12 juillet 2012

Inscription ou non de l’enseignement supérieur dans le champ du CPRDFP

JALONS de la formation professionnelle - CPRDFP 2011-2014/2015 - Orientations et gouvernance, Juin 2012.
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La loi de 2009 n’était pas explicite quant à l’inscription ou non de l’enseignement supérieur dans le champ du CPRDFP. Dans le groupe de travail, chacun s’est accordé à considérer que l’enseignement supérieur, Université et Grandes Ecoles, représente de vrais enjeux en région (phénomène de décrochage en première année de licence ou de master, mise en place du LMD dans le domaine des formations sanitaires, concentration des universités) mais il s’agit d’un ensemble si vaste et hétérogène, en constante évolution depuis la loi LRU, et dont la gouvernance n’est pas claire (partagée entre le Recteur et les Présidents d’université) que, dans la plupart des régions il n’a pas été possible d’engager des négociations sur ce terrain, d’autant que, la plupart du temps, ce n’était pas dans les priorités des Conseils régionaux."

CPRDFP 2011-2014/2015 - Orientations et gouvernance
1. La construction du CPRDFP: un processus appuyé sur de l’expertise et une large concertation entre Etat, Région et Partenaires sociaux
Après un préambule méthodologique, le premier temps de l’élaboration du CPRDFP a été, dans chaque région, celui du diagnostic. Propre à chaque région en fonction de ses spécificités, le diagnostic n’a été que peu abordé par le groupe de travail. Celui-ci a préféré centrer ses débats sur la deuxième phase de l’élaboration, à savoir l’identification des sujets pour lesquels une contractualisation entre les acteurs est le gage d’une meilleure efficacité du système de formation professionnelle initiale et continue. Il s’agit, dans les différents domaines d’intervention des politiques de formation professionnelle, de rechercher les questions reconnues comme pertinentes par les acteurs et d’engager une négociation sur les actions à mettre en oeuvre pour y répondre.
L’objet du CPRDFP est d’élaborer un cadre de coordination des politiques de formation professionnelle. Ces politiques sont celles mises en oeuvre par les pouvoirs publics et, plus généralement, les politiques d’intérêt général pouvant associer les partenaires socio-économiques. La coordination cherche à dépasser la juxtaposition des projets et des interventions souvent concurrentes, parfois contradictoires, et à réduire ainsi les surcoûts, tant du point de vue des finances publiques que du point de vue des individus eux mêmes.
Le contrat détermine les priorités des actions à mettre en oeuvre. Dans la suite du texte, ces priorités d’actions et de financement seront désignées sous le terme d’orientations. Le contrat propose également une méthode de pilotage pluriannuelle entre les acteurs concernés par la mise en oeuvre de ces politiques afi n d’assurer la coordination des actions engagées et leur évaluation. Dans la suite du texte, ces engagements relatifs à la coordination des politiques sera désignée sous le terme de gouvernance. Chacun des CPRDFP comporte un équilibre entre ces deux dimensions, certains mettant davantage l’accent sur les orientations, d’autres sur la gouvernance.
A la lecture des documents disponibles, l’architecture du CPRDFP distingue, en règle générale, trois parties:
- un document de cadrage comprenant des éléments de diagnostic et défi nissant des axes stratégiques de portée pluriannuelle;
- des fiches actions à vocation opérationnelle, également de portée pluriannuelle;
- les modalités d’une animation annuelle assurant la mise en oeuvre du contrat et se traduisant éventuellement par des conventions annuelles d’application.
Selon les régions, des choix différents ont pu être faits, certaines privilégiant la signature rapide d’un document stratégique, d’autres retardant la signature pour finaliser un document opérationnel.
Enfi n, la construction des CPRDFP s’est faite avec le souci de donner un caractère plus opérationnel à cette démarche qu’à celles conduites précédemment, notamment dans le cadre des PRDF et donc de réduire les dissonances entre les ambitions affi chées et les engagements contractualisés.
Cette volonté se traduit à la fois par l’opérationnalité de l’écriture des objectifs à atteindre et par la définition des modalités de compte rendu des résultats atteints. Elle matérialise l’engagement réel des signataires et a pu donner lieu dans certaines régions à des débats sur la capacité d’engagement pluriannuel sur le plan financier ou sur l’instance délibérante in fine pour l’adoption du CPRDFP (assemblée régionale ou CCREFP).
Pour certains, parce que le contrat est élaboré par la Région au sein du CCREFP (article L 214-13 du code de l’éducation), il revient au Conseil régional le soin d’adopter le CPRDFP après consultation du CCREFP. Pour d’autres, parce que le contrat engage l’ensemble des acteurs, son adoption revient au comité de coordination.

2. Les orientations du contrat: l’émergence de stratégies régionales de la formation tout au long de la vie

Les contrats de plan régionaux de développement des formations professionnelles sont élaborés dans un contexte marqué par les conséquences de la crise économique et financière de 2008. Dès lors, face aux bouleversements entrainés par cette crise, les CPRDFP se construisent au regard d’un double enjeu:
- la sécurisation des parcours professionnels
en vue de favoriser l’insertion dans l’emploi et la réussite des projets professionnels tout au long de la vie. Cette perspective amène souvent les régions à s’inscrire, dans le domaine de l’orientation et de la formation professionnelle, dans une logique de parcours en dépassant les contraintes du statut des personnes;
- l’anticipation des mutations économiques et le développement du territoire,
ou plutôt des territoires.
En effet, le CPRDFP cherche à renforcer l’articulation des approches économie-emploi-formation au niveau régional avec les stratégies infra régionales. Ainsi le CPRDFP a été souvent conçu en articulation avec le schéma régional d’aménagement du territoire (SRADT) et le schéma régional de développement économique (SRDE).
Les CPRDFP sont structurés par un certain nombre d’objectifs, élaborés selon des procédures participatives propres à chaque région et associant souvent, au delà des signataires du contrat, l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle en région. Ces objectifs forment une grille de lecture des priorités régionales. Il est intéressant de mettre ces objectifs en perspective au niveau national, non pas pour gommer les spécificités propres à chaque région, mais pour dégager le cas échéant des thématiques qui, au delà de ces spécificités, pourraient contribuer à construire le cadre des orientations que le Conseil national doit défi nir pour le système de formation professionnelle et pour son évaluation.
Une lecture transversale des orientations contenues dans les CPRDFP signés figure en annexe 2. Il est possible de repérer cinq thématiques principales:
• Le contexte régional et l’anticipation des mutations.
Il s’agit de prendre en compte les besoins des territoires, le contexte économique, le marché du travail, les mutations économiques et sociales, les évolutions des métiers et des qualifications, ce qui suppose de développer l’expertise et les outils d’observation au service des décideurs.
• L’orientation professionnelle. Il s’agit de proposer une offre de service d’accueil, d’information et de conseil cohérente tout au long de la vie, organisée sur le territoire et dont les acteurs sont outillés et professionnalisés. Le travail d’accompagnement des publics vers l’offre de formation est également essentiel pour permettre une meilleure égalité d’accès des personnes à la formation sur les territoires.
• L’insertion et la qualification. Il s’agit, en premier lieu, de donner à tous accès à un premier niveau de qualification en proposant une offre équilibrée des voies de formation entre voie scolaire, apprentissage et contrat de professionnalisation. Il s’agit également de prévenir et de traiter les sorties sans qualifi cation du système éducatif, y compris dans l’enseignement supérieur. Il s’agit enfin de permettre un accès à la formation continue pour les adultes sans qualification.
• La mobilité et la consolidation des situations professionnelles.
Il s’agit de contribuer, dans le domaine de la formation professionnelle, à la gestion par chacun de son parcours professionnel en levant les freins à l’accès à la formation et en développant la maitrise des savoirs de base et la validation des acquis professionnels, avec une attention particulière pour les publics les plus fragiles.
• L’offre de formation. Il s’agit de faire évoluer l’offre de formation vers plus de lisibilité, de complémentarité et d’individualisation afin d’adapter les réponses formation aux besoins actuels et futurs en fonction des priorités retenues et de maintenir une offre de proximité diversifiée sur les territoires, au plus près des individus, ou, à défaut, de prévoir des solutions d’hébergement du type internat.

