour la France".
Voir la vidéo Jeunesse - comment stopper la "machine à trier".
Stéphane Carcillo, συγγραφέας και λέκτορας στο Πανεπιστήμιο Paris I, αυτό το βίντεο στη στήλη του που δημοσιεύθηκε στην εφημερίδα Le Figaro, η τέταρτη σε μια σειρά "15 προτάσεων για τη Γαλλία". Περισσότερα...Encourager la mobilité professionnelle
Emmanuelle Barbara, avocate, spécialiste en droit social chez August & Debouzy, présente en vidéo sa tribune publiée dans Le Figaro, deuxième de la série "15 propositions pour la France".L’Institut Montaigne s’associe avec Le Figaro à compter du 23 juillet 2012, et durant cinq semaines, pour faire paraître une série de tribunes et de vidéos, intitulée "15 propositions pour la France". Chaque lundi, mercredi et vendredi, retrouvez ces tribunes traitant de sujets à dimension internationale et européenne ou encore de thèmes économiques ainsi que politiques, institutionnels et sociaux, dans le cadre d’une réflexion ouverte et non partisane associant des personnalités issues d’horizons très divers.
Aller plus loin :
- Lire la tribune d'Emmanuelle Barbara parue dans le Figaro (accès abonnés)
- Lire la présentation de la série par Claude Bébéar et Alexis Brézet
- Voir les autres vidéos de la série "15 propositions pour la France".
Voir la Video sur Dailymotion.
Emmanuelle Barbara, a lawyer specializing in employment law in August & Debouzy this video in his column published in Le Figaro, the second of the series "15 proposals for France". More...Guide de l’apprenti
Guide de l’apprenti sur le blog Etudiante en alternance.
Lorsqu’il m’est arrivé de parler politique sur ce blog, c’était surtout pour relater de nouvelles législations qui impactaient directement sur les conditions de travail des alternants. Je n’ai en effet pas vocation à prendre parti pour un parti ou une organisation.
De ce fait, j’ai beaucoup hésité avant de vous présenter ce guide. Je laisserai donc chacun se faire son propre avis sur le message politique qu’il contient, mais il reste un bon guide de référence des droits et des devoirs applicables aux apprentis. Télécharger le Guide des Apprentis.
Edito
Tu es apprenti(e), découvrant tout à la fois un métier par la formation que tu suis et la vie en entreprise. Pour t’aider à te repérer, à connaître tes droits, la CGT met à ta disposition ce guide pratique. Riche en informations juridiques, tu y trouveras tout ce qu’il faut savoir sur ton contrat de travail, ta formation, ton salaire, les aides qui peuvent t’être allouées….
En fin d’année, tu voteras comme tous les salariés des petites entreprises de moins de 11 salariés, pour déterminer la représentativité entre les Organisations syndicales.
Tu as la possibilité de t’exprimer en votant CGT, pour que l’apprentissage représente un véritable choix et que la formation suivie te permette réellement d’obtenir un emploi stable. La meilleure façon de faire valoir ses droits et de les renforcer, c’est de les connaître! Je te souhaite donc une bonne lecture.
Une question, une idée, n’hésite pas à nous contacter. Sabine Génisson, Responsable nationale de la CGT.
I - Qu’est-ce qui te protège ?
Code du travail
Dans ta vie professionnelle, les règles sur tes droits et obligations sont inscrites dans le CODE DU TRAVAIL. Il contient toutes les obligations réglementaires applicables à toutes les professions.
A partir du Code du travail, la CGT met à disposition un guide donnant l’essentiel des repères dont les salariés ont besoin pour faire face aux litiges survenant à l’occasion de la formation, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Tu peux aussi t’informer par Internet: http://www.legifrance.gouv.fr (rubrique Code du travail).
Conventions collectives
Par secteur d’activité professionnelle, il existe les CONVENT IONS COLLECTIVES: une convention collective est le résultat d’accords conclus (c’est-àdire signés) entre les syndicats d’employeurs et les syndicats de salariés d’une même branche d’activité. Elle peut être conclue dans l’entreprise, au niveau de la branche (commerce, alimentaire, bâtiment...) ou départementalement, régionalement et enfin nationalement.
Ta convention est normalement mentionnée sur le bulletin de paie et affichée sur les lieux de travail. Tu peux également te rapprocher des délégués CGT de ton entreprise ou de la CGT près de chez toi. Voir lien internet: http://cgt.fr/-La-CGT-pres-de-chez-vous-.html. Télécharger le Guide des Apprentis.
Οδηγήστε τον εκπαιδευόμενο στο blog Φοιτητών εναλλάξ.
Όταν εγώ έτυχε να μιλήσουμε για πολιτική σε αυτό το blog, ήταν κυρίως για τη νέα νομοθεσία που σχετίζονται άμεσα με τις συνθήκες εργασίας impactaient του εναλλασσόμενου. Πράγματι, δεν είχα την πρόθεση να συμπαραταχθεί με ένα κόμμα ή οργάνωση.
Ως εκ τούτου, εγώ πραγματικά δίστασε προτού αυτό τον οδηγό. Έτσι, θα αφήσω τον καθένα στη δική του γνώμη για το πολιτικό μήνυμα που περιέχει, αλλά παραμένει ένας καλός οδηγός αναφοράς για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που ισχύουν για τους μαθητευόμενους. Κατεβάστε Μαθητευόμενοι οδηγός. Περισσότερα...