3. Les points de négociation et les principaux sujets de discussion au niveau régional

Les débats du groupe de travail ont mis en avant un certain nombre de points de tension dans la négociation des actions concrètes sur lesquelles allaient porter l’engagement des signataires, c’est le cas de la carte des formations initiales des niveaux V et IV.
D’autres sujets ont constitué des préoccupations régionales plus ou moins fortes qui ont donné matière à discussion, débouchant éventuellement sur un rapprochement entre les acteurs plus que sur des négociations.
• La formation professionnelle initiale de niveau V et IV

Il y a convergence sur le fait que l’objet central du CPRDFP dans ce domaine est constitué par une cartographie des formations qui rend compte de l’équilibre souhaitable entre les différentes voies de formation, notamment entre la voie scolaire et l’apprentissage.
A ce titre, les débats du groupe de travail ont montré que certains participants considèrent que les décisions envisagées par les rectorats sur la réduction des effectifs enseignants, en volume et en localisation, les effets de la réforme de la fi lière professionnelle encore difficiles à apprécier dans leur globalité et la négociation en parallèle des conventions d’objectifs et de moyens pour l’apprentissage constituent autant d’éléments qui ont interféré avec l’émergence d’une réelle négociation sur la définition d’un équilibre au plan régional des différentes voies d’accès à la qualification pour les jeunes, équilibre notamment entre l’enjeu de proximité de la réponse formation et du maillage territorial et celui de la palette de choix des jeunes et des familles et de la couverture large de l’offre de formation.
• La formation professionnelle initiale de niveau III, II et I

La loi de 2009 n’était pas explicite quant à l’inscription ou non de l’enseignement supérieur dans le champ du CPRDFP. Dans le groupe de travail, chacun s’est accordé à considérer que l’enseignement supérieur, Université et Grandes Ecoles, représente de vrais enjeux en région (phénomène de décrochage en première année de licence ou de master, mise en place du LMD dans le domaine des formations sanitaires, concentration des universités) mais il s’agit d’un ensemble si vaste et hétérogène, en constante évolution depuis la loi LRU, et dont la gouvernance n’est pas claire (partagée entre le Recteur et les Présidents d’université) que, dans la plupart des régions il n’a pas été possible d’engager des négociations sur ce terrain, d’autant que, la plupart du temps, ce n’était pas dans les priorités des Conseils régionaux.
• La formation des demandeurs d’emploi

Pôle Emploi, intervenant dans le groupe de travail, a souligné les changements réalisés par rapport à la situation prévalant avant la fusion de l’ANPE et du réseau des ASSEDIC, notamment quant à l’intervention de Pôle Emploi sur le marché de la formation et au traitement identique des demandeurs d’emploi, quelle que soit leur situation au regard de l’indemnisation. Le représentant de cette institution a rappelé le rôle important de Pôle Emploi en matière d’orientation et le renforcement de son offre de services dans ce domaine. Mais les échanges au sein du groupe de travail ont porté davantage sur les questions de coordination des acteurs que sur l’offre de services et les orientations à lui donner.
Les participants au groupe de travail ont estimé que cette coordination soulevait des difficultés aux différents niveaux de l’action territoriale.
- Au niveau infra régional, les représentants des conseils régionaux et certains représentants des partenaires sociaux ont considéré que l’instruction DGEFP n°2011-09 du 3 mars 2011 relative à la mobilisation pour l’emploi au niveau infra départemental avait réduit la portée de la négociation régionale dans le cadre du CPRDFP et n’était pas en cohérence avec les orientations de la circulaire DGEFP sur l’élaboration des CPRDFP. Ils ont noté que le seul indicateur prévu concerne l’accès aux formations achetées par Pôle emploi, celles-ci représentant environ 20% de l’offre globale de formation à destination des demandeurs d’emploi jeunes et adultes.
- Au niveau régional, la création du conseil régional de l’emploi (CRE) paraissait complexifi er le paysage de la concertation régionale et contribuait à le rendre illisible alors qu’il existe le comité de coordination régional qui rassemble tous les acteurs du champ emploi-formation en région. De ce fait, la formation des demandeurs d’emploi se détachait du CPRDFP dans certaines régions pour entrer dans le cadre de contractualisations bilatérales entre l’Etat et Pôle emploi d’une part, et entre le Conseil régional et Pôle emploi d’autre part, sans que la cohérence de ces différentes contractualisations soit garantie.
- Au niveau national, les transformations du rôle de l’AFPA ont fait apparaître, selon certains participants, une difficulté pour prendre en compte un certain nombre de formations portant sur des flux faibles et pour assurer dans des conditions satisfaisantes les nécessaires mobilités liées à ces formations dont la carte a une cohérence nationale. Il est apparu par ailleurs à certains participants que les évolutions du rôle des partenaires sociaux dans le champ de la formation des demandeurs d’emploi devaient conduire à reconsidérer les dispositions prévues dans le CPRDFP pour prendre en compte la création du FPSPP et de la POE, les dispositions relatives au chômage partiel et la mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle. Cela suppose un dialogue renouvelé au niveau régional avec les OPCA, ce qui renvoie, là encore, à des questions d’articulation des niveaux territoriaux et à la capacité d’avoir à chacun de ces niveaux des interlocuteurs en situation de pouvoir contractualiser. Les contractualisations nationales entre Pôle emploi et certains OPCA réduisent également les marges de manoeuvre en région.
• La formation des salariés

Ce domaine a peu fait l’objet de débats au sein du groupe de travail. Non pas que le sujet ne rencontre pas l’intérêt des acteurs, notamment sous l’angle de l’appui aux personnes dans le cadre des restructurations, mais il semble que, le sujet étant au premier chef de la compétence des partenaires sociaux, les réfl exions et actions dans ce domaine soient conduites dans d’autres cadres que le CPRDFP sous formes de conventions entre la Région et les Branches professionnelles.
• L’orientation scolaire et professionnelle (accueil, information, conseil)

La délégation à l’orientation (DIO) a présenté un point d’étape dans la mise en place du service public de l’orientation (SPO) prévu par la loi du 24 novembre 2009 dans ses différentes dimensions: portail d’informations, plate-forme téléphonique, lieux d’accueil physique labellisés. Il a été rappelé que le principe présidant au développement du SPO est de s’appuyer le plus largement possible sur ce qui existe et qui fonctionne. Il est donc particulièrement important d’examiner l’articulation entre le volet orientation présent dans tous les CPRDFP en construction et les avancées de la mise en place du SPO, notamment les dispositions du cadre réglementaire de la labellisation des points d’accueil.

4. Le pilotage du CPRDFP : une gouvernance qui se construit dans le cadre du CCREFP
• Les membres du groupe de travail ont commencé par s’interroger sur trois points:
Qui sont les acteurs concernés par le pilotage du CPRDFP?

Au delà des signataires du contrat, dont l’engagement dans le pilotage est évident, l’identification des acteurs du pilotage pose deux types de questions:
- sur quoi porte la signature et/ou l’engagement des acteurs au regard de la construction du CPRDFP: sur le document de cadrage, sur les fiches- actions pluriannuelles ou sur les conventions annuelles d’application? Faut-il faire un lien strict entre signature et engagement financier alors que le CPRDFP n’est pas analysé comme un engagement contractuel juridiquement garanti? Peut-on s’engager financièrement sur des objectifs et des projets pluriannuels alors que le contexte est changeant et que les « règles du jeu » peuvent être modifiées en cours de contrat?
- quelle est l’association des partenaires sociaux au pilotage dans la durée du CPRDFP, indépendamment de leur signature éventuelle du contrat? Faut-il préférer un avis motivé de la COPIRE à une signature individuelle des partenaires sociaux volontaires? Comment prendre en compte la participation des organisations patronales et salariés non représentées au sein de la COPIRE?
Il a été en outre débattu de l’association d’un certain nombre d’acteurs jugés déterminants mais qui ne sont pas membres des instances de coordination, notamment le ou les présidents d’université et le directeur régional de Pôle Emploi. Concernant Pôle Emploi, les débats au sein du groupe de travail ont montré l’importance d’intégrer Pôle Emploi dans la construction du CPRDFP en vue d’assurer, dans le domaine de l’achat de formation et dans le domaine de la prescription de formation, la plus grande convergence entre le contrat lui-même et la convention annuelle régionale conclue avec le Préfet. Dans certaines régions, bien que non membre du CCREFP, Pôle Emploi a participé activement aux travaux du CPRDFP en produisant un document d’orientation. Pour d’autres, la place de Pôle Emploi au sein du CCREFP est source d’interrogations du fait de la création du conseil régional de l’emploi par la loi du 13 février 2008 relative à la réforme du service public de l’emploi et de la non-modification du décret du 29 avril 2002 fixant la composition du CCREFP suite à la création de Pôle Emploi.
Pour faire quoi ?

Les fonctions à assurer dans le cadre du pilotage varient selon la nature de la contractualisation,
- si la contractualisation porte sur les objectifs à atteindre, chacun restant maître de sa politique, les fonctions à assurer relèvent de l’information réciproque sur la mise en oeuvre des politiques et de leurs résultats et de la consultation éventuelle des autres partenaires, c’est-à-dire d’une demande d’avis qui ne suppose pas la confrontation entre les parties;
- si la contractualisation porte sur la mise en oeuvre d’actions communes incluant ou non un cofinancement, les fonctions à assurer relèvent de la coordination.
Dans tous les cas, il convient également d’assurer des fonctions de suivi et d’évaluation. Il est important que le CPRDFP acte, dès sa signature, le principe de ce suivi et de cette évaluation, ainsi que les modalités qui permettront rapidement, si cela n’a pas été fait en amont, de défi nir les priorités de l’évaluation, le cadre de référence et les indicateurs. Il convient également que soit précisés les moyens partagés qui seront consacrés à cette évaluation. La question a été posée d’une certaine forme de mutualisation, par le Conseil national, de l’expertise sur l’évaluation des CPRDFP sous la forme d’ateliers interrégionaux mais aussi, éventuellement, sous la forme du suivi commun d’un certain nombre d’évaluations régionales.
Quels sont les lieux pertinents de la gouvernance du CPRDFP?

L’engagement du portage du CPRDFP sur la durée suppose de s’interroger sur les lieux pertinents d’exercice de la coordination et de l’évaluation des politiques de formation professionnelle. Il convient d’éviter, autant que faire se peut, de créer de nouvelles instances dans un paysage déjà touffu, et donc de veiller à mobiliser le plus possible les instances existantes, quitte à en redéfinir le rôle, les compétences et le mode de fonctionnement. La palette des instances de concertation et de coordination doit être balayée au regard des différentes fonctions à assumer et des acteurs concernés.
• Une lecture transversale des CPRDFP signés montre que l’élaboration de ces contrats a été l’occasion d’exprimer une volonté de dynamisation des Comités de coordination.
Dans l’ensemble il apparaît que l’élaboration des CPRDFP au sein des CCREFP a ouvert des perspectives de collaboration entre partenaires et monté le niveau d’exigence de la réflexion sur la formation professionnelle des acteurs régionaux.
Deux cas de figure émergent:

- dans quelques régions il y a distinction entre le pilotage du CPRDFP assuré par les seuls signataires et le suivi/évaluation confié aux CCREFP,
- dans la plupart des autres régions, les CCREFP assurent à la fois le pilotage et le suivi/évaluation.
Dans certaines régions, où, avant la négociation des CPRDFP, le CCREFP n’était pas encore au coeur de la concertation/coordination des acteurs, on peut observer une volonté d’améliorer la gouvernance en restructurant le Comité, avec la création de nouvelles commissions, notamment une commission spécifi que au suivi du CPRDFP, ainsi que de commissions thématiques, l’attribution des présidences aux différents partenaires, un renforcement du rôle du secrétariat permanent et des engagements à doter le comité de moyens matériels, humains et financiers.
Enfin, dans beaucoup de régions il y a un vrai souci de porter la gouvernance au niveau infra régional par une animation des territoires associant élus locaux, représentants du monde économique, branches professionnelles et monde associatif, dans des comités emploi/formation par bassin d’emploi ou par zones d’emploi, qui contribuent à alimenter la réflexion du CCREFP.

5. La mise en oeuvre du CPRDFP

La lecture des CPRDFP montre une volonté des acteurs de rendre ceux-ci plus opérationnels.
Les grandes orientations se déclinent le plus souvent en fiches-actions qui peuvent être très détaillées: les objectifs de l’action, les modalités de mise en oeuvre, les résultats attendus, les publics cibles, le pilotage et les partenaires associés, le calendrier.
Elles comportent rarement des engagements financiers des différents partenaires, mais par contre elles précisent souvent les indicateurs de suivi de l’action (plus que d’évaluation).
Elles sont souvent intégrées dans le CPRDFP lui-même ou parfois ajoutées a postériori après la signature de la convention-cadre: dans ce cas, la raison invoquée est de laisser plus de souplesse à des ajustements (bouleversement du contexte, modification contractuelle…) lors de la mise en oeuvre du Contrat.
Généralement l’élaboration du CPRDFP a été l’occasion de déclencher une dynamique conventionnelle en région:

·schémas et carte des formations initiales entre Région et Rectorat(s),
·COM apprentissage entre Région et DIRECCTE,
·contrats d’objectifs territoriaux: Régions/ Branches/éventuellement OPCA,
·conventions entre Région/ Pôle Emploi/Etat sur les demandeurs d’emploi,
·conventions entre Région/Etat/ missions locales, conventions Etat/Région/partenaires sociaux sur la formation des salariés…
Certaines conventions constituent, à proprement parler, des conventions d’application du CPRDFP, entrant dans le périmètre du CPRDFP, qu’elles aient été signées avant ou après le contrat de plan.
D’autres sont des accords bilatéraux qui ne peuvent être considérés comme une mise en oeuvre du CPRDFP mais qui ont pu être déclenchées par la concertation entre les acteurs et les diagnostics partagés effectués à l’occasion de l’élaboration des contrats de plan.
En guise de conclusion, qu’en est-il de la mise en oeuvre des CPRDFP en Mai 2012?

- Les contrats d’objectifs et de moyens (COM) apprentissage ont été négociés sous l’impulsion de l’Etat et ont été signés avec toutes les Régions en 2011, donc avant même la signature de certains CPRDFP.
- Pour les autres conventions, les premières informations recueillies montrent qu’ entre les Régions et les partenaires sociaux semble se mettre en place une dynamique d’articulation des priorités régionales et des priorités sectorielles avec la signature effective ou programmée de nombreux contrats d’objectifs avec des Branches professionnelles ou avec des OPCA interprofessionnels.
On observe également des rapprochements des Régions avec Pôle Emploi sans que cela se concrétise toujours par des conventions.
Par contre les relations entre les Régions et les Rectorats semblent actuellement « délicates ». Il semblerait que peu conventions soient actuellement en cours de négociation.
En appui aux orientations des CPRDFP sur la sécurisation des parcours, on observe également, dans certaines régions, la mise en place ou la pérennisation de Fonds régionaux de sécurisation des parcours ou de conférences des financeurs, ou encore la signature de Chartes de l’orientation tout au long de la vie.
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CPRDFP 2011-2014/2015 - Orientations et gouvernance.

Επαγγελματικής κατάρτισης ΣΤΑΘΜΟΙ - CPRDFP 2011-2014/2015 - Προσανατολισμού και διακυβέρνηση, τον Ιούνιο του 2012.
"Ο νόμος 2009 δεν ήταν σαφής σχετικά με την ένταξη ή όχι της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στον τομέα της CPRDFP. Στην ομάδα εργασίας, υπήρξε γενική συμφωνία ότι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, Πανεπιστήμιο και Big Σχολεία, απεικονίζει πραγματικά προβλήματα στην περιοχή (περίπτερο φαινόμενο κατά το πρώτο έτος του πανεπιστημίου ή του πλοιάρχου, εισαγωγή LMD στον τομέα της υγείας, της συγκέντρωσης των πανεπιστημίων), αλλά είναι μια συλλογή τόσο μεγάλο και ετερογενή , εξελίσσεται από το ΕΕΣ, και των οποίων η διακυβέρνηση δεν είναι σαφής (μοιράζεται μεταξύ του Πρύτανη του Πανεπιστημίου και Προέδρων) ότι στις περισσότερες περιοχές δεν ήταν δυνατό να διαπραγματευθεί για στον τομέα αυτό, ιδίως όσον αφορά τις περισσότερες φορές, δεν ήταν στις προτεραιότητες των περιφερειακών συμβουλίων."
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Les propositions en matière d’alternance de quelques organisations participantes à la conférence sociale

CFTC: Développer l’apprentissage et l’alternance
La CFTC insiste sur le phénomène de précarité chez les jeunes, lié à l’enchainement de contrats précaires (stages, CDD, intérim, …). Il faut valoriser ces formations en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et mieux reconnaitre la professionnalisation de ces filières. L’apprentissage est encore trop souvent associé à une notion d’échec scolaire ou synonyme de solution de la dernière chance ou de métiers peu valorisants, alors qu’il constitue une autre manière de réussir. De plus, de nombreux jeunes doivent renoncer à ce type de formation faute de trouver un nombre suffisant d’entreprises pour les accueillir. Au-delà du discours sur les chiffres véhiculés par le précédent gouvernement, il faut faire de l’apprentissage un dispositif de qualité permettant une insertion professionnelle réelle.
CGT: Développement des compétences

Ouvrir des négociations pour renforcer le droit à information, orientation, qualification et initiative en matière de formation, garantir l’insertion professionnelle des jeunes en rupture de scolarité et combattre les situations d’illetrisme, redonner à l’école les moyens d’exercer ses missions de formation initiale.
CFDT: L’accès des jeunes à la qualification

L’accès des jeunes à la qualification. La CFDT estime que plusieurs chantiers sont à ouvrir: l’amélioration des formations initiales, la qualité de l’orientation, les passerelles à aménager pour éviter l’échec, l’accompagnement vers la réinsertion dans un parcours de formation, le principe d’un droit à une formation initiale différée.
Le lien formation initiale/formation continue. La CFDT demande que s’engagent des négociations dans les filières pour orienter les formations vers les emplois de qualité.
Sur l’orientation. La CFDT est favorable à la mise en place d’un service public d’information et d’orientation tout au long de la vie pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel. Les dispositifs en place n’ont pas fait leur preuve.
Sur l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation pour jeunes et adultes). La CFDT entend favoriser son développement quantitatif et qualitatif. Il faut relancer la démarche prévue dans l’accord jeunes de 2011, qui demandait à chaque branche professionnelle de se fixer un objectif de progression de ce développement.
CFE-CGC : Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail

a) La CFE-CGC estime nécessaire de favoriser leur insertion via le développement de l’alternance pour tous les niveaux de formation, tout en surveillant que le recours à l’apprentissage reste de la formation et non une utilisation des compétences à moindre coût. L’APEC pourrait fournir le soutien nécessaire à la recherche de ces postes en alternance.
b) La CFE-CGC propose la création d’un contrat de pré-recrutement de jeunes en formation.Les entreprises doivent s’investir plus fortement dans la formation initiale des jeunes. Par ce contrat, l’entreprise s’engagerait à prendre en charge la formation du jeune contre la promesse de celui-ci de travailler dans l’entreprise pendant un certain temps. Cette idée pourrait être reprise pour les titulaires d’un doctorat, en permettant à une entreprise de financer une thèse en contrepartie d’un engagement du doctorant à demeurer quelques années dans l’entreprise après son embauche. Un tel dispositif permettrait d’attirer un certain nombre de jeunes, et notamment de jeunes qualifiés, vers les petites entreprises.
c) La CFE-CGC préconise la création d’un congé de droit pour les étudiants salariés leur permettant ainsi de réviser et passer les examens. Il semble logique que l’entreprise accepte que son salarié prenne quelques jours pour préparer ses examens.
d) La CFE-CGC soutient le principe d’un développement de l’alternance dans l’enseignement supérieur, au niveau licences professionnelles et masters, à condition que les périodes de stages soient validées pour le droit à la retraite et que les partenaires sociaux soient consultés sur la carte des diplômes par champs professionnels.
Usgeres
L’Usgeres considère qu’il est nécessaire de promouvoir l’orientation et la préparation à l’insertion professionnelle dans les cursus scolaires et/ou universitaires, en lien avec le service public de l’orientation tout au long de la vie. Aussi, elle propose notamment d’instaurer « le parrainage scolaire et professionnel »: proposer à chaque collégien(ne) et lycéen(ne) en fin de cycle d’être parrainé(e) par un(e) chef d’entreprise dans le cadre de son projet d’orientation. Pour développer l’alternance, l’Usgeres propose notamment de créer un guichet alternance à Pôle Emploi afin de mieux répondre aux difficultés rencontrées tant par les jeunes que par les entreprises.
ARF : Apprentissage

La Région assume la compétence pleine et entière de l’apprentissage (les objectifs tant qualitatifs que quantitatifs), en concertation avec l’ensemble des acteurs concernés, se voit attribuer la totalité de la part «”quota”» de la taxe d’apprentissage et la responsabilité de sa répartition, avec un système de péréquation défini au niveau national et la contribution bonus-malus pour entreprises n’ayant pas le quota d’alternants (CSA); les propositions d’affectation du hors quota, dans un souci de transparence, sont soumises à l’avis du CCREFP et à l’accord de la Région.

CFTC: Promote learning and alternation
CFTC emphasizes the phenomenon of insecurity among young people, linked to the concatenation of precarious contracts (internships, CSD, acting, ...).
We have to value these sandwich courses (apprenticeship contract and professional contract) and better recognize the professionalism of these sectors. More...

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L'avis VAE n° 4 - la VAE, un bon plan pour l'entreprise

http://www.cariforef-mp.asso.fr/template/cariforef/img/logo.gifL'avis VAE n° 4 vient de paraître. Ce numéro est consacré à la place de la  VAE dans l'entreprise. Le dossier examine les ressorts du dispositif dans le monde de l'entreprise, avec le point de vue de Gabriel Colletis, Professeur à l'Université de Toulouse-1-Capitole. Véronique Laporte, de Forcemat Sud-Ouest et Marie Debens, d'Agefos-PME Midi-Pyrénées nous indiquent comment les entreprises s'approprient la VAE. Deux entreprises, Acticall de Tarbes et Tisséo racontent comment elles ont mobilisé le dispositif. Consultez et téléchargez L'avis VAE n°4.
L'avis VAE n°4.
Par Hélène Guéhéneuc.
La VAE & l’entreprise
Un bon plan

Dirigeants, responsables des ressources humaines, salariés…: de plus en plus de postulants à la VAE! Quels sont les ressorts du dispositif pour le monde de l’entreprise?
Entreprendre la VAE? Vaste entreprise, ô combien variée! Elle peut être le fait du salarié, à l’initiative de sa propre VAE, ou de l’entreprise, avec la VAE collective.
Mais quel rapport y a-t-il entre la grosse PME et la petite entreprise artisanale? Rappelons qu’en Midi-Pyrénées, près de 84% des entreprises comptent moins de 10 salariés et représentent 28% des salariés, alors que 1% des entreprises seulement compte 100 salariés ou plus et près de 30% des salariés régionaux (Pôle emploi, 2009). A l’évidence les moyens à mettre en oeuvre pour la VAE sont différents ici et là! Il en va de même des secteurs d’activité.
Une entreprise du secteur de la restauration dont les intérêts convergent avec ceux de la branche professionnelle aura des facilités pour développer le dispositif. Tandis qu’une entreprise familiale pourra difficilement financer l’accompagnement du salarié.
Certaines entreprises artisanales iront vers la VAE pour se mettre en conformité avec la réglementation. Le domaine sanitaire et social trouve en la VAE le moyen de faire reconnaître les nombreux « faisant fonction » compétents mais non diplômés et de professionnaliser tout un pan d’activités en plein essor. Parfois le dispositif peut être une réponse aux urgences d’un secteur en difficulté.
Son objectif est alors de répondre aux mutations économiques en développant de nouvelles compétences chez les salariés, dans un espace de mobilité interbranches, ou en exploitant certaines activités spécifiques provenant de leur coeur de métier…
A l’inverse, le dispositif peut être sollicité pour faire face à des difficultés de recrutement. D’autres entreprises feront appel à la VAE pour mieux maîtriser les coûts de la formation ou aller jusqu’au bout d’une démarche qualité. On voit également certaines entreprises (secteur Transport) utiliser le dispositif comme élément d’évaluation objective, en choisissant par exemple les futurs promus parmi les nouveaux titulaires du CAP d’agent d’accueil et de conduite routière, ou comme outil faisant émerger un encadrement intermédiaire capable de former les nouveaux embauchés.
Les raisons d’actionner le dispositif sont donc multiples. Mais n’observe-t-on pas seulement la face émergée de l’iceberg? Car il semble bien que la VAE, agitatrice de compétences, participe d’un projet plus global d’entreprise. Qui dit compétences dit aussi compétitivité. Quelle que soit la motivation de l’entreprise à solliciter le dispositif, celui-ci, directement lié aux problématiques métiers-compétences, se trouve de fait associé à la gestion des ressources humaines. Une démarche collective mobilise les forces internes de l’entreprise (encadrement, DRH, salariés, représentants du personnel) et externes (partenaires sociaux, réseau d’information conseil, valideurs, instances d’accompagnement dans la démarche, organismes financeurs). Personne n’est de trop quand il s’agit de mettre en relation des savoir faire avec un référentiel de certification, de repérer les compétences, de les formaliser et parfois même de participer à la construction des métiers en émergence qui vont pérenniser l’entreprise. L’enjeu socio-économique n’est pas mince. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à laquelle s’associe la VAE, explicitement ou non, implique la mise à plat des qualifications, la rationalisation des parcours de formation, l’analyse des postes de travail en relation avec les exigences du marché, ce qui n’est pas sans conséquence sur la place et l’évolution de l’entreprise: on est bien dans la stratégie.
La VAE s’invite sur le marché des ressources humaines

Au coeur de ce dispositif se trouve le principal concerné, le salarié lui-même, dont il faut recueillir l’adhésion, la VAE étant un droit individuel. Si le salarié souscrit à un projet collectif, sa démarche reste personnelle. Lorsque le projet émane de lui, l’entreprise a d’ailleurs tout intérêt à y souscrire. Parfois deux logiques semblent co-exister; celle du salarié, attaché surtout à faire reconnaître un parcours professionnel; celle de l’entreprise, plus encline à se projeter sur le futur et les qualifications adéquates et qui recourt parfois à la VAE partielle, combinant validation des compétences acquises et formation pour les compétences manquantes. Pour autant, ce sont toujours des projets profitables aux deux parties: les salariés montent en compétences et voient la reconnaissance de leur contribution à la performance de l’entreprise, cette dernière accroît son professionnalisme et peaufine son image. Mais ce profit est-il vraiment sonnant et trébuchant? Immédiatement non! Malgré cela, on constate que les salariés s’engagent dans la démarche, conscients qu’une évolution de poste ou des perspectives professionnelles plus larges sont d’autres atouts dont les bénéfices sont seulement différés. Du côté de l’employeur, donner accès à un diplôme, valoriser un métier, une fonction, contribuent à motiver et fidéliser le collaborateur. L’envie d’aller plus loin (le salarié retrouve souvent, après une VAE, le goût pour la formation), l’ambition de construire sa trajectoire et le sentiment d’être accompagné dans cette démarche, ont forcément un impact sur le climat relationnel de l’entreprise. Le collaborateur se projette au-delà de son poste et envisage son avenir; l’entreprise, en développant les qualifications, améliore sa compétitivité économique.
On assiste donc à un fort co-investissement. La VAE apparaît comme un outil mutuellement profitable. N’est-il pas gratifiant de constater que la loi, à travers le dispositif de VAE, reconnaisse le rôle de l’entreprise dans l’acquisition du savoir?

Le point de vue de... Gabriel Colletis, Professeur de Sciences économiques à l’Université de Toulouse1-Capitole

L’objet «entreprise» ne se laisse pas aisément cerner. Cependant, il existe des traits communs à toutes les entreprises dont le principal relève de leur nature même. Une entreprise est une organisation humaine visant à produire un bien ou un service utile.
Depuis le début des années 80, une littérature abondante s’est développée évoquant tour à tour les pratiques d’innovation ou le changement technologique, le poids croissant des considérations fi nancières, la concurrence internationale. La question du travail et celle des compétences ont été négligées, d’autant que les gains de productivité et les délocalisations semblaient signifi er que les hommes pouvaient être soit remplacés par des machines ou des automatismes, soit être considérés comme «interchangeables» et mis en concurrence sur la base de comparaisons de coût.
La question du travail et celle de la reconnaissance du caractère central des compétences, retrouve progressivement la place qu’elle avait perdue avec la diffusion du mode de travail taylorien (parcellisation des tâches, travail «à la chaîne ») puis néo taylorien (juste à temps, intensifi cation du travail par l’informatisation). Trois raisons à cela: les consommateurs se satisfont de moins en moins de produits «standards», issus du mode de travail (néo)taylorien; le besoin de différenciation des consommateurs rencontre l’impossibilité croissante des entreprises à maîtriser tous les savoirs dont elles ont besoin pour produire des biens de plus en plus complexes; la pression des pays émergents sur les coûts horaires du travail est telle que les gains ou le niveau atteint par la productivité dans les pays développés ne constituent plus un rempart efficace.
Bref, un mode de travail plus «cognitif», centré sur la capacité des travailleurs à formaliser et résoudre des problèmes inédits, se développe, en même temps que s’affi rme une fonction essentielle de l’entreprise: produire les savoirs productifs nouveaux dont toute société a besoin en articulant savoir, savoir-faire et faire.
C’est dans cette perspective que la VAE trouve sa place et sa signifi cation car elle est une expression privilégiée du dépassement nécessaire du (néo)taylorisme et de la reconnaissance instituée des compétences des salariés et de leur aptitude à sortir des routines pour appréhender l’imprévu et le changement.

La VAE apporte sa pierre au secteur de la construction et l’industrie

Véronique Laporte, Déléguée de l’antenne territoriale Forcemat Sud-ouest, répond à nos questions. Propos recueillis par Hélène Guéhéneuc.
Quelles sont les caractéristiques des entreprises de ce secteur?

Ce secteur qui regroupe Carrières et matériaux, Céramique, Tuiles et briques, est constitué en majorité de petites entreprises, puisque 85% d’entre-elles, en Midi-Pyrénées, ont moins de 10 salariés.
Comment ces entreprises s’approprient-elles la VAE?

Elles mettent en place des actions collectives de VAE pour favoriser l’obtention des certifi cats de qualifi cation professionnelle de la branche, directement liés aux métiers exercés. Elles souhaitent faire évoluer les salariés et reconnaître leurs compétences.
Un exemple: le métier de « Centraliste béton ». Le recours à la VAE permet à l’entreprise de vérifier la maîtrise de cette compétence technique complexe et de remédier aux lacunes. L’entreprise utilise le dispositif comme outil de gestion des ressources humaines. Cela est d’autant plus vrai pour ce métier évolutif, souvent appris sur le tas. Certaines entreprises systématisent ainsi le dispositif sur un poste-clé.
Comment sensibilisez-vous les entreprises sur le dispositif?

Nous développons le conseil en entreprise qui peut aller jusqu’à la mise en place de la VAE, en facilitant le fi nancement de la démarche et en apportant l’aide de consultants.
La plus-value de l’Opca, c’est le travail en réseau avec les acteurs de la formation, notamment les organismes de formation pour les modules de formation (en cas de validation partielle) et sa force de conviction auprès de l’encadrement intermédiaire. Nous souhaitons mener d’autres actions de promotion de la VAE sur 2012/2013 et élargir le dispositif à d’autres certifi cations que les CQP.
Les entreprises sont-elles gagnantes?

La réussite de la mise en oeuvre du dispositif est d’autant plus grande que les entreprises l’intègrent à une vraie politique de ressources humaines, surtout lorsque les métiers évoluent. Valider un CQP peut permettre à l’entreprise de positionner un salarié sur un encadrement d’équipe. Nous avons de bons retours des entreprises: quand elles ont utilisé le dispositif une fois, elles y reviennent!

A chaque entreprise sa VAE !

Le point de vue de Marie Debens, responsable Recherche et développement à l’Agefos-PME Midi-Pyrénées, recueilli par Hélène Guéhéneuc
Quel est l’enjeu de la VAE pour les entreprises?

Dans le contexte socio économique actuel, la VAE constitue un atout majeur: elle permet de faire correspondre un métier à un diplôme et de le rendre transposable à d’autres secteurs. L’entreprise se situe dans une démarche Qualité et de structuration de ses ressources humaines. Les salariés voient leurs métiers évoluer et être reconnus par une certification nationale.
La VAE touche-t-elle toutes les entreprises?

Les entreprises qui entrent dans la démarche sont majoritairement des PME de moins de 50 salariés. Tous les secteurs sont représentés, et plus particulièrement l’immobilier, le tourisme, les services à la personne.
Comment les mobilisez vous sur le dispositif?

L’Agefos-PME, notamment en Midi-Pyrénées, a mis en place une offre de services auprès des entreprises. Nos conseillers les aident à gérer leurs demandes de VAE, en simplifiant les démarches administratives qui peuvent être un frein pour elles, en faisant le lien entre les différents acteurs et en assurant la prise en charge financière de la démarche de VAE.
Comment réagissent les entreprises?

Elles prennent conscience de leur capacité à valoriser les compétences des salariés, permettant à ceux-ci d’acquérir des niveaux de diplômes plus élevés. Elles réalisent la plus-value du dispositif et les bénéfices qu’elles peuvent en retirer. Lorsque la démarche est simplifiée, ce n’est plus à un salarié que l’entreprise propose de se positionner sur le dispositif, mais à 4 ou 5. Une entreprise a même mobilisé sur la VAE 9 de ses 12 salariés. Beaucoup d’entreprises ont participé à la remise des Victoires de la VAE à Toulouse en avril 2011 et d’autres ont participé à celles des Hautes-Pyrénées en janvier 2012.

Billet par Hélène Guéhéneuc. VAE & Cie!
Le pot pour le petit dernier? Un chiffre d’affaires qui crève le plafond? Ou… un petit mouvement d’humeur?...

Que nenni, on fête 20 diplômés par la VAE! Etrange! Ne vaut-il pas mieux fêter un CA qui décolle qu’une expérience, même auréolée d’un diplôme? Célébrer les pépites plutôt que les papiers? Un peu courte, cette vue! Or, dans l’entreprise, le court terme est un jeu dangereux. N’est-il pas préférable d’engranger maintenant les compétences et de profiter demain de leurs retombées? Alors comment? Grâce à un nouvel outil dont la rareté le dispute à l’extrême simplicité: le col-lec-tif! Celui qui bat le rappel de toutes les forces vives d’une VAE rassembleuse: une entreprise porteuse du projet, des certificateurs accompagnant celui-ci, des salariés s’y investissant. Et de VAE collective en diplôme bien à soi on arrive à ce riche épilogue où l’on se retrouve en bonne compagnie!

VAE & territoires:
Entreprise & salariés se mobilisent autour de la VAE. Consultez et téléchargez L'avis VAE n°4.

http://www.cariforef-mp.asso.fr/template/cariforef/img/logo.gif El VAE avís # 4 ja està disponible. Aquest número està dedicat al lloc de la VAE a l'empresa. L'expedient es veu en les fonts del dispositiu en el món empresarial, amb l'opinió de Gabriel Colletis, professor de la Universitat de Toulouse-1-Capitol. Veronique Laporte, Southwest Forcemat i Maria Debens, Agefos de les PIME-Migdia-Pirineus es mostra com les empreses s'apropiïn de la VAE. Dues empreses, Acticall Tarbes i Tisséo diguin com es va mobilitzar el dispositiu. Veure i descarregar VAE Avís Nº 4. Més...

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Education and skills have long-term effect on cities' economic well being

The Guardian homeBy Robert Booth. UK towns and cities with the highest levels of training in 1901 are doing better today, thinktank study shows.
The long-term economic health of towns and cities rests on investment in citizens' skills and professional qualifications, according to a study published on Thursday examining the effects of 111 years of change in urban life in England and Wales.
Cities with the highest numbers of well-trained and educated residents in 1901 are found to be among the best performing places today, while those with the lowest skills base in Edwardian times tend to be the most vulnerable economies today, according to the research by the Centre for Cities thinktank. The report's authors claimed the research has significant implications for policymakers and "illustrates that short-term cuts in expenditure on the policies that support cities to boost skills, from education to transport infrastructure, are likely to result in a big bill for government in the medium to longer term".
Seven out of eight of the best performing cities today had above average skills levels in 1901, including Oxford, Brighton, Crawley and London, the study found. Meanwhile 80% of cities with struggling economies today fell into the bottom 20 cities for skills levels in 1901, including Grimsby, Middlesbrough, Barnsley, Stoke and Burnley. Figures for 1901 were collated using census data and the figures for today are based on national statistics and government data.
"History tells us that failure to invest in city economies has long-term effects for the UK economy," said Alexandra Jones, chief executive of Centre for Cities. "The government needs to preference the policies that support cities to grow – the research shows that skills and transport in particular can shape the economic health of a city. Ensuring the education system prepares children for the world of work when they leave school is vital for those children and for the future health of the UK economy."
The thinktank is urging the government to combine investment in core literacy, numeracy and IT skills with investment in technical courses such as engineering, a skill it warns is likely to be in shortage over the next decade. The health of economies was assessed in 2010 using a range of factors including economic output, growth in private sector jobs, unemployment and wages. Skills levels in 1901 were based on numbers in professional occupations such as banking, insurance, accountancy, as well as merchants, and commercial and business clerks.
The study found that cities like Preston, Warrington and Swindon have progressed much more quickly than others. For example, the skills of Warrington's population are more highly developed now than in 1901, when it was in the bottom 5% of cities. Now it falls within the top 20% of cities for skills and according to the thinktank's index of economic indicators. The report's authors attribute the trend to state investment in transport networks, both road and rail.
The balance of power between cities was dramatically different at the turn of the century, according to the analysis. The coastal towns and cities of Southend, Blackpool, Bournemouth, Hastings and Brighton had the highest number of people in higher wage occupations, while Bournemouth, London and Blackpool had the highest property values per member of the population. The city with the most joint stock companies per head of population, a measure of enterprise, was not London, but Cardiff, followed by Bradford and then London. Liverpool, which was described by Benjamin Disraeli as the "second city of the Empire", was ranked as one of the most economically buoyant in 1901 but by 2011 it tanked among the 20% worst performing in the UK.

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Geneviève Fioraso lance les Assises de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche

Geneviève Fioraso lance les Assises de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche. Jacque Fontanille vous en parle à la Matinale IFFRES du 17 juillet.
L’IFFRES vous convie à sa Matinale du 17 juillet de 8h30 à 10h30 à Paris: Bilan et perspectives du mécénat d’entreprise dans la Recherche et l’Enseignement Supérieur. Rôle et importance de l’incitation fiscale.
Notre intention est d’ouvrir les débats sur la situation actuelle, prendre la mesure du réel et comprendre les enjeux.
Jacques Fontanille, Cabinet de Geneviève Fioraso, nous informera notamment des attentes et du déroulement des Assises de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche lancées aujourd’hui.
Les débats seront introduits par Max Anghilante, Président IFFRES,  Jean-Louis Lacombe, ancien VP d’EADS.
Interviendront aux débats:
- Jean-Hervé Lorenzi, Président Société Edmond de Rothschild Private Equity Partners et Président du Cercle des économistes.
- La mission du mécénat du Ministère de la Culture et de la Communication.
- Jacques Fontanille, Conseiller au cabinet de la Ministre de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur
- Gilles Gleyze, Directeur du développement Ecole Centrale Paris
Bloquez la date et inscrivez-vous.
Informations et Inscription gratuite.
Pour valider votre inscription, envoyez par mail vos coordonnées (nom, prénom, structure, fonction, mail et téléphone) à a.elsayed@iffres.com.
Genevieve Fioraso Launches Audience Higher Education and Research. Jacque Fontanille you talk to IFFRES Morning of July 17.
The IFFRES invites you to the Morning of July 17 from 8:30 to 10:30 in Paris: Results and Prospects of corporate sponsorship in Research and Higher Education.
 role and importance of the tax incentive. More...

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Reversement des bourses - 1% des étudiants boursiers concernés

LeMonde.frPar Nathalie Brafman. L'information a fait le 20 heures de France 2. Des étudiants toulousains, environ 200 pour le premier semestre 2011/2012, sommés de restituer leur bourse. La raison ? Absences répétées en cours et aux travaux dirigés, voire aux examens. 190 dossiers sont en cours d'instruction pour le second semestre.
Au total, en France, ils sont 5131 boursiers à être concernés sur un total de 600 000 boursiers. En réalité, sur 500 000 car 100 000 boursiers sont au taux 0 et ne perçoivent donc rien. Soit "seulement" 1%.
Est-ce un scandale de demander le remboursement? Les bourses sont attribuées sous condition d'assiduité. Les étudiants doivent donc assister aux cours, aux TD et se présenter aux examens. Ils le savent lorsqu'ils font la demande d'une bourse et s'y engagent.
Comme le rappelle Emmanuel Zemmour, président de l'Unef, "la suppression des bourses pour non-assiduité a toujours existé et ce n'est pas un fait massif". Néanmoins, il réclame "l'annulation de tous les cas dans lesquels il n'y a pas de décrochage avéré".
Au final, combien rembourseront? Le Cnous (centre national des oeuvres universitaires et scolaires) n'en sait rien. C'est étrange mais aucune statistique ne remonte jusqu'à lui. Une fois que les étudiants sont informés par leur Crous (centre régional...) qu'un ordre de reversement est établi, c'est le Trésor public qui prend la main. Chaque étudiant peut alors défendre sa cause et expliquer pourquoi il a manqué ou pourquoi il n'a pas pu passer son examen. "Son dossier est alors reconsidéré", assure Pascale Koller de la communication du Cnous.
Le nombre de boursiers dans le collimateur n'augmente pas. L'an dernier, ils étaient environ 5000 dans ce cas.
LeMonde.fr Με Nathalie Μπράφμαν. Η πληροφορία έχει γίνει 20 ώρες στη Γαλλία 2. Από Τουλούζη φοιτητές, περίπου 200 κατά το πρώτο εξάμηνο 2011/2012, διέταξε να επιστρέψουν τα βραβεία τους. Ο λόγος; Επαναλαμβανόμενες απουσίες κατά τη διάρκεια των παραδειγμάτων και ακόμα εξετάσεις. 190 περιπτώσεις είναι υπό διερεύνηση για το δεύτερο εξάμηνο. Περισσότερα...

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Comment s’orientent les bacheliers qui vont à l’université

En 2006 un bachelier sur trois s’inscrivait en première année de licence après son bac, ils ne sont plus qu’un sur quatre en 2011. C’est l’un des chiffres à retenir de la note intitulée « Les nouveaux bacheliers inscrits en licence à la rentrée 2011 » que vient de publier le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.
De plus en plus de bacs pros

Si quatre bacheliers généraux sur dix s’inscrivent en licence pour 16% des bacheliers technologiques et 7% des bacheliers professionnels, c’est cette dernière population qui y progresse le plus. Leur part dans les effectifs de L1 est ainsi passée de 5% à 8% de 2006 à 2011 alors que celle des bacheliers généraux baissait (de 82% à 78%) et que les bacheliers technologiques restaient stables à 14%.
Une satisfaction globale

81% des entrants en L1 se déclarent satisfaits de leur choix de formation. Une satisfaction qui monte à 85% chez les bacheliers généraux (mais seulement 80% chez les L) pour seulement 71% pour les « technos » et 60% pour les « pros ». De la même façon 88% des bacheliers généraux se déclarent « plutôt ou très motivés » pour 81% des technos et 72% des pros.
Ces taux de satisfaction et de motivation sont directement corrélés aux résultats des demandes d’affectation sur APB. 62% des étudiants reçus à l’université avaient ainsi placé une licence en tête de leurs demandes d’affectation sans postuler hors APB (écoles de commerce post-bac, formations paramédicales, etc.). Parmi les 38% restants, 30% ont postulé pour un BTS (mais 65 % des bacheliers professionnels et technologiques!), un quart pour un IUT, 15% pour une autre licence et 13% pour une CPGE.
25% d’étudiants « par défaut »

Au total, et en prenant en compte les 13% d’étudiants qui ont finalement choisi l’université plutôt qu’une autre formation qui les acceptait, on considère qu’un quart des étudiants se sont inscrits à l’université « par défaut ». Comme le souligne la note « que 25% des étudiants soient inscrits « par défaut » n’est pas sans conséquence, car on sait que l’issue de la première année d’études est fortement conditionnée selon que les étudiants ont choisi leur inscription ou l’ont fait par impossibilité de s’inscrire dans une autre formation de leur choix ».
Un phénomène d’échec accentué pour ces étudiants qui touche d’abord les bacheliers technologiques et professionnels (respectivement 34% et 36%). Ces inscrits « par défaut » se dirigent d’abord vers les filières AES, économie et gestion, et sciences (37% pour la première et 31% pour les deux autres). Et comme par hasard ce sont dans ces filières que les échecs sont aussi les plus courants…
In 2006 a graduate was part of three first-year license after his tank, they are more than four in 2011. This is one of the figures to be the notes entitled "The new graduates enrolled in license in September 2011 "just released by the Ministry of Higher Education and Research.
More and more pros bins

If four out of ten graduates general license to enroll in 16% of technological baccalauréat and 7% of bachelor professional, it is this population that is growing most.
Their share in the number of L1 is increased from 5% to 8% from 2006 to 2011 while that baccalauréat holders fell (from 82% to 78%) and the technological baccalaureate remained stable at 14%. More...

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Conférence sociale - table ronde « Développer les compétences et la formation tout au long de la vie »

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)La Grande Conférence Sociale s’est tenue au Palais d’Iéna, les 9 et 10 juillet 2012. Cette grande conférence a réunit l’Etat, les partenaires sociaux et les collectivités territoriales autour de « sept tables rondes » thématiques. Elle visait à permettra d’engager, par le dialogue social, les chantiers prioritaires à l’horizon 2013.
L'une des tables rondes avait pour thème: « Développer les compétences et la formation tout au long de la vie ». Elle a permis d'identifier des chantiers prioritaires qui n'impliqueront pas une nouvelle réforme de la formation professionnelle mais plutôt des actions concrètes à déployer notamment sur les territoires.
L’Etat, les régions et les partenaires sociaux souhaitent se concentrer sur un plan d’urgence en trois volets:
- une action conjointe visant à diminuer de manière significative le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification, notamment en renforçant la lutte contre toutes les formes de « décrochage », en mobilisant de manière complémentaire les différentes voies de formation professionnelle dont l’alternance, en revisitant les finalités et les modalités de mise en œuvre du service public de l’orientation au sein des territoires, enfin en entamant une réflexion pour concrétiser « le droit à la formation initiale différée; »
- une intervention coordonnée sur le volet « compétences » de l’accompagnement des mutations économiques: dans les entreprises menacées, accompagner les salariés pour les former plutôt que les licencier, préparer leur reconversion en amont d’un risque de licenciement, ou encore accélérer leur entrée en formation dès lors que le licenciement est confirmé;
- une mobilisation sur la formation des demandeurs d’emploi, afin d’améliorer leur accès à la formation et leur offrir davantage d’opportunités de formations conduisant à l’emploi. A ce titre, le renforcement des liens conventionnels et le développement d’outils partagés entre les Régions et Pôle Emploi permettra de mieux orienter vers la formation, de réduire les délais d’entrée en formation, et d’organiser de réelles complémentarités dans le financement de l’offre de formation.
Une réflexion sera rapidement conduite avec les partenaires sociaux et les Régions sur les évolutions envisageables de la commande publique afin d’accompagner au mieux la mise en place d’un service public de la formation professionnelle.
Un autre chantier débutera dès septembre 2012 sur le «compte individuel de formation» dans le but de clarifier les finalités de ce compte, les modalités de son abondement, son articulation avec les autres dispositifs dans un souci de lisibilité, la manière dont son usage peut être accompagné et s’inscrire dans un cadre collectif, ainsi que les structures susceptibles de le gérer. Cette étude, confiée au CNFPTLV, sera finalisée au cours du premier trimestre 2013.
S’agissant de la formation en entreprise, une réflexion portera sur une meilleure articulation entre la négociation prévue dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la GPEC d’une part et la formalisation des orientations de formation susceptibles de nourrir le plan de formation d’autre part.
Enfin, la feuille de route sociale affirme que le gouvernement s’engage à assurer la cohérence entre l’évolution envisagée des dispositifs de formation tout au long de la vie et l’acte III de la décentralisation qu’il prépare. Dans ce cadre, les partenaires sociaux seront associés à l’automne 2012 à la préparation de ce nouvel acte, notamment sur le volet formation professionnelle.
Par ailleurs, un exercice de simplification de la gouvernance régionale sera conduit, au profit notamment du CCREFP.
Un bilan des réalisations engagées au titre du service public de l’orientation sera réalisé à l’automne 2012. Il contribuera aux réflexions sur le nouvel acte de décentralisation sur cette thématique.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent que le FPSPP puisse contractualiser avec les Régions sur les champs de la formation des demandeurs d’emploi, de la lutte contre l’illettrisme et de la gestion des transitions professionnelles.
Consulter le dossier documentaire de cette table ronde et les contributions des experts.
Pour connaître les conclusions complètes de cette table ronde, les chantiers prioritaires et le calendrier envisagé par le gouvernement: consulter la feuille de route sociale.
Voir aussi Développer les compétences et la formation tout au long de la vie à la Grande Conférence Sociale.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Μεγάλη κοινωνική διάσκεψη που πραγματοποιήθηκε στο Παλάτι της Ιένας, 9 και 10 Ιουλίου 2012. Αυτή η σημαντική διάσκεψη φέρνει μαζί της κυβέρνησης, των κοινωνικών εταίρων και των τοπικών αρχών γύρω από το «επτά στρογγυλά τραπέζια» θέμα. Είχε σχεδιαστεί για να επιτρέπει την πρόσληψη, μέσω του κοινωνικού διαλόγου, τα έργα προτεραιότητας για το 2013. Περισσότερα...

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3 priorités pour les Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Les Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche ont été lancées le 11 juillet 2012, avec 3 objectifs prioritaires: la réussite des étudiants, la réorganisation de la Recherche et la révision de la gouvernance des établissements et des politiques de sites et de réseaux. Les formes et modalités de l’autonomie des établissements, ainsi que les nouvelles formes de coopération entre établissements seront réexaminées.
Après une phase de consultation nationale de Juillet à septembre 2012, des Assises Territoriales se réuniront en octobre. Les Assises nationales se tiendront fin novembre et un rapport sera rendu en décembre pour permettre l'adoption de nouvelles dispositions législative début 2013.
Ces Assises vont permettre de replacer l’élévation du niveau de formation pour le plus grand nombre, la science et la recherche, au cœur des enjeux sociétaux, culturels, environnementaux et économiques de notre pays et d’en faire des leviers pour la croissance.
La réussite de tous les étudiants sera la première priorité, avec une attention spécifique portée au premier cycle, comme à l’orientation et à l’insertion professionnelle et un plan national pour la vie étudiante. 5000 emplois supplémentaires, dont 1000 en 2013, seront affectés dans l'enseignement supérieur, prioritairement au premier cycle.
La réorganisation de la recherche, de ses institutions, de sa stratégie internationale, de son rôle dans l’économie, de son impact sociétal, sanitaire, environnemental sera le deuxième objectif. Les rôles respectifs des universités, des organismes nationaux de recherche et des écoles, ainsi que des agences et alliances nationales récemment créées seront reprécisés ou redéfinis.

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Audience higher education and research were launched July 11, 2012, with three priorities: student success, the research reorganization and revision of the governance institutions and policies of sites and networks. The forms and methods of institutional autonomy, and new forms of cooperation between institutions will be reviewed. More...

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Nouvelles modalités de formation pour le diplôme d'État de pédicure-podologue

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Suite à la redéfinition de la formation menant au diplôme d'État de pédicure-podologue (intégration au processus licence-master-doctorat) ainsi que de ses modalités d’évaluation (voir notre actualité du 4/7/12), un arrêté précise les conditions de formation et de certification et les dispenses de scolarités possibles, avec en annexe les référentiels d'activités et de compétences et le référentiel de formation.
Cette réforme s'applique aux étudiants entrant en 1ère année de formation à compter de la rentrée de septembre 2012.
Arrêté du 5 juillet 2012.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Μετά τον επαναπροσδιορισμό της εκπαίδευσης που οδηγεί στο πτυχίο του κράτους ποδολόγου (διαδικασία ολοκλήρωσης άδεια-μάστερ-διδακτορικό) και μεθόδων αξιολόγησης της ( δείτε τα νέα μας της 04/07/12 ), διευκρινίζει μια παραγγελία απαιτήσεις εκπαίδευσης και πιστοποίησης και τα δίδακτρα είναι δυνατόν παραιτήσεις τους, προσκομίζοντας τα αποθετήρια των δραστηριοτήτων και των δεξιοτήτων και της κατάρτισης αναφοράς. Περισσότερα...

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